Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn tại Uỷ ban nhân dân quận Đồ Sơn. Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn tại Uỷ ban nhân dân quận Đồ Sơn. Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn tại Uỷ ban nhân dân quận Đồ Sơn. Luan van 24 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI UBND QUẬN 1.
Lý luận cơ bản về động lực làm việc 1. Khái niệm động lực làm việc - Khái niệm về động lực Có rất nhiều khái niệm và định nghĩa khác nhau về động lực bởi lẽ từ góc độ tiếp cận khác nhau các nhà nghiên cứu cũng đưa ra các khái niệm khác nhau. Theo Từ điển Tiếng Việt năm 1988 “Động lực là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” [11, tr. Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, “Động lực được hiểu là sự khát khao và tự nguyện của các cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức” [21, tr.
Trong giáo trình Hành vi tổ chức của PGS. TS Bùi Anh Tuấn có đề cập “Động lực là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định xu hướng của nó” [22, tr. Theo Maier và Lawder (1973) [14, tr. 89] “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân”.
Tuy có nhiều khái niệm khác nhau về động lực nhưng điểm chung của các khái niệm này là: động lực là cái thúc đẩy hành động khiến con người hành động; động lực luôn hướng tới sự khơi dậy và phát huy động lực ở mỗi cá nhân; động lực nhằm tới đạt được mục tiêu để thỏa mãn nhu cầu của cá nhân; do đó người quản lý phải là người có kinh nghiệm, am hiểu tâm lý sâu sắc, nắm bắt nhu cầu của con người để có những tác động phù hợp. Luan van 25 Từ những phân tích ở trên có thể rút ra kết luận: động lực là sự thúc đẩy từ bên trong mỗi cá nhân hoặc do sự tác động từ bên ngoài nhằm khơi dậy tính tích cực của chủ thể hành độngnhằm thỏa mãn mục tiêu của cá nhân. - Khái niệm động lực làm việc Con người luôn sống và làm việc trong một tổ chức nhất định, hoạt động của con người luôn gắn với tổ chức đó. Do đó các nhà quản lý muốn nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức mình thì phải đi tìm được động lực khiến người lao động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [21, tr. Theo giáo trình Hành vi tổ chức “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [22, tr. Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ. Động lực làm việc được tác động từ hai hướng bên trong và bên ngoài.
Điều này cũng lý giải tại sao một người có động lực từ bên trong luôn hoàn thành công việc một cách có hiệu quả hơn bởi đơn giản là họ làm việc bằng Luan van 26 sự đam mê, thích thú bất chấp khó khăn để hoàn thành mục tiêu đề ra. Còn đối với một người chỉ có động lực làm việc do tác động từ bên ngoài thì họ không thích thú với công việc mặc dù vẫn hoàn thành nó nhưng chủ yếu để được nhận một hình thức thưởng nào đó. Như vậy, từ những phân tích trên, có thể hiểu: Động lực làm việc là sự thúc đẩy từ bên trong mỗi cá nhân hay do tác động từ bên ngoài nhằm khơi dậy tính tính cực của người lao động khiến cho người lao động nỗ lực làm việc với năng suất và hiệu quả cao nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc luôn gắn với một cá nhân, một tổ chức, một nhiệm vụ cụ thể.
Với mỗi cá nhân khác nhau, đảm nhận những nhiệm vụ khác nhau, điều kiện lao động khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau. Và trong mỗi thời điểm khác nhau cùng là lao động ấy, cùng điều kiện ấy nhưng động lực làm việc ở các thời điểm là không giống nhau. Vì vậy các nhà quản lý có thể căn cứ vào đặc điểm này để có những tác động kịp thời nhằm phát huy nỗ lực làm việc cao nhất của người lao động.2 Vai trò của động lực làm việc - Động lực làm việc là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động và sản xuất có hiệu quả, động lực làm việc giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn. Động lực giúp con người vượt qua khó khăn, trở ngại trong công việc; Động lực làm việc mang tính tự nguyện, nó là một trạng thái bên trong song có thể nhận biết thông qua những biểu hiện của con người như: nhận thức, thái độ, hành vi hoặc thông qua những nhu cầu cơ bản, chung nhất của con người (nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần).
Con người khi có động lực làm việc đều cảm thấy thoải mái và tự nguyện trong thực hiện công việc. Không những họ có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao mà còn thực hiện một cách hứng khởi, sáng tạo và mang lại hiệu quả. Luan van 27 Thông qua công thức về hiệu suất làm việc của Carter, S. Shelton, M (2009): P = A x R x M Trong đó: P (Performanc) là hiệu suất lao động A (Ability) là khả năng/ năng lực làm việc R (Resource) là nguồn lực M (Motivation) là động lực làm việc Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ chức.
Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu. Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng. - Động lực làm việc đóng vai trò thúc đẩy sự nỗ lực, góp phần vào việc ra đời những sáng kiến, tìm ra nhiều biện pháp tốt hơn, phù hợp hơn trong việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức, giúp vận hành liên tục, đảm bảo việc thực hiện những nhiệm vụ được phân công, giúp chính sách của Nhà nước được thực thi kịp thời, nhanh chóng; - Cá nhân có động lực làm việc sẽ giúp tổ chức củng cố và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, bản thân người đó hoàn thiện hơn về chuyên môn, kỹ năng làm việc và mức độ, thời gian hoàn thành công việc tốt hơn; từ đó cá nhân được các thành viên của tổ chức coi trọng và cảm thấy hài lòng với tổ chức, có nguyện vọng gắn bó lâu dài với tổ chức nơi mình làm việc; - Nếu thiếu động lực làm việc, con người dễ phát sinh chán nản, ngại khó, làm việc cầm chừng, lấy lệ, dễ rơi vào tình trạng đùn đẩy, thiếu trách nhiệm và từ đó đưa đến hiệu quả và chất lượng công việc thấp. Từ thiếu động lực làm việc mà con người trở lên lười biếng, tiêu cực, ỷ lại, thậm chí họ tìm Luan van 28 cách rời xa tổ chức, không muốn tiếp tục làm việc như trước nữa.
Từ đó đưa đến thiệt hại cả cho tổ chức và cả cho cá nhân người lao động.3 Các học thuyết về động lực làm việc của người lao động 1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow Maslow Abraham Harold Maslow (1908-1970) cho rằng [17, tr. 363- 365]: Con người có rất nhiều nhu cầu. Căn cứ theo mức độ đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh của chúng để quy về 5 loại sắp xếp theo thang bậc từ thấp đến cao. Thường thì nhu cầu bậc thấp phải được đáp ứng trước rồi đến nhu cầu bậc cao hơn.
- Tầng thứ nhất: Các nhu cầu căn bản nhất tại “thể lý” hay “sinh lý” - như thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, thở, nghỉ ngơi …; - Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn, an ninh - cảm giác yên tâm về an toàn thân thế, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo; - Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao tiếp xã hội – nhu cầu muốn tại về một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy; - Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến – là nhu cầu cần được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng; - Tầng thứ năm: Nhu cầu tự khẳng định bản thân – là nhu cầu muốn sáng tạo, được thể hiện những khả năng của bản thân, được tự hoàn thiện mình. Luan van 29 Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow Các cấp độ của nhu cầu Nhu cầu tự khẳng định, sáng tạo Nhu cầu đƣợc tôn trọng (Địa vị được công nhận) Nhu cầu xã hội (Được chia sẻ, giao lưu, yêu thương) Nhu cầu an toàn (Muốn được bảo vệ, được yên ổn.) Nhu cầu sinh lý (Giải quyết nhu cầu sinh học, cơ bản: Ăn uống, tồn tại, đi lại…) (Nguồn: [17, tr.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg Frederick Herzberg (1923-2000) chia các yếu tố liên quan thành hai nhóm [17, tr.