Luận án Tiến sĩ: Ảnh hưởng Hình ảnh Quốc gia đến Sức hút Nhà tuyển dụng

Nghiên cứu luận án tiến sĩ về tác động của hình ảnh quốc gia đến sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng. Phân tích vai trò của văn hóa và uy tín quốc tế.

• Tác giả: Moulik M Zaveri
• Người hướng dẫn: Dr Rajendra Mulye
• Trường học: RMIT University
• Chuyên ngành: Kinh doanh
• Đề tài: Ảnh hưởng của hình ảnh quốc gia đến sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng
• Loại tài liệu: Luận văn tiến sĩ triết học
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Melbourne

Tóm tắt

I. Tổng quan về ảnh hưởng hình ảnh quốc gia đến sức hút nhà tuyển dụng

Hình ảnh quốc gia là tập hợp những nhận thức, niềm tin và cảm xúc mà cá nhân hoặc nhóm xã hội nắm giữ về một quốc gia cụ thể. Trong bối cảnh tuyển dụng quốc tế, hình ảnh quốc gia đóng vai trò then chốt trong việc định vị sức hút của nhà tuyển dụng thuộc các quốc gia khác nhau. Nghiên cứu của Zaveri (2012) tại RMIT đã chỉ ra rằng hiệu ứng xuất xứ quốc gia không chỉ áp dụng cho sản phẩm tiêu dùng mà còn mở rộng sang lĩnh vực nhân sự. Ứng viên tiềm năng thường đánh giá nhà tuyển dụng thông qua lăng kính hình ảnh quốc gia, bao gồm các yếu tố như trình độ phát triển kinh tế, chất lượng giáo dục, sự ổn định chính trị và văn hóa làm việc. Khi một quốc gia sở hữu hình ảnh tích cực, các tổ chức tại quốc gia đó tự động được hưởng lợi từ sự gia tăng sức hút đối với nguồn nhân lực toàn cầu. Ngược lại, hình ảnh quốc gia tiêu cực tạo ra rào cản tâm lý, khiến ứng viên e ngại ngay cả khi nhà tuyển dụng đưa ra điều kiện hấp dẫn. Cơ chế này hoạt động tương tự hiệu ứng hào quang trong tâm lý học nhận thức.

1.1. Khái niệm hình ảnh quốc gia trong tuyển dụng

Hình ảnh quốc gia trong tuyển dụng được định nghĩa là tổng thể nhận thức của ứng viên về một quốc gia với tư cách là điểm đến nghề nghiệp. Khái niệm này bao gồm nhiều chiều cạnh: kinh tế, văn hóa, xã hội và chính trị. Papadopoulos và Heslop (2002) phân biệt giữa hình ảnh quốc gia tổng thể và hình ảnh sản phẩm quốc gia. Trong tuyển dụng, hình ảnh quốc gia tổng thể ảnh hưởng đến quyết định tìm kiếm việc làm của ứng viên quốc tế. Các nghiên cứu cho thấy sản phẩm quốc gia được đánh giá dựa trên mức độ phát triển kinh tế của quốc gia xuất xứ. Tương tự, nhà tuyển dụng từ các nước phát triển thường được ưu tiên hơn. Yếu tố văn hóa xã hội cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nhận thức của ứng viên về môi trường làm việc tại quốc gia đó.

1.2. Sức hút nhà tuyển dụng và mối liên hệ với quốc gia

Sức hút nhà tuyển dụng đề cập đến mức độ hấp dẫn của một tổ chức trong mắt ứng viên tiềm năng. Khái niệm này được đo lường qua nhiều khía cạnh: lương thưởng, cơ hội phát triển, môi trường làm việc và danh tiếng tổ chức. Mối liên hệ giữa sức hút nhà tuyển dụng và hình ảnh quốc gia thể hiện rõ qua nghiên cứu quốc tế. Ứng viên thường sử dụng thông tin về quốc gia làm heuristic đánh giá khi thiếu dữ liệu cụ thể về nhà tuyển dụng. Hiệu ứng này đặc biệt mạnh mẽ trong các nghiên cứu đơn lẻ về xuất xứ quốc gia. Bilkey và Nes (1982) xác nhận rằng xuất xứ quốc gia ảnh hưởng đáng kể đến đánh giá của cả người tiêu dùng và người mua công nghiệp. Điều này mở rộng sang lĩnh vực tuyển dụng, nơi ứng viên đánh giá nhà tuyển dụng qua lăng kính quốc gia.

II. Phân tích cơ chế hình ảnh quốc gia tác động đến quyết định ứng viên

Cơ chế tác động của hình ảnh quốc gia đến quyết định của ứng viên hoạt động qua nhiều tầng nhận thức khác nhau. Thứ nhất, hiệu ứng xuất xứ quốc gia tạo ra khuôn mẫu đánh giá nhanh. Khi thiếu thông tin chi tiết về nhà tuyển dụng, ứng viên dựa vào hình ảnh quốc gia để rút ra kết luận. Thứ hai, hình ảnh quốc gia ảnh hưởng đến kỳ vọng về mức lương và điều kiện làm việc. Ứng viên từ các nước đang phát triển thường kỳ vọng mức lương cao hơn khi làm việc cho nhà tuyển dụng từ nước phát triển. Thứ ba, yếu tố văn hóa và xã hội tạo ra rào cản hoặc động lực tâm lý. Quốc gia có hình ảnh đa văn hóa, cởi mở thường thu hút ứng viên quốc tế tốt hơn. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng trong trường hợp sản phẩm lai, ứng viên phân biệt giữa quốc gia thiết kế, quốc gia sản xuất và quốc gia đặt trụ sở nhà tuyển dụng. Sự phức tạp này đòi hỏi nhà tuyển dụng hiểu rõ cơ chế tâm lý đằng sau quyết định của ứng viên để xây dựng chiến lược thu hút nhân tài hiệu quả.

2.1. Hiệu ứng heuristic quốc gia trong đánh giá nhà tuyển dụng

Hiệu ứng heuristic quốc gia là hiện tượng ứng viên sử dụng hình ảnh quốc gia như một lối tắt nhận thức khi đánh giá nhà tuyển dụng. Cơ chế này hoạt động dựa trên nguyên lý tiết kiệm nhận thức. Khi đối mặt với quá nhiều thông tin, bộ não con người tự động tìm kiếm các tín hiệu đơn giản để ra quyết định. Quốc gia xuất xứ là một trong những tín hiệu mạnh mẽ nhất. Papadopoulos và Heslop (2002) phát hiện rằng hình ảnh quốc gia là những khuôn mẫu quyền lực ảnh hưởng đến hành vi trong mọi loại thị trường mục tiêu. Trong tuyển dụng, hiệu ứng này thể hiện rõ khi ứng viên thiếu thông tin chi tiết về tổ chức. Ứng viên có xu hướng gán các đặc tính tích cực hoặc tiêu cực dựa trên quốc gia của nhà tuyển dụng.

2.2. Tác động của trình độ phát triển kinh tế đến lựa chọn nghề nghiệp

Trình độ phát triển kinh tế của quốc gia là yếu tố quyết định mạnh mẽ đến sức hút nhà tuyển dụng. Bilkey và Nes (1982) kết luận rằng sản phẩm được đánh giá dựa trên mức độ phát triển kinh tế của quốc gia sản xuất. Nguyên tắc này áp dụng trực tiếp vào tuyển dụng quốc tế. Nhà tuyển dụng từ các nước phát triển được hưởng lợi từ hình ảnh quốc gia tích cực về chất lượng công việc, phúc lợi và cơ hội thăng tiến. Ngược lại, nhà tuyển dụng từ nước đang phát triển phải nỗ lực gấp bội để vượt qua định kiến. Hình ảnh quốc gia có thể thay đổi chậm theo thời gian hoặc nhanh chóng do các sự kiện can thiệp. Điều này mở ra cơ hội cho các quốc gia chủ động cải thiện hình ảnh thông qua chính sách phát triển kinh tế và giáo dục.

III. Phương pháp xây dựng chiến lược thu hút nhân tài dựa trên hình ảnh quốc gia

Xây dựng chiến lược thu hút nhân tài dựa trên hình ảnh quốc gia đòi hỏi cách tiếp cận toàn diện và có hệ thống. Phương pháp đầu tiên là tận dụng hình ảnh quốc gia tích cực làm lợi thế cạnh tranh. Nhà tuyển dụng từ các nước có hình ảnh mạnh cần nhấn mạnh yếu tố quốc gia trong thông điệp tuyển dụng. Phương pháp thứ hai là xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng độc lập, giảm sự phụ thuộc vào hình ảnh quốc gia. Chiến lược này đặc biệt quan trọng cho nhà tuyển dụng từ quốc gia có hình ảnh chưa tích cực. Phương pháp thứ ba là đa dạng hóa kênh tiếp cận ứng viên quốc tế. Sử dụng các nền tảng tuyển dụng toàn cầu giúp nhà tuyển dụng tiếp cận ứng viên từ nhiều quốc gia khác nhau. Phương pháp thứ tư là đầu tư vào trải nghiệm ứng viên để tạo ấn tượng tích cực ban đầu. Cuối cùng, hợp tác với các tổ chức giáo dục quốc tế giúp xây dựng mối quan hệ dài hạn với nguồn nhân lực chất lượng cao.

3.1. Tối ưu hóa thương hiệu nhà tuyển dụng trong bối cảnh quốc gia

Tối ưu hóa thương hiệu nhà tuyển dụng trong bối cảnh quốc gia đòi hỏi sự kết hợp giữa chiến lược nội bộ và truyền thông bên ngoài. Nhà tuyển dụng cần xác định rõ điểm mạnh và điểm yếu của hình ảnh quốc gia để xây dựng thông điệp phù hợp. Các yếu tố cần nhấn mạnh bao gồm cơ hội nghề nghiệp, chất lượng cuộc sống và sự đa dạng văn hóa. Papadopoulos và Heslop (2002) nhấn mạnh rằng hiệu quả của chiến dịch mua hàng nội địa vẫn chưa rõ ràng. Tương tự, chiến lược tuyển dụng cần cân bằng giữa yếu tố quốc gia và yếu tố tổ chức. Xây dựng câu chuyện thương hiệu hấp dẫn về môi trường làm việc giúp vượt qua định kiến quốc gia. Đầu tư vào sự hiện diện trực tuyến mạnh mẽ cũng là yếu tố then chốt trong thời đại số.

3.2. Chiến lược đa dạng hóa nguồn nhân lực quốc tế

Chiến lược đa dạng hóa nguồn nhân lực quốc tế giúp nhà tuyển dụng giảm phụ thuộc vào hình ảnh quốc gia đơn lẻ. Cách tiếp cận này bao gồm nhiều phương pháp: tuyển dụng từ đa quốc gia, xây dựng chương trình thực sinh quốc tế và hợp tác với trường đại học toàn cầu. Nhà tuyển dụng cần hiểu rằng ứng viên từ các quốc gia khác nhau có nhận thức khác nhau về hình ảnh quốc gia. Chiến lược truyền thông cần được tùy chỉnh cho từng thị trường nhân lực mục tiêu. Sử dụng người đại diện là nhân viên quốc tế hiện tại giúp tăng tính chân thực cho thông điệp tuyển dụng. Xây dựng cộng đồng nhân viên quốc tế gắn kết cũng tạo hiệu ứng lan tỏa tích cực. Chiến lược này đòi hỏi sự đầu tư dài hạn nhưng mang lại kết quả bền vững.

IV. Kết luận và ứng dụng thực tiễn cho nhà tuyển dụng quốc tế

Nghiên cứu về ảnh hưởng hình ảnh quốc gia đến sức hút nhà tuyển dụng mang lại nhiều启示 quý giá cho thực tiễn tuyển dụng quốc tế. Kết luận chính là hình ảnh quốc gia đóng vai trò quan trọng trong quá trình ra quyết định của ứng viên. Nhà tuyển dụng không thể bỏ qua yếu tố này khi xây dựng chiến lược thu hút nhân tài toàn cầu. Ứng dụng thực tiễn thứ nhất là nhà tuyển dụng cần đánh giá hình ảnh quốc gia trước khi triển khai chiến dịch tuyển dụng quốc tế. Ứng dụng thứ hai là xây dựng chiến lược truyền thông phù hợp với nhận thức của từng nhóm ứng viên mục tiêu. Ứng dụng thứ ba là đầu tư vào chất lượng công việc và môi trường làm việc để tạo ra sức hút nội tại, vượt qua giới hạn của hình ảnh quốc gia. Tương lai nghiên cứu nên tập trung vào tác động của toàn cầu hóa kỹ thuật số đến mối quan hệ giữa hình ảnh quốc gia và sức hút nhà tuyển dụng. Các quốc gia đang phát triển cần chủ động cải thiện hình ảnh thông qua đầu tư vào giáo dục và phát triển kinh tế bền vững.

4.1. Bài học từ nghiên cứu quốc tế về hình ảnh quốc gia

Bài học quan trọng từ nghiên cứu quốc tế là hình ảnh quốc gia có thể được cải thiện theo thời gian. Papadopoulos và Heslop (2002) phát hiện rằng hình ảnh quốc gia có thể thay đổi chậm hoặc nhanh do các sự kiện can thiệp. Điều này mở ra cơ hội cho các quốc gia chủ động quản lý hình ảnh. Bài học thứ hai là hiệu ứng quốc gia không phải lúc nào cũng áp dụng tương đương cho mọi ngành nghề. Mức độ ảnh hưởng phụ thuộc vào tình huống cụ thể. Bài học thứ ba là sự phân biệt giữa quốc gia thiết kế và quốc gia sản xuất ngày càng quan trọng. Nhà tuyển dụng đa quốc gia cần quản lý hình ảnh tại nhiều quốc gia khác nhau. Đầu tư vào nghiên cứu thị trường nhân lực giúp xây dựng chiến lược hiệu quả hơn.

4.2. Hướng phát triển tương lai cho nhà tuyển dụng Việt Nam

Hướng phát triển tương lai cho nhà tuyển dụng Việt Nam nằm trong việc chủ động cải thiện hình ảnh quốc gia. Việt Nam đang trên đà phát triển kinh tế mạnh mẽ, tạo nền tảng thuận lợi cho việc thu hút nhân tài quốc tế. Nhà tuyển dụng Việt Nam cần tận dụng lợi thế chi phí cạnh tranh và lực lượng lao động trẻ. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ giúp vượt qua giới hạn hình ảnh quốc gia. Đầu tư vào công nghệ và đổi mới sáng tạo cũng nâng cao sức hút. Hợp tác quốc tế trong đào tạo và phát triển nhân lực tạo cơ hội tiếp cận nguồn tài năng toàn cầu. Chiến lược truyền thông số hiệu quả giúp kết nối với ứng viên quốc tế. Nhà tuyển dụng Việt Nam nên học hỏi từ các quốc gia đã cải thiện thành công hình ảnh quốc gia trong tuyển dụng.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế, một xu hướng đáng chú ý là sự gia tăng và mở rộng hoạt động của các tập đoàn đa quốc gia đến từ các thị trường mới nổi (Emerging Market Multinationals - EMMs) thuộc các quốc gia đang phát triển sang các nền kinh tế phát triển. Các doanh nghiệp này (như Tata, Lenovo, Wipro, Infosys) không chỉ thâu tóm các thương hiệu phương Tây mà còn trực tiếp tham gia vào thị trường lao động tại các quốc gia phát triển để tuyển dụng nhân sự bản địa.

Thực tiễn này tạo ra một khoảng trống nghiên cứu lớn giữa hai lĩnh vực Marketing và Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM):

• Trong nghiên cứu tuyển dụng thuộc HRM, các học giả chủ yếu tập trung vào các yếu tố cấp độ công việc (job-level factors) như tiền lương, phúc lợi, chức danh, sự bảo đảm công việc và các yếu tố cấp độ tổ chức (organisation-level factors) như văn hóa làm việc, danh tiếng công ty, đồng nghiệp. Các yếu tố cấp độ quốc gia (country-level factors) hoàn toàn chưa được xem xét thỏa đáng trong việc giải thích sức hút của nhà tuyển dụng.
• Trong nghiên cứu Marketing, lý thuyết về hiệu ứng xuất xứ quốc gia (Country of Origin - CoO) và hình ảnh quốc gia (Country Image - CI) đã được phát triển hơn 40 năm trong việc đánh giá sản phẩm tiêu dùng, nhưng chưa từng được áp dụng để giải thích cách thức ứng viên đánh giá và lựa chọn nhà tuyển dụng.
• Chưa có nghiên cứu nào tích hợp và kiểm định vai trò của các yếu tố định hướng văn hóa của người tìm việc (chủ nghĩa vị chủng của ứng viên - jobseeker ethnocentrism) cũng như lợi thế chuyên môn ngành của quốc gia (industry expertise) trong mối quan hệ với sức hút tuyển dụng xuyên quốc gia.

Mục tiêu nghiên cứu

Luận án xác định ba mục tiêu cụ thể:

1. Tổng quan có hệ thống y văn trong marketing và quản trị để xác định các phát hiện cốt lõi về tác động của hình ảnh quốc gia và các yếu tố quyết định sức hút của nhà tuyển dụng.
2. Xây dựng và kiểm định mô hình khái niệm tích hợp các yếu tố cấp quốc gia, cấp tổ chức, cấp công việc và định hướng văn hóa của ứng viên.
3. Đóng góp về mặt lý thuyết cho lĩnh vực tiếp thị tuyển dụng quốc tế và cung cấp các hàm ý thực tiễn cho việc xây dựng chiến lược tiếp thị tuyển dụng của các tổ chức trong nước và toàn cầu.

Câu hỏi nghiên cứu

Luận án thiết lập 6 câu hỏi nghiên cứu (Research Questions - RQ):

• RQ1: Tác động của hình ảnh quốc gia (Country Image) đến sức hút của nhà tuyển dụng (Employer Attractiveness) là gì?
• RQ2: Chuyên môn ngành (Industry Expertise) điều tiết ảnh hưởng của hình ảnh quốc gia đến sức hút nhà tuyển dụng như thế nào?
• RQ3: Hình ảnh quốc gia ảnh hưởng như thế nào đến việc đánh giá các yếu tố công việc và tổ chức (Job and Organisation Factors)?
• RQ4: Chủ nghĩa vị chủng của người tìm việc (Jobseeker Ethnocentrism) đóng vai trò gì đối với sức hút của nhà tuyển dụng?
• RQ5: Chủ nghĩa vị chủng của người tìm việc đóng vai trò gì trong việc đánh giá hình ảnh quốc gia khi có sự hiện diện của chuyên môn ngành?
• RQ6: Xuất xứ quốc gia của nhà tuyển dụng (Country of Origin of employer), quốc tịch của người trả lời (Nationality of respondents) và địa điểm làm việc (Location of the job) đóng vai trò gì đối với sức hút của nhà tuyển dụng?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Nhận thức, thái độ và đánh giá của ứng viên tìm việc đối với sức hút của nhà tuyển dụng dưới tác động của hình ảnh quốc gia, chuyên môn ngành, chủ nghĩa vị chủng và các yếu tố công việc/tổ chức.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu so sánh xuyên quốc gia giữa Australia (đại diện nền kinh tế phát triển, nền văn hóa mang tính cá nhân) và Ấn Độ (đại diện nền kinh tế đang phát triển, nền văn hóa mang tính tập thể). Khảo sát tập trung vào ngành Công nghệ thông tin (IT) – lĩnh vực mà Ấn Độ có lợi thế chuyên môn toàn cầu và các công ty IT Ấn Độ đang sử dụng lao động tại Australia.
• Đối tượng khảo sát: Sinh viên năm cuối các chương trình đào tạo Công nghệ thông tin tại Melbourne (Australia) và Mumbai (Ấn Độ) – nhóm đối tượng đại diện cho lực lượng lao động tiềm năng chuẩn bị gia nhập thị trường tuyển dụng IT.
• Thời gian hoàn thành: Luận án được đệ trình và hoàn thành vào tháng 8 năm 2012 tại Trường Kinh tế, Tài chính và Marketing, Đại học RMIT (RMIT University).

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu nền tảng

Luận án kế thừa và tổng hợp hai nhánh tài liệu học thuật chính:

Nhánh nghiên cứu	Các tác giả và công trình tiêu biểu	Nội dung và đóng góp chính được tổng quan
Hiệu ứng Xuất xứ Quốc gia (CoO) trong Marketing	- Schooler (1965) - Bilkey & Nes (1982) - Erickson, Johansson & Chao (1984) - Johansson, Douglas & Nonaka (1985) - Han (1989, 1990) - Liefeld (1993) - Peterson & Jolibert (1995) - Knight & Calantone (2000) - Papadopoulos & Heslop (2002, 2003)	Khẳng định CoO ban đầu được nghiên cứu như một tín hiệu đơn lẻ (single cue) thông qua nhãn "Made in...", sau đó phát triển sang bối cảnh đa tín hiệu (multiple cues gồm giá cả, thương hiệu, chất lượng, bảo hành). Xác định CoO hoạt động theo cơ chế hiệu ứng hào quang (halo effect) hoặc cấu trúc tóm lược (summary construct). Phân tích nguồn gốc lai (hybrid origins) và sự chuyển dịch từ CoO đơn thuần sang khái niệm đa chiều là Hình ảnh Quốc gia (Country Image - CI).
Chủ nghĩa Vị chủng trong Hành vi Người tiêu dùng	- Shimp & Sharma (1987) - Sharma, Shimp & Shin (1995)	Khái niệm hóa xu hướng người tiêu dùng ưu tiên bảo vệ và ủng hộ sản phẩm nội địa vì lòng yêu nước hoặc nghĩa vụ đạo đức, làm nền tảng để tác giả phát triển khái niệm vị chủng trong tuyển dụng.
Sức hút Nhà tuyển dụng và Tuyển dụng trong HRM	- Ambler & Barrow (1996) - Collins & Stevens (2002) - Cable & Turban (2003) - Highhouse, Lievens & Sinar (2003) - Lievens & Highhouse (2003) - Backhaus & Tikoo (2004) - Chapman et al. (2005)	Xác lập các yếu tố quyết định sức hút của tổ chức đối với ứng viên, bao gồm thương hiệu tuyển dụng (employer branding), tài sản thương hiệu tuyển dụng (employer brand equity), tính cách thương hiệu và danh tiếng doanh nghiệp.
Yếu tố Công việc và Tổ chức	- Harris & Fink (1987) - Chapman et al. (2005)	Xác định hai nhóm thuộc tính cơ bản cấu thành đề xuất giá trị việc làm: yếu tố khách quan/hữu hình (lương, phúc lợi, bảo đảm việc làm) và yếu tố tổ chức/vô hình (văn hóa môi trường, sự phù hợp lối sống, quan hệ đồng nghiệp).
Chuyên môn ngành của Quốc gia	- Jaffe & Nebenzahl (2006) - Papadopoulos & Heslop (2003)	Xác định hiện tượng một quốc gia dù có trình độ phát triển kinh tế thấp hơn nhưng vẫn được đánh giá vượt trội trong một số ngành sản xuất/dịch vụ cụ thể mà quốc gia đó đạt được lợi thế cạnh tranh quốc tế.

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

1. Thiếu vắng nghiên cứu cấp độ quốc gia trong HRM: Các mô hình tuyển dụng hiện tại giới hạn ở cấp độ công việc và tổ chức, chưa giải thích được tác động của nguồn gốc quốc gia của doanh nghiệp khi tuyển dụng ở nước ngoài.
2. Chưa áp dụng lý thuyết Marketing vào tuyển dụng xuyên biên giới: Việc xem vị trí tuyển dụng như một "sản phẩm" và người tìm việc như "khách hàng" để kiểm định hiệu ứng hình ảnh quốc gia còn bỏ ngỏ.
3. Thiếu thang đo cho các cấu trúc tâm lý mới: Chưa có công cụ đo lường chuẩn hóa về Chủ nghĩa vị chủng của người tìm việc (Jobseeker Ethnocentrism) và Chuyên môn ngành (Industry Expertise).
4. Thiếu thiết kế thực nghiệm xuyên quốc gia: Phần lớn nghiên cứu tuyển dụng thực hiện đơn lẻ tại một quốc gia phát triển phương Tây, thiếu sự so sánh trực tiếp với các thị trường đang phát triển trong cùng một khung phân tích.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án tích hợp 4 nền tảng lý thuyết:

1. Lý thuyết Nhận diện Xã hội (Social Identity Theory): Giải thích cách ứng viên định vị bản thân và tìm kiếm sự gắn kết xã hội thông qua danh tiếng, xuất xứ và hình ảnh của tổ chức tuyển dụng.
2. Mô hình Hiệu ứng Hào quang và Cấu trúc Tóm lược (Halo and Summary Constructs) của Han (1989): Phân tích cách ứng viên suy luận về chất lượng của một công ty chưa quen thuộc thông qua hình ảnh quốc gia (hào quang) hoặc tổng kết kinh nghiệm về các thương hiệu để định hình hình ảnh quốc gia (tóm lược).
3. Khung Công cụ và Biểu trưng (Instrumental and Symbolic Framework) của Lievens và Highhouse (2003): Phân biệt giữa các thuộc tính công việc hữu hình mang tính công cụ (lương, quyền lợi) và các thuộc tính vô hình mang tính biểu trưng (hình ảnh xuất xứ, uy tín, vị thế xã hội).
4. Mô hình Niềm tin - Thái độ (Belief-Attitude Models) từ nghiên cứu của Erickson, Johansson và Chao (1984), Johansson (1989), Roth và Romeo (1992), và Knight và Calantone (2000): Giải thích tiến trình xử lý nhận thức từ các thuộc tính xuất xứ đến niềm tin và thái độ đối với nhà tuyển dụng.

Định nghĩa và Thao tác hóa Biến số

                  +--------------------------+
                  |  Jobseeker Ethnocentrism |
                  +-------------+------------+
                                |
                                v
+------------------+     +---------------+     +-------------------------+
| Industry         |---->| Country Image |---->| Employer Attractiveness |
| Expertise        |     +-------+-------+     +------------^------------+
+--------+---------+             |                          |
         |                       v                          |
         |         +---------------------------+            |
         +-------->| Job & Organisation Factors|------------+
                   +---------------------------+

• Hình ảnh Quốc gia (Country Image): Được định nghĩa theo Martin và Eroglu (1993) là tổng thể tất cả các niềm tin mang tính mô tả, suy luận và thông tin mà một người nắm giữ về một quốc gia cụ thể.
• Chủ nghĩa Vị chủng của Người tìm việc (Jobseeker Ethnocentrism): Được định nghĩa là xu hướng ứng viên đưa ra phán đoán dựa trên lý trí (ủng hộ nhà tuyển dụng nội địa để đóng góp cho nền kinh tế quốc gia) hoặc phán đoán mang tính đạo đức (trách nhiệm, nghĩa vụ phải làm việc cho doanh nghiệp trong nước).
• Chuyên môn Ngành (Industry Expertise): Lợi thế cạnh tranh mà một quốc gia đạt được nhờ cung cấp các sản phẩm hoặc dịch vụ chất lượng cao vượt trội trong một lĩnh vực cụ thể (ở đây là ngành IT).
• Yếu tố Công việc và Tổ chức (Job and Organisation Factors): Tổ hợp các thuộc tính công việc (tiền lương, cơ hội thăng tiến, chế độ bảo đảm) và tổ chức (môi trường làm việc, văn hóa, danh tiếng) theo Harris và Fink (1987).
• Sức hút của Nhà tuyển dụng (Employer Attractiveness): Biến phụ thuộc, đo lường thái độ và ý định của ứng viên đối với một tổ chức với tư cách là một nơi làm việc tiềm năng (Highhouse, Lievens & Sinar 2003).

Phương pháp nghiên cứu thực tế

Luận án kết hợp cả hai phương pháp tiếp cận quy nạp (inductive) và diễn dịch (deductive):

Giai đoạn	Phương pháp thực tế	Mẫu và Quy mô	Kỹ thuật phân tích dữ liệu
Nghiên cứu sơ bộ (Pilot Study)	Quy nạp: Phát triển thang đo 8 bước theo chuẩn Churchill (1979) cho 2 biến mới (Jobseeker Ethnocentrism và Industry Expertise). Sàng lọc nội dung qua hội đồng chuyên gia.	Mẫu tại Australia (sinh viên IT, kiểm tra sơ bộ danh sách các quốc gia có chuyên môn ngành IT).	- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép xoay Varimax. - Đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach's alpha.
Nghiên cứu chính thức (Main Study)	Diễn dịch: Thiết kế nghiên cứu bán thực nghiệm (quasi-experimental design) với bố cục ma trận 2x2: 1. Nhà tuyển dụng Australia - Việc làm tại Australia. 2. Nhà tuyển dụng Australia - Việc làm tại Ấn Độ. 3. Nhà tuyển dụng Ấn Độ - Việc làm tại Australia. 4. Nhà tuyển dụng Ấn Độ - Việc làm tại Ấn Độ.	Sinh viên năm cuối chuyên ngành CNTT tại 2 cơ sở đào tạo của Đại học RMIT: - Mẫu tại Melbourne, Australia. - Mẫu tại Mumbai, Ấn Độ.	- Kiểm định $t$ mẫu độc lập (Independent samples t-tests). - Phân tích phương sai và đa biến (ANOVA, MANOVA, ANCOVA, MANCOVA). - Hồi quy tuyến tính đơn biến, đa biến và hồi quy phân cấp từng bước (step-wise hierarchical regressions). - Phân tích biến trung gian (mediation analysis).

---

Nội dung chính theo từng chương

Chapter 1: Introduction

Chương 1 thiết lập nền tảng và bối cảnh nghiên cứu về sự chuyển dịch quyền lực kinh tế toàn cầu sang phương Đông, đặc biệt là sự trỗi dậy của các doanh nghiệp EMMs từ Trung Quốc và Ấn Độ. Tác giả trình bày các ví dụ thực tiễn như Tata mua lại Jaguar và Corus, Lenovo mua mảng máy tính của IBM, và các tập đoàn phần mềm Ấn Độ (TCS, Infosys, Wipro) mở rộng đầu tư tạo việc làm cho hàng ngàn nhân sự tại bang Victoria, Australia. Chương này chỉ rõ khoảng trống kiến thức về tác động của xuất xứ quốc gia đối với hành vi ứng viên, thiết lập 6 câu hỏi nghiên cứu, nhấn mạnh tính cấp thiết lý luận và thực tiễn, phác thảo phương pháp nghiên cứu và giới thiệu cấu trúc 7 chương của toàn bộ luận án.

Chapter 2: Literature Review

Chương 2 phân tích chuyên sâu các tài liệu học thuật liên quan từ hai chuyên ngành Marketing và HRM:

• Phân tích quá trình phát triển của lý thuyết CoO trong Marketing qua 4 giai đoạn: từ tín hiệu đơn lẻ (single cue), mở rộng sang bối cảnh đa tín hiệu (multiple cues), phân tích sản phẩm có nguồn gốc lai (hybrid origins gồm nước thiết kế, nước sản xuất, nước lắp ráp, nước sở hữu thương hiệu), đến việc hoàn thiện khái niệm Hình ảnh Quốc gia (CI).
• Điểm lại các mô hình lý thuyết xử lý nhận thức về xuất xứ: Mô hình Niềm tin - Thái độ của Erickson, Johansson và Chao (1984); Mô hình Hào quang và Tóm lược của Han (1989); Mô hình Johansson (1989); Mô hình Roth và Romeo (1992); Mô hình linh hoạt của Knight và Calantone (2000); và phân loại 9 nhóm phát hiện của Papadopoulos và Heslop (2002).
• Khảo sát các tài liệu về tuyển dụng và quản trị nhân sự: tổng quan về thương hiệu nhà tuyển dụng, các thuộc tính công việc và tổ chức, hiện tượng vị chủng trong hành vi lao động.
• Xác định điểm không tương thích và khoảng cách giữa hai dòng nghiên cứu, từ đó đề xuất sự cần thiết của cấu trúc Chủ nghĩa vị chủng của người tìm việc (Jobseeker Ethnocentrism).

Chapter 3: The Conceptual Model

Chương 3 xây dựng khung lý thuyết và mô hình khái niệm tích hợp. Dựa trên Lý thuyết Nhận diện Xã hội, khung phân tích thuộc tính Công cụ - Biểu trưng và mô hình Hào quang/Tóm lược, tác giả mô hình hóa mối quan hệ tác động trực tiếp và gián tiếp giữa:

• Hình ảnh Quốc gia (Country Image) $\rightarrow$ Sức hút Nhà tuyển dụng (Employer Attractiveness).
• Chuyên môn Ngành (Industry Expertise) $\rightarrow$ Sức hút Nhà tuyển dụng.
• Chủ nghĩa Vị chủng của Người tìm việc (Jobseeker Ethnocentrism) $\rightarrow$ Hình ảnh Quốc gia $\rightarrow$ Sức hút Nhà tuyển dụng.
• Yếu tố Công việc và Tổ chức (Job and Organisation Factors) $\rightarrow$ Sức hút Nhà tuyển dụng.
• Vai trò trung gian của Chuyên môn ngành và Hình ảnh quốc gia đối với việc đánh giá các thuộc tính việc làm. Thiết lập toàn bộ hệ thống các giả thuyết kiểm định ($H_1$ đến $H_n$).

Chapter 4: Pilot Study

Chương 4 trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu sơ bộ nhằm phát triển công cụ đo lường theo quy trình chuẩn 8 bước của Churchill (1979):

• Phát triển thang đo Chủ nghĩa vị chủng của người tìm việc (Jobseeker Ethnocentrism Scale): Tạo lập tập hợp các câu hỏi ban đầu, lấy ý kiến chuyên gia loại bỏ các mục không phù hợp (Bảng 4.1), tiến hành khảo sát thử nghiệm, phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép xoay Varimax (Bảng 4.6, 4.7) thu được cấu trúc thang đo 13 biến quan sát có độ tin cậy cao qua hệ số Cronbach's alpha (Bảng 4.4).
• Phát triển thang đo Chuyên môn Ngành (Industry Expertise Scale): Xây dựng bảng câu hỏi đánh giá mức độ chuyên môn ngành IT toàn cầu của các quốc gia (Bảng 4.2, 4.9), trích xuất cấu trúc 4 biến quan sát chuẩn qua phân tích EFA xoay Varimax (Bảng 4.8) với hệ số Cronbach's alpha đạt chuẩn (Bảng 4.5).

Chapter 5: Research Methodology

Chương 5 quy định chi tiết thiết kế nghiên cứu cho nghiên cứu chính thức:

• Mô tả thiết kế bán thực nghiệm $2 \times 2$ kết hợp giữa Nguồn gốc xuất xứ nhà tuyển dụng (Australia vs. Ấn Độ) và Địa điểm làm việc (Australia vs. Ấn Độ) (Hình 5.1, 5.2).
• Thao tác hóa toàn bộ các biến độc lập, trung gian, điều tiết và biến phụ thuộc (Bảng 5.1).
• Trình bày hệ thống giả thuyết trực tiếp, gián tiếp và tương tác (Bảng 5.2).
• Quy trình chọn mẫu tại Đại học RMIT (Melbourne và Mumbai), kiểm soát các sai lệch nghiên cứu tiềm ẩn (potential study biases), quy trình tiền kiểm tra bảng hỏi (pre-testing) và tuân thủ các chuẩn mực đạo đức nghiên cứu.
• Trình bày cơ sở lựa chọn các kỹ thuật phân tích số liệu: $t$-test, ANOVA, MANOVA, ANCOVA, MANCOVA và mô hình hồi quy.

Chapter 6: Data Analysis

Chương 6 trình bày kết quả xử lý và phân tích dữ liệu thực nghiệm:

• Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học của hai mẫu khảo sát tại Australia và Ấn Độ (Bảng 6.1).
• Đánh giá độ tin cậy Cronbach's alpha cho toàn bộ các thang đo trong bối cảnh hai quốc gia (Bảng 6.2).
• Kiểm định sự khác biệt giá trị trung bình giữa 4 góc phần tư của ma trận thực nghiệm theo quốc tịch (Bảng 6.3, Hình 6.1).
• Phân tích hồi quy xác định hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa ($B$), chuẩn hóa ($\beta$) và hệ số tương quan riêng phần bình phương ($sr^2$) của các biến độc lập tác động đến sức hút nhà tuyển dụng (Bảng 6.4).
• Phân tích hồi quy kiểm định các mối quan hệ trung gian của Chuyên môn ngành và Hình ảnh quốc gia đối với việc đánh giá các yếu tố công việc/tổ chức và sức hút nhà tuyển dụng (Bảng 6.5).
• Tổng hợp chi tiết kết quả kiểm định dữ liệu thực nghiệm (Mục 6.6).

Chapter 7: Summary and Conclusions

Chương 7 tổng kết toàn bộ kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu (Bảng 7.1):

• Thảo luận các giả thuyết tác động trực tiếp và gián tiếp của Hình ảnh quốc gia, Chuyên môn ngành, Chủ nghĩa vị chủng và Yếu tố công việc/tổ chức đối với Sức hút nhà tuyển dụng.
• So sánh sự khác biệt trong mô hình lựa chọn của ứng viên Australia (Hình 7.1) và ứng viên Ấn Độ (Hình 7.2) đối với các vị trí tuyển dụng lai (hybrid job offerings).
• Khái quát hóa các đóng góp về mặt học thuật và đưa ra các khuyến nghị chiến lược tiếp thị tuyển dụng cho doanh nghiệp EMMs và doanh nghiệp bản địa.
• Trình bày các hạn chế về phạm vi nghiên cứu và đề xuất định hướng cho các nghiên cứu tương lai (Mục 7.7).

---

Kết quả và những đóng góp mới

Các phát hiện và kết quả chính

1. Yếu tố cấp độ quốc gia là nhân tố dự báo then chốt: Hình ảnh quốc gia (Country Image) và Chuyên môn ngành (Industry Expertise) được xác nhận là hai biến dự báo cấp quốc gia có tác động đáng kể nhất đến Sức hút của nhà tuyển dụng (Employer Attractiveness).
2. Hiệu ứng hào quang đối với yếu tố công việc và tổ chức: Hình ảnh quốc gia có tác động trực tiếp và định hình cách thức ứng viên đánh giá các thuộc tính hữu hình và vô hình của công việc/tổ chức. Nhà tuyển dụng từ quốc gia có hình ảnh tích cực sẽ giúp các yếu tố lương thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc được ứng viên đánh giá cao hơn.
3. Lợi thế bù đắp của Chuyên môn ngành: Khi một quốc gia đang phát triển sở hữu lợi thế chuyên môn ngành được quốc tế công nhận (như Ấn Độ trong ngành IT), ứng viên tại cả quốc gia phát triển (Australia) và quốc gia đang phát triển (Ấn Độ) đều thể hiện mức độ ưu tiên cao hơn đối với các doanh nghiệp EMMs đến từ quốc gia đó, bất chấp mức độ phát triển kinh tế chung của quốc gia đó thấp hơn.
4. Tác động của Chủ nghĩa vị chủng ứng viên: Mức độ vị chủng của người tìm việc tạo ra xu hướng thiên vị có lợi cho các doanh nghiệp bản địa; tuy nhiên, tác động này bị điều tiết và giảm thiểu đáng kể khi doanh nghiệp nước ngoài sở hữu năng lực chuyên môn ngành vượt trội.

Đóng góp về mặt lý luận

• Cầu nối liên ngành: Thiết lập thành công mối liên kết lý thuyết giữa lĩnh vực Tiếp thị quốc tế (lý thuyết CoO, Country Image) và Quản trị nguồn nhân lực (lý thuyết Employer Attractiveness, Employer Branding).
• Phát triển thang đo chuẩn hóa: Đóng góp 2 cấu trúc lý thuyết mới kèm thang đo đã được kiểm định độ tin cậy và giá trị hội tụ/phân biệt xuyên quốc gia:
  • Thang đo Chủ nghĩa vị chủng của người tìm việc (Jobseeker Ethnocentrism Scale - 13 mục).
  • Thang đo Chuyên môn ngành (Industry Expertise Scale - 4 mục).
• Mô hình hóa bối cảnh lai (hybrid context): Mở rộng lý thuyết xuất xứ sản phẩm lai sang thị trường tuyển dụng, làm sáng tỏ cơ chế ứng viên đưa ra quyết định đánh đổi giữa nguồn gốc quốc gia của công ty mẹ và địa điểm thực tế của công việc.

Kiến nghị và giải pháp thực tiễn

• Chiến lược định vị thương hiệu tuyển dụng cho EMMs: Các doanh nghiệp đa quốc gia đến từ thị trường mới nổi khi thâm nhập thị trường lao động phương Tây cần nhấn mạnh chuyên môn ngành vượt trội và năng lực cạnh tranh toàn cầu trong các thông điệp truyền thông tuyển dụng thay vì chỉ nhấn mạnh quy mô đơn thuần.
• Bù đắp khoảng cách hình ảnh quốc gia: Đối với các thuộc tính công việc/tổ chức bị định kiến đánh giá thấp do hình ảnh quốc gia sở tại, doanh nghiệp cần chủ động truyền thông minh bạch và cụ thể về chính sách đãi ngộ, chế độ phúc lợi và môi trường làm việc chuẩn quốc tế.
• Phân khúc thị trường tuyển dụng: Doanh nghiệp cần phân loại ứng viên theo mức độ vị chủng để có chiến lược tiếp cận phù hợp: định vị trải nghiệm toàn cầu cho nhóm ứng viên ít vị chủng và nhấn mạnh sự đóng góp cho kinh tế địa phương đối với nhóm ứng viên có tính vị chủng cao.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu

• Giới hạn ngành nghiên cứu: Luận án chỉ tập trung khảo sát trong một ngành công nghiệp duy nhất là Công nghệ thông tin (IT).
• Giới hạn bối cảnh địa lý: Dữ liệu thực nghiệm được thu thập tại hai quốc gia cụ thể là Australia (đại diện nhóm phát triển) và Ấn Độ (đại diện nhóm đang phát triển).
• Giới hạn đối tượng mẫu: Mẫu khảo sát tập trung vào đối tượng sinh viên năm cuối đại học ngành IT; nhóm ứng viên này có thể có kỳ vọng và phản ứng nhận thức khác biệt so với những người lao động đã có kinh nghiệm làm việc lâu năm trên thị trường.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

• Mở rộng kiểm định mô hình sang các ngành công nghiệp khác có đặc thù chuyên môn khác nhau (như dịch vụ tài chính, kỹ thuật cơ khí, sản xuất công nghệ cao).
• Kiểm tra mô hình trên các cặp quốc gia phát triển và đang phát triển khác (như Mỹ - Trung Quốc, Tây Âu - Đông Nam Á) để tăng cường khả năng khái quát hóa lý thuyết.
• Nghiên cứu so sánh giữa hai nhóm đối tượng: ứng viên vừa tốt nghiệp và ứng viên là chuyên gia đã có kinh nghiệm thực tế.

---

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo học thuật và thực tiễn cho nhiều nhóm đối tượng:

• Học giả và Nghiên cứu sinh ngành Marketing & Quản trị Nhân sự: Cung cấp khung lý thuyết tích hợp liên ngành mẫu mực; quy trình 8 bước phát triển thang đo chuẩn hóa của Churchill (1979); và bảng hỏi chi tiết trong các phụ lục (Appendix 1, Appendix 2).
• Giám đốc Nhân sự (HRD) và Chuyên viên Tiếp thị Tuyển dụng Quốc tế: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chiến dịch truyền thông tuyển dụng nhân sự xuyên quốc gia, quản trị danh tiếng thương hiệu tuyển dụng của các công ty EMMs.
• Nhà hoạch định chính sách kinh tế và xúc tiến đầu tư: Hữu ích trong việc xây dựng hình ảnh thương hiệu quốc gia và ngành nghề nhằm hỗ trợ các doanh nghiệp nội địa mở rộng đầu tư và tuyển dụng nhân tài ở nước ngoài.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Hai thang đo mới được phát triển và kiểm định trong luận án là gì?

Tác giả đã lý thuyết hóa và phát triển hai thang đo mới thông qua quy trình 8 bước của Churchill (1979):

1. Thang đo Chủ nghĩa vị chủng của người tìm việc (Jobseeker Ethnocentrism Scale): Gồm 13 biến quan sát sau khi phân tích EFA xoay Varimax, đo lường xu hướng ưu tiên làm việc cho doanh nghiệp trong nước vì trách nhiệm kinh tế và nghĩa vụ đạo đức.
2. Thang đo Chuyên môn ngành (Industry Expertise Scale): Gồm 4 biến quan sát, đo lường nhận thức về năng lực cạnh tranh và chất lượng vượt trội của một quốc gia trong một ngành cụ thể (ngành IT).

2. Các biến số có sẵn trong mô hình được kế thừa từ những nghiên cứu nào?

Các thang đo có sẵn được kế thừa từ các công trình chuẩn tắc:

• Hình ảnh Quốc gia (Country Image): Sử dụng thang đo của Martin và Eroglu (1993).
• Yếu tố Công việc và Tổ chức (Job and Organisation Factors): Sử dụng thang đo của Harris và Fink (1987).
• Sức hút của Nhà tuyển dụng (Employer Attractiveness): Sử dụng thang đo của Highhouse, Lievens và Sinar (2003).

3. Vì sao tác giả lựa chọn Australia và Ấn Độ làm bối cảnh so sánh thực nghiệm?

Hai quốc gia được lựa chọn dựa trên 4 căn cứ thực tế:

1. Hai quốc gia đã ký Bản ghi nhớ (MoU) hợp tác chặt chẽ trong giáo dục, công nghệ thông tin và sản xuất.
2. Chính quyền các bang tại Australia chủ động kêu gọi các công ty IT Ấn Độ đầu tư.
3. Tại bang Victoria (Australia), 8 tập đoàn IT hàng đầu Ấn Độ (Birlasoft, iGate, Infosys, NIIT, Patni, Satyam, TCS, Wipro) đã tạo việc làm cho hơn 2.000 lao động bản địa Australia.
4. Đại diện cho hai thái cực văn hóa và trình độ kinh tế đối lập: Australia là nền kinh tế phát triển mang văn hóa cá nhân chủ nghĩa, trong khi Ấn Độ là nền kinh tế đang phát triển mang văn hóa tập thể nhưng có chuyên môn vượt trội trong ngành IT toàn cầu.

4. Kết quả nghiên cứu chính về tác động của hình ảnh quốc gia và chuyên môn ngành là gì?

Nghiên cứu chỉ ra rằng hình ảnh quốc gia và chuyên môn ngành là hai yếu tố cấp quốc gia quyết định trực tiếp đến sức hút của nhà tuyển dụng. Đặc biệt, chuyên môn ngành có khả năng bù đắp cho những hạn chế về hình ảnh phát triển kinh tế tổng thể của quốc gia: ứng viên tại cả thị trường phát triển (Australia) và đang phát triển (Ấn Độ) đều sẵn sàng lựa chọn các tập đoàn đa quốc gia EMMs nếu quốc gia xuất xứ của doanh nghiệp đó sở hữu chuyên môn ngành được công nhận trên toàn cầu.

---

Kết luận

Luận án của Moulik M Zaveri là công trình học thuật tiên phong trong việc thiết lập cầu nối lý thuyết giữa hai lĩnh vực Tiếp thị quốc tế và Quản trị nguồn nhân lực thông qua việc kiểm định tác động của hình ảnh xuất xứ quốc gia đến sức hút của nhà tuyển dụng. Bằng việc phát triển thành công hai thang đo mới về Chủ nghĩa vị chủng của người tìm việc và Chuyên môn ngành, kết hợp với thiết kế thực nghiệm xuyên quốc gia giữa Australia và Ấn Độ, nghiên cứu đã chứng minh các yếu tố cấp độ quốc gia đóng vai trò then chốt trong việc định hình nhận thức của ứng viên. Kết quả nghiên cứu không chỉ làm phong phú thêm hệ thống lý luận về hành vi lựa chọn việc làm mà còn cung cấp các giải pháp thực tiễn quan trọng cho các tập đoàn đa quốc gia đến từ thị trường mới nổi trong chiến lược thu hút nhân tài toàn cầu.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Country Image Effects on Employer Attractiveness A thesis submitted in fulfilment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy Moulik M Zaveri Master of Business Information Technology School of Economics, Finance and Marketing, RMIT August 2012 I DECLARATION I certify that except where due acknowledgement has been made, the work is that of the author alone; the work has not been submitted previously, in whole or in part, to qualify for any other academic award; the content of the thesis is the result of work which has been carried out since the official commencement date of the approved research program; any editorial work, paid or unpaid, carried out by a third party is acknowledged; and, ethics procedures and guidelines have been followed. Zaveri 15/08/2012 I DEDICATION To the Almighty: ‘May the Almighty God illuminate our intellect to lead us along the righteous path.’ To my Mother and Father: A debt of gratefulness I owe you: a debt I can never repay. ii ACKNOWLEDGEMENTS Many people have professionally and personally supported me during my candidature to make this thesis come to reality. Professional Acknowledgement I offer genuine gratitude and thanks to my supervisors for their tireless support.

First of all, I would like to thank my principal supervisor, Dr Rajendra Mulye. I feel very fortunate to have his support on many levels from motivation to subject matter and beyond. I would also like to thank my second supervisor, Professor Tim Fry, for his continued support, guidance and expert comments on the thesis. I thank Ms Prue Lamont and Ms Kalpana Lalji for their support on administrative matters during my candidature.

I thank Ian Searle and Professor R K Srivastava for their committed efforts and assistance in data collection. I extend my thanks to Gaurangi Gandhi for administering surveys in Australia on my behalf. I also owe a great deal of gratitude to my colleagues, friends and students at RMIT Vietnam. Many thanks are extended to Professor Merilyn Liddell, Professor Julian Teicher and Mr Christopher Munro for their support and encouragement.

I would like to express my thanks to RMIT Vietnam for providing opportunities to present my research papers at conferences. I thank my colleagues in the Marketing Program team including Melvin Fernando and Pakawat Kietisaksopon. I also extend my thanks to Matthew Cowan for his support in the pilot study. I am thankful to Mark Jones for reviewing the earlier drafts of the thesis.

Personal Acknowledgment My genuine thanks go to my Mother, Father and Brother; they have been a source of inspiration, enthusiasm, encouragement and the reason for who I am today. Thank you a thousand times and over! iii Two of my friends have played a very important role in making this candidature less overwhelming. I am grateful to Maulik Joshi for his unwavering support during the thick and thin of this journey. I thank Smitha Lobo for her support and inspiration.

A big thank you also goes to my darts team for being understanding and accommodative of my absences on match nights and being the source of entertaining breaks during this journey. iv ABSTRACT A recent trend is changing the global business environment. An increasing number of emerging market multinationals (EMMs) based in developing countries are expanding their businesses in the developed economies. This trend has opened up new research areas because there is little or no research available on the country-level factors that affect recruitment initiatives.

It is imperative for companies to accurately assess how the image of their country of origin is perceived for recruitment purposes because human resources are a source of competitive advantage. This thesis investigates this new avenue of research by drawing on the literature on marketing and management to understand country image effects on attractiveness to potential employees. The purpose of the thesis is three-fold. The first aim is to thoroughly review the extant literature in marketing and management and to prioritise key findings on country image effects and the main determinants of employer attractiveness.

The second aim is to develop and test the conceptual model comprising these key determinants.