chương 1 tác giả đã trình bày tổng quan về đề tài bao gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu của đề tài, đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và cuối cùng đưa ra kết cấu luân văn làm tiền đề, cơ sở để thực hiện các chương tiếp theo. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động, bao gồm các khái niệm khác nhau về thỏa mãn công việc, các học thuyết nổi tiếng về nhu cầu và động viên. Ngoài ra, một số nghiên cứu về thỏa mãn công việc cũng như các thang đo trong các nghiên cứu đó cũng được trình bày để từ đó đề xuất mô hình và các giả thiết nghiên cứu của đề tài.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc Hiện có rất nhiều khái niệm về sự thỏa mãn công việc. Theo Locke (1976), sự thỏa mãn đối với công việc là một trạng thái tình cảm hoặc tích cực hoặc vui vẻ đạt được qua trải nghiệm trong công việc của một người hoặc kinh nghiệm làm việc của người đó.
Theo Wright và Cropanzano (1997) thì sự thỏa mãn công việc là thái độ của nhân viên đối với những khía cạnh khác nhau trong công việc, bao gồm 2 yếu tố về cảm xúc và sự nhận thức. Sự thỏa mãn đối với công việc còn là một phản ứng tích cực đối với công việc của người nào đó (Smith & Stone, 2002); là thái độ của người đó đối với công việc (Brief, 2001). Còn Ellickson và Logsdon (2002) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (có thể là tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.
Ông nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Còn theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Tại Việt Nam, tác giả Nguyễn Hữu Lam trong quyển sách Hành vi tổ chức (1998) cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó.
Theo tác giả Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Sự thỏa mãn nói chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan khác. Sự thỏa mãn trong công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt được thông qua sự tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường làm việc.2 Lý thuyết về thỏa mãn công việc 2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Cấp bậc nhu cầu được thể hiện như hình bên dưới: [Nguồn: Theo Maslow (1943)] Hình 2.1: Bậc thang nhu cầu của Maslow Nhu cầu sinh lý là nhu cầu thấp nhất trong bậc thang nhu cầu Maslow (1943). Trong công việc nhu cầu này được thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương. Đây là nhu cầu thường phát sinh đầu tiên, đảm bảo các yếu tố cần thiết cho sự tồn tại của nhân viên. Ở bậc cao hơn, nhu cầu an toàn bao gồm những yếu tố đảm bảo sự an toàn của nhân viên tại nơi làm việc cả về vật chất lẫn tinh thần, được thể hiện thông qua môi trường làm việc, các chính sách phúc lợi của công ty như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,… Khi nhu cầu an toàn được thỏa mãn, nhu cầu xã hội xuất hiện.
Nhu cầu xã hội thể hiện nhu cầu có các mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng, đối tác… Nhu cầu tự trọng là nhu cầu được tôn trọng của người lao động, thể hiện qua bản chất công việc, quyền tự chủ nhất định trong công việc, sự ghi nhận kết quả sau khi hoàn thành công việc. Nhu cầu cao nhất trong bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) là nhu cầu tự thể hiện. Nhu cầu này được thể hiện ở cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, được tự khẳng định bản thân. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) được ứng dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên và tác giả sử dụng thuyết này làm cơ sở để xây dựng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) Thuyết ERG của Alderfer (1969) giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba nhu cầu, đó là nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Trong đó, nhu cầu tồn tại là phần nhu cầu sinh lý và an toàn trong bậc thang nhu cầu của Maslow (1943), là nhu cầu thứ cấp, tối cần thiết của con người để tồn tại. Nhu cầu quan hệ là phần nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng của Maslow (1943). Nó được xem như là nhu cầu của con người về các mối quan hệ trong cuộc sống và sự tác động qua lại của các mối quan hệ đó ảnh hưởng đến họ.
Cuối cùng, nhu cầu phát triển bao gồm một phần nhu cầu tự trọng (phần được đáp ứng bởi các tác nhân chủ quan) và nhu cầu tự thể hiện của Maslow (1943). Nhu cầu này được xem như là những nhu cầu của con người về việc phát triển cá nhân của họ. Điểm khác biệt so với thuyết của Maslow (1943) đó là thuyết của Alderfer (1969) cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm và khi một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác, trong khi theo Maslow (1943) chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định và khi một nhu cầu được thỏa mãn mới phát sinh nhu cầu tiếp theo.3 Thuyết thành tựu của David Mc. Clelland (1988) Lý thuyết của McClelland (1988) tập trung vào ba loại nhu cầu của con LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh.
Theo Robbins (2002) định nghĩa, nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, sự nỗ lực để vươn tới thành công. Còn nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách mình mong muốn. Nhu cầu về liên minh đó là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác. Nhu cầu thành tựu của McClelland (1988) được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc, môi trường làm việc.
Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn. Ngoài ra cần phải xây dựng môi trường làm việc định hướng vào những giá trị thành đạt để hình thành và phát triển động lực thành đạt của nhân viên. Còn nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến, được có chức vụ trong công ty hoặc tổ chức. Cuối cùng, nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp.
Lý thuyết của McClelland (1988) cho thấy để khuyến khích mọi người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu được cấp dưới của họ có loại nhu cầu nào mạnh, yếu để có các biện pháp thỏa mãn nhu cầu của nhân viên mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức hoặc công ty.4 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu đạt được, sự thừa nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự tự chủ trong công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát trong công việc, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc.
Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005). Như LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 vậy, Herzberg (1959) đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không đáp ứng các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Tuy nhiên nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herberg (1959) cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007).