Luận văn Thạc sĩ: Điều khoản hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động Việt Nam

Luận văn phân tích toàn diện điều khoản hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động VN, từ lý luận, thực tiễn đến kinh nghiệm quốc tế và kiến nghị.

• Tác giả: Phan Tiến Lực
• Người hướng dẫn: TS. Đoàn Thị Phương Diệp
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế - Luật
• Chuyên ngành: Luật Dân Sự Và Tố Tụng Dân Sự
• Đề tài: Điều Khoản Hạn Chế Cạnh Tranh Trong Pháp Luật Lao Động Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan điều khoản hạn chế cạnh tranh trong luật lao động

Điều khoản hạn chế cạnh tranh, hay còn gọi là thỏa thuận không cạnh tranh (Non-compete Agreement - NCA), là một cam kết pháp lý ngày càng phổ biến trong hợp đồng lao động hiện đại. Về bản chất, đây là thỏa thuận giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), trong đó NLĐ đồng ý không tham gia vào các hoạt động kinh doanh có tính cạnh tranh trực tiếp với NSDLĐ trong một khoảng thời gian và phạm vi địa lý nhất định sau khi nghỉ việc. Mục đích chính của điều khoản này là để bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động, đặc biệt là các tài sản vô hình như bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ. Luận văn “Điều khoản hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động Việt Nam” của tác giả Phan Tiến Lực (2019) nhấn mạnh, sự tồn tại của điều khoản này nhằm "yêu cầu NLĐ không được làm việc cho doanh nghiệp cạnh tranh trong khi đang thực hiện hoặc sau khi chấm dứt HĐLĐ, hoặc chính NLĐ không được cạnh tranh với doanh nghiệp mà mình đã từng làm việc". Các thỏa thuận này không chỉ giới hạn trong HĐLĐ mà còn có thể tồn tại dưới dạng thỏa thuận độc lập, thường được gọi là cam kết bảo mật thông tin và không cạnh tranh (NDA & NCA). Việc áp dụng các điều khoản này đặt ra một bài toán cân bằng lợi ích phức tạp: một bên là nhu cầu bảo vệ lợi thế cạnh tranh chính đáng của doanh nghiệp, một bên là quyền tự do hành nghề và tìm kiếm việc làm của người lao động. Do đó, pháp luật các nước, bao gồm cả Việt Nam, đều có những quy định chặt chẽ để đảm bảo tính hợp lý và công bằng của các thỏa thuận này.

1.1. Khái niệm và đặc điểm cốt lõi của thỏa thuận không cạnh tranh

Một thỏa thuận không cạnh tranh được định nghĩa là "những thỏa thuận được xác lập trong quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ... đặt ra những hạn chế ràng buộc NLĐ trong việc tự do làm việc, tự do kinh doanh" (Phan Tiến Lực, 2019). Đặc điểm cơ bản của nó bao gồm: (1) Được hình thành trong quan hệ lao động, với chủ thể là NLĐ và NSDLĐ. (2) Nội dung chính xoay quanh việc hạn chế phạm vi công việc, không gian và thời gian. (3) Mục đích là bảo vệ lợi thế thương mại của NSDLĐ. (4) Hình thức thường phải bằng văn bản để đảm bảo tính pháp lý và làm cơ sở giải quyết tranh chấp lao động nếu phát sinh.

1.2. Phân loại các cam kết hạn chế cạnh tranh phổ biến hiện nay

Dựa trên nội dung và mục đích, có thể phân loại điều khoản hạn chế cạnh tranh thành bốn nhóm chính: (1) Thỏa thuận không cạnh tranh (Non-compete): Hạn chế NLĐ làm việc cho đối thủ cạnh tranh. (2) Thỏa thuận không tiết lộ (Non-disclosure/NDA): Cam kết bảo mật thông tin, đặc biệt là bí mật kinh doanh và công nghệ. (3) Thỏa thuận không lôi kéo khách hàng (Non-solicitation of customers): Cấm NLĐ tiếp cận hoặc lôi kéo khách hàng của công ty cũ. (4) Thỏa thuận không lôi kéo đồng nghiệp (Non-solicitation of employees): Ngăn chặn NLĐ rủ rê, lôi kéo nhân sự của công ty cũ sang làm việc cho mình hoặc đối thủ.

II. Thách thức pháp lý Tính hợp pháp thỏa thuận không cạnh tranh

Một trong những vấn đề gây tranh cãi nhất xoay quanh điều khoản hạn chế cạnh tranh chính là tính hợp pháp của thỏa thuận không cạnh tranh. Pháp luật lao động Việt Nam, cụ thể là Bộ luật Lao động 2019, không có quy định trực tiếp công nhận hay phủ nhận hiệu lực của mọi thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sau khi nghỉ việc. Tuy nhiên, Khoản 2 Điều 21 của Bộ luật này có đề cập đến việc NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận về việc bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Điều này tạo ra một "vùng xám" pháp lý. Về nguyên tắc, một thỏa thuận được xem là hợp pháp khi nó cân bằng được lợi ích giữa các bên và không vi phạm các nguyên tắc cơ bản của pháp luật. Cụ thể, nó phải bảo vệ một lợi ích kinh doanh chính đáng của NSDLĐ và không được hạn chế một cách bất hợp lý quyền tự do hành nghề của NLĐ. Nếu các giới hạn về thời gian, không gian, và phạm vi công việc quá rộng, gây cản trở nghiêm trọng đến khả năng tìm kiếm việc làm của NLĐ, thỏa thuận đó có nguy cơ bị tòa án tuyên là thỏa thuận vô hiệu. Thực tiễn xét xử cho thấy, các tòa án thường xem xét rất kỹ lưỡng yếu tố "hợp lý" này. Một thỏa thuận cấm NLĐ làm việc trong cùng ngành nghề trên toàn quốc trong 5 năm gần như chắc chắn sẽ bị vô hiệu, trong khi một thỏa thuận cấm làm việc cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp trong cùng địa bàn trong 6 tháng có thể được chấp nhận.

2.1. Xung đột giữa quyền tự do hành nghề và lợi ích doanh nghiệp

Xung đột cốt lõi nằm ở việc Hiến pháp và pháp luật lao động bảo vệ quyền tự do hành nghề và làm việc của công dân. Trong khi đó, doanh nghiệp cũng có quyền hợp pháp để bảo vệ các khoản đầu tư của mình vào việc đào tạo nhân viên và xây dựng tài sản trí tuệ. Một điều khoản hạn chế cạnh tranh quá khắt khe sẽ xâm phạm trực tiếp đến quyền cơ bản của NLĐ. Ngược lại, nếu không có cơ chế bảo vệ, doanh nghiệp sẽ đối mặt với rủi ro bị mất nhân tài và các thông tin kinh doanh nhạy cảm vào tay đối thủ. Do đó, pháp luật cần có những tiêu chí rõ ràng để xác định giới hạn hợp lý của các cam kết này.

2.2. Các trường hợp và hậu quả pháp lý của thỏa thuận vô hiệu

Một thỏa thuận vô hiệu là thỏa thuận không có giá trị pháp lý ngay từ thời điểm giao kết. Các trường hợp phổ biến dẫn đến vô hiệu bao gồm: nội dung vi phạm điều cấm của luật (ví dụ: hạn chế quá mức quyền làm việc); không có sự đền bù thỏa đáng cho NLĐ đối với những hạn chế mà họ phải chịu; phạm vi hạn chế (thời gian, không gian, công việc) không hợp lý. Khi một thỏa thuận bị tuyên vô hiệu, NLĐ không còn bị ràng buộc bởi các cam kết hạn chế, và NSDLĐ không thể yêu cầu bồi thường vi phạm nếu NLĐ làm việc cho đối thủ. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc soạn thảo thỏa thuận một cách cẩn trọng và tuân thủ pháp luật.

III. Phương pháp giải mã quy định pháp luật về hạn chế cạnh tranh

Pháp luật Việt Nam điều chỉnh điều khoản hạn chế cạnh tranh một cách gián tiếp thông qua các quy định liên quan trong nhiều văn bản luật khác nhau. Trọng tâm là Bộ luật Lao động 2019, đặc biệt là các quy định về hợp đồng lao động và nghĩa vụ của người lao động. Khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019 quy định: “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm”. Quy định này là cơ sở pháp lý quan trọng nhất, cho phép các bên thỏa thuận về cam kết bảo mật và không cạnh tranh, nhưng chỉ giới hạn trong trường hợp NLĐ có tiếp xúc với bí mật kinh doanh hoặc bí mật công nghệ. Bên cạnh đó, các quy định của Bộ luật Dân sự về tự do hợp đồng, thỏa thuận và các điều kiện để một giao dịch dân sự có hiệu lực cũng được áp dụng. Luật Sở hữu trí tuệ cung cấp định nghĩa về "bí mật kinh doanh", giúp xác định đối tượng cần được bảo vệ. Việc giải mã các quy định này đòi hỏi sự kết hợp và đối chiếu giữa các văn bản pháp luật để đưa ra một khuôn khổ pháp lý hoàn chỉnh cho việc áp dụng và giải quyết các tranh chấp lao động liên quan.

3.1. Quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ

Theo Luật Sở hữu trí tuệ, bí mật kinh doanh là thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh. Đây là lợi ích kinh doanh hợp pháp mà NSDLĐ có quyền bảo vệ. Pháp luật lao động cho phép NSDLĐ thiết lập thỏa thuận để bảo vệ các thông tin này, bao gồm cả hạn chế cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, NSDLĐ phải chứng minh được sự tồn tại của bí mật kinh doanh và NLĐ có quyền tiếp cận nó. Nếu không, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có thể không được công nhận.

3.2. Vai trò của Bộ luật Lao động 2019 trong điều chỉnh NCA

Bộ luật Lao động 2019 đóng vai trò xương sống trong việc điều chỉnh các thỏa thuận không cạnh tranh. Nó đặt ra các nguyên tắc cơ bản của quan hệ lao động như bình đẳng, tự nguyện, thiện chí. Quan trọng hơn, luật này cung cấp nền tảng pháp lý cho việc thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, đồng thời yêu cầu NSDLĐ phải quy định rõ quyền lợi và cơ chế bồi thường cho NLĐ. Điều này thể hiện nỗ lực của nhà làm luật nhằm cân bằng quyền lực giữa hai bên, đảm bảo các thỏa thuận không trở thành công cụ để NSDLĐ lạm dụng, gây bất lợi cho NLĐ.

IV. Hướng dẫn xây dựng điều khoản hạn chế cạnh tranh hợp pháp

Để một điều khoản hạn chế cạnh tranh có hiệu lực và khả năng thực thi cao, việc xây dựng nội dung cần tuân thủ nghiêm ngặt các nguyên tắc pháp lý và đảm bảo tính hợp lý. Một thỏa thuận được soạn thảo tốt không chỉ bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động mà còn giảm thiểu nguy cơ bị tuyên thỏa thuận vô hiệu. Trước hết, thỏa thuận phải được lập thành văn bản riêng hoặc là một điều khoản rõ ràng trong hợp đồng lao động. Nội dung cần xác định cụ thể lợi ích kinh doanh chính đáng cần bảo vệ, chẳng hạn như danh sách khách hàng, chiến lược giá, hoặc một quy trình công nghệ độc quyền. Điều quan trọng nhất là các giới hạn phải hợp lý. Giới hạn về thời gian thường không nên kéo dài quá 12-24 tháng. Giới hạn về không gian địa lý phải tương xứng với khu vực hoạt động kinh doanh của NSDLĐ mà NLĐ có ảnh hưởng. Phạm vi công việc bị cấm phải được mô tả chi tiết, chỉ nên bao gồm các vị trí và ngành nghề cạnh tranh trực tiếp, thay vì cấm chung chung mọi hoạt động kinh doanh. Cuối cùng, một thỏa thuận hợp pháp cần quy định rõ ràng về khoản đền bù tài chính cho NLĐ trong thời gian họ bị hạn chế. Khoản đền bù này là sự công nhận cho những cơ hội việc làm mà NLĐ phải từ bỏ, và cũng là một yếu tố quan trọng để tòa án xem xét tính hợp lệ của thỏa thuận.

4.1. Cách xác định phạm vi hạn chế hợp lý về thời gian không gian

Tính hợp lý của phạm vi hạn chế là yếu tố then chốt. Về thời gian, cần cân nhắc đến vòng đời của thông tin bí mật hoặc mối quan hệ khách hàng. Một bí mật công nghệ có thể lỗi thời sau một năm, do đó việc hạn chế NLĐ trong 3 năm là không hợp lý. Về không gian, nếu công ty chỉ hoạt động tại TP. Hồ Chí Minh, việc cấm NLĐ làm việc trên toàn lãnh thổ Việt Nam là quá rộng. Phạm vi hạn chế nên được điều chỉnh phù hợp với vị trí và vai trò của NLĐ, cũng như đặc thù của ngành kinh doanh.

4.2. Nghĩa vụ của người lao động và quyền lợi được đảm bảo

Khi ký kết thỏa thuận, nghĩa vụ của người lao động là tuân thủ các cam kết không cạnh tranh và bảo mật thông tin. Đổi lại, họ phải được hưởng những quyền lợi tương xứng. Quyền lợi này không chỉ là khoản đền bù tài chính sau khi nghỉ việc, mà có thể bao gồm cả các đãi ngộ tốt hơn trong quá trình làm việc như lương thưởng, cơ hội đào tạo, thăng tiến. Việc quy định rõ ràng các quyền lợi này giúp thỏa thuận trở nên công bằng và dễ được chấp nhận hơn.

4.3. Bí quyết quy định về bồi thường vi phạm để bảo vệ doanh nghiệp

Để tăng tính răn đe, thỏa thuận cần quy định rõ cơ chế bồi thường vi phạm. Mức bồi thường có thể là một khoản tiền phạt cố định hoặc được tính toán dựa trên thiệt hại thực tế mà NSDLĐ phải gánh chịu. Tuy nhiên, mức phạt không được quá cao đến mức bất hợp lý. Việc quy định một mức phạt cụ thể, hợp lý sẽ giúp NSDLĐ dễ dàng hơn trong việc yêu cầu bồi thường khi có tranh chấp lao động xảy ra, thay vì phải trải qua quá trình chứng minh thiệt hại phức tạp tại tòa án.

V. Phân tích thực tiễn tranh chấp lao động về cam kết cạnh tranh

Thực tiễn xét xử tại Việt Nam cho thấy các tranh chấp lao động liên quan đến điều khoản hạn chế cạnh tranh ngày càng xuất hiện nhiều, nhưng việc áp dụng pháp luật vẫn chưa thống nhất. Các tòa án thường có xu hướng bảo vệ NLĐ nhiều hơn, đặc biệt là quyền tự do hành nghề của họ. Luận văn của Phan Tiến Lực (2019) đã chỉ ra một số vụ việc điển hình, trong đó tòa án thường tuyên thỏa thuận vô hiệu nếu các điều khoản hạn chế được cho là quá rộng và không hợp lý. Một trong những khó khăn lớn nhất cho NSDLĐ là chứng minh thiệt hại thực tế phát sinh từ hành vi vi phạm của NLĐ. Ví dụ, việc chứng minh một khách hàng rời bỏ công ty là do sự lôi kéo trực tiếp của nhân viên cũ thay vì do các yếu tố thị trường khác là vô cùng phức tạp. Do đó, nhiều vụ kiện của NSDLĐ không thành công do không cung cấp đủ bằng chứng. Các án lệ về thỏa thuận không cạnh tranh chính thức vẫn còn hạn chế, dẫn đến việc mỗi tòa án có thể có một cách giải thích và áp dụng pháp luật khác nhau. Điều này tạo ra sự không chắc chắn về mặt pháp lý cho cả NSDLĐ và NLĐ khi tham gia vào các thỏa thuận này. Thực tiễn này cho thấy sự cấp thiết của việc cần có những hướng dẫn cụ thể hơn từ Tòa án Nhân dân Tối cao để thống nhất quan điểm xét xử trên cả nước.

5.1. Tổng hợp các án lệ về thỏa thuận không cạnh tranh nổi bật

Mặc dù chưa có nhiều án lệ chính thức, một số bản án đã gây chú ý và định hình quan điểm xét xử. Ví dụ, Bản án lao động sơ thẩm số 09/2010/LĐ-ST của Tòa án nhân dân huyện Đức Hòa, Long An là một trong những vụ việc sớm được ghi nhận. Trong các vụ việc gần đây, tòa án thường tập trung vào ba yếu tố: (1) Sự tồn tại của lợi ích kinh doanh chính đáng (có bí mật kinh doanh thật sự không?). (2) Tính hợp lý của các giới hạn. (3) Sự tồn tại của một khoản đền bù tài chính cho NLĐ. Những bản án này, dù chưa phải là án lệ, cũng là nguồn tham khảo quan trọng cho các bên khi soạn thảo và thực thi thỏa thuận.

5.2. Bài học kinh nghiệm từ thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động

Bài học rút ra từ các vụ tranh chấp lao động là NSDLĐ cần phải rất cẩn trọng khi soạn thảo cam kết bảo mật thông tin và không cạnh tranh (NDA & NCA). Thay vì sử dụng các mẫu chung chung, thỏa thuận cần được "may đo" cho từng vị trí công việc cụ thể. NSDLĐ cần chuẩn bị sẵn các tài liệu để chứng minh sự tồn tại của bí mật kinh doanh và tầm quan trọng của nó. Về phía NLĐ, cần đọc kỹ và hiểu rõ các cam kết trước khi ký, và có thể đàm phán để thu hẹp các giới hạn nếu cảm thấy chúng quá bất lợi. Cả hai bên nên ưu tiên giải quyết tranh chấp thông qua thương lượng để tránh các thủ tục tố tụng tốn kém và kéo dài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐIỀU KHOẢN HẠN CHẾ CẠNH TRANH TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG 1. Khái quát về điều khoản hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động 1. Khái niệm điều khoản hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động Trong quan hệ lao động, để bảo vệ lợi ích của mình, NSDLĐ đã đưa ra những thỏa thuận ràng buộc dưới hình thức là điều khoản hạn chế cạnh tranh. Tuy nhiên, hiện nay vẫn chưa có một định nghĩa cụ thể về hạn chế cạnh tranh trong lao động.

Chính vì vậy, để hiểu rõ về điều khoản hạn chế cạnh tranh trong lao động, trước hết cần phải tìm hiểu một số khái niệm có liên quan. Hạn chế được hiểu là làm giảm đi hoặc ngăn lại, giữ lại trong một giới hạn nhất định, không để cho vượt qua4 hoặc là giảm đi, ngăn lại, giữ lại trong một giới hạn nhất định nhằm mục đích kiểm soát ý đồ của chủ thể. Cạnh tranh là khái niệm xuất hiện trên nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội. Theo Đại từ điển tiếng Việt, cạnh tranh là sự tranh đua giữa cá nhân, tổ chức có chức năng như nhau hay có cùng lĩnh vực hoạt động nhằm giành lấy lợi ích, phần hơn, phần thắng về phía mình5.

Từ điển Tiếng Việt bách khoa tri thức phổ thông cũng giải thích cạnh tranh là hoạt động tranh đua giữa những người sản xuất hàng hóa, giữa các thương nhân, các nhà kinh doanh trong nền kinh tế thị trường, bị chi phối bởi quan hệ cung - cầu, nhằm giành các điều kiện sản xuất, tiêu thụ và thị trường có lợi nhất6. Cho đến nay, dường như chưa khái niệm nào thỏa mãn đầy đủ về cạnh tranh, bởi lẽ với tư cách là một hiện tượng xã hội riêng có của nền kinh tế thị trường, cạnh tranh xuất hiện ở mọi lĩnh vực, mọi công đoạn của quá trình kinh doanh và gắn liền với bất cứ chủ thể nào đang hoạt động trên thị trường. Do đó, cạnh tranh được nhìn nhận ở nhiều góc độ khác nhau 4Hoàng Phê (Chủ biên) (2018), Từ điển tiếng Việt, NXB Hồng Đức, Hà Nội, tr.371 5Nguyễn Như Ý (Chủ biên) (2013), Đại từ điển tiếng Việt, NXB ĐHQG TP. Hồ Chí Minh, tr.106 6Xem tại: http://bachkhoatoanthu.vn/noidung/tudien/Lists/GiaiNghia/View Detail.aspx?TuKhoa=c% E1%BA%A1nh%20tranh&ChuyenNganh=0&DiaLy=0&ItemID=30140, truy cập ngày 26 tháng 11 năm 2018.

7 tùy thuộc vào mục đích và cách tiếp cận của các nhà khoa học7. Dưới góc độ kinh tế, cạnh tranh được xem là hiện tượng đặc trưng của nền kinh tế thị trường, cạnh tranh được hiểu là sự đấu tranh để giành lợi thế thương mại của hai hay nhiều thương nhân nhằm giành những lợi ích giống nhau từ chủ thể thứ ba8. Cạnh tranh không phải là một thuật ngữ pháp lý nên khó có thể tìm thấy định nghĩa trong các văn bản quy phạm pháp luật của các quốc gia, kể cả án lệ9. Như vậy, hạn chế cạnh tranh là cụm từ ghép giữa từ hạn chế và từ cạnh tranh, và được hiểu là ngăn cản, giới hạn hoặc làm giảm đi sự cạnh tranh hoặc khả năng xảy ra cạnh giữa các chủ thể về những vấn đề nhất định.

Có thể khái quát cạnh tranh là hành vi của các chủ thể có cùng chức năng, cùng lĩnh vực hoạt động (đối thủ cạnh tranh), với mục đích giành ưu thế cho mình so với các chủ thể còn lại; Hạn chế cạnh tranh là việc chủ thể bị giới hạn trong việc tham gia vào hoạt động cạnh tranh hoặc thực hiện các hoạt động cạnh tranh với một chủ thể khác. Vấn đề đặt ra là, trong quan hệ lao động, NLĐ và NSDLĐ có phải là chủ thể của sự cạnh tranh hay không. Xét theo khái niệm cạnh tranh thì NLĐ và NSDLĐ không phải là những chủ thể độc lập ở mỗi bên của thị trường, không có cùng chức năng, lĩnh vực hoạt động, do đó không phải là chủ thể của sự cạnh tranh. Theo khái niệm này, NSDLĐ là một chủ thể kinh doanh, thực hiện chức năng kinh doanh trên thị trường, trong khi đó NLĐ là cá nhân được NSDLĐ thuê có trả công để phục vụ hoạt động kinh doanh và chịu sự chỉ đạo, điều hành của NSDLĐ.

Giữa hai chủ thể này không có sự cạnh tranh trên thị trường, trừ trường hợp NLĐ đóng vai trò là chủ thể kinh doanh trong một quan hệ khác. Khái niệm về điều khoản hạn chế cạnh tranh (hay còn gọi là thỏa thuận hạn chế cạnh tranh) xuất phát từ học thuyết hạn chế thương mại (the restraint of trade doctrine), đây là học thuyết liên quan đến hiệu lực của những thỏa thuận trong hợp đồng nhằm 7Lê Danh Vĩnh (2010), Giáo trình luật cạnh tranh, NXB ĐHQG TP. Hồ Chí Minh, tr. 8Bryan A Garner (1999), Black'Law Dictionary, tr.

9Hà Thị Thanh Bình (Chủ biên) (2012), Giáo trình pháp luật về cạnh tranh và giải quyết tranh chấp thương mại, NXB ĐHQG TP. Hồ Chí Minh, tr.9 8 hạn chế tự do thương mại của một bên tham gia hợp đồng10. Các điều khoản hạn chế cạnh tranh đặt ra những giới hạn đối với NLĐ trong việc thực hiện quyền tự do về việc làm, tự do kinh doanh khi đang thực hiện hoặc sau khi chấm dứt HĐLĐ. Điều khoản này được gọi là các giao ước không cạnh tranh (Convenant not to compete, Non- compete Clause) hay các hạn chế cạnh tranh (Restraint of trade clause).

Điều khoản hạn chế cạnh tranh trong lao động là những thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ được thiết lập nhằm bảo vệ bí mật thương mại và kết nối thương mại khác của doanh nghiệp bằng cách hạn chế NLĐ thực hiện những công việc có thể dẫn đến việc tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, lợi dụng sự quen biết khách hàng, hay lợi dụng sự huấn luyện đặc biệt của NSDLĐ trước đó để làm việc cho công ty cạnh tranh hoặc chính bản thân họ cạnh tranh với NSDLĐ cũ, hoặc cam kết không làm việc cho công ty cạnh tranh trong quá trình thực hiện HĐLĐ dưới bất kỳ hình thức nào. Khi ký kết điều khoản hạn chế cạnh tranh, NSDLĐ hướng đến mục đích bảo vệ lợi ích thương mại chính đáng của mình trước sự cạnh tranh từ NSDLĐ khác thông qua sử dụng NLĐ đã hoặc đang làm việc cho mình hay từ chính NLĐ cũ sau khi họ thôi việc. Như vậy, sự tồn tại của điều khoản này là nhằm yêu cầu NLĐ không được làm việc cho doanh nghiệp cạnh tranh trong khi đang thực hiện hoặc sau khi chấm dứt HĐLĐ, hoặc chính NLĐ không được cạnh tranh với doanh nghiệp mà mình đã từng làm việc. Pháp luật của một số nước theo hệ thống thông luật Anh như: Anh, Mỹ, Australia.điều khoản hạn chế cạnh tranh được tìm thấy trong các án lệ.

Đối với một số nước theo hệ thống dân luật như: Pháp, Đức., vấn đề này được điều chỉnh trực tiếp bằng pháp luật11. Hiện nay, một số nghiên cứu ở nước ta đã đưa ra khái niệm cơ bản về điều khoản hạn chế cạnh tranh trong lao động. Tuy nhiên, nội hàm của các khái niệm này còn chưa thống nhất. Theo tác giả Nguyễn Thị Tú Uyên, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động có thể hiểu là: “Việc người lao động không được tiết lộ bí mật công nghệ, kinh 10 Vũ Đình Khôi (2011), Xây dựng khung pháp lý cho thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động, Luận văn thạc sĩ, Trường ĐH Luật TP.

11Tổng hợp và lược dịch từ Lus Laboris (2017), Non-Compete Covenants, xem tại: https://www.com/content/filestore/Public%20Files/IUS LABORIS 2017 Non Compete Covenants.pdf, truy cập ngày 28 tháng 11 năm 2018. 9 doanh, lợi dụng sự quen biết khách hàng, hay lợi dụng sự huấn luyện đặc biệt của người sử dụng lao động trước đó để làm việc cho doanh nghiệp cạnh tranh hoặc chính bản thân họ cạnh tranh với người sử dụng lao động cũ, hoặc cam kết không làm việc cho doanh nghiệp cạnh tranh dưới bất kỳ hình thức nào”12. Thông qua khái niệm này có thể nhận thấy lợi ích thương mại của NSDLĐ được bảo vệ bằng điều khoản hạn chế cạnh tranh bao gồm: bí mật công nghệ và bí mật kinh doanh. Đây là những “lợi thế thương mại” thường được NSDLĐ chú trọng bảo vệ trong quá trình sản xuất, kinh doanh.

Tuy nhiên, khái niệm này không bao quát hết những lợi ích thương mại khác của NSDLĐ cũng cần được bảo vệ. Theo thỏa thuận, NLĐ không được tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh hoặc cam kết không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc tự mình tiến hành các hoạt động cạnh tranh với NSDLĐ. Trong giai đoạn chưa có nhiều nghiên cứu, đây được xem là định nghĩa cơ bản, giúp hiểu rõ hơn về điều về điều khoản hạn chế cạnh tranh trong lao động. Bên cạnh đó, điều khoản hạn chế cạnh tranh cũng được hiểu là điều khoản thỏa thuận giữa các bên trong HĐLĐ mà theo đó NLĐ đưa ra cam kết và phải tuân thủ những giới hạn về việc tìm việc làm mới trong một giới hạn về thời gian, không gian, lĩnh vực để bảo vệ bí mật công nghệ, kinh doanh cho NSDLĐ và dự kiến cả hậu quả pháp lý trong trường hợp NLĐ vi phạm cam kết này13.

Tóm lại, điều khoản hạn chế cạnh tranh trong lao động được hiểu là những thỏa thuận được xác lập trong quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ. Nội dung của nó đặt ra những hạn chế ràng buộc NLĐ trong việc tự do làm việc, tự do kinh doanh với mục đích bảo vệ lợi ích thương mại và các lợi ích hợp pháp khác của NSDLĐ, tránh sự cạnh tranh từ các chủ thể khác hay chính từ NLĐ đem lại. Thông qua khái niệm này sẽ giúp đưa ra một các nhìn khái quát về hạn chế cạnh tranh trong lao động trong khi quy định của pháp luật hiện hành chưa đưa ra một khái niệm cụ thể; đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc nghiên cứu những vấn đề được đề cập ở các phần sau. 12 Nguyễn Thị Tú Uyên (2002), Tìm hiểu những vấn đề cơ bản của Luật lao động trong nền kinh tế thị trường”, NXB ĐHQG TP.

Hồ Chí Minh, tr. 130 13 Đoàn Thị Phương Diệp (2015), “Điều khoản bảo mật - hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, kỳ 2 tháng 12/2015. Đặc điểm của điều khoản hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động Điều khoản hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động là một thỏa thuận đặc biệt giữa NLĐ và NSDLĐ, nó mang những đặc trưng cơ bản như sau: Một là, điều khoản hạn chế cạnh tranh được hình thành trong quan hệ lao động. Điều khoản này phát sinh trong quan hệ lao động là bởi vì: (1) Chủ thể tham gia vào quan hệ này là NLĐ và NSDLĐ.