Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần may xuất khẩu Việt Thái - VITEXCO Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần may xuất khẩu Việt Thái – VITEXCO 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản 2. Quản trị nhân lực Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị thì QTNL được chú trọng đặc biệt trong các DN và khái niệm này được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau như: Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2014), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về cả mặt số lượng và chất lượng” Có thể thấy được công tác QTNL giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty.
Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo trình quản trị nhân lực căn bản”, NXB Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”. Theo cách tiếp cận của tác giả ta thấy được QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát với mục tiêu là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/DN thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/DN Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng trong đề tài nghiên cứu này tác giả sử dụng khái niệm về QTNL theo ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Từ khái niệm trên có thể thấy: Một là, QTNL là một lĩnh vực cụ thể của quản trị. QTNL là quản trị về con người, là cá thể sống, biết suy nghĩ và hành động. Lĩnh vực quản trị này không đơn giản mà vô cùng khó khăn bởi nhà quản trị một con người đã khó huống chi quản trị cả một nhóm người. Hai là, quản trị nhân lực phải đươc thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác.
Quản trị nhân lực không đơn thuần chỉ quản trị người mà còn có sự liên quan đến nhiều lĩnh vực quản trị khác nhau như quản trị thương hiệu, quản trị doanh nghiệp, quản trị kinh doanh. Ba là, trách nhiệm quản trị liên quan đến mọi nhà quản trị trong DN, bởi lẽ nhà quản trị là người đưa ra các quyết định quản trị trong DN và thành hay bại trong việc quản trị này đều liên quan đến quyết định của nhà quản trị. Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao, quản trị con người là một việc rất khó. Con người có suy nghĩ, có hành động.
“Chin người mười ý”, mỗi người có tính cách, có hành động, có khả năng nhận thức khác nhau nên quá trình quản trị phải thật khéo léo và uyển chuyển mới có thể thành công đươc. Khái niệm đào tạo nhân lực Ngày nay ĐTNL được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức, có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức. Chính vì thế ĐTNL được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau. Đầu tiên nhìn theo góc độ tổ chức, doanh nghiệp thì: “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp giúp cho người lao động trong doanh nghiệp có trình độ, tay nghề và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu tương lai”.
Boudreau (2005) “Quản trị nguôn nhân lực”, NXB thống kê: “Đào tạo nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân lực và những yêu cầu của công việc”. Dựa theo góc độ này tác giả cho thấy rõ được ĐTNL quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho NLĐ, để họ có thể đảm nhận một 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai. Mặc dù có nhiều các hiểu khác nhau nhưng trong đề tài này tác giả lựa chọn khái niệm ĐTNL theo PGS. Hoàng Văn Hải và ThS.
Vũ Thùy Dương (2008) “giáo trình quản trị nhân lực”, NXB Thống Kê: “Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”. Có thể thấy, đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những nội dung cơ bản của QTNL. Qua quá trình đào tạo, NLĐ sẽ được bù đắp những thiếu hụt học vấn, được truyền đạt những kinh nghiệm và kỹ năng thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết, giúp NLĐ chủ động và vận dụng kiến thức vào quá trình thực hiện công việc một cách linh hoạt và sáng tạo. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Quy trình đào tạo nhân lực được thể hiện dưới sơ đồ sau: Xác định nhu cầu đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo Triển khai đào tạo nhân lực Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực Sơ đồ 2.
Quy trình đào tạo nhân lực (Nguồn: TS. Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo trình quản trị nhân lực căn bản”, NXB Thống kê, Hà Nội) 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 2. Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.
Xác định nhu cầu ĐTNL là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, DN. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác QTNL trong tổ chức, DN. Noe: Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin về mục tiêu của DN, NLĐ và mục tiêu của họ nhằm làm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện công việc. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực phải được thực hiện theo từng thời kỳ hay thời gian lao động của tổ chức, DN cho từng đối tượng, cho các loại công việc hoặc lĩnh vực hoạt động, cho từng cá nhân NLĐ.
Từ đó ta có được 7 các căn cứ dùng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực đó là: Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức, DN; kế hoạch nhân lực của tổ chức, DN; trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức, DN; các tiêu chuẩn thực hiện công việc; kết quả đánh giá thực hiện công việc; trình độ năng lực chuyên môn của NLĐ và nguyện vọng của NLĐ. Để xác định được nhu cầu đào tạo, cần làm những công việc sau: - Phân tích tổ chức, DN để biết được DN có thể sử dụng kế hoạch đào tạo nào để chuẩn bị năng lực cần thiếu cho thực hiện thành công chiến lược đào tạo của tổ chức. Khi phân tích DN cần phân tích thực trạng tổ chức nhân lực, phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận và phân tích môi trường tổ chức. - Phân tích tác nghiệp, hay phân tích nhiệm vụ/ hoạt động để xác định được các loại kiến thức, kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc.
So sánh với các yêu cầu của công việc với kiến thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực để xác định được nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc. - Phân tích nhân lực để xác định được các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân lực, được sử dụng. Khi phân tích nhân lực, cần xác định được ASK của NLĐ hiện tại, so sánh với yêu cầu thực hiện công việc hiện tại có đạt hay không; xác định ASK cần thiết của NLĐ trong tương lai, so sánh với yêu cầu thực hiện công việc trong 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com tương lai. Từ đó, cân nhắc kết quả so sánh với thực trạng của DN để xác định nhu cầu đào tạo của DN trong từng giai đoạn cụ thể.
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Công tác đào tạo nhân lực phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của DN, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của DN với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên.