Khóa luận: Hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại MBBank

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực MBBank: Chiến lược nâng cao năng lực đội ngũ, đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của ngân hàng. Tìm hiểu ngay!

• Tác giả: Lê Thị Kim Tiến
• Người hướng dẫn: PGS.TS Kiều Hữu Thiện
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội - MBBank
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUÂN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức
• 1.1.3. Chức năng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
• 1.1.4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
• 1.1.5. Các hoat động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
• 1.2. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.2. Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.3. Chức năng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.4. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.5. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.6. Thời gian thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.7. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.3. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 1.3.2. Xác định mục tiêu
• 1.3.3. Xác định đối tượng
• 1.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
• 1.3.5. Dự trù kinh phí đào tạo
• 1.3.6. Xác định hiệu quả chương trình đào tạo
• 1.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI MBBANK
• 2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ MBBANK
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.3. Một số năng lực và xu hướng phát triển trong tương lai của Mbbank
• 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MBBANK
• 2.2.1. Nguồn nhân lực của ngân hàng trong những năm gần đây
• 2.2.2. Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Mbbank
• 2.2.3. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại MBbank
• 2.2.4. Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 2.2.5. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại MBbank
• 2.2.6. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại MBbank
• 2.2.7. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển của MBBank
• 2.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI MBBANK
• 3.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của MBbank trong thời gian tới
• 3.1.1. Định hướng phát triển của ngân hàng
• 3.1.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển của ngân hàng trong thời gian tới
• 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại MBbank
• 3.2.1. Hoàn thiện công tác xây dựng năng lực đội ngũ cán bộ nhân viên
• 3.2.2. Hoàn thiện quy trình đào tạo
• 3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, dẫn dắt nhân sự mới
• 3.2.4. Tăng cường sự phối hợp giữa các phòng ban và trung tâm đào tạo và phát triển năng lực
• 3.2.5. Đảm bảo sự tham gia tích cực của các cán bộ lãnh đạo đới với các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 3.2.6. Đào tạo nhân viên tự định hướng phát triển nghề nghiệp bản thân
• 3.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU HÌNH VẼ

Tóm tắt

I. Tổng quan về Đào tạo và Phát triển Nguồn Nhân lực MBBank

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt và sự phát triển không ngừng của công nghệ, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của mọi tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng. MBBank nhận thức rõ điều này và luôn coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như một ưu tiên hàng đầu. Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng thành thạo và thái độ làm việc chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu ngày càng khắt khe của thị trường và góp phần vào sự phát triển bền vững của MBBank. Đào tạo MBBank không chỉ là trang bị kiến thức, kỹ năng mà còn là xây dựng văn hóa học tập, tạo động lực cho nhân viên không ngừng nâng cao bản thân. Theo nghiên cứu của Dmitry Kucherov và Elena Zavyalova (2012), các công ty có thương hiệu nhà tuyển dụng tốt sẽ gặt hái được nhiều lợi ích kinh tế nếu tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên thấp và tỷ lệ đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cao. Điều này khẳng định tầm quan trọng của việc đầu tư vào nguồn nhân lực để tạo lợi thế cạnh tranh cho MBBank trên thị trường. Việc đầu tư vào Chương trình đào tạo MBBank không chỉ là trách nhiệm của khối quản trị nguồn nhân lực, mà còn là của tất cả các cán bộ lãnh đạo, những người trực tiếp dẫn dắt và phát triển đội ngũ của mình.

1.1. Tầm quan trọng của Phát triển Nguồn Nhân lực MBBank trong kỷ nguyên số

Sự bùng nổ của công nghệ số đã và đang tạo ra những thay đổi sâu sắc trong mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội, và ngành ngân hàng cũng không nằm ngoài xu thế đó. Để thích ứng với những thay đổi này, MBBank cần có đội ngũ nhân viên không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn phải am hiểu về công nghệ, có khả năng sáng tạo và đổi mới. Phát triển nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số đòi hỏi sự đầu tư vào các chương trình đào tạo về công nghệ mới, kỹ năng số và tư duy sáng tạo. Đồng thời, cần tạo môi trường làm việc khuyến khích sự hợp tác, chia sẻ kiến thức và học hỏi lẫn nhau giữa các nhân viên.

1.2. Văn hóa MBBank và vai trò của Đào tạo và Phát triển Nguồn Nhân lực

Văn hóa MBBank là nền tảng quan trọng để xây dựng đội ngũ nhân viên gắn kết, trung thành và có trách nhiệm với công việc. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc lan tỏa và củng cố văn hóa MBBank, giúp nhân viên hiểu rõ giá trị cốt lõi, tầm nhìn và sứ mệnh của ngân hàng. Thông qua các chương trình đào tạo, nhân viên được trang bị kiến thức về lịch sử, truyền thống và những thành tựu mà MBBank đã đạt được, từ đó khơi dậy niềm tự hào và tinh thần cống hiến.

II. Thách thức trong Đào tạo và Phát triển Năng lực Nhân viên MBBank

Mặc dù đã đạt được nhiều thành tựu đáng ghi nhận, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại MBBank vẫn còn đối mặt với không ít thách thức. Một trong những thách thức lớn nhất là làm sao để đáp ứng nhu cầu đào tạo ngày càng đa dạng và phức tạp của đội ngũ nhân viên. Với quy mô lớn và mạng lưới chi nhánh rộng khắp, MBBank cần có hệ thống đào tạo linh hoạt, có khả năng tùy biến theo từng vị trí, từng phòng ban và từng khu vực. Một thách thức khác là làm sao để duy trì động lực học tập của nhân viên trong bối cảnh công việc bận rộn và áp lực cao. Theo Jamae B. Avey, Fred Luthans, Susan M. Jensen (2009), chiến lược nhân sự tập trung vào công tác phát triển nguồn nhân lực đem tới hiệu quả làm giảm sự căng thẳng tại nơi làm việc. Điều này cho thấy việc tạo ra môi trường học tập tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới là rất quan trọng. Cuối cùng, việc đo lường hiệu quả của các chương trình đào tạo cũng là một thách thức không nhỏ. MBBank cần có hệ thống đánh giá khách quan, chính xác, có khả năng phản ánh tác động thực tế của đào tạo đối với hiệu suất làm việc của nhân viên và kết quả kinh doanh của ngân hàng.

2.1. Đánh giá đúng Năng lực Nhân viên MBBank để Đào tạo hiệu quả

Việc đánh giá đúng năng lực nhân viên là tiền đề quan trọng để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp và hiệu quả. MBBank cần có hệ thống đánh giá năng lực toàn diện, bao gồm cả đánh giá về kiến thức, kỹ năng, thái độ và hiệu suất làm việc. Dựa trên kết quả đánh giá, có thể xác định được điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo cá nhân hóa, giúp nhân viên phát huy tối đa tiềm năng của mình.

2.2. Làm thế nào để giải quyết bài toán giữ chân người tài ở MBBank

Giữ chân người tài là một trong những bài toán khó khăn nhất đối với mọi tổ chức, và MBBank cũng không ngoại lệ. Để giải quyết bài toán này, MBBank cần tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được phát triển và được đền đáp xứng đáng. Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân người tài, bởi chúng cho thấy MBBank quan tâm đến sự phát triển của nhân viên và tạo cơ hội cho họ nâng cao trình độ, mở rộng kiến thức và kỹ năng.

III. Phương pháp Đào tạo Nghiệp vụ Ngân hàng MBBank hiệu quả nhất

Để nâng cao năng lực nghiệp vụ cho đội ngũ nhân viên, MBBank áp dụng nhiều phương pháp đào tạo đa dạng và linh hoạt, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, giữa đào tạo tập trung và đào tạo tại chỗ. Đào tạo nội bộ được xem là trọng tâm, với sự tham gia của các chuyên gia, các cán bộ quản lý giàu kinh nghiệm. Đồng thời, MBBank cũng chú trọng đào tạo bên ngoài, cử nhân viên tham gia các khóa học, hội thảo chuyên ngành trong và ngoài nước để cập nhật kiến thức mới và học hỏi kinh nghiệm từ các tổ chức khác. Bên cạnh đó, MBBank cũng đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác đào tạo, xây dựng hệ thống e-learning hiện đại, cung cấp các khóa học trực tuyến, các tài liệu tham khảo điện tử, giúp nhân viên có thể học tập mọi lúc, mọi nơi. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chia thành hai nhóm chính là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.

3.1. Ưu điểm của E learning MBBank trong đào tạo nhân viên

E-learning MBBank mang lại nhiều lợi ích cho cả ngân hàng và nhân viên. Về phía ngân hàng, e-learning giúp tiết kiệm chi phí đào tạo, giảm thiểu thời gian gián đoạn công việc và dễ dàng theo dõi, đánh giá kết quả đào tạo. Về phía nhân viên, e-learning giúp họ chủ động hơn trong việc học tập, có thể tự lựa chọn thời gian, địa điểm và tốc độ học phù hợp với bản thân. Đồng thời, e-learning cũng cung cấp nhiều tài liệu tham khảo đa dạng, phong phú, giúp nhân viên mở rộng kiến thức và nâng cao trình độ.

3.2. Kết hợp Đào tạo trong công việc và Đào tạo ngoài công việc

MBBank kết hợp đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc để đảm bảo nhân viên được trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành. Đào tạo trong công việc giúp nhân viên làm quen với môi trường làm việc thực tế, học hỏi kinh nghiệm từ đồng nghiệp và áp dụng kiến thức đã học vào công việc hàng ngày. Đào tạo ngoài công việc giúp nhân viên có thời gian tập trung học tập, nghiên cứu, mở rộng kiến thức và kỹ năng chuyên môn.

IV. Lộ trình Phát triển Sự nghiệp MBBank Bí quyết giữ chân nhân tài

Để giữ chân người tài và tạo động lực cho nhân viên không ngừng phấn đấu, MBBank xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng, minh bạch, tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến và phát triển bản thân. Lộ trình phát triển sự nghiệp được xây dựng dựa trên năng lực, kinh nghiệm và nguyện vọng của từng nhân viên, đồng thời gắn liền với mục tiêu phát triển của ngân hàng. Thông qua lộ trình phát triển sự nghiệp, nhân viên có thể thấy rõ con đường mình sẽ đi, những mục tiêu mình cần đạt được và những kỹ năng mình cần trau dồi để thăng tiến trong công việc. Đặc biệt chú trọng bổ nhiệm nhân sự trẻ. Ở ngưỡng 80% cho thấy tỷ lệ phát triển nguồn lực nội bộ của MB luôn duy trì tốt

4.1. Chính sách Đào tạo MBBank hỗ trợ phát triển nhân viên

Chính sách đào tạo MBBank đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ nhân viên phát triển sự nghiệp. Chính sách đào tạo quy định rõ các quyền lợi và trách nhiệm của nhân viên trong việc học tập, nâng cao trình độ. Đồng thời, chính sách đào tạo cũng cung cấp các nguồn lực cần thiết để nhân viên có thể tham gia các khóa học, hội thảo, chương trình đào tạo chuyên sâu, giúp họ nâng cao kiến thức, kỹ năng và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc.

4.2. Quản lý Tài năng MBBank Chiến lược phát triển đội ngũ lãnh đạo

Quản lý tài năng là một trong những chiến lược quan trọng của MBBank nhằm xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế cận chất lượng cao, có khả năng dẫn dắt ngân hàng phát triển bền vững trong tương lai. Quản lý tài năng bao gồm các hoạt động như tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, phát triển và luân chuyển cán bộ, nhằm phát hiện và bồi dưỡng những nhân viên có tiềm năng lãnh đạo, giúp họ phát huy tối đa năng lực của mình và đóng góp vào sự thành công của ngân hàng.

V. Ứng dụng và Đánh giá hiệu quả Chương trình Đào tạo MBBank

Hiệu quả của chương trình đào tạo phải được đánh giá thường xuyên và khách quan để có thể điều chỉnh và cải tiến kịp thời. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo có thể được thực hiện thông qua nhiều phương pháp khác nhau, như khảo sát ý kiến của nhân viên, phỏng vấn trực tiếp, đánh giá kết quả làm việc trước và sau khi đào tạo, so sánh với các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc. MB xây dựng khung năng lực, kiến thức và chương trình đào tạo phù hợp theo từng nhóm chức danh bao gồm các hoạt động đào tạo, tái đào tạo, hội thảo và không giới hạn hình thức đào tạo tập trung cấp hệ thống, đào tạo bên ngoài và đào tạo tại chỗ.

5.1. Các tiêu chí để Đánh giá Hiệu suất Đào tạo MBBank

Để đánh giá hiệu suất đào tạo, MBBank cần xác định rõ các tiêu chí đánh giá, bao gồm cả tiêu chí định lượng và tiêu chí định tính. Tiêu chí định lượng có thể là số lượng nhân viên được đào tạo, số lượng khóa học được tổ chức, chi phí đào tạo trên mỗi nhân viên, tỷ lệ nhân viên hoàn thành khóa học. Tiêu chí định tính có thể là mức độ hài lòng của nhân viên về khóa học, mức độ cải thiện về kiến thức, kỹ năng, thái độ sau khi đào tạo, tác động của đào tạo đối với hiệu suất làm việc.

5.2. Đào tạo Hội nhập MBBank Yếu tố then chốt để thành công

Đào tạo hội nhập là một phần quan trọng trong chương trình đào tạo của MBBank, đặc biệt là đối với nhân viên mới. Đào tạo hội nhập giúp nhân viên làm quen với văn hóa MBBank, hiểu rõ quy trình làm việc, các quy định, chính sách của ngân hàng. Đồng thời, đào tạo hội nhập cũng giúp nhân viên xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tạo môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng, giúp họ nhanh chóng hòa nhập và đóng góp vào sự thành công của ngân hàng.

VI. Định hướng Đào tạo Nghiệp vụ Ngân hàng MBBank trong tương lai

Trong bối cảnh thị trường tài chính ngày càng cạnh tranh và sự phát triển không ngừng của công nghệ, MBBank cần tiếp tục đổi mới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tập trung vào việc xây dựng đội ngũ nhân viên có khả năng thích ứng nhanh chóng, sáng tạo và đổi mới, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác đào tạo, xây dựng hệ thống e-learning hiện đại, cung cấp các khóa học trực tuyến, các tài liệu tham khảo điện tử, giúp nhân viên có thể học tập mọi lúc, mọi nơi..

6.1. Đào tạo Kỹ năng mềm MBBank Nâng cao khả năng giao tiếp

Bên cạnh kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm đóng vai trò ngày càng quan trọng trong công việc, đặc biệt là trong ngành ngân hàng. MBBank cần chú trọng đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên, như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng lãnh đạo. Kỹ năng mềm giúp nhân viên xây dựng mối quan hệ tốt với khách hàng và đồng nghiệp, giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc một cách hiệu quả và đạt được thành công trong sự nghiệp.

6.2. Hướng đến Đào tạo hội nhập MBBank để nâng tầm vị thế

Hội nhập quốc tế là xu thế tất yếu của nền kinh tế hiện đại. MBBank cần tăng cường đào tạo hội nhập cho nhân viên, giúp họ hiểu rõ về thị trường tài chính quốc tế, các quy định, luật lệ liên quan và các chuẩn mực quốc tế. Đào tạo hội nhập giúp nhân viên nâng cao khả năng làm việc trong môi trường quốc tế, mở rộng tầm nhìn và đóng góp vào sự phát triển của MBBank trên thị trường quốc tế. Tạo điều kiện để các cán bộ, quản lý thường xuyên trao đổi, học tập kinh nghiệm từ các đối tác nước ngoài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

đặt vấn đề này trong ngữ cảnh một tổ chức. Lĩnh vực này bao gồm nhiều hoạt động thực tiễn để quản trị con người trong tổ chức. Các hoạt động này thường được tập trung vào những nhóm nhỏ gồm tuyển chọn, đào tạo, đánh giá và khen thưởng. (Fombrum, Tichy, & Devanna, 1984) Dù được nhận định và mô tả bằng từ ngữ khác nhau, các định nghĩa này đều đưa tới điểm chung cho thấy, con người là nguồn vốn của tổ chức.

Sự phát triển của tổ chức, mục tiêu và chiến lược của tổ chức có đạt được hay không đều phải dựa trên nền tảng yếu tố con người. Đồng thời, mục tiêu của tổ chức đạt được khi nhu cầu của con người trong tổ chức được thỏa mãn. Chức năng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Theo quan điểm của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths. Nguyễn Vân Điềm (2015), có thể liệt kê các chức năng quản trị ngưồn nhân lực theo 03 nhóm cụ thể: -Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có dù nhân viên về số lượng, chất lượng.

để thu hút nguồn nhân lực, tổ chức cần sử dụng các chính sách, biện pháp nhằm phân tích, biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cấp nguồn nhân lực, khảo sát, thông bảo tuyển dụng, bố công việc cho người lao động. -Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng tới các hoạt động nhằm duy trì về mặt số lượng và chất lượng nguồn nhân lưc thông qua hệ thống thù lao, phúc lợi của nhân viên. -Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Các hoạt động trong nhóm chức năng này hướng tới sự phát triển năng lực của cá nhân dựa trên định hướng phát triển của tổ chức, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Trong nhiều năm nay, các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước vẫn luôn quan tâm về những nguồn đào tạo nên lợi thế cạnh tranh của một tổ chức.

Họ đi tìm lời giải cho câu hỏi: Những nhân tố nào đã làm nên lợi nhuận của một doanh nghiệp? 7 Barney (1991) đưa ra quan điểm cho rằng có 03 loại nguồn lực cơ bản tạo ra lợi thế cạnh tranh của một tổ chức. Một là, những nguồn vốn vật chất bao gồm nhà máy, trang thiết bị, tài chính. Hai là, nguồn vốn của tổ chức bao gồm những thứ như cấu trúc của tổ chức, quy hoạch, kiểm soát, điều phối, mà hệ thống nhân sự của công ty. Ba là, nguồn vốn con người bao gồm kỹ năng, phán đoán, trí thông minh của nhân viên trong công ty.

Nhận thức được tiềm năng của tài sản con người đối với lợi thế cạnh tranh của một công ty, nhiều học giả đã dựa trên quan điểm của nguồn lực này để tìm hiểu vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức., & McWiliams (1994) đã thực hiện nghiên cứu kiểm tra xem nguồn lực của một công ty có thể trở thành lợi thế cạnh tranh của một công ty như thế nào., & Wilson (1994) khám phá và đồng tình rằng các hoạt động nhân sự là lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Trong khi đó, Snell, S., Wright, (1996) lại tìm mối quan hệ giữa quan điểm về nguồn lực với khái niệm về học tập mang tính tổ chức. Jay Barney & Wright (1998) tập trung vào các đặc điểm nguồn nhân lực của một công ty, bao gồm tất cả các kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, cam kết duy trì của nhân viên với tổ chức, và mối quan hệ giữa các nhân viên trong và ngoài tổ chức. Nhiều ứng dụng khác của quan điểm về nguồn nhân lực cũng được thảo luận trong nghiên cứu của Jackson and Schuler (1995).

Nhiều công ty khi thực hiện xây dựng, định vị doanh nghiệp, thường xem trọng các yếu tố về vốn và công nghệ là mấu chốt quan trọng của chiến lược phát triển, mà không mấy chú trọng tới nguồn nhân lực trong tổ chức. Sự thiếu quan tâm đối với yếu tố nguồn nhân lực có thể dẫn tới tình trạng không thể bắt kịp một khi mức độ cạnh tranh gia tăng cả về chiều rộng, và chiều sâu. Xét cho cùng, nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới; đồng thời cũng đảm nhiệm vai trò chọn lựa và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp, vốn và công nghệ có thể huy động và thực hiện; nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc có hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn nhiều.

Xác định được tầm quan trọng của nguồn nhân lực cho thấy vai trò trọng yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong việc thành lập, và hỗ trợ một tổ chức 8 phát triển. Đặc biệt, vai trò của quản trị nguồn nhân lực càng được nhấn mạnh hơn khi sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp với nhau, các hoạt động mua bán sáp nhập doanh nghiệp trên trường quốc tế diễn ra mạnh mẽ đòi hỏi các doanh nghiệp phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động nếu muốn tiếp tục duy trì, và phát triển. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức 1. Các hoat động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Tương ứng với các chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Nhân sự ( Phân tích, thiết kế công việc; Tuyển dụng, tuyển chọn: Biên chế nguồn nhân lực); Quản trị hiệu suất thực hiện công việc: Đào tạo và phát triển: Lương thưởng và phúc lợi: Quan hệ lao động (Dowling, 2008; Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm, 2015). Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.

Thông qua các hoạt động dự đoán cung, cầu nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các giải pháp, chính sách nhằm cân đối cung, cầu nhân lực, kế hoạch hóa nguồn nhân lực hỗ trợ tổ chức chủ động thấy được những khó khăn trước mắt, tìm được các biện pháp khắc phục, thấy được những hạn chế của nguồn nhân lực trong tổ chức, biết khoảng cách giữa tình hình 9 hiện tại và tương lai của tổ chức. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bởi lẽ trước khi tiến hành hoạt động tuyển mộ, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ căn cứ vào các kế hoạch nguồn nhân lực để xác đinh xem có bao nhiêu người cần đào tạo, tuyển dụng, khi nào thì tiến hành các hoạt động đó…. Cuối cùng, kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp điều hòa các hoạt động về nguồn nhân lực.

Phân tích, thiết kế công việc: Là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ, và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Phân tích, thiết kế công việc. Phân tích, thiết kế công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng, nhiệm vụ, và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác: Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự hiệu quả; Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc; Làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc, hỗ trợ nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc; Cung cấp các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng thực hiện công việc. Biên chế nhân lực: Là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn người đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng cử viên xin việc, rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc.

đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức. mục đích của công tác biên chế nhân lực nhằm đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu công việc và năng lực của người lao động. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc, đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Là nhóm chức năng chú trọng vào các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao, và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân.

Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh, hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới. Lương thưởng và phúc lợi; Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường. Tùy thuộc vào lựa chọn của doanh nghiệp, 10 tính chất công việc, doanh nghiệp có thể lựa chọn trả lương theo thời gian, hoặc trả lương theo sản phẩm. Ngoài tiền lương, người lao động còn có thể được nhận thêm các khoản phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng hay các khoản đãi ngộ khác.