Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phƣờng. Phƣơng pháp nghiên cứu. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực hành chính nhà nƣớc cấp phƣờng tại thành phố Hạ Long.
Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực hành chính nhà nƣớc cấp phƣờng tại thành phố Hạ Long. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn download by : skknchat@gmail.com 4 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP PHƢỜNG 1. Nhân lực hành chính cấp phƣờng 1. Khái niệm về nhân lực hành chính cấp phường 1.
Khái niệm về cán bộ, công chức Theo điều 4, Luật cán bộ công chức năm 2008 Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ, làm việc trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hộ từ trung ƣơng đến cấp huyện. nhƣ vậy, theo quy định hiện nay cán bộ khác với các đối tƣợng khác ở mấy điểm cơ bản sau: Bầu cử, theo nhiệm kỳ và giữ chức vụ [10]. Công chức là thuật ngữ đƣợc sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thƣờng xuyên trong các cơ quan nhà nƣớc và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. Tuy nhiên, do tính đặc thù của từng quốc gia nên quan niệm về công chức ở các nƣớc không hoàn toàn thống nhất [9].
- Quan điểm thứ nhất thƣờng xuất phát ở các nƣớc xã hội chủ nghĩa. Do đồng nhất hoạt động công vụ với hoạt động quản lý của Đảng, đoàn thể dẫn đến quan niệm về khái niệm công chức không chỉ bao gồm các đối tƣợng làm việc trong cơ quan nhà nƣớc (cả lập pháp, hành pháp và tƣ pháp) mà cả trong các tổ chức Đảng, đoàn thể, thậm chí trong cả các đơn vị sản xuất. - Quan điểm thứ hai cho rằng, công chức bao gồm những ngƣời làm việc trong bộ máy nhà nƣớc nói chung, tƣơng ứng với quan niệm công vụ là hoạt động của toàn bộ bộ máy nhà nƣớc (bao gồm hoạt động của công chức Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn download by : skknchat@gmail.com 5 trong cơ quan quyền lực, xét xử, kiểm sát và cơ bản nhất là trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc). - Quan điểm thứ ba cho rằng, công chức bao gồm những ngƣời hoạt động trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp của Nhà nƣớc và bộ máy phục vụ của các cơ quan nhà nƣớc khác, giữ một công vụ thƣờng xuyên, ổn định.
- Quan điểm thứ tƣ thuần túy cho rằng, công chức chỉ bao gồm những đối tƣợng phục vụ trong bộ máy hành chính, giữ một chức vụ thƣờng xuyên và ổn định, quan niệm này xuất phát từ chỗ coi công vụ nhà nƣớc chỉ là hoạt động của các cơ quan hành chính. Từ những quan niệm trên về công chức, mà ở những nƣớc khác nhau cũng có những quy định khác nhau về đối tƣợng này. Công chức không chỉ bao gồm những ngƣời làm việc trong hệ thống hành chính nhà nƣớc mà còn bao gồm cả những ngƣời làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội nhƣ các Ban Xây dựng Đảng, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam; các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân. Quan điểm thứ nhất ở trên về công chức là đặc trƣng cơ bản nhất của công chức nƣớc ta, xuất phát từ đặc thù của thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nƣớc, Đảng, đoàn thể của nƣớc ta; đồng thời thành phần công chức cũng đƣợc nêu rõ trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
Khái niệm về nhân lực hành chính cấp phường Nhân lực hành chính cấp phƣờng là hệ thống cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính và chịu sự quản lý của của chính quyền cấp phƣờng [6]. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn download by : skknchat@gmail.com 6 Nói đến nhân lực hành chính cấp phƣờng, ngƣời ta phải nghĩ tới sự tham gia của một lực lƣợng đông đảo ngƣời lao động trong biên chế. Đội ngũ những ngƣời làm việc mang tính ổn định, sự tác động từ bên ngoài vào rất thấp, những nhân công ra vào khu vực nhà nƣớc tƣơng đối nhỏ và chậm, phải qua bầu cử, tuyển dụng và thi tuyển công chức. Nói một cách khác: đội ngũ nhân viên của các tổ chức nhà nƣớc “ổn định” đến mức khó thay đổi.
Sự ổn định này thể hiện trên hai lĩnh vực: - Ổn định về nhiệm vụ cơ bản. Ngay cả trong trƣờng hợp những nhiệm vụ này biến động hoặc thay đổi, chúng vẫn đƣợc xây dựng trên cơ sở mục tiêu đó xác định: quản lý, giáo dục, chăm sóc sức khỏe, xét xử, bảo trợ. - Ổn định về nhân sự. Thông thƣờng, khi đƣợc tuyển dụng vào một cơ quan nhà nƣớc, nhân viên sẽ làm việc ở đó suốt đời.
Sự ổn định này có ƣu điểm là: một mặt, nó khiến cho việc đầu tƣ vào nhân lực có ý nghĩa hơn (ví dụ đầu tƣ để đào tạo). Mặt khác, nó cho phép đơn giản hóa các hoạt động trù liệu hay quản lý dự báo đối với nhân lực hành chính của chính quyền cấp phƣờng. Tổng quan về đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phƣờng 1. Khái niệm đào tạo và phát triển “Đào tạo nguồn nhân lực” là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ kỹ năng và kiến thức mới [7].
Nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực ở 1 tổ chức đƣợc hiểu gồm [4]: - Việc học tập của tổ chức và mỗi cá nhân: phát triển tổ chức thành “tổ chức cầu thị”; tạo cơ hội học tập cho nhân viên để phát huy năng lực của họ, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và khả năng giải quyết công việc. - Phát triển năng lực quản lý: tạo những cơ hội học tập và phát triển nhằm nâng cao năng lực cho các cán bộ quản lý để họ đóng góp hiệu quả vào mục tiêu của cơ quan. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) lại đƣa ra một khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác tổng quát hơn. Theo đó, nội Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn download by : skknchat@gmail.com 7 dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời bƣớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tƣơng lai. - Đào tạo: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nằm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. - Phát triển: là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
Nhƣ vậy, ta có thể thấy rằng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phƣờng là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm đƣa ra và thực hiện các hoạt động học tập cho nhân viên hành chính cấp phƣờng với mục đích làm tăng kết quả thực hiện công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ kỹ năng và kiến thức mới. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phường Xuất phát từ quan điểm về đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ hành chính ở trên là việc đào tạo và phát triển các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đạo đức mà một cán bộ, công chức cần có để đảm nhiệm các chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao sao cho có hiệu quả cao trong các hoạt động quản lý khác nhau và ở các loại tổ chức khác nhau, các cƣơng vị, vị trí, nhiệm vụ khác nhau. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển đội ngũ nhân lực hành chính xuất phát từ các khía cạnh sau đây: Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn download by : skknchat@gmail.com 8 Thứ nhất, xuất phát từ yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức của đội ngũ CBHC. Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng, cơ bản nhất đối với đội ngũ CBHC Nhà nƣớc nƣớc pháp quyền chủ nghĩa xã hội của dân, do dân, vì dân.
Đó là sự trung thành với nhân dân với đảng, kiên định với mục tiêu và con đƣờng xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân ta đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gƣơng mẫu, tận tụy, có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tận tâm, tận chí phục vụ nhân dân. Để thực sự là “công bộc” của dân, đội ngũ CBHC ngoài tài năng và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phải có đầy đủ chuẩn mực đạo đức “cần kiệm, liêm, chính, chí công vô tƣ” của ngƣời CBHC thời kỳ mới. Đặc biệt, đội ngũ CBHC phải có “cái tâm”, nghĩa là phải công tâm, trung thực, ngay thẳng, công bằng vì việc chung, không thiên vị, công minh chính đại, thiết diên vô tƣ, tất cả lợi ích công, lợi ích chung của tập thể, của xã hội, của nhân dân. Công bằng là không thiên vị mà theo đúng lẽ phải.
Công bằng liên quan đến ý thức đạo đức, ý thức pháp quyền. Công bằng đòi hỏi sự tƣơng xứng giữa vai trò của ngƣời công chức với địa vị xã hội của họ, giữa quyền lợi và nghĩa vụ trong thực thi công vụ, đội ngũ CBHC phải luôn công minh chính trực, công minh chính đại, không đối xử thiên vị bất công. Thực hiện đúng các nguyên tắc công khai, minh bạch và công bằng trong thực thi công vụ là để bảo đảm cho mọi ngƣời dân đƣợc bình đẳng trƣớc pháp luật và hạn chế đến mức tối đa ảnh hƣởng của các yếu tố chủ quan, duy ý chí, tƣ tƣởng bình quân chủ nghĩa hoặc đặc ân, đặc quyền trong xây dựng và hoạch định các chế độ chính sách. Thứ hai, xuất phát từ yêu cầu nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ hành chính.