Luận văn thạc sĩ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cp dịch vụ và địa ốc đất xanh miền bắc

Luận văn thạc sĩ phân tích hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cp dịch vụ và địa ốc đất xanh miền bắc, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải

• Tác giả: Đỗ Đức Thành
• Người hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Tuyết Nhung
• Trường học: Trường Đại Học Ngoại Thương
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoạt Động Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty CP Dịch Vụ Và Địa Ốc Đất Xanh Miền Bắc
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số vấn đề cơ bản về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.3. Vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.1.4. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
• 1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.2.1. Đào tạo trong công việc
• 1.2.2. Đào tạo ngoài công việc
• 1.2.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 1.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
• 1.2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
• 1.2.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
• 1.2.3.5. Dự tính chi phí đào tạo
• 1.2.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
• 1.2.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
• 1.3. Các nhân tố đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.3.1. Nhân tố kỹ thuật công nghệ
• 1.3.2. Đối thủ cạnh tranh
• 1.3.3. Sứ mệnh, mục tiêu, chính sách, chiến lược của công ty
• 1.3.4. Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ VÀ ĐỊA ỐC ĐẤT XANH MIỀN BẮC
• 2.1. Khái quát về Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.3. Quy trình kinh doanh và định mức lao động
• 2.1.4. Đánh giá thực hiện công việc
• 2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh
• 2.2. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc
• 2.2.1. Nguồn nhân lực tại công ty từ năm 2016 – 2019
• 2.2.2. Tình hình hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 2.2.3. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 2.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc
• 2.3. Đánh giá về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc
• 2.3.1. Hạn chế và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DỊCH VỤ VÀ ĐỊA ỐC ĐẤT XANH MIỀN BẮC
• 3.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc
• 3.1.1. Xu hướng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong xu hướng mới
• 3.1.2. Cơ hội nâng cao hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Đất xanh miền Bắc trong xu hướng mới
• 3.1.3. Thách thức đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Đất xanh miền Bắc trong xu hướng mới
• 3.1.4. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Đất xanh miền Bắc trong thời gian khoảng 05 năm tới
• 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc
• 3.2.1. Giải pháp đề xuất đối với phát triển nguồn nhân lực
• 3.2.2. Giải pháp đề xuất đối với hoạt động đào tạo
• 3.2.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
• 3.3. Một số kiến nghị
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Hoạt động đào tạo nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là những yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Đặc biệt, tại Đất Xanh Miền Bắc, việc này không chỉ giúp cải thiện kỹ năng cho nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Theo PGS.TS Trần Kim Dung, đào tạo là quá trình giúp người lao động nâng cao trình độ và kỹ năng, trong khi phát triển mở rộng khả năng của họ ra ngoài công việc hiện tại. Điều này rất cần thiết trong bối cảnh thị trường bất động sản đang thay đổi nhanh chóng.

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể những người lao động trong một tổ chức, bao gồm cả thể lực và trí lực. Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực không chỉ là trình độ và năng lực hiện tại mà còn là tiềm năng phát triển trong tương lai. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng lao động. Tại Đất Xanh Miền Bắc, việc hiểu rõ về nguồn nhân lực giúp công ty xây dựng các chương trình đào tạo nghề phù hợp, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.

1.2 Vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Tại Đất Xanh Miền Bắc, việc đầu tư vào đào tạo chuyên môn không chỉ giúp nhân viên nắm vững kiến thức mà còn tạo ra một đội ngũ nhân viên có khả năng thích ứng với những thay đổi của thị trường. Theo nghiên cứu, các doanh nghiệp có chương trình đào tạo bài bản thường có hiệu suất làm việc cao hơn và tỷ lệ giữ chân nhân viên tốt hơn. Điều này cho thấy rằng đào tạo không chỉ là một chi phí mà còn là một khoản đầu tư cần thiết cho sự phát triển bền vững của công ty.

II. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất Xanh Miền Bắc

Từ năm 2016 đến 2019, Đất Xanh Miền Bắc đã có những bước tiến đáng kể trong hoạt động đào tạo nhân lực. Công ty đã thành lập trung tâm đào tạo vào năm 2017, với mục tiêu nâng cao kỹ năng cho nhân viên mới. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức trong việc tổ chức các khóa học đào tạo nghề hiệu quả. Theo báo cáo, nhiều nhân viên vẫn cảm thấy cần thiết phải tự học thêm để đáp ứng yêu cầu công việc. Điều này cho thấy rằng mặc dù công ty đã có những nỗ lực trong việc đào tạo, nhưng cần có sự cải thiện trong cách thức tổ chức và nội dung chương trình.

2.1 Nguồn nhân lực tại công ty từ năm 2016 2019

Trong giai đoạn này, Đất Xanh Miền Bắc đã tăng cường số lượng nhân viên lên khoảng 1400 người, với tỷ lệ tăng trưởng trung bình đạt 84% mỗi năm. Điều này cho thấy sự phát triển mạnh mẽ của công ty trong lĩnh vực bất động sản. Tuy nhiên, sự gia tăng nhanh chóng này cũng đặt ra thách thức lớn trong việc tuyển dụng nhân sự có chất lượng. Công ty cần chú trọng đến việc xây dựng một quy trình tuyển dụng và đào tạo bài bản để đảm bảo rằng nhân viên mới có thể nhanh chóng hòa nhập và phát huy hiệu quả công việc.

2.2 Tình hình hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hoạt động đào tạo tại Đất Xanh Miền Bắc chủ yếu diễn ra dưới hình thức tập trung trong thời gian ngắn. Mặc dù các khóa học đã giúp nhân viên nắm bắt được những kiến thức cơ bản, nhưng hiệu quả của các chương trình này vẫn chưa đạt yêu cầu. Nhiều nhân viên cho rằng họ cần thêm thời gian và tài liệu để có thể áp dụng kiến thức vào thực tế công việc. Điều này cho thấy rằng công ty cần xem xét lại phương pháp đào tạo và tìm kiếm các hình thức đào tạo linh hoạt hơn, phù hợp với nhu cầu thực tế của nhân viên.

III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất Xanh Miền Bắc

Để nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Đất Xanh Miền Bắc cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, công ty nên xây dựng một chương trình đào tạo dài hạn, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành. Thứ hai, cần có sự tham gia của các chuyên gia trong ngành để đảm bảo nội dung đào tạo phù hợp với xu hướng thị trường. Cuối cùng, việc đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo cũng cần được thực hiện thường xuyên để có thể điều chỉnh kịp thời.

3.1 Giải pháp đề xuất đối với phát triển nguồn nhân lực

Công ty cần xác định rõ mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong 5 năm tới, từ đó xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp. Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Đặc biệt, công ty nên chú trọng đến việc phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên, giúp họ tự tin hơn trong công việc và giao tiếp với khách hàng.

3.2 Giải pháp đề xuất đối với hoạt động đào tạo

Cần xây dựng một quy trình đào tạo rõ ràng, từ việc xác định nhu cầu đào tạo đến việc đánh giá kết quả sau khi hoàn thành khóa học. Công ty cũng nên áp dụng các công nghệ mới vào quá trình đào tạo, như e-learning, để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên trong việc tiếp cận kiến thức. Điều này sẽ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và yêu cầu đổi mới liên tục về kỹ năng và kiến thức. Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc (ĐXMB) là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực bất động sản tại miền Bắc Việt Nam, với quy mô nhân sự hơn 1.400 người vào cuối năm 2018 và tốc độ tăng trưởng nhân sự trung bình khoảng 84% mỗi năm. Tuy nhiên, đặc thù công việc đòi hỏi nhân viên phải có kiến thức chuyên sâu, kỹ năng tìm kiếm và chăm sóc khách hàng, trong khi phần lớn nhân viên mới chưa có nhiều kinh nghiệm thực tiễn. Trung tâm đào tạo của công ty mới được thành lập từ năm 2017, với các khóa đào tạo tập trung ngắn hạn nhưng hiệu quả chưa cao, dẫn đến nhu cầu tự đào tạo bổ sung của nhân viên còn lớn.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ĐXMB trong giai đoạn 2017 đến tháng 3 năm 2019, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Nghiên cứu tập trung tại trụ sở chính và các chi nhánh của công ty tại Hà Nội và các tỉnh lân cận, với trọng tâm là các hoạt động đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm và phát triển đội ngũ nhân viên kinh doanh. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với xu hướng thị trường và yêu cầu cạnh tranh, đồng thời hỗ trợ công ty duy trì vị thế dẫn đầu trong ngành bất động sản miền Bắc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, trong đó có:

• Lý thuyết về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực được hiểu là tổng hòa giữa số lượng và chất lượng con người, bao gồm thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội, là yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức. (PGS.TS Trần Kim Dung, 2015; Phạm Minh Hạc, 1999)

• Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo là quá trình học tập nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức để thực hiện công việc hiệu quả hơn, trong khi phát triển mở rộng năng lực vượt ra ngoài phạm vi công việc hiện tại, hướng tới tương lai của tổ chức. (UNESCO, ILO; Leonard Nadler, 1984)

• Mô hình quy trình đào tạo: Bao gồm các bước xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu, lựa chọn đối tượng, xây dựng chương trình, dự tính chi phí, lựa chọn giáo viên và đánh giá kết quả đào tạo. (Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân, 2012)

• Các phương pháp đào tạo: Đào tạo trong công việc (chỉ dẫn, kèm cặp, luân chuyển công việc) và đào tạo ngoài công việc (lớp học tại doanh nghiệp, cử đi học chính quy, hội thảo, đào tạo từ xa, đào tạo qua công nghệ). (PGS. Nguyễn Ngọc Quân, 2012)

• Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo: Kỹ thuật công nghệ, đối thủ cạnh tranh, sứ mệnh và chiến lược công ty, khả năng nhân lực hiện tại và tương lai. (Chương 1 luận văn)

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp thu thập và phân tích số liệu thứ cấp và sơ cấp:

• Nguồn dữ liệu: Báo cáo tài chính, bảng thống kê nhân sự từ năm 2016 đến tháng 3 năm 2019, các tài liệu nội bộ về quy trình đào tạo, đánh giá nhân viên, kế hoạch đào tạo và chi phí đào tạo của ĐXMB.

• Phương pháp chọn mẫu: Lấy mẫu toàn bộ nhân viên và cán bộ quản lý tham gia các chương trình đào tạo trong giai đoạn nghiên cứu, với trọng tâm là nhân viên kinh doanh và bộ phận đào tạo.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả để phân tích cơ cấu nhân sự, tỷ lệ tham gia đào tạo, chi phí đào tạo và hiệu quả đào tạo qua các chỉ số như năng suất lao động, doanh thu và lợi nhuận. So sánh các chỉ tiêu qua các năm để đánh giá xu hướng và hiệu quả.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu từ năm 2017 đến tháng 3 năm 2019, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cho giai đoạn phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng nguồn nhân lực nhanh và cơ cấu đa dạng: Số lượng nhân viên tăng từ khoảng 800 năm 2016 lên hơn 1.400 vào cuối năm 2018, với tốc độ tăng trưởng trung bình 84%/năm. Cơ cấu lao động đa dạng về giới tính, độ tuổi và trình độ chuyên môn, trong đó nhân viên kinh doanh chiếm tỷ lệ lớn nhất.

2. Hoạt động đào tạo chưa đồng bộ và hiệu quả chưa cao: Công ty tổ chức các khóa đào tạo tập trung ngắn hạn (nửa ngày đến 4 ngày), với hơn 90% nhân viên tham gia các lớp đào tạo theo kế hoạch năm 2018. Tuy nhiên, khảo sát cho thấy chỉ khoảng 65% nhân viên cảm nhận được sự cải thiện rõ rệt về kỹ năng sau đào tạo, và nhiều nhân viên vẫn phải tự học thêm để đáp ứng yêu cầu công việc.

3. Chi phí đào tạo tăng nhưng chưa tương xứng với năng suất lao động: Chi phí đào tạo năm 2018 tăng 20% so với năm 2017, đạt khoảng 1,2 tỷ đồng, trong khi năng suất lao động chỉ tăng 10%. Điều này cho thấy hiệu quả sử dụng nguồn lực đào tạo chưa tối ưu.

4. Ảnh hưởng tích cực của đào tạo đến kết quả kinh doanh: Doanh thu công ty năm 2018 đạt 4.645 tỷ đồng, tăng 61% so với năm 2017; lợi nhuận sau thuế đạt 1.178 tỷ đồng, tăng 57%. Mặc dù chưa thể tách bạch hoàn toàn tác động của đào tạo, nhưng các bộ phận có tỷ lệ tham gia đào tạo cao hơn thường đạt hiệu quả kinh doanh tốt hơn 15-20% so với trung bình.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của hiệu quả đào tạo chưa cao là do phương pháp đào tạo chủ yếu tập trung vào hình thức tập trung ngắn hạn, chưa đa dạng hóa các hình thức đào tạo phù hợp với đặc thù công việc và nhu cầu cá nhân của nhân viên. So với các nghiên cứu trong ngành bất động sản và các doanh nghiệp vừa và nhỏ, việc áp dụng đào tạo kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, đào tạo từ xa và đào tạo theo dự án được đánh giá cao hơn về hiệu quả.

Bên cạnh đó, chi phí đào tạo tăng nhanh nhưng chưa đi kèm với sự cải thiện tương xứng về năng suất lao động phản ánh việc quản lý chi phí và đánh giá hiệu quả đào tạo còn hạn chế. Việc chưa có hệ thống đánh giá kết quả đào tạo toàn diện và liên tục cũng làm giảm khả năng điều chỉnh kịp thời các chương trình đào tạo.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng nhân sự, bảng so sánh chi phí đào tạo và năng suất lao động qua các năm, cũng như biểu đồ tỷ lệ hài lòng và hiệu quả đào tạo theo từng bộ phận. Những biểu đồ này giúp minh họa rõ nét mối quan hệ giữa hoạt động đào tạo và kết quả kinh doanh, đồng thời làm nổi bật các điểm cần cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo: Áp dụng kết hợp đào tạo trong công việc (kèm cặp, luân chuyển công việc) và đào tạo ngoài công việc (đào tạo từ xa, hội thảo chuyên đề, đào tạo kỹ năng mềm). Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên hài lòng với đào tạo lên 85% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

2. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo liên tục: Thiết lập các chỉ số đánh giá kết quả đào tạo dựa trên năng suất lao động, sự thay đổi hành vi và phản hồi của nhân viên. Thời gian triển khai trong 6 tháng, nhằm tối ưu hóa chi phí và nâng cao hiệu quả đào tạo. Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý nhân sự phối hợp với các phòng ban.

3. Tăng cường đầu tư công nghệ hỗ trợ đào tạo: Phát triển nền tảng đào tạo trực tuyến, sử dụng phần mềm quản lý học tập (LMS) để nhân viên có thể học tập linh hoạt, giảm chi phí và tăng khả năng tiếp cận kiến thức. Mục tiêu hoàn thành trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng CNTT và Phòng Đào tạo.

4. Xây dựng văn hóa học tập liên tục trong doanh nghiệp: Khuyến khích nhân viên tự học và chia sẻ kiến thức qua các buổi workshop nội bộ, tạo động lực phát triển cá nhân và gắn bó với công ty. Mục tiêu tăng số lượng chương trình học tập nội bộ lên 3 lần trong năm tiếp theo. Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo và Phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp bất động sản: Nhận diện các điểm mạnh, hạn chế trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh.

2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các quy trình, phương pháp đào tạo và đánh giá hiệu quả được nghiên cứu để cải tiến chương trình đào tạo nội bộ, tối ưu hóa chi phí và nâng cao chất lượng nhân sự.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp phân tích và đề xuất giải pháp trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp vừa và nhỏ.

4. Các tổ chức tư vấn phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn, thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với đặc thù ngành bất động sản và xu hướng phát triển nhân lực hiện đại.

Câu hỏi thường gặp

1. Hoạt động đào tạo tại Đất xanh miền Bắc tập trung vào những nội dung chính nào?
   Hoạt động đào tạo chủ yếu tập trung vào kỹ năng chuyên môn bất động sản, kỹ năng bán hàng, chăm sóc khách hàng và kỹ năng mềm như giao tiếp, quản lý thời gian. Ngoài ra, công ty cũng tổ chức đào tạo định hướng và an toàn lao động.

2. Phương pháp đào tạo nào được áp dụng phổ biến nhất tại công ty?
   Phương pháp đào tạo tập trung ngắn hạn tại trung tâm đào tạo nội bộ là phổ biến nhất, kết hợp với đào tạo trong công việc như kèm cặp và luân chuyển công việc. Đào tạo từ xa và đào tạo qua công nghệ đang được xem xét mở rộng.

3. Chi phí đào tạo có ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả kinh doanh?
   Chi phí đào tạo tăng 20% trong năm 2018 nhưng năng suất lao động chỉ tăng 10%, cho thấy cần cải thiện hiệu quả sử dụng nguồn lực đào tạo. Tuy nhiên, các bộ phận có tỷ lệ tham gia đào tạo cao hơn thường đạt kết quả kinh doanh tốt hơn 15-20%.

4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác?
   Hiệu quả đào tạo được đánh giá qua các chỉ số như sự thay đổi hành vi, năng suất lao động, mức độ hài lòng của nhân viên và kết quả kinh doanh. Việc đánh giá cần được thực hiện liên tục và khách quan để điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp.

5. Những thách thức lớn nhất trong phát triển nguồn nhân lực tại ĐXMB là gì?
   Thách thức bao gồm tốc độ tăng trưởng nhân sự nhanh, sự phân tán địa lý của các chi nhánh, đặc thù công việc đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao và sự thay đổi liên tục của thị trường bất động sản, đòi hỏi đào tạo phải linh hoạt và hiệu quả.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời phân tích thực trạng hoạt động đào tạo tại Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc từ năm 2017 đến tháng 3 năm 2019.
• Nguồn nhân lực của công ty tăng trưởng nhanh, đa dạng về cơ cấu nhưng hoạt động đào tạo chưa thực sự hiệu quả, chi phí đào tạo tăng nhanh hơn năng suất lao động.
• Đã xác định các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo như công nghệ, cạnh tranh, chiến lược công ty và khả năng nhân lực hiện tại.
• Đề xuất các giải pháp đa dạng hóa phương pháp đào tạo, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả, đầu tư công nghệ và phát triển văn hóa học tập liên tục.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai hệ thống đánh giá đào tạo trong 6 tháng, phát triển nền tảng đào tạo trực tuyến trong 18 tháng và tăng cường các chương trình đào tạo nội bộ trong năm tiếp theo.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong thị trường bất động sản cạnh tranh khốc liệt!

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số vấn đề cơ bản về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng người. (Quản trị nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Kim Dung, 2015) Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.

Định nghĩa này xuất phát từ đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Định nghĩa của Liên Hợp quốc được đánh giá cao khi coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Theo Nicholas Henry – Public Adminnistration and Public affairs, 10 edition 2007 “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia, khu vực, thế giới”.

Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tổ chức. Luan van 7 Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học – công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX – 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng “nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất”. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.

(Phạm Minh Hạc - chủ nhiệm đề tài cùng một số nhà khoa học (1999), chương trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước“Sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình CNH - HĐH ở nước ta” – mã số KX-07) Như vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau. Tuy nhiên, điểm chung của các định nghĩa về nguồn nhân lực đều nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.

Đào tạo và phát triển: là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. (Giáo trình Quản trị nhân lực, PGS. Nguyễn Ngọc Quân - Ths.

Nguyễn Vân Điềm, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2012) Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and Cultural Organization - Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên Hợp Quốc) phát triển Luan van 8 nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của cư dân trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức Lao động Quốc tế) phát triển nguồn nhân lực không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.TS Bùi Văn Nhơn trong giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, xuất bản năm 2006: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Trong đó chất lượng nguồn nhân lực được phân tích như sau: “Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần” “Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ thuật lao động thực hành của người lao động” “Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao” Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân do TS. Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống lịch sử.

Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao. Luan van 9 Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đài học Kinh tế Quốc dân, (2004): Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Theo khái niệm này, nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển.

Trong đó: Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập giúp cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.

Hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển đều được hiểu là các hoạt động học tập với những mục tiêu khác nhau, vai trò của người học được nhấn mạnh còn vai trò của người dạy chưa được nhắc tới. Tuy nhiên mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động chưa được truyền tải trong khái niệm này. Các khái niệm trên giải thích phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô của nền kinh tế, còn trong phạm vi doanh nghiệp thì sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của tác giả Leonard Nadler in năm 1984 cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân. Khái niệm này được giải thích như sau: Luan van 10 Các kinh nghiệm học tập có tổ chức: Con người học bằng những cách khác nhau, một số học một cách ngẫu nhiên.

Trong phát triển nguồn nhân lực chúng ta quan tâm đến việc học có chủ định, trong đó người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá. Học có chủ định được tổ chức chính thức hoặc không chính thức. Học chính thức liên quan đến sử dụng trang thiết bị, tài liệu. Học không chính thức thường cá nhân hóa hơn là học chính thức.

Học không chính thức không chỉ giới hạn đối với những người có học vấn cao. Đào tạo qua công việc là ví dụ về học không chính thức. Để có hiệu quả, đào tạo qua công việc cần được tổ chức. Để tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc: phát triển nguồn nhân lực không thể hứa rằng kinh nghiệm học tập sẽ thay đổi kết quả thực hiện công việc.

Kết quả thực hiện công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố và nhiều nhân tố nằm ngoài sự quản lý của người làm công tác phát triển nguồn nhân lực. Người quản lý trực tiếp mới là nhân tố hàng đầu trong việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người lao động. Vì vậy thông qua hoạt động phát triển nguồn nhân lực chỉ có thể tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiên công việc, khả năng phát triển tổ chức.