Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Tổng Công Ty Cổ Phần Bảo Hiểm Ngân Hàng Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam

Đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty cổ phần bảo hiểm ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả hoạt động.

• Tác giả: Nguyễn Thị Minh Thùy
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
• Trường học: Trường Đại Học
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tạo Tổng Công Ty Cổ Phần Bảo Hiểm Ngân Hàng Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam
• Loại tài liệu: Chuyên Đề Thực Tập
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số khái niệm
• 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
• 1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
• 1.2.1. Đối với doanh nghiệp
• 1.2.2. Đối với người lao động
• 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực
• 1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.4. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
• 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 1.4.2. Tổ chức thực hiện đào tạo
• 1.4.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM BIDV
• 2.1. Giới thiệu tổng quan về Tổng công ty Bảo hiểm BIDV
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.3. Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh
• 2.4. Cơ cấu tổ chức
• 2.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2013-2015
• 2.6. Đặc điểm nguồn nhân lực
• 2.7. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty bảo hiểm BIDV
• 2.7.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 2.7.2. Tổ chức thực hiện đào tạo
• 2.7.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo
• 2.8. Nhận xét chung về kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm BIDV
• 2.8.1. Kết quả đạt được
• 2.8.2. Đánh giá hoạt động đào tạo tại công ty
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM BIDV
• 3.1. Phương hướng hoạt động của công ty ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo
• 3.1.1. Phương hướng hoạt động của công ty
• 3.1.2. Phương hướng đào tạo
• 3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực tại Tổng công ty bảo hiểm BIDV
• 3.2.1. Xây dựng một chương trình đào tạo cần nhất quán, kết hợp quá trình đào tạo với kế hoạch nhân lực
• 3.2.2. Về xác định nhu cầu đào tạo
• 3.2.3. Về mục tiêu đào tạo
• 3.2.4. Về phương pháp đào tạo
• 3.2.5. Nâng cao hiệu quả của việc đánh giá hiệu quả đào tạo
• 3.2.6. Nâng cao trình độ của đội ngũ giảng viên
• 3.2.7. Về chi phí và cơ sở vật chất phục vụ đào tạo
• 3.2.8. Tạo động lực học tập cho nhân viên
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần bảo hiểm BIDV

Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV). Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành nhiệm vụ cấp thiết. Đào tạo không chỉ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng mà còn tạo ra giá trị bền vững cho tổ chức.

1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên. Vai trò của nó không chỉ giúp doanh nghiệp duy trì và nâng cao năng suất lao động mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh trong thị trường.

1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng công ty BIDV

Tổng công ty cổ phần bảo hiểm BIDV đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển. Từ những ngày đầu thành lập, công ty đã chú trọng đến việc đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

II. Thách thức trong đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty BIDV

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong công tác đào tạo, Tổng công ty BIDV vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức. Những vấn đề như xác định nhu cầu đào tạo chưa chính xác, thiếu nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất là những rào cản lớn.

2.1. Vấn đề xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo là rất quan trọng. Nếu không nắm rõ nhu cầu thực tế, công ty sẽ khó có thể triển khai các chương trình đào tạo hiệu quả.

2.2. Thiếu hụt nguồn lực tài chính cho đào tạo

Nguồn lực tài chính hạn chế ảnh hưởng đến khả năng tổ chức các khóa đào tạo chất lượng. Điều này dẫn đến việc nhân viên không được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết.

III. Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả tại BIDV

Để nâng cao hiệu quả đào tạo, Tổng công ty BIDV đã áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Các phương pháp này không chỉ giúp nhân viên tiếp thu kiến thức mà còn tạo động lực học tập.

3.1. Đào tạo nội bộ và bên ngoài

Công ty kết hợp giữa đào tạo nội bộ và bên ngoài để đảm bảo nhân viên có cơ hội học hỏi từ nhiều nguồn khác nhau. Điều này giúp nâng cao chất lượng đào tạo.

3.2. Sử dụng công nghệ trong đào tạo

Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo giúp tiết kiệm thời gian và chi phí. Các khóa học trực tuyến ngày càng trở nên phổ biến và hiệu quả.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả đào tạo tại BIDV

Kết quả của công tác đào tạo tại Tổng công ty BIDV đã mang lại nhiều thành công. Nguồn nhân lực được nâng cao chất lượng, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

4.1. Đánh giá hiệu quả đào tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo là một bước quan trọng để xác định mức độ thành công của các chương trình đào tạo. Công ty thường xuyên thực hiện các khảo sát để thu thập ý kiến phản hồi từ nhân viên.

4.2. Kết quả đạt được từ đào tạo

Nhiều nhân viên sau khi tham gia đào tạo đã có sự tiến bộ rõ rệt trong công việc. Điều này không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai của đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV

Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty BIDV cần được tiếp tục chú trọng và phát triển. Việc đầu tư vào đào tạo không chỉ mang lại lợi ích cho công ty mà còn cho chính nhân viên.

5.1. Định hướng phát triển đào tạo trong tương lai

Công ty sẽ tiếp tục cải tiến các chương trình đào tạo, đảm bảo phù hợp với nhu cầu thực tế và xu hướng phát triển của thị trường.

5.2. Tạo động lực cho nhân viên trong học tập

Công ty sẽ xây dựng các chính sách khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo ra giá trị bền vững.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng thông qua các hiệp định thương mại như WTO, Cộng đồng Kinh tế ASEAN và Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP), các doanh nghiệp phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt, sự thay đổi nhanh chóng về công nghệ cũng như biến động không ngừng của thị trường lao động. Nguồn nhân lực đóng vai trò là nhân tố quyết định sự tồn tại và năng lực cạnh tranh của mỗi tổ chức. Đối với ngành bảo hiểm – một lĩnh vực dịch vụ tài chính đặc thù chịu sự điều chỉnh chặt chẽ của các chính sách nhà nước và đòi hỏi cao về trình độ chuyên môn – việc đầu tư nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trở thành yêu cầu cấp thiết.

Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIC) là thương hiệu bảo hiểm có uy tín với mạng lưới hoạt động rộng khắp. Trong quá trình phát triển, công tác đào tạo nhân lực tại BIC đã được chú trọng đầu tư với nhiều khóa học được triển khai. Tuy nhiên, hoạt động này vẫn bộc lộ một số tồn tại như việc xác định nhu cầu đào tạo chưa đồng đều giữa các đơn vị, công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo còn gặp khó khăn và chưa đo lường được mức độ ứng dụng thực tế. Đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam" được thực hiện nhằm giải quyết các vấn đề này.

• Mục tiêu nghiên cứu: Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm BIDV giai đoạn 2013–2015; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị.
• Nhiệm vụ nghiên cứu:
  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động và tiến trình đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm BIDV trong giai đoạn 2013–2015.
  3. Đánh giá những ưu điểm, hạn chế và chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo tại đơn vị.
  4. Đề xuất các giải pháp khả thi gắn liền với định hướng phát triển của BIC giai đoạn 2016–2020.
• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
• Phạm vi nghiên cứu:
  • Về nội dung: Tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực (xác định nhu cầu, tổ chức thực hiện, đánh giá hiệu quả).
  • Về không gian: Trụ sở chính Tổng Công ty Bảo hiểm BIDV tại Hà Nội.
  • Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp và thực trạng được khảo sát trong giai đoạn 2013–2015, định hướng giải pháp cho năm 2016 và giai đoạn 2016–2020.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

Đề tài dựa trên các lý thuyết nền tảng về quản trị nguồn nhân lực và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp:

• Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực: Tiếp cận theo các công trình của các nhà nghiên cứu trong nước, gồm:
  • GS.TS. Trần Xuân Cầu (2014): Nhân lực là sức lực con người nằm trong mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho con người tham gia vào quá trình lao động.
  • GS.VS. Phạm Minh Hạc (2014): Nguồn nhân lực là nguồn lực con người xét trên hai khía cạnh cá nhân và tổng thể dân số, bao hàm cả số lượng và chất lượng hiện tại lẫn tương lai.
  • PGS.TS. Mai Quốc Chánh và GS.TS. Trần Xuân Cầu (2014): Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động của con người (thể lực, trí lực, nhân cách) đáp ứng yêu cầu của tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế - xã hội.
• Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực: Là hệ thống các hoạt động có tổ chức nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng, kiến thức của người lao động để thực hiện công việc hiện tại và tương lai hiệu quả hơn.
• Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo:
  • Nhân tố nội bộ: Quan điểm của ban lãnh đạo; mục tiêu và chiến lược kinh doanh; khả năng tài chính; cơ sở vật chất kỹ thuật; công tác đánh giá thực hiện công việc; văn hóa doanh nghiệp và chế độ phúc lợi.
  • Nhân tố bên ngoài: Chính sách và pháp luật của Nhà nước; thị trường lao động; thực trạng nền kinh tế; sự phát triển công nghệ; áp lực cạnh tranh từ các đối thủ trong và ngoài nước.
• Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực chuẩn trong tổ chức:
  1. Xác định nhu cầu đào tạo: Thông qua phân tích tổ chức (chiến lược, nguồn lực, sự ủng hộ), phân tích nhiệm vụ (tiêu chuẩn năng lực, mô hình năng lực), và phân tích cá nhân (kết quả công việc, khoảng cách kỹ năng).
  2. Tổ chức thực hiện đào tạo: Thiết lập mục tiêu đào tạo (theo nguyên tắc SMART); lựa chọn đối tượng; xây dựng chương trình và phương pháp (đào tạo trong công việc như kèm cặp, chỉ bảo và đào tạo ngoài công việc như hội thảo, trường lớp); dự tính ngân sách; lựa chọn giảng viên (nội bộ và thuê ngoài); triển khai lớp học theo các bước chuẩn bị, tổ chức và thu thập phản hồi.
  3. Đánh giá hiệu quả đào tạo: Đo lường mức độ tiếp thu, sự thay đổi hành vi/kỹ năng, mức độ ứng dụng vào công việc, và hiệu quả kinh tế so với chi phí đầu tư.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

• Nguồn dữ liệu:
  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, báo cáo đào tạo và phát triển của Tổng công ty Bảo hiểm BIDV giai đoạn 2013–2015; các văn bản quy chế đào tạo, tài liệu lưu trữ nội bộ; sách giáo trình, luận văn và tài liệu chuyên ngành.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua khảo sát thực tế bằng bảng hỏi tại đơn vị.
• Phương pháp thu thập dữ liệu:
  • Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tổng hợp cơ sở lý luận và thu thập dữ liệu thứ cấp từ các phòng ban chức năng.
  • Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi: Thiết kế phiếu điều tra gồm 2 phần (thông tin cá nhân và đánh giá hoạt động đào tạo). Số lượng phiếu phát ra: 50 phiếu; số lượng thu về: 50 phiếu; tỷ lệ phiếu hợp lệ đạt 100% (đối tượng khảo sát là 50 cán bộ nhân viên thuộc các phòng ban khác nhau tại trụ sở chính).
• Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu:
  • Phương pháp thống kê mô tả: Tính toán các chỉ tiêu số tuyệt đối, số tương đối, tỷ lệ cơ cấu về lao động, kinh phí và các chỉ tiêu đào tạo.
  • Phương pháp so sánh: So sánh các chỉ tiêu qua các mốc thời gian từ 2013 đến 2015 để đánh giá xu hướng biến động.
  • Phương pháp phân tích - tổng hợp: Phân tích nguyên nhân và các yếu tố tác động, rút ra kết luận logic làm căn cứ đề xuất giải pháp.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương này tập trung làm rõ hệ thống lý luận căn bản về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức kinh tế:

• Vai trò của đào tạo:
  • Đối với doanh nghiệp: Tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo lợi thế cạnh tranh; giúp thích ứng với thay đổi công nghệ; giải quyết mâu thuẫn nội bộ; hướng dẫn hội nhập cho nhân viên mới; giảm áp lực giám sát trực tiếp; phát triển đội ngũ quản trị và chuyên môn kế cận.
  • Đối với người lao động: Giúp nhanh chóng nắm bắt công việc, giảm thiểu sai sót; thỏa mãn nhu cầu phát triển bản thân; kích thích động lực làm việc và mở rộng cơ hội thăng tiến nghề nghiệp; tăng cường sự gắn bó với doanh nghiệp.
• Nội dung các giai đoạn trong quy trình đào tạo:
  • Xác định nhu cầu đào tạo: Xác định rõ thời điểm, bộ phận, loại kỹ năng, đối tượng và số lượng cần đào tạo thông qua việc so sánh khoảng cách giữa yêu cầu thực hiện công việc và năng lực thực tế. Tiến hành phân tích trên 3 cấp độ: tổ chức, nhiệm vụ và cá nhân.
  • Tổ chức thực hiện đào tạo: Xây dựng mục tiêu đào tạo cụ thể, đo lường được; sàng lọc đối tượng phù hợp; lựa chọn giữa hình thức đào tạo trong công việc (kèm cặp tại nơi làm việc) và ngoài công việc (cử đi học trường lớp, hội thảo, chuyên đề); lập dự toán kinh phí bao gồm toàn bộ chi phí trực tiếp và gián tiếp; kết hợp giảng viên nội bộ (am hiểu thực tế doanh nghiệp) và giảng viên bên ngoài (phương pháp sư phạm và lý thuyết hệ thống).
  • Đánh giá hiệu quả đào tạo: Thực hiện kiểm tra cuối khóa, theo dõi sự thay đổi thái độ và hành vi làm việc, đồng thời đối chiếu kết quả đóng góp của học viên sau khi quay trở lại công việc.

Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm BIDV

Chương 2 trình bày tổng quan về doanh nghiệp, phân tích kết quả kinh doanh, đặc điểm lực lượng lao động và đi sâu vào toàn bộ quy trình đào tạo tại BIC giai đoạn 2013–2015.

Tổng quan và tình hình hoạt động của BIC

• Quá trình phát triển: Thành lập năm 1999 dưới hình thức Liên doanh Bảo hiểm Việt - Úc (BIDV-QBE). Tháng 01/2006, BIDV mua lại phần vốn góp và đổi tên thành BIC. Năm 2008, liên doanh thành lập LVI tại Lào, triển khai kênh Bancassurance và đạt chứng chỉ ISO 9001:2000. Năm 2009, tiếp nhận quản lý Công ty Bảo hiểm Cambodia - Việt Nam (CVI). Ngày 01/10/2010, chuyển đổi thành Tổng công ty cổ phần. Tháng 9/2011, niêm yết 66 triệu cổ phiếu trên sàn HOSE. Năm 2014, mở rộng mạng lưới lên 25 công ty thành viên. Năm 2015, mở văn phòng đại diện tại Myanmar và bán 35% cổ phần chiến lược cho Tập đoàn Fairfax (Canada). Đơn vị đã được trao tặng Huân chương Lao động hạng Ba.
• Lĩnh vực kinh doanh chính: Bảo hiểm phi nhân thọ trực tiếp, tái bảo hiểm, đầu tư tài chính và các hoạt động phụ trợ giám định, bồi thường.

Chỉ tiêu tài chính	Năm 2013	Năm 2014	Năm 2015
Tăng trưởng lợi nhuận trước thuế	-	+75% (so với 2013)	Tăng trưởng dương, kiểm soát tốt chi phí
Đặc điểm chi phí	-	Tăng theo quy mô mở rộng	Tổng chi phí giảm so với 2014

• Quy mô và cơ cấu lao động (2013–2015):
  • Tổng số lao động tăng đều: 619 người (2013) -> 640 người (2014, tăng 21 người) -> 654 người (2015, tăng 14 người).
  • Cơ cấu giới tính: Lao động nam chiếm ưu thế và tăng nhanh hơn (370 người năm 2013 lên 394 người năm 2015); lao động nữ tăng từ 249 người (2013) lên 260 người (2015).
  • Trình độ học vấn: Trình độ đại học chiếm tỷ trọng cao nhất và tăng liên tục (359 người năm 2013 lên 389 người năm 2015); trình độ sau đại học tăng từ 72 người lên 85 người; trình độ cao đẳng, trung cấp giảm dần từ 188 người (2013) xuống 180 người (2015).

Phân tích thực trạng công tác đào tạo tại BIC

• Quy trình đào tạo tại BIC: Bao gồm 6 bước có sự phối hợp giữa Ban Nhân sự, Ban Điều hành (TGĐ/HĐQT) và các đơn vị trực thuộc: (1) Xác định nhu cầu -> (2) Lập kế hoạch đào tạo năm -> (3) Phê duyệt kế hoạch -> (4) Tổ chức đào tạo -> (5) Đánh giá khóa học -> (6) Lưu hồ sơ đào tạo (lưu chứng chỉ gốc trong hồ sơ cá nhân của CBNV).
• Xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầu được tổng hợp trước ngày 30/11 hằng năm. Số lượng CBNV có nhu cầu đào tạo theo kế hoạch và thực hiện:
  • Năm 2013: Kế hoạch 117 người, thực hiện 110 người (chênh lệch 7 người).
  • Năm 2014: Kế hoạch 128 người, thực hiện 119 người (chênh lệch 9 người).
  • Năm 2015: Kế hoạch 142 người, thực hiện 137 người (chênh lệch 5 người).
  • Kết quả khảo sát: 62% CBNV cho biết không được lấy ý kiến về nhu cầu đào tạo của bản thân; chỉ 38% được tham vấn ý kiến. Việc xác định nhu cầu chủ yếu dựa vào ước lượng của cán bộ quản lý khi phát sinh quy trình, sản phẩm mới.
• Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo:
  • Đào tạo thường xuyên: Thâm niên tại BIC từ 01 năm trở lên; đào tạo nước ngoài yêu cầu thâm niên từ 02 năm trở lên và giữ chức vụ từ Phó Trưởng phòng trở lên hoặc trong diện quy hoạch.
  • Đào tạo Đại học văn bằng 2: Thâm niên từ 02 năm trở lên, dưới 40 tuổi, giữ chức Trưởng phòng trở lên hoặc quy hoạch tương đương.
  • Đào tạo Sau Đại học: Thâm niên từ 02 năm trở lên (hoặc 02 năm sau khi tốt nghiệp ĐH do BIC tài trợ), dưới 40 tuổi, chức vụ từ Phó Giám đốc trở lên hoặc quy hoạch tương đương.
  • Mục đích tham gia đào tạo của người lao động qua khảo sát: 40% vì mục đích thăng tiến, 30% để thực hiện công việc tốt hơn, 22% để học hỏi thêm kiến thức, 8% mục đích khác.
• Chương trình và phương pháp đào tạo:
  • Đào tạo nội bộ: Thiết kế các khóa nghiệp vụ bảo hiểm cơ bản (xe cơ giới, hàng hải, tài sản, giám định bồi thường, bán lẻ Bancassurance) và nghiệp vụ kế toán, lao động do các ban chuyên môn tại trụ sở chính giảng dạy. Đội ngũ giảng viên nội bộ có hơn 50 giảng viên kiêm chức.
  • Đào tạo bên ngoài: Cử cán bộ tham gia các chương trình chuyên sâu (tính toán dự phòng thanh toán của Hội các nhà tính toán bảo hiểm Úc/Canada, Thạc sĩ, Mini MBA tại Viện FSB, FMIT, GINET, EduViet), các khóa kỹ năng mềm (PTI, Navigos, PACE, LearnSmart).
• Kinh phí đào tạo: Nguồn kinh phí trích từ lợi nhuận kinh doanh, tăng dần qua các năm: 680 triệu đồng (2013) -> 756 triệu đồng (2014) -> 876 triệu đồng (2015). Mức chi bình quân/cán bộ được đào tạo tăng từ 6,18 triệu đồng/người (2013) lên 6,39 triệu đồng/người (2015, tăng 3,39%).
• Kết quả thực hiện đào tạo (2013–2015):

Năm	Số khóa đào tạo (KH / TH)	Tần suất mở lớp	Lượt cán bộ tham gia (KH / TH)	Tỷ lệ hoàn thành lượt đào tạo
2013	19 / 22 khóa	1,8 khóa/tháng	480 / 489 lượt	102%
2014	33 / 44 khóa	3,6 khóa/tháng	1.097 / 981 lượt	89% (chuyển sang trực tuyến)
2015	34 / 47 khóa	3,9 khóa/tháng	1.070 / 1.138 lượt	106%

• Hình thức kiểm tra trực tuyến: Năm 2015 triển khai 04 kỳ kiểm tra với 09 đợt, thu hút 666 lượt cán bộ tham gia. Thời lượng đào tạo bình quân đạt 6,5 giờ/cán bộ chính thức/năm.
• Phân loại theo phương pháp đào tạo năm 2015: Đào tạo nội bộ đạt 90 lượt (kèm cặp: 42 lượt, giảng dạy tại lớp: 48 lượt); đào tạo bên ngoài đạt 1.048 lượt (cử đi học trường lớp: 47 lượt, hội thảo: 753 lượt, chuyên đề: 248 lượt).
• Kết quả đánh giá người học và chất lượng đào tạo:
  • Kết quả xếp loại học viên năm 2015: Nghiệp vụ bảo hiểm có 2% Xuất sắc, 28,3% Giỏi, phần lớn xếp loại Khá và Trung bình, 0% Không đạt. Khóa đào tạo kỹ năng mềm không có học viên đạt loại Xuất sắc, tỷ lệ Giỏi ở mức thấp.
  • Khảo sát học viên về giảng viên: 56% đánh giá dễ hiểu, 40% đánh giá bình thường, 4% đánh giá khó hiểu.
  • Khảo sát về thời lượng: 46% cho rằng phù hợp, 36% cho rằng thời gian quá ít (thiếu chuyên sâu), 18% cho rằng thời gian quá nhiều (dàn trải).
  • Đánh giá năng lực sau đào tạo: 78% nhận định khả năng làm việc tốt hơn, 22% không thay đổi, 0% kém đi.

Đánh giá tổng hợp công tác đào tạo

• Ưu điểm: Tỷ lệ cán bộ được đào tạo cao và vượt kế hoạch; nội dung đào tạo đa dạng; ứng dụng thành công phần mềm kiểm tra trực tuyến; hoàn thành 100% kế hoạch các kỳ kiểm tra nghiệp vụ; kinh phí nằm trong hạn mức được phê duyệt.
• Hạn chế: Xác định nhu cầu còn mang tính cảm tính, ước lượng của cấp quản lý; mảng đào tạo kỹ năng mềm chưa đạt chỉ tiêu kế hoạch; công tác đánh giá hiệu quả mới dừng ở mức đo lường sự hài lòng sau khóa học, chưa đo lường được mức độ chuyển biến công việc thực tế sau 6–12 tháng; đào tạo chưa gắn kết chặt chẽ với quy hoạch bổ nhiệm và phân công công việc; phương pháp đào tạo còn nặng tính truyền thống; một số giảng viên nội bộ thiếu kỹ năng sư phạm.
• Nguyên nhân: Năng lực chuyên trách của cán bộ làm công tác đào tạo còn dựa vào kinh nghiệm; thiếu cơ chế khuyến khích vật chất và lộ trình phát triển sau đào tạo; việc lập kế hoạch thời lượng chưa tương thích với khối lượng kiến thức; nhận thức của một bộ phận người lao động về tầm quan trọng của việc tự học tập còn hạn chế.

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm BIDV

Chương 3 nêu rõ định hướng chiến lược của BIC giai đoạn 2016–2020 và đề xuất các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự.

Phương hướng hoạt động và định hướng đào tạo giai đoạn 2016–2020

• Chiến lược tổng thể của BIC: Phấn đấu nằm trong Top 5 doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ có tỷ suất sinh lời cao nhất; thực hiện 3 khâu đột phá: chuẩn hóa mô hình tổ chức theo thông lệ quốc tế, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và lực lượng chuyên gia, ứng dụng công nghệ hiện đại trong kinh doanh.
• Định hướng đào tạo: Xây dựng và áp dụng Khung năng lực cán bộ; đẩy mạnh đào tạo ngoại ngữ (Tiếng Anh); nâng cấp công cụ đo lường hiệu quả ứng dụng thực tế trước và sau đào tạo; chú trọng bồi dưỡng đội ngũ bán lẻ và Bancassurance; triển khai hệ thống E-learning (Tiếng Anh, Quản trị chiến lược, Kế toán quản trị, Marketing); đưa chỉ tiêu đào tạo vào KPI của từng đơn vị (yêu cầu tỷ lệ cán bộ tham gia đạt từ 80% trở lên và tối thiểu 70% cán bộ đạt yêu cầu trong các kỳ kiểm tra trực tuyến).
• Kế hoạch đào tạo năm 2016: Dự kiến mở các lớp nội bộ cho 451 lượt người (nghiệp vụ cơ bản 411 lượt, nghiệp vụ khác 40 lượt); cử đào tạo bên ngoài cho 276 lượt người (nghiệp vụ bảo hiểm 32, nghiệp vụ khác 54, kỹ năng mềm 190); đào tạo tiếng Anh cho 50 cán bộ quản lý; đào tạo định hướng và nghiệp vụ kinh doanh - bồi thường cho 450 nhân viên mới.

Các giải pháp và kiến nghị cụ thể

1. Xây dựng chương trình đào tạo nhất quán gắn liền với kế hoạch nhân sự: Thiết lập mối liên kết chặt chẽ giữa kế hoạch kinh doanh, chiến lược nhân sự dài hạn và kế hoạch đào tạo hằng năm; chuẩn hóa quy trình đào tạo đồng bộ từ trụ sở chính đến các công ty thành viên.
2. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo: Kết hợp phương pháp đánh giá từ trên xuống (cán bộ quản lý) với việc phát phiếu khảo sát nguyện vọng cá nhân từ dưới lên; áp dụng phân tích khoảng cách năng lực dựa trên bản mô tả công việc và kết quả đánh giá thực hiện công việc (KPI).
3. Chuẩn hóa mục tiêu đào tạo: Thiết lập mục tiêu đào tạo cụ thể theo tiêu chuẩn SMART cho từng khóa học, xác định rõ tỷ lệ học viên phải ứng dụng được kiến thức vào thực tế công việc và tác động dự kiến đến hiệu quả kinh doanh.
4. Đổi mới và đa dạng hóa phương pháp đào tạo: Giảm tải các phương pháp thuyết giảng thụ động một chiều; tăng cường phương pháp giải quyết tình huống (case study), đóng vai (role-play), hội thảo chuyên đề; đẩy mạnh triển khai cổng đào tạo trực tuyến E-learning để cá nhân hóa lộ trình học tập và tiết kiệm thời gian.
5. Nâng cao hiệu quả đánh giá sau đào tạo: Thiết lập quy trình đánh giá 4 cấp độ (phản ứng, tiếp thu, hành vi ứng dụng và kết quả kinh doanh); thực hiện đánh giá định kỳ sau 6–12 tháng bằng cách phối hợp với cán bộ quản lý trực tiếp để theo dõi sự tiến bộ về năng suất lao động của học viên.
6. Nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng giảng dạy và thiết kế bài giảng (Train the Trainer) cho hơn 50 giảng viên kiêm chức nội bộ; xây dựng tiêu chí sàng lọc chặt chẽ đối với các đối tác đào tạo bên ngoài.
7. Tối ưu hóa quản lý kinh phí và đầu tư cơ sở vật chất: Phân bổ ngân sách minh bạch, ưu tiên các khóa đào tạo chuyên sâu và kỹ năng mềm thiết yếu; trang bị hệ thống phòng học chuyên dụng, máy chiếu, trang thiết bị công nghệ hỗ trợ giảng dạy trực tuyến.
8. Tạo động lực học tập và gắn kết chính sách đãi ngộ: Xây dựng cơ chế khen thưởng đối với cán bộ đạt thành tích xuất sắc trong học tập; gắn kết kết quả đào tạo với lộ trình thăng tiến, quy hoạch cán bộ và xét tăng lương định kỳ để kích thích tinh thần tự học.

---

Kết quả và đóng góp

• Hệ thống hóa dữ liệu thực nghiệm: Khóa luận đã phản ánh chi tiết bức tranh đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Bảo hiểm BIDV giai đoạn 2013–2015 thông qua hệ thống bảng biểu, chỉ tiêu kinh phí (tăng từ 680 lên 876 triệu đồng), quy mô khóa học (tăng từ 22 lên 47 khóa) và số lượt cán bộ được đào tạo (tăng từ 489 lên 1.138 lượt).
• Phát hiện các điểm nghẽn thực tế: Dựa trên kết quả khảo sát 50 cán bộ nhân viên, nghiên cứu chỉ ra rằng có tới 62% người lao động chưa được lấy ý kiến về nhu cầu đào tạo; mảng đào tạo kỹ năng mềm còn bị xem nhẹ (0% học viên đạt loại xuất sắc); khâu đánh giá sau đào tạo mới dừng lại ở phiếu phản hồi ngắn hạn mà chưa đo lường được hiệu quả thực tế sau 6–12 tháng.
• Đề xuất giải pháp mang tính ứng dụng: Các kiến nghị đưa ra bám sát định hướng chiến lược 2016–2020 của BIC, đặc biệt là việc gắn tỷ lệ đào tạo vào chỉ tiêu KPI (yêu cầu tham gia $\ge 80%$, kiểm tra đạt $\ge 70%$), ứng dụng E-learning và chuẩn hóa khung năng lực.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế về phạm vi không gian và mẫu khảo sát: Nghiên cứu chỉ tập trung khảo sát tại Trụ sở chính Tổng công ty với dung lượng mẫu khảo sát bảng hỏi là 50 cán bộ nhân viên, chưa mở rộng thu thập dữ liệu sâu tại 25 công ty thành viên và mạng lưới chi nhánh trên toàn quốc.
• Hạn chế về khoảng thời gian phân tích: Các số liệu thứ cấp tập trung chủ yếu trong giai đoạn 2013–2015; việc đo lường tác động dài hạn của các khóa đào tạo đối với năng suất tài chính của doanh nghiệp chưa được thực hiện bằng các mô hình kinh tế lượng phức tạp.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát trên diện rộng tại toàn bộ hệ thống các chi nhánh và công ty con ở nước ngoài (Lào, Campuchia, Myanmar); nghiên cứu lượng hóa mối quan hệ giữa chi phí đầu tư đào tạo và tỷ suất sinh lời của doanh nghiệp bảo hiểm thông qua các mô hình định lượng.

---

Giá trị tham khảo

• Đối tượng học thuật: Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Tài chính - Bảo hiểm có thể sử dụng tài liệu làm bài mẫu nghiên cứu thực tế về quy trình đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp dịch vụ tài chính.
• Đối tượng doanh nghiệp: Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ và các tổ chức tài chính có thể tham khảo bảng tiêu chuẩn đối tượng đào tạo, phương thức phối hợp giữa đào tạo nội bộ và thuê ngoài, cũng như cách thức tổ chức các đợt kiểm tra nghiệp vụ trực tuyến.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô và kinh phí đào tạo tại BIC biến động như thế nào trong giai đoạn 2013–2015?

Số lượt cán bộ tham gia đào tạo tại BIC tăng liên tục từ 489 lượt (năm 2013) lên 981 lượt (năm 2014) và đạt 1.138 lượt (năm 2015). Tương ứng, tổng kinh phí đào tạo trích từ lợi nhuận tăng từ 680 triệu đồng (2013) lên 756 triệu đồng (2014) và đạt 876 triệu đồng (2015). Mức chi bình quân trên mỗi cán bộ được đào tạo tăng từ 6,18 triệu đồng lên 6,39 triệu đồng.

2. Tiêu chuẩn để cán bộ BIC được cử đi đào tạo bậc Sau đại học là gì?

Cán bộ phải đáp ứng các điều kiện: có thâm niên công tác tại BIC từ 02 năm trở lên (nếu đã được BIC tài trợ học Đại học trước đó thì phải công tác ít nhất 02 năm kể từ ngày hoàn thành khóa học), độ tuổi dưới 40, đang giữ chức vụ từ Phó Giám đốc trở lên hoặc nằm trong danh sách quy hoạch nhân sự tương đương được duyệt.

3. Đâu là những điểm hạn chế lớn nhất trong khâu xác định nhu cầu và đánh giá đào tạo tại BIC?

Trong khâu xác định nhu cầu, 62% cán bộ nhân viên không được lấy ý kiến, việc lập kế hoạch chủ yếu dựa trên ước lượng của cấp quản lý. Trong khâu đánh giá, công tác này mới dừng lại ở việc lấy phiếu nhận xét về giảng viên và công tác tổ chức ngay sau khóa học, chưa đo lường được mức độ chuyển biến và ứng dụng kiến thức vào công việc sau khoảng thời gian 6 đến 12 tháng.

4. Kết quả kiểm tra trực tuyến nghiệp vụ năm 2015 tại BIC đạt được những chỉ số nào?

Năm 2015, BIC tổ chức 04 kỳ kiểm tra trực tuyến chia làm 09 đợt (gồm nghiệp vụ bảo hiểm, kế toán, định hướng nhân viên mới và kiến thức bán lẻ Bancassurance), thu hút 666 lượt cán bộ tham gia. Hình thức này giúp chuẩn hóa việc kiểm tra kiến thức diện rộng và tiết kiệm chi phí đi lại.

5. BIC đưa ra chỉ tiêu KPI cụ thể nào về đào tạo trong định hướng giai đoạn mới?

Tổng công ty định hướng đưa chỉ tiêu đào tạo vào KPI phát triển nguồn nhân lực của các Ban/Đơn vị với yêu cầu: tỷ lệ cán bộ được cử tham gia đào tạo (nội bộ, bên ngoài, trực tuyến, tự học) phải đạt từ 80% trở lên và tối thiểu 70% cán bộ đạt kết quả yêu cầu trong các kỳ kiểm tra nghiệp vụ trực tuyến.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Minh Thùy đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm BIDV giai đoạn 2013–2015. Nghiên cứu đã làm rõ những thành tựu nổi bật về quy mô mở lớp, ứng dụng kiểm tra trực tuyến và gia tăng ngân sách đào tạo, đồng thời chỉ ra các hạn chế cốt lõi trong việc xác định nhu cầu và đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Hệ thống 8 nhóm giải pháp được đề xuất bám sát định hướng phát triển giai đoạn 2016–2020 của BIC, cung cấp tài liệu tham khảo có giá trị thực tiễn cho công tác quản trị và phát triển nhân sự trong ngành bảo hiểm.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1-Một-số-khái-niệm 1.1-Khái-niệm-nguồn-nhân-lực  Nhân-lực-là-một-trong-những-vấn-đề-chiến-lược-của-một-tổ-chức,-bên- cạnh-các-nguồn-lực-khác-như-tài-chính,-thông-tin,-công-nghệ.Khi-xâyidựng- chiến-lược-phát-triển-của-tổ-chức,-các-nhà-lãnh-đạo-phải-hoạch-định-chiến-lược- về-nhân-lực-và-chiến-lược-xây-dựng,-nuôi-dưỡng,-phát-triển-đội-ngũ-nhân-tài-cho- tổ-chức,-đáp-ứng-các-mục-tiêu-phát-triển-của-tổ-chức. Nhân-lực:-“Là-sức-lực-con-nguời,-nó-nằm-trong-mỗi-con-nguời-và-làm-cho- con-nguời-hoạtiđộng.-Sức-lực-đó-ngàyicàng-phát-triển-hơn-cùng-với-sự-phát-triển- của-cơ-thể-con-nguời,-đến-một-mức-nào-đó,-con-nguời-có-đủ-điều-kiện-tham-gia- vào-quá-trìnhilao-động,-và-khi-đó-con-nguời-có-sức-lao-động”-(-Trần-Xuân-Cầu,- 2014)  Nguồn-nhân-lực-là-nguồn-lực-của-con-người,-được-xem-xét-trên-hai-khía- cạnh:-nguồn-lực-nằm-trong-bản-thân-mỗi-con-người,-được-sử-dụng-để-sáng-tạo- ra-của-cải-vật-chất-và-tinh-thần-và-tổng-thể-nguồn-lực-của-cá-nhân.- “Nguồn-lực-của-con-người-còn-được-thể-hiện-qua-số-lượng-dân-cư-và-chất- lượng-con-người.-Nó-bam-hàm-cả-chất-lươngjj-nguồn-nhân-lực-hiện-tại-và-nguồn- cung-cấp-nhân-lực-trong-tương-lai”-(Phạm-Minh-Hạc,-2014) “Nguồn-nhân-lực-là-nguồn-lực-con-người-có-quan-hệ-chặt-chẽ-với-dân-số,- là-bộ-phận-quan-trọng-dân-số,-đóng-vai-trò-tạo-ra-của-cải-vật-chất,-tinh-thần-cho- xã-hội”(Mai-Quốc-Chánh,-Trần-Xuân-Cầu,-2014) Từ-những-quan-điểm-trên,-ở-dạng-khái-quát-nhất,-có-thể-hiểu-nguồn-nhân- lực-là-tổng-thể-những-tiềminăng-của-con-người(trước-hết-và-cơ-bản-nhất-là-tiềm- năng-lao-động),-gồm:-thể-lực,-trí-lực,-nhân-cách-của-con-người-nhằm-đáp-ứng- yêu-cầu-của-một-tổ-chức-hoặc-một-cơ-cấu-kinh-tế-xã-hội-nhất-định.2-Khái-niệm-đào-tạo-nguồn-nhân-lực ---Để-đáp-ứng-các-nhu-cầu-phát-triển-của-tổ-chức,-nhân-lực-cần-phải-qua- quá-trình-dài-học-tập-vàilàm-việc.-Một-phần-của-quá-trình-đó-chính-là-đào-tạo.- Tổ-chức-cần-phải-đào-tạo-nhân-lực-vì-rất-nhiều-lý-do:-nhân-lực-mới-cần-có-sự- đào-tạo-để-có-thể-quen-với-công-việc-trong-một-môi-trường-làm-việc-hoàn-toàn- mới,-qua-đó-họ-mới-có-thể-hòa-nhập-nhanh-chóng-và-có-hiệu-quả-trong-công- việc,-với-những-nhân-lực-đang-làm-việc-trong-tổ-chức-thì-việc-học-tập-của-họ- nhằm-nâng-cao-trình-độ,-kĩ-năng-để-hoàn-thành-ngày-càng-tốt-công-việc-mà-họ- đang-đảm-nhiệm-hoặc-công-việc-đòi-hỏi-kỹ-năng-cao-hơn-trong-tương-lai.- 5 Đào-tạo-là-các-hoạt-động-nhằm-nâng-cao-trình-độ,-kỹ-năng-của-người-lao- động,-để-họ-có-thể-nắm-vững-hơn-công-việc-của-mình-và-thực-hiện-các-nhiệm- vụ-có-hiệu-quả-hơn. Đào-tạo-nhân-lực-rất-cần-thiết-cho-sự-thành-công-của-tổ-chức-và-sự-phát- triển-nghề-nghiệp-của-con-người.-Việc-đào-tạo-nhân-lực-không-chỉ-được-thực- hiện-bên-trong-một-tổ-chức,-mà-còn-bao-gồm-một-loạt-những-hoạt-động-khác- được-thực-hiện-từ-bên-ngoài,-như:-học-việc,-học-nghề-và-hành-nghề.2-Vai-trò-của-đào-tạo-nguồn-nhân-lực-trong-tổ-chức 1.1-Đối-với-doanh-nghiệp Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cho doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh. Giúp doanh nghiệp thích nghi với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật, sản phẩm, khách hàng và môi trường kinh doanh, tránh tình trạng lỗi thời, lạc hậu. Góp phần giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, giúp họ giảm bớt những khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp. Giảm bớt sự giám sát đối với người lao động vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. Xác định và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.2-Đối-với-người-lao-động Đào-tạo-giúp-cho-người-lao-động-có-thể-làm-quen-với-công-việc,-đồng-thời- hiểu-rõ-hơn-về-tổ-chức,-qua-đó,-tránh-được-những-khó-khăn,-bỡ-ngỡ-với-công- việc-mới,-đồng-thời-tránh-được-những-rủi-ro-không-đáng-có-do-việc-không-hoàn- thành-được-công-việc.-Đồng-thời-đáp-ứng-nhu-cầu-và-nguyện-vọng-phát-triển- của-người-lao-động.-Khi-được-trang-bị-những-kiến-thức,-kĩ-năng-cần-thiết-thì- người-lao-động-sẽ-hứng-thú-làm-việc-hơn,-kích-thích-họ-thực-hiện-công-việc-tốt- hơn,-đạt-được-những-thành-tích-cao-hơn-và-có-mong-muốn-được-trao-những- nhiệm-vụ-có-tính-thách-thức-cao-để-nâng-cao-khả-năng-thăng-tiến.-Bên-cạnh-đó,- 6 đào-tạo-còn-tạo-cho-người-lao-động-cách-nhìn-nhận,-tư-duy-mới-trong-công-việc,- góp-phần-phát-huy-tính-sáng-tạo-và-giúp-cho-người-lao-động-thực-hiện-công-việc- tốt-hơn,-giúp-họ-thực-hiện-tốt-công-việc-khi-doanh-nghiệp-có-sự-thay-đổi-kỹ- thuật,-công-nghệ,-sản-phẩm,-tạo-ra-sự-gắn-bó-giữa-người-lao-động-và-doanh- nghiệp.3-Các-nhân-tố-ảnh-hưởng-tới-đào-tạo-nguồn-nhân-lực 1.1-Các-nhân-tố-bên-trong-doanh-nghiệp  Quan-điểm-của-lãnh-đạo-về-hoạt-động-đào-tạo-nguồn-nhân-lực Trong-môi-trường-cạnh-tranh-hiện-nay,-chất-lượng-nhân-sự-được-đặt-lên- hàng-đầu-trong-mục-tiêu-phát-triển-của-mỗi-doanh-nghiệp-thì-quan-điểm-của-nhà- lãnh-đạo-trở-thành-một-trong-những-nhân-tố-quan-trọng-nhất-tác-động-đến-hoạt- động-đào-tạo.-Mỗi-nhà-lãnh-đạo--khác-nhau-lại-có-cái-nhìn-khác-nhau-về-vấn-đề- này.-Nếu-những-nhà-quản-lý-hiểu-được-vai-trò-của-đào-tạo-nhân-lực-thì-sẽ-có- những-chính-sách-quan-tâm-ủng-hộ-công-tác-này,-tạo-nên-tiền-đề-cho-việc-thực- hiện-đào-tạo-nhân-lực-có-hiệu-quả.-Ngược-lại,-nếu-các-nhà-quản-lý-không-coi- trọng-đào-tạo-nhân-lực-thì-sẽ-không-phát-huy-được-thế-mạnh-trong-tổ-chức. Ban-lãnh-đạo-càng-coi-trọng-và-đầu-tư-thời-gian,-chi-phí-và-công-sức-cho- việc-xác-định-định-nhu-cầu-và-mục-tiêu-đào-tạo-thì-các-chính-sách-và-chương- trình-đào-tạo-nhân-lực-đưa-ra-sẽ-càng-đúng-đắn-và-thực-tế-hơn.-  Mục-tiêu,-chiến-lược-sản-xuất-kinh-doanh-của-doanh-nghiệp Nhân-tố-này-tác-động-mạnh-mẽ-đến-hoạt-động-đào-tạo-nguồn-nhân-lực.-Bởi- vì-mục-tiêu-chiến-lược-quyết-định-hướng-phát-triển-của-doanh-nghiệp-và-đặt-ra- những-yêu-cầu-công-việc,-những-kiến-thức-kĩ-năng,-trình-độ-NNL-cần-có,-từ-đó- sẽ-quyết-định-nội-dung,-hình-thức-đào-tạo,-chương-trình-đào-tạo,-đối-tượng-cần- đào-tao,-kinh-phí,…  Khả-năng-tài-chính-của-doanh-nghiệp Nhân-tố-này-cũng-ảnh-hường-lớn-đến-hoạt-động-đào-tạo.-Bởi-vì-hoạt-động- đào-tạo-muốn-thực-hiện-thành-công-đòi-hỏi-phải-có-kinh-phí.-Kinh-phí-đào-tạo- được-trích-từ-lợi-nhuận-sản-xuất-kinh-doanh.-Nếu-doanh-nghiệp-có-nguồn-tài- chính-dồi-dào-sẽ-lựa-chọn-các-chương-trình-đào-tạo-tốt-nhất,-số-lượng-người-lao- động-được-tham-gia-các-khóa-đào-tạo-nhiều-hơn.-Ngược-lại,-nếu-doanh-nghiệp- hoạt-động-không-hiệu-quả,-nguồn-tài-chính-eo-ẹp-thì-sẽ-ít-đầu-tư-hơn-cho-các- hoạt-động-đào-tạo.-Khi-đó,-doanh-nghiệp-cần-cân-nhắc-các-chương-trình-đào-tạo- và-đối-tượng-được-tham-gia-đào-tạo.-  Cơ-sở-vật-chất-kĩ-thuật-cho-hoạt-động-đào-tạo- Hoạt-động-đào-tạo-đòi-hỏi-doanh-nghiệp-phải-trang-bị-các-trang-thiết-bị- như:-phòng-học,-bàn-ghế,-máy-tính,-máy-chiếu,…những-công-cụ-này-sẽ-giúp-cho- 7 việc-học-tập-được-trực-quan-hơn,-dễ-dàng-hơn,-quyết-định-hiệu-quả-của-hoạt- động-đào-tạo.

 Đánh-giá-thực-hiện-công-việc- Nếu-hoạt-động-đánh-giá-thực-hiện-công-việc-được.tiến-hành-đúng-quy- trình,-công-bằng-thì-việc-xác-định-nhu-cầu,-đối-tượng-đạo-tạo,-nội-dung-đào-tạo- sẽ-được-thực-hiện-dễ-dàng-và-sát-với-thực-tế-hơn.  Các-nhân-tố-khác-như-văn-hóa-doanh-nghiệp-và-các-chương-trình-phúc-lợi- Nếu-doanh-nghiệp-chú-trọng-văn-hóa-doanh-nghiệp-và-quan-tâm-đến- nguyện-vọng-của-người-lao-động-thì-cũng-dễ-dàng-đáp-ứng-nhu-cầu-được-học- hỏi,-phát-triển-và-thăng-tiến-của-người-lao-động.2-Các-nhân-tố-bên-ngoài-doanh-nghiệp  Các-chủ-trương,-chính-sách-của-chính-phủ-và-quy-định-của-pháp-luật Các-nhân-tố-này-tác-động-đến-hoạt-động-đào-tạo-trong-doanh-nghiệp-theo- các-hướng-khác-nhau.-Chúng-có-thể-tạo-ra-cơ-hội-nhưng-cũng-có-thể-là-thách- thức,-thậm-chí-là-rủi-ro-cho-doanh-nghiệp.-Sự-ổn-định-về-chính-trị,-sự-nhất-quán- về-quan-điểm-chính-sách-sẽ-tạo-điều-kiện-cho-hoạt-động--đào-tạo-được-thực-hiện- dễ-dàng-hơn-và-cũng-tạo-điều-kiện-thuận-lợi-cho-những-nhàiđầu-tư-quan-tâm- đến-việc-đào-tạo-và-phát-triền-nguồn-nhân-lực.-Hệ-thống-pháp-luật-được-xây- dựng-hoàn-thiện-cũng-giúp-cho-hoạt-động-đào-tạo-được-triển-khai-suôn-sẻ-hơn.  Thị-trường-lao-động Số-lượng-và-chất-lượng-nguồn-nhân-lực-trên-thị-trường-có-tác-động-rất-to- lớn-đến-hoạt-động-đào-tạo-nguồn-nhân-lực.-Cùng-với-sự-phát-triển-của-nền-kinh- tế-thị-trường,-nguồn-nhân-lực-chất-lượng-cao-ngày-càng-trở-nên-cần-thiết-đối-với- sự-phát-triển-của-doanh-nghiệp.  Tình-trạng-của-nền-kinh-tế Tùy-thuộc-vào-tình-trạng-của-nền-kinh-tế-mà-doanh-nghiệp-có-chính--sách- đào-tạo-phù-hợp.-Khi-nền-kinh-tế-phát-triển,-doanh-nghiệp-hoạt-động-có-hiệu- quả-và-mở-rộng-quy-mô-kinh-doanh-thì-nhu-cầu-về-nguồn-nhân-lực-chất-lượng- cao-tăng-lên,-doanh-nghiệp-sẽ-đầu-tư-hơn-cho-hoạt-động-đào-tạo.-Ngược-lại,-khi- nền-kinh-tế-suy-thoái,-doanh-nghiệp-thu-hẹp-quy-mô-sản-xuất-kinh-doanh-thì-nhu- cầu-đào-tạo-nguồn-nhân-lực-sẽ-ít-đi-để-tiết-kiệm-chi-phí.

 Sự-phát-triển-của-công-nghệ- Do-tiến-trình-công-nghiệp-hóa-hiện-đại-hóa,-các-doanh-nghiệp-trang-bị- thêm-các-máy-móc-thiết-bị,-ứng-dụng-các-kỹ-thuật-mới-vào-sản-xuất-để-đáp-ứng- nhu-cầu-công-việc-cũng-như-nhu-cầu-của-xã-hội.-Điều-này-có-tác-động-đến-hoạt- động-đào-tạo-nguồn-nhân-lực,-bởi-vì,-việc-đổi-mới-này-đòi-hỏi-doanh-nghiệp- phải-đào-tạo,-nâng-cao-trình-độ-và-kỹ-năng-cho-người-lao-động-để-họ-có-thể-ứng- 8 dụng-thành-công-các-công-nghệ-mới-vào-công-việc,-nâng-cao-năng-suất-lao-động- và-tạo-ra-lợi-nhuận-cho-doanh-nghiệp. 9  Đối-thủ-cạnh-tranh:- Trong-xu-hướng-hội-nhập-kinh-tế-quốc-tế,-các-doanh-nghiệp-không-chỉ-phải- cạnh-tranh-với-các-doanh-nghiệp-trong-nước-mà-còn-phải-cạnh-tranh-với-nhiều- doanh-nghiệp-nước-ngoài-có-quy-mô-và-kinh-nghiệm-trên-thị-trường.-Vì-vậy,- doanh-nghiệp-muốn-đứng-vững-và-cạnh-tranh-được-thì-cần-quan-tâm-đến-việc- nâng-cao-chất-lượng-nguồn-nhân-lực.-Nếu-doanh-nghiệp-không-nhận-thức-đúng- tầm-quan-trọng-của-công-tác-đào-tạo-thì-rất-có-thể-người-lao-động-của-doanh- nghiệp-sẽ-bị-thu-hút-bởi-chính-sách-đào-tạo-hấp-dẫn-của-đối-thủ-cạnh-tranh.4-Nội-dung-đào-tạo-nguồn-nhân-lực-trong-tổ-chức 1.1-Xác-định-nhu-cầu-đào-tạo Xác-định-nhu-cầu-đào-tạo-là-một-khâu-quan-trọng,-quyết-định-sự-thành- công-của-hoạt-động-đào-tạo.-Nhu-cầu-đào-tạo-được-xác-định-đúng-là-tiền-đề-cho- các-bước-tiếp-theo-của-hoạt-động-đào-tạo-diễn-ra-suôn-sẻ-và-góp-phần-nâng-cao- hiệu-quả-đào-tạo.-Cần-phải-xác-định-đúng-nhu-cầu-đào-tạo-trong-từng-thời-kì- phát-triển-của-doanh-nghiệp,-bởi--vì:-chi-phí-và-nguồn-lực-đầu-tư-cho-hoạt-động- đào-tạo-lớn-cho-nên-nếu-không-xác-định-đúng-nhu-cầu-đào-tạo-sẽ-dẫn-đến-lãng- phí,-đào-tạo-có-thể-là-giải-pháp-không-phù-hợp-để-giải-quyết-các-vấn-đề-liên- quan-đến-sự-thực-hiện-công-việc,-người-lao-động-có-thể-được-cử-tham-gia-các- chương-trình-đào-tạo-không-phù-hợp-với-họ-hoặc-đầu-tư-của-tổ-chức-cho-hoạt- động-đào-tạo-là-không-cần-thiết-vì-đào-tạo-không-gắn-với-chiến-lược-của-tổ-chức. --Xác-định-nhu-cầu-đào-tạo-là-việc-xác-định-khi-nào,-bộ-phận-nào-cần-đào- tạo,-cần-đào-tạo-kĩ-năng-gì,-cho-loại-lao-động-nào-và-bao-nhiêu-người-cần-tham- gia-đào-tạo. --Nhu-cầu-đào-tạo-được-xác-định-trên-việc-phân-tích-nhu-cầu-đào-tạo-của- doanh-nghiệp,-các-yêu-cầu-về-trình-độ,-kiến-thức,-kĩ-năng-cần-thiết-cho-việc- thực-hiện-công-việc-và-trình-độ-hiện-có-của-người-lao-động.-Từ-việc-xác-định- khoảng-cách-giữa-yêu-cầu-kết-quả-THCV-và-thực-tế-THCV,-doanh-nghiệp-sẽ- tìm-ra-nguyên-nhân-(có-thể-do-năng-lực,-điều-kiện-làm-việc,-bố-trí-công-việc,- người-lao-động-không-nắm-rõ-yêu-cầu-THCV,-thiếu-sự-hỗ-trợ,…)-và-từ-đó-xác- định-nhu-cầu-đào-tạo-cho-phù-hợp.

---Cơ-sở-để-xác-định-nhu-cầu-đào-tạo-là-phân-tích-cá-nhân,-phân-tích-tổ- chức-và-phân-tích-nhiệm-vụ.  Phân-tích-tổ-chức-là-xem-xét-sự-hợp-lý-của-đào-tạo-trong-mối-liên-hệ-với- chiến-lược-hoạt-động-của-tổ-chức,-nguồn-lực-sẵn-có-của-tổ-chức,-kế-hoạch-nhân- lực-cũng-như-sự-ủng-hộ-của-những-người-lãnh-đạo-đối-với-hoạt-động-đào-tạo- trong-tổ-chức.- 10  Định-hướng-chiến-lược-của-doanh-nghiệp-từ-ngắn-hạn-cho-đến-dài-hạn,-ví- dụ:-chiếm-lĩnh-bao-nhiêu-%-thị-phần,-phát-triển-doanh-số,-gia-tăng-lợi-nhuận,-đa- dạng-hóa-ngành-nghề,-sản-phẩm-kinh-doanh…  Nguồn-lực-cho-đào-tạo:-nhu-cầu-đào-tạo-của-doanh-nghiệp-chịu-ảnh-hưởng- rất-lớn-bởi-các-nguồn-lực-mà-tổ-chức-dùngcho-đào-tạo:-tài-chính,-cơ-sở-vật-chất- kĩ-thuật,-nguồn-nhân-lực  Sự-ủng-hộ-của-cán-bộ-quản-lý-và-người-lao-động:-thể-hiện-mức-độ-quan- tâm-người-lao-động-và-sự-đầu-tư-của-tổ-chức-cho-hoạt-động-đào-tạo-nguồn-nhân- lực.  Phân-tích-nhiệm-vụ:-là-việc-xác-định-yêu-cầu-năng-lực,-tiêu-chuẩn-năng- lực-và-sử-dụng-mô-hình-năng-lực-trong-đánh-giá-nhu-cầu-đào-tạo.  Phân-tích-cá-nhân:-phân-tích-những-nhân-tố-ảnh-hưởng-đến-kết-quả-thực- hiện-công-việc-của-người-lao-động-như-phẩm-chất-cá-nhân-(khả-năng,-kĩ-năng,- thái-độ,-động-lực),-các-nguồn-lực-đầu-vào-như-nguyên-vật-liệu,-trang-thiết-bị,-sự- phối-hợp-trong-công-việc…-sự-đánh-giá-của-lãnh-đạo-trong-công-việc,-cách-thức- trao-đổi-thông-tin-trong-tổ-chức.Xem-xét-kết-quả-thực-hiện-công-việc-của-người- lao-động,-tìm-hiểu-xem-liệu-những-hạn-chế-trong-kết-quả-thực-hiện-công-việc-có- phải-do-sự-thiếu-hụt-những-kĩ-năng,-kiến-thức-trong-công-việc-hay-là-do-khả- năng-của-người-lao-động-hoặc-các-vấn-đề-liên-quan-đến-động-lực-làm-việc,-thiết- kế-công-việc-không-hợp-lí,-ý-thức-của-người-lao-động,-công-nghệ-mới…-Từ-đó- xác-định-đúng-nhu-cầu-đào-tạo-đối-với-người-lao-động-là-gì,-liệu-đào-tạo-có- phải-là-giải-pháp-tốt-nhất-để-cải-thiện-tình-hình-thực-hiện-công-việc.-Bên-cạnh- đó-cũng-cần-quan-tâm-đến-mức-độ-sẵn-sàng-tham-gia-vào-đào-tạo,-trình-độ,-tuổi- tác,-giới-tính,-khả-năng-nhận-thức,…của-người-lao-động.- Tuy-nhiên,-việc-đánh-giá-đúng-khả-năng-cá-nhân,-kỹ-năng-nghề-nghiệp- luôn-là-hoạt-động-gặp-nhiều-khó-khăn-(thiếu-công-cụ-đánh-giá,-kỹ-năng-hỗ-trợ- và-tư-vấn-các-cho-cấp-quản-lý-trong-việc-tìm-giải-quyết-vấn-đề…).2-Tổ-chức-thực-hiện-đào-tạo Xác-định-mục-tiêu-đào-tạo Mục-tiêu-của-đào-tạo-là-cung-cấp-cho-người-học-những-kiến-thức,-kỹ-năng- cần-thiết-để-đáp-ứng-yêu-cầu-công-việc-trong-tương-lai.-Việc-xác-định-rõ-mục- tiêu-đào-tạo-ngay-từ-ban-đầu-sẽ-giúp-cho-việc-thực-hiện-đạt-hiệu-quả-cao-hơn.

Một-mục-tiêu-đào-tạo-phải-cụ-thể,-đo-lường-được,-đạt-đến-được,-liên-quan- và-có-thời-gian-hữu-hạn. Việcxác-định-mục-tiêu-rõ-ràng-sẽ-giúp-cho-việc-kiểm-tra-và-chấm-điểm- công-bằng-hơn;-mục-đích-đào-tạo,-nội-dung-đào-tạo,-và-quy-trình-đánh-giá-vừa- nhất-quán-vừa-quan-hệ-chặt-chẽ-với-nhau;-xác-định-hoạt-động-và-tài-liệu-đào-tạo- 11 nào-hiệu-quả;-khuyến-khích-người-cần-đào-tạo-tự-đánh-giá-vì-họ-biết-mục-tiêu- cần-đạt;-hỗ-trợ-hiệu-quả-việc-đào-tạo-của-người-lao-động-và-giảm-bớt-lo-lắng-vì- có-hướng-dẫn-và-xác-định-các-ưu-tiên-cụ-thể Xác-định-đối-tượng-đào-tạo Xác-định-đối-tượng-đào-tạo-là-việc-lựa-chọn-người-tham-gia-đào-tạo-phù- hợp-với-nhu-cầu,-mục-tiêu-đào-để-đạt-hiểu-quả-cao-nhất-và-tránh-lãng-phí-các- nguồn-lực. Cơ-sở-để-lựa-chọn-người-tham-gia-đào-tạohù-hợp-với-nhu-cầu-đào-tạo-của- doanh-nghiệp,-phù-hợp-với-khả-năng-tiếp-thu-và-nguyện-vọng-của-người-lao- động,-phù-hợp-với-mục-tiêu,-nội-dung-của-khóa-học,-nghiên-cứu-tác-động-của- đào-tạo-đối-với-việc-thay-đổi-hành-vi,-thái-độ,-kết-quả-làm-việc-của-người-lao- động-sau-đào-tạo. Xác-định-chương-trình-và-phương-pháp-đào-tạo -Chương-trình-đào-tạo-nêu-rõ-những-kiến-thức,-kỹ-năng-nào-cần-được- giảng-dạy-thông-qua-hệ-thống-môn-học-được-thiết-kế-cụ-thể-và-hoạch-định-thời- gian-đào-tạo-rõ-ràng,-các-phương-tiện-giảng-dạy-và-tài-liệu-cần-có-để-tiến-hành- hoạt-động-đào-tạo.-Từ-đó-xác-định-phương-pháp-đào-tạo-cho-phù-hợp.

Có-rất-nhiều-phương-pháp-đào-tạo,-mỗi-phương-pháp-đào-tạo-lại-có-những- ưu-điểm-và-nhược-điểm-riêng.-Vì-vậy,-doanh-nghiệp-thường-kết-hợp-hai-hay- nhiều-phương-pháp-đào-tạo-để-mang-lại-hiệu-quả-cao-nhất,-tùy-thuộc-vào-đặc- điểm-sản-xuất-kinh-doanh,-đặc-điểm-nguồn-nhân-lực,-khả-năng-tài-chính,… Hai-phương-pháp-đào-tạo-chủ-yếu-hiện-nay-là-đào-tạo-trong-công-việc-và- đào-tạo-ngoài-công-việc.-Tùy-theo-những-kiến-thức,-kỹ-năng-còn-thiếu-mà-lựa- chọn-phương-pháp-đào-tạo-khác-nhau,-ví-dụ-như:-đối-với-sinh-viên-mới-ra- trường,-phần-lớn-là-những-người-đã-được-trang-bị-đầy-đủ-những-kiến-thức- chuyên-môn-cần-thiết,-việc-đào-tạo-họ-chủ-yếu-để-làm-quen-với-công-việc-thực- tế-và-kế-hoạch-hoạt-động-của-tổ-chức.-Do-đó,-phương-pháp-đào-tạo-trong-công- việc-lúc-này-là-phù-hợp-như-kèm-cặp,-chỉ-bảo,-hướng-dẫn-của-người-có-kinh- nghiệm,-trong-thời-gian-tương-đối-ngắn-(từ-1-đến-3-tháng).-Còn-đốivới-trường- hợp-doanh-nghiệp-có-sự-thay-đổi-về-máy-móc-công-nghệ,-áp-dụng-kỹ-thuật-mới- trong-tổ-chức-thì-biện-pháp-đào-tạo-ngoài-công-việc-lại-có-nhiều-lợi-thế-hơn.-Vì- khi-đó,-số-lượng-người-lao-động-cần-được-đào-tạo-có-số-lượng-lớn,-và-cũng-cần- có-nắm-được-hệ-thống-lý-thuyết-và-thực-hành-một-cách-hệ-thống. Dự-tính-chi-phí-đào-tạo Chi-phí--dành-cho-đào-tạo-bao-gồm-toàn-bộ-khoản-tiền-chi-cho-đào-tạo-từ- lúc-bắt-đầu-đến-khi-kết-thúc-khóa-đào-tạo,-bao-gồm-các-khoản-chi-phí-như:-tiền- 12 học-phí,-tiền-tài-liệu-học-tập,-thù-lao-cho-giảng-viên,-chi-ra-đề-thi,-coi-thi,-thuê- hội-trường,-thiết-bị-học-tập,-phòng-học-và-một-số-khoản-chi-khác-như-chi-phí-đi- lại,-ăn-nghỉ-cho-học-viên,-giảng-viên… -Bất-kỳ-một-chương-trình-đào-tạo-nào-muốn-thực-hiện-thành-công-cũng-cần- tính-toán-đến-khía-cạnh-tài-chính.-Việc-dự-tính-chi-phí-đào-tạo-quyết-định-đến- lựa-chọn-phương-pháp-đào-tạo-và-ảnh-hưởng-trực-tiếp-đến-hiệu-quả-của-hoạt- động-đào-tạo. Khi-tính-toán-chi-phí-đào-tạo,-doanh-nghiệp-cần-cân-đối-với-tình-hình-tài- chính-của-công-ty-và-xác-định-đúng-nhu-cầu,-đối-tượng,-nội-dung-đào-tạo-để-thu- được-hiệu-quả-cao-nhất,-tránh-lãng-phí. Lựa-chọn-giảng-viên Lựa-chọn-giảng-viên-là-một-bước-quan-trọng,-ảnh-hưởng-rất-nhiều-đến-hiệu- quả-của-hoạt-động-đào-tạo,-dù-là-phương-pháp-đào-tạo-trong-hay-ngoài-doanh- nghiệp.

Đối-với-phương-pháp-đào-tạo-trong-doanh-nghiệp,-giảng-viên-là-những-cán- bộ-chuyên-môn-và-cán-bộ-lãnh-đạo-dày-dạn-kinh-nghiệm,-kiến-thức-sẵn-sàng- chia-sẻ-với-đồng-nghiệp.-Ưu-điểm-của-giảng-viên-nội-bộ-là-hiểu-rõ-tình-hình- hoạt-động-của-tổ-chức,-hiểu-rõ-nội-dung-trọng-tâm-cần-đào-tạo.-Tuy-nhiên,- nhược-điểm-là-thiếu-kĩ-năng-giảng-dạy,-khả-năng-truyền-đạt-kiến-thức-còn-hạn- chế. Đối-với-đào-tạo-bên-ngoài,-các-giáo-viên-được-tuyển-chọn-có-thể-là-những- giảng-viên-từ-những-trường-đại-học,-cao-đẳng-chuyên-ngành-cần-đào-tạo-hoặc- những-người-có-chuyên-môn-và-kinh-nghiệm-tốt-trong-tổ-chức,-có-khả-năng- truyền-đạt-kiến-thức.-Do-sự-am-hiểu-về-tình-hình-thực-tế-của-tổ-chức-còn-hạn- chế-nên-họ-đều-được-tập-huấn-để-hiểu-rõ-mục-tiêu-kế-hoạch-và-cơ-cấu-của- chương-trình-đào-tạo-chung.- Giảng-viên-trong-và-ngoài-doanh-nghiệp-đều-có-những-ưu-điểm-và-nhược- điểm-riêng,-do-đó-việc-kết-hợp-giữa-giáo-viên-trong-và-ngoài-doanh-nghiệp-giúp- người-học-có-thể-tiếp-cận-được-lý-thuyết-một-cách-hệ-thống,-đồng-thời-những- kiến-thức-này-cũng-không-xa-rời-thực-tế-của-tổ-chức. Tiến-hành-đào-tạo Sau-khi-các-bước-chuẩn-bị-như-kí-kết-hợp-đồng-với-giảng-viên,-cơ-sở-đào- tạo,-thông-báo-danh-sách-và-tập-trung-học-viên,-chuẩn-bị-địa-điểm-tổ-chức,-tài- liệu-giảng-dạy,…-đã-được-hoàn-tất,-doanh-nghiệp-sẽ-tiến-hành-tổ-chức-thực-hiện- đào-tạo. 13 Quá-trình-triển-khai-đào-tạo-thể-hiện-rõ-vai-trò-tổ-chức,-điều-phối,-hướng- dẫn,-động-viên-của-nhà-lãnh-đạo-trong-việc-tạo-điều-kiện-thuận-lợi-để-thực-hiện- tốt-nhất-mục-tiêu-đào-tạo-nhân-lực-đã-đề-ra.

Cách-thức-đào-tạo-ảnh-hưởng-nhiều-đến-chất-lượng-và-hiệu-quả-đào-tạo.- Để-tổ-chức-khóa-học-tốt,-cần-lưu-ý-các-vấn-đề-sau:-phân-chia-quá-trình-đào-tạo- theo-từng-giai-đoạn-cụ-thể;-lựa-chọn-nội-dung-đào-tạo-phải-rõ-ràng,-logic-và- lượng-thông-tin-cần-cung-cấp-phù-hợp-với-khả-năng-tiếp-thu-của-học-viên;-luôn- đặt-người-học-là-trung-tâm-của-quá-trình-đào-tạo,-từ-đó-lựa-chọn-phương-pháp- truyền-đạt-thích-hợp;-kết-hợp-lý-thuyết-với-thực-hành,-nghe-với-quan-sát-thực- nghiệm-để-học-viên-dễ-hiểu,-dễ-nhớ. Ngoài-ra,-tổ-chức-cần-tiếp-nhận-thông-tin-phản-hồi-thường-xuyên-trong-quá- trình-đào.-Việc-phản-hồi-sẽ-giúp-học-viên-biết-được-họ-nắm-được-kiến-thức-đến- đâu,-biết-phải-làm-gì-để-nâng-cao-kết-quả-học-tập,-nhà-quản-lý-nắm-bắt-được- tình-hình-học-tập-của-học-viên,-phát-hiện-những-ưu-nhược-điểm-của-mỗi-học- viên.3-Đánh-giá-hiệu-quả-đào-tạo Đánh-giá-hiệu-quả-đào-tạo-là-việc-xác-định:-mục-tiêu-đào-tạo-có-đạt-được- hay-không?-Học-viên-đã-tiếp-thu-được-những-kiến-thức,-kỹ-năng-gì?-Học-viên- có-áp-dụng-những-kiến-thức,-kỹ-năng-được-học-vào-thực-tế-công-việc-không?- Kết-quả-mà-doanh-nghiệp-có-được-từ-đào-tạo?-So-sánh-giữa-chi-phí-và-lợi-ích- đạt-được.- Đối-với-cá-nhân-học-viên,-kết-quả-chương-trình-đào-tạo-gồm-kiến-thức,-kỹ- năng-nhận-được-sau-đào-tạo,-khả-năng-áp-dụng-vào-thực-tế,-việc-thay-đổi-thái- độ-hành-vi-theo-hướng-tích-cực-.-Phương-pháp-được-sử-dụng-để-thu-thập-thông- tin-trong-giai-đoạn-đánh-giá-tương-tự-với-các-phương-pháp-đã-sử-dụng-để-xác- định-nhu-cầu-đào-tạo,-ngoài-ra-còn-yêu-cầu-người-học-làm-bài-kiểm-tra-cuối- khóa-đào-tạo. Căn-cứ-vào-kết-quả-đánh-giá-định-kì-cũng-như-kết-quả-đánh-giá-học-viên- của-các-cơ-sở-đào-tạo,-tổ-chức-phân-tích-tổng-hợp,-trên-cơ-sở-đó-đề-xuất-những- giải-pháp-để-nâng-cao-chất-lượng-các-khóa-đào-tạo. Ngoài-ra,-cuối-mỗi-chương-trình-đào-tạo-cần-lưu-giữ-hồ-sơ-số-liệu-đào-tạo- và-tài-liệu,-tư-liệu-phục-vụ-cho-các-khóa-đào-tạo,-xác-định-những-vấn-đề-cần- khắc-phục-để-áp-dụng-cho-những-chương-trình-đào-tạo-và-phát-triển-tiếp-theo.- 14 CHƯƠNG-2:THỰC-TRẠNG-ĐÀO-TẠO-NGUỒN-NHÂN-LỰC- TẠI-TỔNG-CÔNG-TY-BẢO-HIỂM-BIDV 2.-Giới-thiệu-tổng-quan-về-Tổng-công-ty-Bảo-hiểm-BIDV 2.-Quá-trình-hình-thành-và-phát-triển Tênađầy-đủ-và-chính-thức:-Tổng-Công-ty-Cổ-phần-Bảo-hiểm-Ngân-hàng- Đầu-tư-và-Phát-triển-Việt-Nam.

Tên-giao-dịch-bằng-tiếng-Việt:-Tổng-Công-ty-Bảo-hiểm-BIDV. Trụ-sở-chính:-Tầng-16,-tháp-A,-Vincom,-191-Bà-Triệu,-Quận-Hai-Bà- Trưng,-Hà-Nội Điện-thoại:-(84-4)-22200282,-Fax:-(84-4)-22200281 Website:-www.vn-Email:[e-mail]------ Một-số-dấu-mốc-trong-quá-trình-hình-thành-và-phát-triển-của-Tổng-công-ty- Bảo-hiểm-BIDV:  Năm-1999,-Ngân-hàng-Đầu-tư-và-Phát-triển-Việt-Nam-(BIDV)-cùng-Công- ty-Bảo-hiểm-Quốc-tế-QBE-(Úc)-hợp-tác-thành-lập-Công-ty-Liên-doanh-Bảo-hiểm- Việt-Úc-(BIDV-QBE).  Tháng-1/2006,-BIDV-chính-thức-mua-lại-phần-vốn-góp-của-QBE-trong- liên-doanh-và-đổi-tên-thành-Công-ty-Bảo-hiểm-Ngân-hàng-Đầu-tư-và-Phát-triển- Việt-Nam-(BIC).  Năm-2007,-BIC-tăng-voons-điều-lệ-lên-500-tỷ-đồng,-mở-rộng-thêm-11-chi- nhánh--và-30-phòng-kinh-doanh-khu-vực.

 Năm-2008,-với-chiến-lược-mở-rộng-hoạt-động-sang-thị-trường-các-nước- Đông-Dương,-BIC-hợp-tác-với-Ngân-hàng-Liên-doanh-Lào-Việt-(LVB)-và-Ngân- hàng-Ngoại-thương-Lào-(BCEL)-thành-lập-Công-ty-Liên-doanh-Bảo-hiểm-Lào- Việt-(LVI).-Cũng-trong-năm-này,-BIC-chính-thức-triển-khai-kênh-Bancassurance;- được-cấp-chứng-chỉ-hệ-thống-quản-lý-chất-lượng-theo-tiêu-chuẩn-quốc-tế-ISO- 9001:2000-và-đạt-giải-thưởng-Thương-hiệu-mạnh-Việt-Nam-2008.  Tháng-9/2009,-với-việc-được-giao-quản-lý-toàn-diện-Công-ty-Bảo-hiểm- Cambodia-Việt-Nam,-BIC-trở-thành-công-ty-bảo-hiểm-đầu-tiên-của-Việt-Nam-có- mạng-lưới-hoạt-động-trên-cả-3-nước-Đông-Dương-(Việt-Nam---Lào--- Campuchia).-Sau-1-năm-triển-khai,-kênh-Bancassurance-của-BIC-đã-được-nhận- giải-thưởng-Cúp-vàng-sản-phẩm-dịch-vụ-xuất-sắc-năm-2009.  Từ-ngày-01/10/2010,-BIC-chính-thức-chuyển-đổi-từ-Công-ty-100%-vốn- Nhà-nước-sang-Công-ty-cổ-phần-với;tên-gọi-mới-là-Tổng-Công-ty-Cổ-phần-Bảo- hiểm-Ngân-hàng-Đầu-tư-và-Phát-triển-Việt-Nam. 15  Năm-2011,-với-mục-tiêu-tăng-cường-khai-thác-và-phủ-kín-hoạt-động,-BIC- mở-mới12-Công-ty-thành-viên-BIC-Bắc-Bộ-và-BIC-Sài-Gòn,-thành-lập-thêm-17- Phòng-Kinh-doanh,-nâng-tổng-số-Công-ty-thành-viên-lên-21-đơn-vị-và-91-Phòng- Kinh-doanh-trên-toàn-quốc.-Song-song-với-việc-củng-cố-kênh-Bancassurance,-từ- tháng-8/2011,-BIC-triển-khai-kênh-bán-bảo-hiểm-trực-tuyến-góp-phần-đẩy-mạnh- hoạt-động-khai-thác-bảo-hiểm-bán-lẻ.-Tháng-9/2011,-BIC-chính-thức-niêm-yết-66- triệu-cổ-phiếu-trên-sàn-giao-dịch-chứng-khoán-thành-phố-Hồ-Chí-Minh-(HOSE).

 Năm-2012-là-năm-BIC-chuyển--hướng-mạnh-mẽ-sang-lĩnh-vực-bán-lẻ-với- hàng-loạt-sản-phẩm-bảo-hiểm-cá-nhân-mới-và-sự-khởi-sắc-của-hầu-hết-các-kênh- phân-phối,-đặc-biệt-là-Bancassurance-và-Bảo-hiểm-trực-tuyến.-  Năm-2013,-tiếp-tục-định-hướng-mở-rộng-hoạt-động-kinh-doanh-tại-hải- ngoại,-BIC-đã-xúc-tiến-mua-lại-phần-vốn-góp-của-Ngân-hàng-Liên-doanh-Lào- Việt-trong-Công-ty-Liên-doanh-Bảo-hiểm-Lào-Việt-để-tăng-tỷ-lệ-sở-hữu-tại-LVI- lên-65%.  Năm-2014,-vượt-qua-các-khó-khăn-chung-của-nền-kinh-tế,-BIC-đã-hoàn- thành-hầu-hết-các-chỉ-tiêu-kế-hoạch,-đạt-tốc-độ-tăng-trưởng-ấn-tượng-nhất-trong- các-năm-hoạt-động.-Cũng-trong-năm-2014,--BIC-hoàn-thiện-cơ-sở-vật-chất-và- các-thủ-tục-cấp-phép-để-đưa-vào-hoạt-động-03-công-ty-thành-viên-mới-là-BIC- Cửu-Long,-BIC-Lào-Cai-và-BIC-Tây-Bắc,-nâng-tổng-số-công-ty-thành-viên-lên- 25-công-ty,-phủ-rộng-hầu-hết-các-địa-bàn-trọng-điểm-trên-cả-nước.-  Năm-2015,-BIC-chính-thức-khai-trương-Văn-phòng-Đại-diện-tại-Myanmar- với-vai-trò-là-cầu-nối-xúc-tiến-thương-mại,-thúc-đẩy-hoạt-động-kinh-doanh-bảo- hiểm-giữa-Việt-Nam-và-Myanmar.-Đặc-biệt,2năm-2015,-BIC-và-FairFax,- nhàlbảo-hiểm-và-tái-bảo-hiểm-hàng-đầu-thế-giới-đến-từ-Canada,-đã-hoàn-tất-giao- dịch-mua-cổ-phần-chiến-lược.-Trong-đó-FairFax-mua-35%-cổ-phần-mới-phát- hành-của-BIC-và-trở-thành-nhà-đầu-tư-chiến-lược. Với-những-dấu-ấn-sau-10-năm-hoạt-động-cùng-những-đóng-góp-cho-xã-hội- và-nền-kinh-tế-nước-nhà,-BIC-đã-vinh-dự-được-nhận-Huân-chương-Lao-động- hạng-3-do-Chủ-tịch-nước-trao-tặng.-Lĩnh-vực-hoạt-động-sản-xuất-kinh-doanh Lĩnh-vực-hoạt-động:-bảo-hiểm-phi-nhân-thọ,-tái-bảo-hiểm,-đầu-tư-tài-chính- và-các-hoạt-động-khác-theo-quy-định-của-pháp-luật. Các-sản-phẩm-dịch-vụ-chính:  Bảo-hiểm-trực-tiếp:-Bảo-hiểm-mọi-ruir-ro-trong-xây-dựng-và-lắp-đặt,-Bảo- hiểm-máy-móc-và-thiết-bị-xây-dựng,-Bảo-hiểm-mọi-rủi-ro-tài-sản,-Bảo-hiểm-đổ- vỡ-máy-móc,-Bảo-hiểm-tiền,-Bảo-hiểm-hàng-hoá-vận-chuyển,-Bảo-hiểm-xe-cơ- giới,-Bảo-hiểm-cháy-và-các-rủi-roiđặc-biệt,-Bảo-hiểu-tàu,-Bảo-hiểm-thiệt-hại- kinh-doanh,-Bảo-hiểm-trách-nhiệm,-Bảo-hiểm-tín-dụng-và-rủi-ro-tài-chính,-Bảo- 16 hiểm-bảo-lãnh,-Bảo-hiểm-tai-nạn-con-người,-bảo-hiểm-kết-hợp-con-người,-Bảo- hiểm-du-lịch,--Bảo-hiểm-hàng-không,-các-nghiệp-vụ-Bảo-hiểm-phi-nhân-thọ-khác.

 Tái-bảo-hiểm:-nhận-tái-và-tái-bảo-hiểm-tất-cả-các-loại-hình-nghiệp-vụ-Bảo- hiểm-phi-nhân-thọ.  Đầu-tư-tài-chính:-đầu-tư-cổ-phiếu,-trái-phiếu;-đầu-tư-trực-tiếp;-tư-vấn-đầu- tư-và-các-hình-thức-đầu-tư-tài-chính-khác.  Hoạt-động-khác:-đề-phòng-và-hạn-chế-tổn-thất,-giám-định-tổn-thất.  Các-hoạt-động-khác-theo-quy-định-của-pháp-luật:-kinh-doanh-bất-động- sản,-cho-vay-theo-quylđịnh-luật-các-tổ-chức-tín-dụng.-Cơ-cấu-tổ-chức Sơ-đồ-2.-Cơ-cấu-tổ-chức 17 Đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị Tổng giám đốc Ban kiểm soát Phó TGĐ khối quan Phó TGĐ khối Phó TGĐ khối Phó TGĐ khối Khối công ty con hệ khách hàng nghiệp vụ&bồi tài chính vận hành hạch toán độc lập thường Ban tài chính Ban kế hoạch Ban khách hàng Công ty liên Ban tài sản kĩ thuật kế toán phát triển doanh nghiệp doanh bảo hiểm Ban phi hàng hải Văn phòng Lào- Việt Ban bán lẻ Ban đầu tư Ban hàng hải tài chính Công ty bảo hiểm Ban nhân sự Trung tâm dịch vụ Cambodia- Việt khách hàng Ban giám định bồi Nam thường Ban quản lý rủi ro Ban tái bảo hiểm Ban công nghệ thông tin Các công ty con hạch toán phụ thuộc 18 Nguồn: website công ty 2.

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2013-2015 Bảng 2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2013-2015 So sánh 2014 và So sánh 2015 và Chỉ Năm 2013 2014 STT Năm 2014 Năm 2015 tiêu 2013 Tuyệt Tương Tuyệt Tương đối đối đối đối 1 Tổng 651.8% doanh thu 2 Tổng 537.6% chi phí 3 Lợi 113.7% nhuận trước thuế 4 Lợi 84.8% nhuận sau thuế Nguồn: Báo cáo tài chính công ty Từ bảng số liệu trên ta có thể thấy kết quả kinh doanh của BIC trong những năm qua có chuyển biến tốt lên. Tổng doanh thu và lợi nhuận đều tăng nhanh, đặc biệt là năm 2014, tăng 75% so với năm 2013. Nguyên nhân là do trong năm 2013 BIC đã mở rộng thị trường hoạt động sang hải ngoại và tiếp tục mở thêm các công ty thành viên trên mạng lưới cả nước.

Tổng doanh thu năm 2015 nhỏ hơn năm 2014 tuy nhiên tổng chi phí nhỏ hơn nên lợi nhuận năm 2015 lớn hơn năm 2014, điều này cho thấy công ty đã thực hiện tốt công tác kiểm soát chi phí, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổng công ty. Đặc điểm nguồn nhân lực Bảng 2. Cơ cấu nguồn nhân lực So sánh 2014 So sánh 2015 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 và 2013 và 2014 Chỉ tiêu Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ lượng (%) lượng (%) lượng (%) lượng (%) lượng (%) Tổng số lao 619 640 654 21 3.Theo giới tính LĐ nữ 249 40.Theo loại LĐ Trực 87 14.Theo trình độ SauĐH 72 11.7 Nguồn: Ban nhân sự Tổng công ty Từ bảng số liệu trên ta có thể thấy Tổng công ty bảo hiểm BIDV đang mở rộng quy mô nhân lực, cả về số lượng và chất lượng. Cơ cấu nhân lực theo giới tính 450 382 394 400 370 350 300 249 258 260 250 Nữ 200 Nam 150 100 50 0 2013 2014 2015 Nhận xét: số lượng nhân viên nam có xu hướng tăng nhanh hơn so với số lượng nhân viên nữ do độ tuổi trung bình nhân viên của công ty nhỏ nên số lượng nhân viên nữ nghỉ thai sản cao.

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ 450 400 389 372 359 350 300 250 Sau ĐH 200 188 185 180 ĐH CĐ,TC 150 100 83 85 72 50 0 2013 2014 2015 Nhận xét: Chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty bảo hiểm BIDV ngày càng được nâng cao. Số lượng cán bộ nhân viên có trình độ đại học và sau đại học đều tăng lên qua các năm. Vấn đề đặt ra cho công ty là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đầy tiềm năng này.Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty bảo hiểm BIDV Bảng 2. Quy trình đào tạo Trách nhiệm Tiến trình thực hiện Xác định nhu cầu Ban nhân sự /Các đơn vị Lập kế hoạch đào tạo năm Ban nhân sự Phê duyệt TGĐ/HĐQT Lãnh đạo Tổ chức đào tạo TCT/Ban nhân sự/Các đơn vị Đánh giá khóa học Ban nhân sự/Các đơn vị Ban nhân sự/ Lưu hồ sơ đào tạo Các đơn vị Nguồn: Ban nhân sự Tổng công ty Lập kế hoạch đào tạo hằng năm: căn cứ vào các nhu cầu đào tạo của các đơn vị và mục tiêu, định hướng chung của toàn Tổng công ty, Ban nhân sự tổng hợp, lập kế hoạch đào tạo tổng thể cho cả năm kế hoạch.

Kế hoạch đào tạo bao gồm các nội dung: phân tích để đánh giá được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực toàn Tổng công ty, chất lượng đào tạo trong năm (sự phù hợp của chương trình đào tạo, hiệu quả của các khóa đào tạo, các tồn tại cần khắc phục…); xác định mục tiêu đào tạo; các chương trình, nội dung đào tạo trọng tâm và dự trù kinh phí; cách thức tổ chức thực hiện, đánh giá hiệu quả đào tạo 22 Phê duyệt kế hoạch đào tạo hằng năm: TGĐ Tổng công ty xem xét kế hoạch đào tạo tổng thể để đưa vào kế hoạch kinh doanh hằng năm của Tổng công ty trình HĐQT phê duyệt. Lưu hồ sơ đào tạo: Ban nhân sự lưu giữ tất cả bản gốc các chứng chỉ đào tạo của các khóa đào tạo do BIC tài trợ toàn bộ hoặc 1 phần khóa học. Các chứng chỉ đào tạo này được lưu trong túi hồ sơ cá nhân của CBNV 2. Xác định nhu cầu đào tạo Hằng năm, lãnh đạo các đơn vị có trách nhiệm xác lập nhu cầu đào tạo đối với cán bộ thuộc phạm vi quản lý của đơn vị mình theo hướng dẫn của Ban nhân sự, trên cơ sở:  Định hướng mục tiêu phát triển của Tổng công ty và đơn vị.

 Thực trạng nguồn nhân lực, kết quả công tác của cán bộ nhân viên tại đơn vị.  Yêu cầu, nhiệm vụ của công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý và công tác phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty và các đơn vị thành viên.  Trình độ và năng lực của từng vị trí công việc. Nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng phát triển hoặc khả năng áp dụng kiến thức được đào tạo vào công việc của mỗi cán bộ nhân viên.

 Nhu cầu đào tạo các cán bộ nguồn để đáp ứng các yêu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh trong tương lai.  Nhu cầu đào tạo kiến thức về các sản phẩm và quy trình mới. Trước ngày 30/11 hằng năm, các đơn vị gửi nhu cầu đào tạo về Ban nhân sự -Trụ sở chính để tổng hợp, lập và trình duyệt kế hoạch đào tạo cho năm tiếp theo.