Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế hiện đại, nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá và là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Theo báo cáo của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tư vấn và Xây lắp Đông Đô, trong giai đoạn 2018-2020, tổng số lao động của công ty đạt khoảng 273-306 người, với tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm trên 60%. Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế như chưa được chú trọng đúng mức, mang tính hình thức và chưa đa dạng về phương pháp đào tạo.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Đông Đô, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp trong giai đoạn 2018-2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, sử dụng số liệu thu thập từ năm 2018 đến 2020.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời góp phần tăng cường khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường xây dựng. Các chỉ số như tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng 11,43%, lao động có trình độ cao đẳng chiếm 12,09%, còn lại là lao động trình độ trung cấp và dưới trung cấp chiếm tới 76,62%, cho thấy nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn là rất cấp thiết.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Hai mô hình nghiên cứu chính được áp dụng gồm:

  • Mô hình quản trị nguồn nhân lực: Nhấn mạnh vai trò của đào tạo trong việc phát triển năng lực, kỹ năng và thái độ của người lao động nhằm nâng cao hiệu quả công việc và sự gắn bó với tổ chức.
  • Mô hình đánh giá đào tạo của Donald Kirkpatrick: Bao gồm bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo từ phản ứng của học viên, học tập, hành vi áp dụng và kết quả kinh doanh.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo. Ngoài ra, các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo được phân tích theo hai nhóm: nhân tố bên trong doanh nghiệp (chính sách quản lý, nguồn lực tài chính, đặc điểm nhân sự) và nhân tố bên ngoài (môi trường kinh tế xã hội, chính sách pháp luật, thị trường lao động, tiến bộ khoa học công nghệ).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tài chính, báo cáo thường niên và tài liệu nội bộ của công ty, cùng các tài liệu lý luận về quản trị nhân lực. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với 273 người lao động thuộc các phòng ban và tổ sản xuất của công ty.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm phân tích thống kê mô tả, so sánh tuyệt đối và tương đối nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo. Cỡ mẫu khảo sát là toàn bộ nhân viên công ty trong giai đoạn nghiên cứu, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2018-2020, với đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu lao động và trình độ chuyên môn: Trong tổng số 306 lao động năm 2020, lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm 11,43%, cao đẳng chiếm 12,09%, còn lại 76,62% là lao động trình độ trung cấp và dưới trung cấp. Lao động trẻ dưới 40 tuổi chiếm 84%, thể hiện tiềm năng phát triển nguồn nhân lực của công ty.

  2. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo: Công ty xác định nhu cầu đào tạo dựa trên chiến lược sản xuất kinh doanh và đánh giá định kỳ của người quản lý. Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu còn mang tính chủ quan, chưa có hệ thống phân tích nhu cầu đào tạo một cách khoa học và toàn diện.

  3. Phương pháp và nội dung đào tạo: Công ty chủ yếu áp dụng các hình thức đào tạo trong công việc như đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, kèm cặp chỉ bảo và luân chuyển công việc. Đào tạo ngoài công việc như lớp ngắn hạn, hội thảo còn hạn chế. Nội dung đào tạo tập trung vào kỹ năng chuyên môn, chưa đa dạng về kỹ năng mềm và quản lý.

  4. Đánh giá kết quả đào tạo: Việc đánh giá kết quả đào tạo chủ yếu dựa vào điểm số và mức độ chuyên cần của học viên. Các đánh giá từ giảng viên và học viên chưa được hệ thống hóa, thiếu các chỉ số đánh giá tác động lâu dài đến hiệu quả công việc và năng suất lao động.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác đào tạo tại Công ty Đông Đô đã có những bước tiến tích cực, đặc biệt trong việc duy trì tỷ lệ lao động trẻ và có trình độ nghề nghiệp phù hợp. Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu hệ thống phân tích định lượng, dẫn đến kế hoạch đào tạo chưa thực sự sát với yêu cầu thực tế. So sánh với các doanh nghiệp lớn như Tập đoàn Điện lực Việt Nam hay Công ty Bình Tiên, công ty còn hạn chế trong việc đa dạng hóa hình thức đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện.

Việc tập trung đào tạo trong công việc giúp tiết kiệm chi phí và sát thực tế, nhưng cần bổ sung các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng quản lý, kỹ năng mềm để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững. Đánh giá kết quả đào tạo cần được mở rộng theo mô hình Kirkpatrick để đo lường tác động đến hành vi và kết quả kinh doanh, từ đó điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp hơn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ và độ tuổi, bảng tổng hợp kết quả khảo sát mức độ hài lòng về chương trình đào tạo, cũng như bảng so sánh chi phí đào tạo qua các năm để minh họa xu hướng và hiệu quả đầu tư vào đào tạo.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng hệ thống phân tích nhu cầu đào tạo khoa học: Áp dụng phương pháp phân tích công việc và đánh giá hiệu suất định kỳ để xác định nhu cầu đào tạo chính xác, từ đó lập kế hoạch đào tạo sát với yêu cầu thực tế. Thời gian thực hiện: 2023-2024. Chủ thể: Phòng Hành chính - Nhân sự phối hợp với các phòng ban chức năng.

  2. Đa dạng hóa hình thức và nội dung đào tạo: Kết hợp đào tạo trong công việc với các khóa đào tạo ngoài công việc như kỹ năng mềm, quản lý dự án, lãnh đạo nhằm nâng cao toàn diện năng lực nhân viên. Thời gian: 2023-2025. Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Đào tạo.

  3. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nội bộ: Tổ chức các khóa bồi dưỡng chuyên môn, kỹ năng sư phạm cho giảng viên nội bộ để đảm bảo chất lượng đào tạo. Thời gian: 2023. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Ban Giám đốc.

  4. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo: Áp dụng mô hình đánh giá đa chiều, bao gồm phản hồi của học viên, giảng viên và đánh giá tác động đến hiệu quả công việc, năng suất lao động. Thời gian: 2023-2024. Chủ thể: Phòng Hành chính - Nhân sự.

  5. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất và kinh phí đào tạo: Xây dựng quỹ đào tạo phát triển nguồn nhân lực ổn định, đầu tư trang thiết bị hiện đại phục vụ đào tạo thực hành. Thời gian: 2023-2025. Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Tài chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng: Nhận diện các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp với đặc thù ngành nghề.

  2. Phòng Hành chính - Nhân sự các công ty xây dựng và sản xuất: Áp dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và tổ chức đào tạo hiệu quả, đồng thời cải tiến công tác đánh giá kết quả đào tạo.

  3. Giảng viên và chuyên gia đào tạo nội bộ: Nắm bắt các phương pháp đào tạo đa dạng, kỹ thuật đánh giá hiệu quả đào tạo để nâng cao chất lượng giảng dạy và chuyển giao kiến thức.

  4. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp phân tích và đề xuất giải pháp trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng?
    Đào tạo giúp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc của người lao động, từ đó tăng năng suất và chất lượng công trình. Ví dụ, công ty Đông Đô đã duy trì đội ngũ lao động trẻ và có trình độ nghề nghiệp phù hợp nhờ chú trọng đào tạo.

  2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả là gì?
    Phương pháp hiệu quả là kết hợp phân tích công việc với đánh giá hiệu suất định kỳ để xác định khoảng cách giữa năng lực hiện tại và yêu cầu công việc, từ đó lập kế hoạch đào tạo phù hợp.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách toàn diện?
    Áp dụng mô hình đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick, bao gồm phản ứng của học viên, mức độ học tập, thay đổi hành vi và kết quả kinh doanh, giúp doanh nghiệp đo lường tác động thực sự của đào tạo.

  4. Các hình thức đào tạo phổ biến trong doanh nghiệp xây dựng là gì?
    Bao gồm đào tạo trong công việc (chỉ dẫn công việc, kèm cặp, luân chuyển công việc) và đào tạo ngoài công việc (lớp ngắn hạn, hội thảo, đào tạo kỹ năng mềm).

  5. Làm sao để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nội bộ?
    Tổ chức các khóa bồi dưỡng chuyên môn và kỹ năng sư phạm, khuyến khích giảng viên cập nhật kiến thức mới và áp dụng phương pháp giảng dạy hiện đại, từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo.

Kết luận

  • Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp Công ty Đông Đô nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm trong ngành xây dựng.
  • Thực trạng đào tạo còn tồn tại hạn chế về xác định nhu cầu, đa dạng hình thức và đánh giá kết quả đào tạo.
  • Đề xuất xây dựng hệ thống phân tích nhu cầu đào tạo khoa học, đa dạng hóa phương pháp đào tạo và hoàn thiện công tác đánh giá.
  • Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và đầu tư cơ sở vật chất là những giải pháp thiết yếu để nâng cao hiệu quả đào tạo.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai kế hoạch đào tạo đến năm 2025, theo dõi và điều chỉnh dựa trên đánh giá định kỳ nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp xây dựng trong tương lai!