CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VÈ TÌNH HÌNH NGHIÊN cứu VÀ cơ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN Lực TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tống quan tình hình nghiên cứu Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong quản trị nguồn nhân lực đã được nghiên cứu từ lâu với rất nhiều nghiên cứu có tính hệ thống cao và đã được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí,. Một số nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tiêu biểu như sau: Tác giả Phan Thanh Tâm, (2000) với luận án tiến sĩ “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhãn lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước” đã trình bày luận cứ khoa học về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực với công cuộc công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. Đưa ra bức tranh toàn cảnh của nguồn nhân lực Việt Nam, hiện trạng, các tiêu chí đánh giá.
Từ đó đề xuất giải pháp khắc phục những hạn chế. Nổi bật nhất là chính sách về giáo dục, đào tạo. Đồ Minh Cương - TS. Mạc Vãn Tiến đồng chủ biên, (2004) với nghiên cứu “Phát triền lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lỷ luận và thực tiễn”.
Ngoài việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giài pháp phát triển lao động kỹ thuật tại Việt Nam, tác giả còn đưa ra các khái niệm NNL ở phạm vi vi mô và vĩ mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ. Business Edge, (2007) với cuốn “Đào tạo nguồn nhân lực - làm sao để khỏi ném tiền qua cửa số” đã trình bày những vấn đề trong công tác đào tạo nguồn nhân lực dưới góc nhìn của một nhà quản lý. Tác giả đã đưa ra nhiều kiến thức và dẫn chứng cụ thể để tránh tình trạng lãng phí trong công tác đào tạo, làm sao để xác định đúng khi nào đào tạo, đào tạo cho ai, nội dung đào tạo như thế nào và từng bước xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ. 5 Tác giả Phùng Rân, (2008) với bài “Chat lượng nguôn nhân lực, bài toán tông họp cần có lời giải đồng bộ” đà trăn trở với vấn đề chất lượng nguồn nhân lực đã đưa ra nhận định rằng: sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia, dân tộc hay sự thành công của một tố chức đều dựa vào nguồn nhân lực và trình độ có được có nguồn nhân lực đó.
Đây là chìa khóa, là đầu mối để có những quyết sách và chiến lược thành công.Rothwell, (2011) với cuốn sách “Tối đa hóa năng lực nhân viên - các chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả” (The manager’s guide to maximizing employee potential) đã đưa người đọc trải qua từng chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả đề phát triển năng lực của nhân viên, trong đó có chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thường xuyên thông qua công việc. Tác giả đã đã đưa ra những phương thức giúp các nhà quản trị nhân sự có thể bồi dường nhân viên để làm việc hiệu quả và cách giữ chân nhân sự gioi tại công ty. Đặng Thị Hương (2011), “Đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế” Luận án tiến sỹ, Trường đại học Quốc gia Hà Nội đã hệ thống hóa, bổ sung và phát triển vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng. Cụ thể, luận án xác định và làm rõ các đặc điểm về nội dung cần đào tạo, phương pháp đào tạo, tổ chức đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp vừa và nhỏ đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.
Trần Kim Dung (2011), giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh, giáo trình gồm 5 phần và được chia thành 12 chương, riêng phần 5 là tổng hợp các tình huống. Giáo trình có đề cập đến vấn đề đào tạo và phát triển trong chương 7. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm, (2012) giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Đại học kinh tế Quốc dân gồm 19 chương trong đó có Chương 9 đề cập đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trần Xuân Các và Mai Quốc Chánh (2012), giáo trinh “Kinh tế nguồn nhân 6 lực”, NXB. Kinh tê quôc dân. Giáo trình gôm 4 phân với dung lượng 22 chương. Trong đó, chương 5 đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thuộc phần II dân số và nguồn nhân lực đề cập đến 4 nội dung chính: đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - yếu tố quyết định; đào tạo công nhân kỹ thuật, đào tạo cán bộ chuyên môn, đánh giá hiệu quả đào tạo.
Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình “Quản trị nhân lực” đã trình bày nội dung quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm có hoạt động tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo, đài ngộ nhân lực. Trong nội dung đào tạo nêu rõ quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và các bước thực hiện. Đề tài cấp bộ do tác giả Hoàng Minh Lợi làm chủ nhiệm đề tài (2017), “Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Nhật Bản và Hàn Quốc: phân tích so sánh, àỉ học kinh nghiệm và gợi cho Việt Nam” Nội dung chính của đề tài được chia làm 3 phần: Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu; Chính sách phát triền nguồn nhân lực chất lượng cao; Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Trần Thị Thu Huyền (2017), “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cô phần đầu tư và thương mại Tràng An” Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Thương mại, tác giả đề tài làm rõ thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cố phần đầu tư và thương mại Tràng An và cho thấy được những thành tựu cũng như tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực từ đó tác giả đưa ra được giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại đơn vị trong tương lai.
Nguyễn Thị Oanh (2018), “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cô phần Xây dựng công trình giao thông 244” Luận vàn thạc sỹ, Trường Đại học Thương mại. về cơ bản luận • văn đã hệ• thống<^7 hóa một • số cơ sở lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực đặt J • • • • trong tổng thể của hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng công trinh gia thông 244 trong đó thể hiện rõ thực trạng công tác quản lý nhân lực hiện nay tại Công ty cổ phần công trình giao thông 244 là tương đối tốt, tuy nhiên tồn tại lớn nhất đó là công tác đào tạo nhân lực chỉ thực hiện từng năm theo kế hoạch sản xuất - kinh doanh chứ chưa có kế hoạch trong dài hạn. Qua đó, Đề tài đã đưa ra được giải pháp 7 khăc phục hạn chê còn tôn tại trong công tác đào tạo tại Công ty.
Đỗ Thị Ngọc Mai (2018), “Đào tạo nhân lực tại Công ty cô phần xây dựng và phát triển hạ tầng kỹ thuật Hà Nam” Luận vàn thạc sỹ, Trường Đại học Thương mại. Đề tài thực hiện tổng hợp cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực ở các doanh nghiệp nhằm tạo nền tảng lý thuyết phục vụ cho phân tích thực tiễn tại Công ty CPXD và PTHT kỳ thuật Hà Nam. hân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty CPXD và PTHT kỹ thuật Hà Nam để tìm ra những mặt thành công và các mặt còn hạn chế là cơ sở xây dựng các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Công ty CPXD và PTHT kỹ thuật Hà Nam trong những năm tới. Các tác giả thực hiện nghiên cứu đều nhằm mục tiêu hệ thống lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhưng do khác nhau về đối tượng và phương pháp nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, thời gian nghiên cứu nên chưa thống nhất được nhừng nội dung về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Các nghiên cứu được thực hiện ở các lĩnh vực, ngành nghề khác nhau do đó chưa chỉ hết các yếu tố tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và chưa đưa ra đầy đủ tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Ngoài ra, các công trình nghiên cứu chủ yếu tập trung vào mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực. Trong quá trình tống hợp các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài, tác giả nhân thấy các công trình được thực hiện trong bối cảnh khác nhau. Tuy nhiên, mỗi bối cảnh khác nhau tính chất, hoạt động, sự việc sẽ có nhừng thay đổi đòi hỏi có những nghiên cứu được thực hiện với đối tượng cụ thể, từ đó làm sáng tỏ những lý luận, kết luận từ những công trình nghiên cứu trước.
Vì vậy đề tài nghiên cứu của luận văn là thực sự cần thiết. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực 1. Một số khái niệm * Nguồn nhân lực Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ nhừng người trong độ tuối có khả năng tham gia lao động. Hiểu theo 8 nghĩa rộng nguôn nhân lực chính là nguôn cung câp sức lao động và con người cho sự phát triển của xã hội.
Nguồn nhân lực ở đây chính là những người trong độ tuối lao động và thể chất phát triển bình thường tại mỗi quốc gia. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong có khả năng tham gia vào lao động, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực cùa họ được huy động vào quá trinh lao động. Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực do PGS. Trần Xuân Các và PGS.
Mai Quốc Chánh làm chủ biên có đề cập tới như sau: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội”.