Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành Tài chính - Ngân hàng ngày càng cạnh tranh khốc liệt, yếu tố con người và công nghệ trở thành nhân tố quyết định nâng cao năng lực cạnh tranh. Công nghệ tài chính (Fintech) phát triển mạnh mẽ đã tạo áp lực lớn lên nguồn nhân lực, đặc biệt tại các Ngân hàng Thương mại Cổ phần (NHTMCP). Nguồn nhân lực tại các sàn giao dịch, điểm tiếp xúc đầu tiên với khách hàng, cần được đào tạo bài bản để nâng cao chất lượng dịch vụ và tạo sự khác biệt trên thị trường. NHTMCP Quân đội với tầm nhìn trở thành ngân hàng thuận tiện nhất cho khách hàng, đặc biệt chú trọng phát triển đội ngũ nhân sự tại các sàn giao dịch khu vực Đông Bắc Bộ, nơi có nền kinh tế phát triển và nhiều ngân hàng hoạt động.

Nghiên cứu tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực tại các chi nhánh khu vực Đông Bắc Bộ của NHTMCP Quân đội, khảo sát thực trạng từ năm 2014 đến 2018 và đề xuất giải pháp đến năm 2022. Qua khảo sát 104 nhân sự tại 9 chi nhánh, nghiên cứu phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ. Mục tiêu chính là hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại sàn giao dịch khu vực Đông Bắc Bộ, góp phần thực hiện chiến lược phát triển của ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, bao gồm:

  • Định nghĩa đào tạo nguồn nhân lực: Quá trình truyền đạt và lĩnh hội kiến thức, kỹ năng cần thiết để người lao động thực hiện công việc hiệu quả, theo Trần Xuân Cầu (2014) và Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2012). Đào tạo là hoạt động có tổ chức nhằm nâng cao năng lực cá nhân và hiệu quả tổ chức (Noe, 2010; Goldstein & Ford, 2002).

  • Mô hình bốn bước đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình, thực hiện đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo (Raymond A. Noe).

  • Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo bốn cấp độ của Donald Kirkpatrick: Phản ứng, học tập, hành vi và kết quả. Mô hình này giúp đánh giá toàn diện hiệu quả đào tạo từ mức độ hài lòng đến tác động kinh tế và hiệu suất công việc.

  • Mô hình ASK (Knowledge, Skill, Attitude): Phân tích năng lực nhân viên dựa trên kiến thức, kỹ năng và thái độ để xác định nhu cầu đào tạo phù hợp.

  • Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo: Bao gồm nhân tố bên trong (thực trạng nhân lực, chiến lược tổ chức, nguồn lực đào tạo, công nghệ, văn hóa doanh nghiệp) và nhân tố bên ngoài (môi trường kinh tế, pháp luật lao động, văn hóa xã hội, cạnh tranh thu hút nhân lực).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ sách báo chuyên ngành, báo cáo hoạt động kinh doanh, kế hoạch nhân lực và đào tạo nội bộ của NHTMCP Quân đội.

  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát 104 nhân sự tại 9 chi nhánh khu vực Đông Bắc Bộ bằng bảng hỏi, bao gồm các chức danh như Giám đốc dịch vụ, Trưởng phòng dịch vụ khách hàng, Kiểm soát viên, chuyên viên tư vấn, giao dịch viên, trưởng quỹ, kiểm ngân. Phỏng vấn sâu 10 nhân sự quản lý và chuyên viên để thu thập ý kiến chi tiết.

  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu tổng thể được áp dụng cho khảo sát bảng hỏi nhằm đảm bảo tính đại diện.

  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh số liệu qua các năm để đánh giá thực trạng và biến động trong đào tạo nguồn nhân lực. Kết quả được trình bày qua các bảng số liệu và biểu đồ minh họa.

  • Timeline nghiên cứu: Số liệu khảo sát và phân tích từ năm 2014 đến 2018, đề xuất giải pháp đến năm 2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Chất lượng nguồn nhân lực chưa đồng đều: Qua khảo sát, khoảng 65% nhân sự tại các sàn giao dịch khu vực Đông Bắc Bộ đánh giá chất lượng nguồn nhân lực chưa đồng đều, đặc biệt về kỹ năng tư vấn và am hiểu sản phẩm. Tỷ lệ nhân viên có kỹ năng tư vấn nổi bật chỉ chiếm khoảng 30%.

  2. Xác định nhu cầu đào tạo chưa hiệu quả: 70% ý kiến cho rằng việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được phân theo vùng và chưa sát thực tế đặc thù từng chi nhánh, dẫn đến chương trình đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu công việc.

  3. Thiếu cơ sở vật chất đào tạo tại địa phương: Khu vực Đông Bắc Bộ chưa có cơ sở vật chất đào tạo chuyên biệt, gây khó khăn cho việc tổ chức các khóa học tại chỗ, làm giảm hiệu quả đào tạo và tăng chi phí di chuyển.

  4. Ứng dụng công nghệ trong đào tạo còn hạn chế: Mặc dù ngân hàng đã triển khai các lớp học e-learning, nhưng tỷ lệ nhân viên tham gia các khóa học trực tuyến chỉ đạt khoảng 40%, do hạn chế về kỹ năng công nghệ và thói quen học tập.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc chưa có hệ thống xác định nhu cầu đào tạo đồng bộ, chưa phân tích kỹ đặc thù vùng miền và chưa tận dụng tối đa công nghệ trong đào tạo. So sánh với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng, như tại Ngân hàng Đại Dương và PVCOMBANK, việc xây dựng kế hoạch đào tạo có tính chiến lược và đánh giá hiệu quả sau đào tạo còn nhiều hạn chế tương tự.

Việc thiếu cơ sở vật chất đào tạo tại địa phương làm giảm khả năng tổ chức đào tạo trực tiếp, ảnh hưởng đến sự tương tác và hiệu quả tiếp thu của học viên. Đồng thời, sự chưa đồng đều về kỹ năng và kiến thức của nhân viên tại các sàn giao dịch làm giảm chất lượng dịch vụ khách hàng, ảnh hưởng đến mục tiêu trở thành ngân hàng thuận tiện nhất.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nhân viên đạt chuẩn kỹ năng tư vấn theo từng chi nhánh, bảng so sánh mức độ hài lòng về chương trình đào tạo giữa các năm và biểu đồ tròn phân bố hình thức đào tạo được sử dụng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo

    • Xây dựng mô hình phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên dữ liệu thực tế và đánh giá hiệu quả công việc.
    • Phân loại nhu cầu theo vùng, chức danh và đặc thù công việc.
    • Thời gian thực hiện: 2019-2020.
    • Chủ thể: Khối Tổ chức Nhân sự phối hợp với các chi nhánh.

  2. Phát triển cơ sở vật chất đào tạo tại khu vực Đông Bắc Bộ

    • Đầu tư xây dựng trung tâm đào tạo chuyên biệt hoặc hợp tác với các trung tâm đào tạo địa phương.
    • Tăng cường trang thiết bị hiện đại phục vụ đào tạo kỹ năng và nghiệp vụ.
    • Thời gian: 2020-2021.
    • Chủ thể: Ban lãnh đạo ngân hàng và phòng quản lý tài sản.

  3. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ trong đào tạo

    • Mở rộng các khóa học e-learning, kết hợp đào tạo trực tiếp và trực tuyến (blended learning).
    • Tổ chức các buổi tập huấn kỹ năng sử dụng công nghệ cho nhân viên.
    • Thời gian: 2019-2022.
    • Chủ thể: Trung tâm Đào tạo và Khối Công nghệ thông tin.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện

    • Áp dụng mô hình đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick để đánh giá phản hồi, học tập, hành vi và kết quả.
    • Sử dụng dữ liệu đánh giá để điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp.
    • Thời gian: 2019-2021.
    • Chủ thể: Khối Tổ chức Nhân sự và các phòng ban liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự ngân hàng

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự hiệu quả.
    • Use case: Xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với chiến lược phát triển ngân hàng.

  2. Chuyên viên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

    • Lợi ích: Nắm bắt các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình và đánh giá hiệu quả đào tạo.
    • Use case: Thiết kế và triển khai các khóa đào tạo phù hợp với đặc thù từng chi nhánh.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Tài chính - Ngân hàng

    • Lợi ích: Tham khảo cơ sở lý luận, mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích thực tiễn trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu hoặc luận văn liên quan đến đào tạo và phát triển nhân lực.

  4. Các tổ chức tài chính và ngân hàng khác

    • Lợi ích: Học hỏi kinh nghiệm và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại các sàn giao dịch trong bối cảnh cạnh tranh và chuyển đổi số.
    • Use case: Áp dụng mô hình đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo vào thực tiễn tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với ngân hàng?
    Đào tạo giúp nâng cao năng lực, kỹ năng và kiến thức của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất công việc và chất lượng dịch vụ khách hàng, tạo lợi thế cạnh tranh cho ngân hàng.

  2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả là gì?
    Phương pháp kết hợp phân tích tổ chức, phân tích yêu cầu công việc và phân tích năng lực nhân viên (mô hình ASK) giúp xác định chính xác nhu cầu đào tạo phù hợp với mục tiêu chiến lược.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách toàn diện?
    Áp dụng mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrick, đánh giá từ phản ứng của học viên, mức độ học tập, thay đổi hành vi đến kết quả kinh doanh, giúp đánh giá toàn diện và điều chỉnh chương trình đào tạo.

  4. Các khó khăn thường gặp khi đào tạo nguồn nhân lực tại các chi nhánh vùng sâu vùng xa?
    Thiếu cơ sở vật chất, hạn chế về công nghệ, khó khăn trong việc tổ chức đào tạo trực tiếp và sự khác biệt về văn hóa, đặc thù vùng miền ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo.

  5. Làm thế nào để kết hợp đào tạo trực tiếp và đào tạo trực tuyến hiệu quả?
    Áp dụng mô hình blended learning, kết hợp các khóa học trực tuyến với các buổi đào tạo trực tiếp để tăng tính linh hoạt, tương tác và hiệu quả tiếp thu kiến thức.

Kết luận

  • Đào tạo nguồn nhân lực tại sàn giao dịch khu vực Đông Bắc Bộ của NHTMCP Quân đội là yếu tố then chốt nâng cao chất lượng dịch vụ và năng lực cạnh tranh trong bối cảnh Fintech phát triển.
  • Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng và chỉ ra các điểm mạnh, hạn chế trong công tác đào tạo hiện tại.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu, thiết kế chương trình, tổ chức đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo phù hợp với đặc thù vùng miền và chiến lược ngân hàng.
  • Khuyến nghị đẩy mạnh ứng dụng công nghệ đào tạo và đầu tư cơ sở vật chất tại địa phương để nâng cao hiệu quả đào tạo.
  • Tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và áp dụng các mô hình đào tạo tiên tiến nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.

Tác giả mong muốn các nhà quản lý, chuyên viên đào tạo và các nhà nghiên cứu ngành ngân hàng tham khảo và áp dụng kết quả nghiên cứu nhằm góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh và chuyển đổi số trong ngành tài chính - ngân hàng.