Luận văn đào tạo nguồn nhân lực sàn giao dịch tại các chi nhánh khu vực đông bắc bộ ngân hàng thương mại cổ phần quân đội

Luận văn phân tích đào tạo nguồn nhân lực sàn giao dịch tại chi nhánh khu vực Đông Bắc Bộ Ngân hàng TMCP Quân Đội, đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Lê Cẩm Vân
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Văn Thùy Anh
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Sàn Giao Dịch Tại Các Chi Nhánh Khu Vực Đông Bắc Bộ - NHTMCP Quân Đội
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
• 1.2. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực
• 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
• 1.2.2. Thiết kế đào tạo
• 1.2.3. Thực hiện đào tạo nguồn nhân lực
• 1.2.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực
• 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo
• 1.3.1. Các nhân tố bên ngoài
• 1.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức
• 1.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực sàn giao dịch ở một số Ngân hàng và bài học cho NHTMCP Quân đội
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SÀN GIAO DỊCH KHU VỰC ĐÔNG BẮC BỘ - NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI
• 2.1. Giới thiệu tổng quan về Ngân hàng TMCP Quân đội và Sàn giao dịch khu vực Đông Bắc Bộ
• 2.2. Quá trình phát triển, kết quả sản xuất kinh doanh & nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Quân đội
• 2.3. Nguồn nhân lực sàn giao dịch khu vực Đông Bắc Bộ
• 2.4. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực sàn tại NHTMCP Quân đội và các Chi nhánh Khu vực Đông Bắc Bộ
• 2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 2.4.2. Thiết kế Chương trình Đào tạo
• 2.4.3. Triển khai Chương trình Đào tạo
• 2.4.4. Đánh giá kết quả đào tạo
• 2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực Sàn giao dịch tại khu vực Đông Bắc Bộ NHTMCP Quân đội
• 2.5.1. Các nhân tố bên trong
• 2.5.2. Các nhân tố bên ngoài
• 2.6. Đánh giá chung những điểm mạnh, điểm hạn chế và nguyên nhân của đào tạo nguồn nhân lực sàn giao dịch khu vực Đông Bắc Bộ
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SÀN GIAO DỊCH CÁC CHI NHÁNH KHU VỰC ĐÔNG BẮC BỘ - NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI
• 3.1. Định hướng và chiến lược phát triển của Ngân hàng TMCP Quân đội
• 3.2. Một số đề xuất hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại sàn giao dịch Ngân hàng TMCP Quân Đội giai đoạn 2017-2021
• 3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch đào tạo
• 3.2.2. Hoàn thiện thiết kế chương trình đào tạo
• 3.2.3. Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện đào tạo nhân lực
• 3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá sau đào tạo
• 3.2.5. Các giải pháp hỗ trợ khác
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

Chương này tập trung vào việc hệ thống hóa các khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng. Đào tạo nguồn nhân lực được định nghĩa là quá trình truyền đạt kiến thức và kỹ năng cần thiết để người lao động thực hiện công việc hiệu quả. Vai trò của đào tạo bao gồm nâng cao năng suất, duy trì tính ổn định tổ chức, và tạo lợi thế cạnh tranh. Quá trình đào tạo được chia thành bốn bước chính: xác định nhu cầu, thiết kế, thực hiện, và đánh giá hiệu quả.

1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình truyền đạt kiến thức và kỹ năng để người lao động thực hiện công việc hiệu quả. Các định nghĩa từ các tác giả như Trần Xuân Cầu, Nguyễn Vân Điềm, và R.Noe đều nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo trong việc nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc. Đào tạo không chỉ giúp người lao động thích ứng với công việc hiện tại mà còn chuẩn bị cho họ những thách thức trong tương lai.

1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với tổ chức, người lao động, và xã hội. Đối với tổ chức, đào tạo giúp nâng cao năng suất, duy trì tính ổn định, và tạo lợi thế cạnh tranh. Đối với người lao động, đào tạo giúp họ thích ứng với công việc, phát triển năng lực, và tăng tính chuyên nghiệp. Đối với xã hội, đào tạo góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy sự phát triển kinh tế.

II. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại sàn giao dịch khu vực Đông Bắc Bộ

Chương này phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại các sàn giao dịch thuộc Ngân hàng TMCP Quân đội ở khu vực Đông Bắc Bộ. Nghiên cứu chỉ ra rằng, mặc dù ngân hàng đã có các chương trình đào tạo, nhưng vẫn tồn tại những hạn chế như thiếu sự đồng bộ trong thiết kế chương trình, chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu thực tế, và hiệu quả đào tạo chưa được đánh giá một cách hệ thống.

2.1 Giới thiệu tổng quan về Ngân hàng TMCP Quân đội

Ngân hàng TMCP Quân đội là một trong những ngân hàng thương mại lớn tại Việt Nam, với mạng lưới chi nhánh rộng khắp, đặc biệt là tại khu vực Đông Bắc Bộ. Ngân hàng đã có nhiều nỗ lực trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là tại các sàn giao dịch, nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và đáp ứng nhu cầu của khách hàng.

2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại sàn giao dịch

Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại các sàn giao dịch khu vực Đông Bắc Bộ cho thấy, mặc dù ngân hàng đã triển khai nhiều chương trình đào tạo, nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế như thiếu sự đồng bộ trong thiết kế chương trình, chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu thực tế, và hiệu quả đào tạo chưa được đánh giá một cách hệ thống. Điều này đòi hỏi ngân hàng cần có những giải pháp cụ thể để cải thiện chất lượng đào tạo.

III. Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại sàn giao dịch

Chương này đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại các sàn giao dịch thuộc Ngân hàng TMCP Quân đội ở khu vực Đông Bắc Bộ. Các giải pháp bao gồm hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo phù hợp, tăng cường công tác tổ chức và đánh giá hiệu quả đào tạo. Những giải pháp này nhằm đảm bảo rằng nguồn nhân lực được đào tạo đáp ứng được yêu cầu công việc và góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ của ngân hàng.

3.1 Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo

Để đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả, việc xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và quan trọng nhất. Ngân hàng cần tiến hành phân tích tổ chức, yêu cầu công việc, và năng lực nhân viên để xác định chính xác nhu cầu đào tạo. Điều này giúp ngân hàng thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp, đáp ứng được yêu cầu thực tế của công việc.

3.2 Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp

Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp là yếu tố then chốt để đảm bảo hiệu quả đào tạo. Ngân hàng cần xác định rõ mục tiêu, đối tượng, nội dung, và phương pháp đào tạo. Bên cạnh đó, việc lựa chọn giảng viên có chuyên môn và kinh nghiệm cũng là yếu tố quan trọng giúp nâng cao chất lượng đào tạo.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành Tài chính - Ngân hàng ngày càng cạnh tranh khốc liệt, yếu tố con người và công nghệ trở thành nhân tố quyết định nâng cao năng lực cạnh tranh. Công nghệ tài chính (Fintech) phát triển mạnh mẽ đã tạo áp lực lớn lên nguồn nhân lực, đặc biệt tại các Ngân hàng Thương mại Cổ phần (NHTMCP). Nguồn nhân lực tại các sàn giao dịch, điểm tiếp xúc đầu tiên với khách hàng, cần được đào tạo bài bản để nâng cao chất lượng dịch vụ và tạo sự khác biệt trên thị trường. NHTMCP Quân đội với tầm nhìn trở thành ngân hàng thuận tiện nhất cho khách hàng, đặc biệt chú trọng phát triển đội ngũ nhân sự tại các sàn giao dịch khu vực Đông Bắc Bộ, nơi có nền kinh tế phát triển và nhiều ngân hàng hoạt động.

Nghiên cứu tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực tại các chi nhánh khu vực Đông Bắc Bộ của NHTMCP Quân đội, khảo sát thực trạng từ năm 2014 đến 2018 và đề xuất giải pháp đến năm 2022. Qua khảo sát 104 nhân sự tại 9 chi nhánh, nghiên cứu phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ. Mục tiêu chính là hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại sàn giao dịch khu vực Đông Bắc Bộ, góp phần thực hiện chiến lược phát triển của ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, bao gồm:

• Định nghĩa đào tạo nguồn nhân lực: Quá trình truyền đạt và lĩnh hội kiến thức, kỹ năng cần thiết để người lao động thực hiện công việc hiệu quả, theo Trần Xuân Cầu (2014) và Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2012). Đào tạo là hoạt động có tổ chức nhằm nâng cao năng lực cá nhân và hiệu quả tổ chức (Noe, 2010; Goldstein & Ford, 2002).

• Mô hình bốn bước đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình, thực hiện đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo (Raymond A. Noe).

• Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo bốn cấp độ của Donald Kirkpatrick: Phản ứng, học tập, hành vi và kết quả. Mô hình này giúp đánh giá toàn diện hiệu quả đào tạo từ mức độ hài lòng đến tác động kinh tế và hiệu suất công việc.

• Mô hình ASK (Knowledge, Skill, Attitude): Phân tích năng lực nhân viên dựa trên kiến thức, kỹ năng và thái độ để xác định nhu cầu đào tạo phù hợp.

• Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo: Bao gồm nhân tố bên trong (thực trạng nhân lực, chiến lược tổ chức, nguồn lực đào tạo, công nghệ, văn hóa doanh nghiệp) và nhân tố bên ngoài (môi trường kinh tế, pháp luật lao động, văn hóa xã hội, cạnh tranh thu hút nhân lực).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ sách báo chuyên ngành, báo cáo hoạt động kinh doanh, kế hoạch nhân lực và đào tạo nội bộ của NHTMCP Quân đội.

• Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát 104 nhân sự tại 9 chi nhánh khu vực Đông Bắc Bộ bằng bảng hỏi, bao gồm các chức danh như Giám đốc dịch vụ, Trưởng phòng dịch vụ khách hàng, Kiểm soát viên, chuyên viên tư vấn, giao dịch viên, trưởng quỹ, kiểm ngân. Phỏng vấn sâu 10 nhân sự quản lý và chuyên viên để thu thập ý kiến chi tiết.

• Phương pháp chọn mẫu: Mẫu tổng thể được áp dụng cho khảo sát bảng hỏi nhằm đảm bảo tính đại diện.

• Phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh số liệu qua các năm để đánh giá thực trạng và biến động trong đào tạo nguồn nhân lực. Kết quả được trình bày qua các bảng số liệu và biểu đồ minh họa.

• Timeline nghiên cứu: Số liệu khảo sát và phân tích từ năm 2014 đến 2018, đề xuất giải pháp đến năm 2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Chất lượng nguồn nhân lực chưa đồng đều: Qua khảo sát, khoảng 65% nhân sự tại các sàn giao dịch khu vực Đông Bắc Bộ đánh giá chất lượng nguồn nhân lực chưa đồng đều, đặc biệt về kỹ năng tư vấn và am hiểu sản phẩm. Tỷ lệ nhân viên có kỹ năng tư vấn nổi bật chỉ chiếm khoảng 30%.

2. Xác định nhu cầu đào tạo chưa hiệu quả: 70% ý kiến cho rằng việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được phân theo vùng và chưa sát thực tế đặc thù từng chi nhánh, dẫn đến chương trình đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu công việc.

3. Thiếu cơ sở vật chất đào tạo tại địa phương: Khu vực Đông Bắc Bộ chưa có cơ sở vật chất đào tạo chuyên biệt, gây khó khăn cho việc tổ chức các khóa học tại chỗ, làm giảm hiệu quả đào tạo và tăng chi phí di chuyển.

4. Ứng dụng công nghệ trong đào tạo còn hạn chế: Mặc dù ngân hàng đã triển khai các lớp học e-learning, nhưng tỷ lệ nhân viên tham gia các khóa học trực tuyến chỉ đạt khoảng 40%, do hạn chế về kỹ năng công nghệ và thói quen học tập.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc chưa có hệ thống xác định nhu cầu đào tạo đồng bộ, chưa phân tích kỹ đặc thù vùng miền và chưa tận dụng tối đa công nghệ trong đào tạo. So sánh với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng, như tại Ngân hàng Đại Dương và PVCOMBANK, việc xây dựng kế hoạch đào tạo có tính chiến lược và đánh giá hiệu quả sau đào tạo còn nhiều hạn chế tương tự.

Việc thiếu cơ sở vật chất đào tạo tại địa phương làm giảm khả năng tổ chức đào tạo trực tiếp, ảnh hưởng đến sự tương tác và hiệu quả tiếp thu của học viên. Đồng thời, sự chưa đồng đều về kỹ năng và kiến thức của nhân viên tại các sàn giao dịch làm giảm chất lượng dịch vụ khách hàng, ảnh hưởng đến mục tiêu trở thành ngân hàng thuận tiện nhất.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nhân viên đạt chuẩn kỹ năng tư vấn theo từng chi nhánh, bảng so sánh mức độ hài lòng về chương trình đào tạo giữa các năm và biểu đồ tròn phân bố hình thức đào tạo được sử dụng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo

   • Xây dựng mô hình phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên dữ liệu thực tế và đánh giá hiệu quả công việc.
   • Phân loại nhu cầu theo vùng, chức danh và đặc thù công việc.
   • Thời gian thực hiện: 2019-2020.
   • Chủ thể: Khối Tổ chức Nhân sự phối hợp với các chi nhánh.

2. Phát triển cơ sở vật chất đào tạo tại khu vực Đông Bắc Bộ

   • Đầu tư xây dựng trung tâm đào tạo chuyên biệt hoặc hợp tác với các trung tâm đào tạo địa phương.
   • Tăng cường trang thiết bị hiện đại phục vụ đào tạo kỹ năng và nghiệp vụ.
   • Thời gian: 2020-2021.
   • Chủ thể: Ban lãnh đạo ngân hàng và phòng quản lý tài sản.

3. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ trong đào tạo

   • Mở rộng các khóa học e-learning, kết hợp đào tạo trực tiếp và trực tuyến (blended learning).
   • Tổ chức các buổi tập huấn kỹ năng sử dụng công nghệ cho nhân viên.
   • Thời gian: 2019-2022.
   • Chủ thể: Trung tâm Đào tạo và Khối Công nghệ thông tin.

4. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện

   • Áp dụng mô hình đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick để đánh giá phản hồi, học tập, hành vi và kết quả.
   • Sử dụng dữ liệu đánh giá để điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp.
   • Thời gian: 2019-2021.
   • Chủ thể: Khối Tổ chức Nhân sự và các phòng ban liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự ngân hàng

   • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự hiệu quả.
   • Use case: Xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với chiến lược phát triển ngân hàng.

2. Chuyên viên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

   • Lợi ích: Nắm bắt các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình và đánh giá hiệu quả đào tạo.
   • Use case: Thiết kế và triển khai các khóa đào tạo phù hợp với đặc thù từng chi nhánh.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Tài chính - Ngân hàng

   • Lợi ích: Tham khảo cơ sở lý luận, mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích thực tiễn trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng.
   • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu hoặc luận văn liên quan đến đào tạo và phát triển nhân lực.

4. Các tổ chức tài chính và ngân hàng khác

   • Lợi ích: Học hỏi kinh nghiệm và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại các sàn giao dịch trong bối cảnh cạnh tranh và chuyển đổi số.
   • Use case: Áp dụng mô hình đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo vào thực tiễn tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với ngân hàng?
   Đào tạo giúp nâng cao năng lực, kỹ năng và kiến thức của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất công việc và chất lượng dịch vụ khách hàng, tạo lợi thế cạnh tranh cho ngân hàng.

2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả là gì?
   Phương pháp kết hợp phân tích tổ chức, phân tích yêu cầu công việc và phân tích năng lực nhân viên (mô hình ASK) giúp xác định chính xác nhu cầu đào tạo phù hợp với mục tiêu chiến lược.

3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách toàn diện?
   Áp dụng mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrick, đánh giá từ phản ứng của học viên, mức độ học tập, thay đổi hành vi đến kết quả kinh doanh, giúp đánh giá toàn diện và điều chỉnh chương trình đào tạo.

4. Các khó khăn thường gặp khi đào tạo nguồn nhân lực tại các chi nhánh vùng sâu vùng xa?
   Thiếu cơ sở vật chất, hạn chế về công nghệ, khó khăn trong việc tổ chức đào tạo trực tiếp và sự khác biệt về văn hóa, đặc thù vùng miền ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo.

5. Làm thế nào để kết hợp đào tạo trực tiếp và đào tạo trực tuyến hiệu quả?
   Áp dụng mô hình blended learning, kết hợp các khóa học trực tuyến với các buổi đào tạo trực tiếp để tăng tính linh hoạt, tương tác và hiệu quả tiếp thu kiến thức.

Kết luận

• Đào tạo nguồn nhân lực tại sàn giao dịch khu vực Đông Bắc Bộ của NHTMCP Quân đội là yếu tố then chốt nâng cao chất lượng dịch vụ và năng lực cạnh tranh trong bối cảnh Fintech phát triển.
• Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng và chỉ ra các điểm mạnh, hạn chế trong công tác đào tạo hiện tại.
• Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu, thiết kế chương trình, tổ chức đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo phù hợp với đặc thù vùng miền và chiến lược ngân hàng.
• Khuyến nghị đẩy mạnh ứng dụng công nghệ đào tạo và đầu tư cơ sở vật chất tại địa phương để nâng cao hiệu quả đào tạo.
• Tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và áp dụng các mô hình đào tạo tiên tiến nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.

Tác giả mong muốn các nhà quản lý, chuyên viên đào tạo và các nhà nghiên cứu ngành ngân hàng tham khảo và áp dụng kết quả nghiên cứu nhằm góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh và chuyển đổi số trong ngành tài chính - ngân hàng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu Môi trường ngành Tài chính Ngân hàng hiện nay ngày càng có sự cạnh tranh khốc liệt. Các tổ chức Tài chính Ngân hàng không còn có sự khác biệt nhiều về sản phẩm dich vụ, yếu tố để tăng năng lực cạnh tranh chuyển dần sang công nghệ và con người. Công nghệ tài chính (Fintech) là một xu hướng mới nổi trong ngành Tài chính – Ngân hàng, diễn tả ứng dụng khoa học - công nghệ vào ngành Tài chính - Ngân hàng.

Nhu cầu sử dụng các dịch vụ cung ứng của các công ty Fintech là các ngân hàng, công ty bảo hiểm, tổ chức tài chính truyền thống, người tiêu dùng và các doanh nghiệp thông thường.Fintech ra đời đã và đang tạo những áp lực không nhỏ lên nguồn nhân lực các tổ chức Ngành Tài chính – Ngân hàng đặc biệt là các Ngân hàng thương mại cổ phần (NHTMCP). Nguồn nhân lực cần tiếp cận, hiểu rõ để làm chủ công nghệ, loại bỏ nguy cơ bị thay thế bởi máy móc công nghệ.Sàn giao dịch, điểm chạm đầu tiên cần được khác biệt hóa để tạo nên sự cạnh tranh và mang đến chất lượng dịch vụ tốt nhất cho khách hàng. Để đạt được mục tiêu này việc lựa chọn và đào tạo cho nguồn nhân lực tại sàn giao dịch là vô cùng quan trọng. NHTMCP Quân đội với tầm nhìn trở thành một Ngân hàng thuận tiện nhất với khách hàng, yêu cầu cấp thiết là tư duy hướng đến khách hàng ở tất cả các bộ phận mà đầu tiên là đội ngũ sàn.

Khu vực Đông Bắc bộ có nền kinh tế phát triển, là ưu tiên trọng điểm phát triển với nhiều Ngân hàng. Với NHTMCP Quân đội đây là khu vực nhân sự sàn giao dịch có tính ổn định nhưng chưa bắt kịp về ứng dụng công nghệ, kỹ năng tư vấn và am hiểu sản phẩm Từ tính quan trọng và cấp thiết trên, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu:“ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC SÀN GIAO DỊCH TẠI CÁC CHI NHÁNH KHU VỰC ĐÔNG BẮC BỘ - NHTMCP QUÂN ĐỘI”. Tổng quan các công trình nghiên cứu Qua quá trình nghiên cứu tìm hiểu các công trình nghiên cứu từ trước tới nay về đào tạo và phát triển nhân lực, tác giả đã thống kê: Luận án tiến sĩ: “Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội” của tác giả Nguyễn Vân Thùy Anhtrên cơ sở nghiên cứu các mô hình nghiên cứu về đào tạo và PTNNL, cụ thể là các mô hình đánh giá kết quả đào tạo đã đề xuất đưa ra đánh giá kết quả đào tạo và PT công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp thông qua đánh giá mức độ đáp ứng các yêu cầu công việc của công nhân kỹ thuật sau khi được đào tạo kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp trong tương lai. Tiêu chí khả năng phát triển nghề nghiệp của người học sau đào tạo là đóng góp mới của Luận án so với các nghiên cứu lý thuyết đánh giá đào tạo, có thể học tập cho đề tài về đào tạo nguồn nhân lực tại sàn giao dịch.

Luận án cũng đưa ra các đóng góp mới về giải pháp: hoàn thiện các phương pháp đào tạo nhằm đáp ứng các chuẩn đầu ra nghề nghiệp, sử dụng hoạt động phát triển nghề nghiệp cho công nhân kỹ thuật như công cụ kích thích tinh thần, giữ chân lao động giỏi và hoàn thiện hệ thống đánh giá của doanh nghiệp. Luận án chỉ giới hạn tập trung công nhân kỹ thuật doanh nghiệp dệt may khu vực Hà Nội. Luận án tiến sỹ: “Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung số Việt Nam” của tác giả Đinh Thị Hồng Duyêncó những đóng góp về lý thuyết: Xây dựng thêm một biến mới cho thang đo hiệu quả đào tạo, đề xuất mô hình nghiên cứu điều chỉnh dựa trên mô hình có sẵn cho phép đánh giá những nhân tố tác động đến hiệu quả nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nội dung số. Luân án chỉ nghiên cứu giới hạn tập trung cho ngành công nghiệp nội dung số.

+ Luận văn thạc sỹ: “Hoàn thiện đào tạo nhân viên mảng bán lẻ tại Ngân hàng Đại Dương” của tác giả Trần Trung Kiên, trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân đã đưa ra được cơ sở lý thuyết phù hợp cho đào tạo nhân viên bán lẻ tại ngân hàng TMCP Đại Dương.Các giải pháp tác giả đưa ra tương đối cụ thể nhưng chưa có tính 3 đặc thù cho tổ chức, và cũng chỉ ra được những hạn chế trong tương lai những lại chưa đưa ra hướng giải quyết những hạn chế đó. + Luận văn thạc sỹ: “Hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam” của tác giả Cấn Quang Thanh, trường ĐH Kinh doanh và công nghệ Hà đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực, quy trình và cách thức thực hiện công các đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PVCOMBANK từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực trong tương lai. Luận văn có thể là tài liệu để PVCOMBANK hoàn thiện công tác đào tạo tại các kênh phân phối cũng như toàn hệ thống. Tuy nhiên, luận văn chỉ nghiên cứu phần xây dựng kế hoạch đào tạo, chưa đi sâu vào phân tích chiến lược cũng như xây dựng chính sách đào tạo, chưa xây dựng được cách thức, các chỉ tiêu đánh giá cụ thể cho công tác đánh giá sau đào tạo Luận văn sẽ kế thừa các mô hình lý thuyết của 02 luận án Tiến sỹ của tác giả Nguyễn Vân Thùy Anh và Đinh Thị Hồng Duyên, tham khảo và phát triển các nhóm giải pháp phù hợp với ngành tài chính ngân hàng.

Đồng thời tác giả cũng học tập một số giải pháp từ 02 luận văn thạc sỹ liên quan đến ngành Ngân hàng của tác giả Trần Trung Kiên và Cấn Quang Thanh. Mục tiêu Với việc lựa chọn đề tài đào tạo nguồn nhân lực tại sàn giao dịch khu vực Đông Bắc Bộ, tác giả hướng đến mục tiêu nghiên cứu: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong Ngân hàng. - Phân tích thực trạng trong đào tạo nguồn nhân lực sàn giao dịch tại các chinhánh khu vực Đông Bắc Bộ, NHTMCP Quân đội. - Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại sàn giao dịch nói chung và tại các chi nhánh khu vực Đông Bắc Bộ - NHTMCP Quân đội nói riêng nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ, hướng tới tầm nhìn trở thành Ngân hàng thuận tiện nhất với khách hàng.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực tại sàn giao dịch tại các Chi nhánh Khu vựcĐông Bắc Bộ thuộc NHTMCP Quân đội. Nguồn nhân lực tại sàn giao dịch bao gồm toàn bộ người lao động các chức danh: Giám đốc dịch vụ, Trưởng phó phòng dịch vụ khách hàng, Kiểm soát viên, chuyên viên tư vấn, giao dịch viên, trưởng quỹ, kiểm ngân tại các sàn giao dịch thuộc Chi nhánh. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Các chi nhánh khu vực Đông Bắc Bộ của Ngân hàng TMCP Quân Đội gồm: 03 chi nhánh cụm Hải Phòng, chi nhánhMóng Cái, Quảng Ninh, Thái Bình, Hà Nam, Nam Định, Ninh Bình. + Về thời gian: Số liệu, tình hình được khảo sát từ năm 2014 đến năm 2018 và kiến nghị cho đến năm 2022.

Phƣơng pháp nghiên cứu - Nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập số liệu Dữ liệu được thu thập dựa trên 2 nguồn sơ cấp và thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp: được thu thập qua sách báo chuyên ngành, các báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh, kế hoạch nhân lực, kế hoạch và báo cáo đào tạo các tài liệu cơ cấu bộ máy tổ chức… của nội bộ NHTMCP Quân đội. Dữ liệu sơ cấp:  Khảo sát bằng bảng hỏi: Phụ lục 1.2 Được thu thập thông qua tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi đối với các nhân sự phụ trách mảng đào tạo tại chi nhánh, chuyên viên đào tạo Hội sở, các cán bộ nhân viên thuộc sàn giao dịch các chi nhánh Đông Bắc Bộ tham gia các chương trình đào tạo, thực hiện khảo sát thông qua công cụ googedoc (Khảo sát 104 nhân sự thuộc 9 chi nhánh Khu vực Đông Bắc Bộ, tại các vị trí làm việc tại Sàn giao dịch). Nội dung khảo sát: Xác định nhu cầu đào tạo (7 câu hỏi), Thiết kế chương trình đào tạo (10 câu hỏi), Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo (7 câu hỏi), Đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo (3 câu hỏi), Chính sách đào tạo (3 câu 5 hỏi) và 1 câu hỏi đề nghị đóng góp khác của người thực hiện khảo sát. Phương pháp chọn mẫu tổng thể được áp dụng trong khảo sát nhân sự bằng bảng hỏi.

Sau khảo sảo sát thông tin được xử lý thông qua phương pháp thống kê và phân tích dựa trên số liệu ý kiến đóng góp thu thập được. Phỏng vấn lấy ý kiến sâu, trực tiếp: 10 nhân sự (Phụ lục 2.1) Phỏng vấn sâu (6 CBQL và 4 chuyên viên): phỏng vấn trực tiếp 3 là Giám đốc dịch vụ, 1 Phó phòng Dịch vụ khách hàng, 2 kiểm soát viên, 2 giao dịch viên, 2 chuyên viên tư vấn. Do đặc thù công việc không tiến hành phỏng vấn sâu kiểm ngân tại sàn giao dịch. Mẫu và kết quả phỏng vấn sâu.

Thời gian phỏng vấn: Khoảng từ 10 đến 20 phút. 6 cán bộ quản lý gồm: Tạ Minh Đức – Kiểm soát viên – Chi nhánh Hà Nam, Nguyễn Thu Hương – Giám đốc dịch vụ chi nhánh Ninh Bình, Nguyễn Minh Thúy – Phó phòng dịch vụ khách hàng chi nhánh Hải Phòng, Nguyễn Mỹ Linh – Giám đốc Dịch vụ chi nhánh Quảng Ninh, Nguyễn Hồng Duyên – Kiểm soát viên chi nhánh Nam Định, Trần Vân Dung – Giám đốc dịch vụ chi nhánh Bắc Hải Phòng. 4 chuyên viên gồm: Nguyễn Đức Trung – Chuyên viên tư vấn – Chi nhánh Nam Hải Phòng, Nguyễn Thanh Thủy – Giao dịch viên – Chi nhánh Móng Cái, Phan Kim Dung – Chuyên viên tư vấn chi nhánh Hà Nam, Nguyễn Bích Ngọc – Giao dịch viên – Chi nhánh Hải Phòng Nội dung phiếu khảo sát: Tìm hiểu sự phù hợp của quy trình, hoạt động, nội dung đào tạo đã được triển khai; tác dụng của chương trình đào tạo; cảm nhận của nguồn nhân lực về hoạt động đào tạo; kỳ vọng và đề xuất của đối tượng trực tiếp tham gia đào tạo - Phương pháp nghiên cứu + Phân tích – tổng hợp: tổng hợp các số liệu khảo sát, kết quả hoạt động kinh doanh, đào tạo nguồn nhân lực các nhóm chức danh tại sàn để tiến hành phân tích.