Tổng quan nghiên cứu

Trong tiến trình đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế, nâng cao chất lượng nền hành chính công là điều kiện tiên quyết để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế xã hội. Tại tỉnh Kon Tum, một địa bàn miền núi biên giới phía Bắc Tây Nguyên với diện tích tự nhiên 9.676,5 km2 và quy mô dân số năm 2010 đạt khoảng 443.000 người, nguồn nhân lực hành chính công giữ vị trí nòng cốt trong việc thực thi quyền hành pháp, quản lý toàn diện đời sống kinh tế và đưa pháp luật vào đời sống. Mặc dù tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân của tỉnh giai đoạn 2006-2010 đạt mức ấn tượng 14,71%, song chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức vẫn chưa đáp ứng đồng bộ yêu cầu quản lý nhà nước trong thời kỳ mới. Tỷ lệ lao động qua đào tạo toàn tỉnh năm 2010 mới đạt 33%, trong khi tỷ lệ đồng bào dân tộc thiểu số chiếm tới hơn 53% dân số, đặt ra bài toán phức tạp về năng lực thực thi công vụ tại cơ sở.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn tập trung vào việc giải quyết những bất cập sâu sắc trong công tác đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính công tại Kon Tum, nơi hoạt động đào tạo thời gian qua còn dàn trải, thiếu tính chiến lược, chưa gắn chặt với vị trí việc làm và chưa chú trọng đúng mức đến các nhân tố tác động đặc thù của vùng cao. Mục tiêu cụ thể của công trình bao gồm: hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực hành chính công, phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực cùng công tác đào tạo tại các cơ quan nhà nước tỉnh Kon Tum giai đoạn 2000-2010, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp khả thi, đồng bộ cho giai đoạn 2011-2020. Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, đóng góp vào mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ, công chức cấp xã đạt chuẩn lên trên 85% vào năm 2015 và tạo động lực duy trì tốc độ phát triển kinh tế 14,5% - 15,0% trong thập niên tiếp theo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng hệ thống lý luận hiện đại về quản trị nhân sự công và kinh tế phát triển để xây dựng khung phân tích toàn diện. Khung lý thuyết áp dụng trọng tâm gồm hai mô hình nền tảng: Mô hình Phát triển nguồn nhân lực khu vực công (Human Resource Development in Public Sector) và Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo bốn cấp độ của Donald Kirkpatrick thiết lập năm 1959. Mô hình Kirkpatrick đóng vai trò kim chỉ nam trong việc lượng hóa kết quả đào tạo qua bốn tầng nấc: Phản ứng của học viên (Reaction), Kết quả tiếp thu kiến thức và kỹ năng (Learning), Sự thay đổi hành vi ứng dụng vào thực tế công vụ (Behavior), và Kết quả tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính (Results).

Bên cạnh đó, nghiên cứu làm rõ các khái niệm then chốt cấu thành chất lượng nguồn nhân lực:

  • Nguồn nhân lực hành chính công: Tập hợp toàn bộ đội ngũ lao động tham gia trực tiếp vào việc thực thi quyền lực nhà nước, hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách tại các cơ quan công quyền.
  • Đào tạo nguồn nhân lực hành chính: Quá trình có tổ chức nhằm trang bị, cập nhật và nâng cao kiến thức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất chính trị cùng kỹ năng hành chính thiết yếu.
  • Dịch vụ hành chính công: Loại hình dịch vụ đặc thù do cơ quan công quyền cung cấp, chất lượng dịch vụ chịu ảnh hưởng trực tiếp bởi trình độ, năng lực chuyên sâu và tinh thần trách nhiệm của người cán bộ.
  • Chuẩn hóa chức danh công chức: Hệ thống các tiêu chuẩn định lượng và định tính về trình độ học vấn, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học và năng lực thực tế tương ứng với từng vị trí công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp trong giai đoạn 10 năm từ năm 2000 đến năm 2010. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ Niên giám thống kê tỉnh Kon Tum, các báo cáo tổng kết định kỳ của Sở Nội vụ, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, cùng các nghị quyết chuyên đề của Tỉnh ủy và Hội đồng nhân dân tỉnh. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực địa bằng bảng hỏi cấu trúc kết hợp phỏng vấn sâu cán bộ quản lý.

Cỡ mẫu khảo sát được xác định gồm 380 cán bộ, công chức, viên chức đang công tác tại các sở, ban, ngành cấp tỉnh, Ủy ban nhân dân cấp huyện và cấp xã trên địa bàn Kon Tum. Phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên (stratified random sampling) được áp dụng nhằm phân chia đối tượng khảo sát theo ba cấp hành chính (cấp tỉnh 120 phiếu, cấp huyện 130 phiếu, cấp xã 130 phiếu) và theo các nhóm ngạch công chức chuyên môn khác nhau, bảo đảm độ tin cậy và tính đại diện cao cho toàn bộ hệ thống hành chính của địa phương.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm thống kê mô tả, thống kê toán học, so sánh tỷ lệ phần trăm và tổng hợp phân tích logic. Lý do lựa chọn hệ phương pháp này xuất phát từ yêu cầu phải đo lường chính xác thực trạng biến động về cơ cấu trình độ, xác định khoảng cách giữa năng lực hiện tại với tiêu chuẩn ngạch bậc, đồng thời lượng hóa mức độ đáp ứng công việc của cán bộ sau khi tham gia các khóa đào tạo. Toàn bộ quy trình điều tra, xử lý số liệu và tổng hợp kết quả được thực hiện hoàn chỉnh trong giai đoạn 2009-2011.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích dữ liệu thực tế tại tỉnh Kon Tum giai đoạn 2000-2010 chỉ ra những chuyển biến tích cực cùng nhiều rào cản nội tại trong công tác phát triển nhân lực:

Thứ nhất, quy mô lực lượng lao động tăng nhanh nhưng tỷ lệ lao động qua đào tạo kỹ thuật còn ở mức thấp. Nguồn lao động toàn tỉnh tăng từ 186.993 người năm 2000 lên 261.587 người năm 2010, trong đó lực lượng lao động làm việc đạt 237.125 người (chiếm 93,16% nguồn lao động). Tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng từ 8,93% năm 2001 lên 33% năm 2010. Dù có sự cải thiện đáng kể, tỷ lệ lao động chưa tốt nghiệp tiểu học vẫn còn tới 29,0% và tỷ lệ người không biết chữ chiếm 8,8% năm 2010, gây ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn tuyển dụng đầu vào cho bộ máy công quyền.

Thứ hai, có sự chênh lệch sâu sắc về chất lượng cán bộ giữa các cấp hành chính, đặc biệt là ở cấp xã, phường. Tính đến năm 2010, trong tổng số 22.887 cán bộ, công chức, viên chức cấp tỉnh và huyện, toàn tỉnh có 555 người có trình độ sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ) và 7.500 người có trình độ đại học. Ngược lại, trong tổng số 3.473 cán bộ, công chức cấp xã, chỉ có 1.030 người đạt trình độ đại học, cao đẳng (chiếm 29,66%), 1.531 người có trình độ trung cấp (chiếm 44,08%), và vẫn còn tới 842 người chưa đạt chuẩn chức danh theo quy định (chiếm 24,24%).

Thứ ba, quy trình đào tạo còn bộc lộ nhiều hạn chế ở khâu xác định nhu cầu và kiểm tra kết quả. Công tác xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa trên báo cáo đăng ký chỉ tiêu số lượng cơ học từ các đơn vị mà chưa xuất phát từ đánh giá khoảng cách kỹ năng theo khung vị trí việc làm. Đánh giá kết quả đào tạo hầu như chỉ dừng lại ở Cấp độ 1 (lấy ý kiến phản ứng hài lòng của học viên cuối khóa với tỷ lệ đạt trên 80%), hoàn toàn thiếu vắng hoạt động theo dõi, đánh giá ở Cấp độ 3 (mức độ ứng dụng kỹ năng vào công việc) và Cấp độ 4 (hiệu quả nâng cao chỉ số phục vụ người dân) sau 3 đến 6 tháng.

Thứ tư, công tác đào tạo chuyên sâu và đào tạo tiếng dân tộc thiểu số chưa tương xứng với thực địa. Toàn tỉnh có trên 53% dân số là người dân tộc thiểu số, song trong hai năm 2009-2010, tỉnh mới chỉ đào tạo tiếng dân tộc cho 210 cán bộ, công chức. Hoạt động bồi dưỡng kỹ năng hành chính thực hành, kỹ năng xử lý tình huống công vụ và ứng dụng công nghệ thông tin chỉ chiếm khoảng 15-20% tổng thời lượng các chương trình, phần lớn thời lượng vẫn dành cho lý thuyết hành chính tổng quát.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên phản ánh rõ sự tác động đan xen của các yếu tố điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đặc thù của địa phương. Địa hình chia cắt hiểm trở cùng tỷ lệ tăng dân số tự nhiên 19,5‰ và di dân cơ học 7,30‰ vào năm 2010 đã tạo áp lực rất lớn lên việc quản lý dịch vụ công. Hơn nữa, mức đãi ngộ và môi trường làm việc tại các xã vùng sâu, vùng xa chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút cán bộ có trình độ đại học chính quy về công tác lâu dài.

Khi đặt trong sự so sánh với các địa phương đã thực hiện cải cách đào tạo công chức thành công, Kon Tum bộc lộ nhiều điểm nghẽn cần tháo gỡ:

  • Thành phố Đà Nẵng đã mạnh dạn tổ chức thi tuyển công khai 53 vị trí chức danh lãnh đạo với 154 ứng viên tham dự, đồng thời cấp học bổng toàn phần cho 284 học sinh giỏi đi học đại học trong và ngoài nước để tạo nguồn kế cận.
  • Thành phố Hồ Chí Minh đầu tư hơn 115 tỷ đồng cho Chương trình đào tạo 300 tiến sĩ, thạc sĩ (sau đó mở rộng thành Chương trình 500) theo nguyên tắc gắn chặt địa chỉ tiếp nhận sau đào tạo.
  • Tỉnh Quảng Ninh đào tạo bồi dưỡng được 42.250 lượt cán bộ trong 5 năm, đồng thời biên soạn tài liệu riêng và chuẩn hóa tiếng dân tộc cho đội ngũ công chức cơ sở.

Để các kết quả nghiên cứu được trực quan hóa và dễ dàng ứng dụng vào quản lý, dữ liệu thực trạng có thể được thiết kế thông qua hai dạng thức trực quan:

  • Biểu đồ cột chồng kết hợp đường xu hướng (stacked bar and line chart): Trục hoành thể hiện các mốc thời gian 2000, 2005, 2010; các cột thể hiện cơ cấu trình độ chuyên môn (sau đại học, đại học, trung cấp, sơ cấp) của cán bộ công chức; đường xu hướng thể hiện tỷ lệ phần trăm cán bộ cấp xã chưa đạt chuẩn, giúp nhà quản lý nhận diện ngay sự chuyển dịch chất lượng qua từng thời kỳ.
  • Bảng ma trận đối sánh 4 cấp độ Kirkpatrick: Bảng tổng hợp thể hiện tỷ lệ đánh giá thực tế đạt được tại Kon Tum (Cấp độ 1 đạt 85%, Cấp độ 2 đạt 70%, Cấp độ 3 đạt 20%, Cấp độ 4 dưới 10%) so chiếu với mục tiêu chuẩn hóa, làm rõ khoảng trống cần can thiệp bằng chính sách cụ thể.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực chứng, luận văn đưa ra 5 nhóm giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực hành chính công tỉnh Kon Tum:

Thứ nhất, hoàn thiện chính sách tuyển dụng, quy hoạch và đãi ngộ nhân tài. Ủy ban nhân dân tỉnh Kon Tum cần ban hành cơ chế chính sách đặc thù nhằm thu hút sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc và cán bộ có học vị thạc sĩ, tiến sĩ về công tác tại các cơ quan chuyên môn và địa bàn khó khăn. Mục tiêu cụ thể là nâng tỷ lệ công chức có trình độ sau đại học khối hành chính cấp tỉnh và huyện lên 5% (tương đương 1.100 - 1.200 người) trước năm 2015, thực hiện chế độ phụ cấp trách nhiệm và hỗ trợ nhà ở cho 100% công chức luân chuyển về công tác tại vùng sâu, vùng xa trong lộ trình 2012-2016 do Sở Nội vụ phối hợp Sở Tài chính triển khai.

Thứ hai, đổi mới quy trình xác định nhu cầu đào tạo dựa trên khung vị trí việc làm. Sở Nội vụ tỉnh Kon Tum chủ trì triển khai khảo sát đánh giá năng lực thực tế của 100% cán bộ, công chức định kỳ vào quý 4 hằng năm. Thay thế cơ chế cử đi học theo thâm niên bằng phương pháp so sánh tiêu chuẩn chức danh với năng lực hiện có, bảo đảm 100% kế hoạch đào tạo hằng năm xuất phát từ yêu cầu khỏa lấp khoảng trống kỹ năng công vụ thực tế, hoàn thành việc xây dựng ngân hàng dữ liệu nhu cầu đào tạo trong năm 2013.

Thứ ba, cải tiến nội dung, giáo trình và hiện đại hóa phương pháp giảng dạy. Trường Chính trị tỉnh Kon Tum và các trung tâm bồi dưỡng huyện cần tái cấu trúc chương trình đào tạo theo hướng tinh giản lý thuyết, tăng tỷ lượng thực hành giải quyết tình huống hành chính lên mức 40% - 50% tổng thời lượng khóa học. Đẩy mạnh phương pháp giảng dạy tương tác, ứng dụng công nghệ thông tin và tổ chức đào tạo tiếng dân tộc thiểu số (tiếng Ba Na, Xơ Đăng, Gia Rai) cho tối thiểu 1.000 cán bộ công chức cấp xã giai đoạn 2012-2017 do Sở Giáo dục và Đào tạo phối hợp Ban Dân tộc tỉnh tổ chức.

Thứ tư, thiết lập hệ thống kiểm tra, đánh giá chất lượng sau đào tạo theo chuẩn 4 cấp độ Kirkpatrick. Sở Nội vụ ban hành quy chế theo dõi hiệu quả làm việc của học viên sau đào tạo tại các mốc thời gian 3 tháng và 6 tháng. Mục tiêu đặt ra là tối thiểu 85% học viên sau bồi dưỡng ứng dụng thành thạo kỹ năng mới vào công việc chuyên môn, góp phần rút ngắn 25% thời gian giải quyết thủ tục hành chính cho tổ chức và người dân, nâng tỷ lệ hài lòng của người dân lên trên 85% vào năm 2015 và 92% vào năm 2020.

Thứ năm, đẩy mạnh liên kết đào tạo và đa dạng hóa nguồn lực đầu tư. Tỉnh ủy và Ủy ban nhân dân tỉnh Kon Tum chủ động mở rộng liên kết với Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum, Học viện Hành chính Quốc gia và các trường đại học uy tín để đặt hàng đào tạo chuyên sâu các ngành: quản lý công, kinh tế phát triển, luật học và tài chính công. Mục tiêu giai đoạn 2012-2020 cử 50-70 cán bộ tham gia các chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ chuyên sâu bằng nguồn ngân sách tỉnh kết hợp các chương trình hợp tác quốc tế trong Khu vực Tam giác phát triển Việt Nam - Lào - Campuchia.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao cho nhiều nhóm đối tượng:

Nhóm lãnh đạo và chuyên viên tham mưu tại các cơ quan quản lý nhà nước (Sở Nội vụ, Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội): Sử dụng làm tài liệu định hướng trực tiếp để xây dựng quy hoạch cán bộ, phê duyệt đề án phát triển nhân lực công vụ và thiết kế chính sách đãi ngộ cán bộ cho giai đoạn 5 đến 10 năm.

Nhóm giảng viên, nghiên cứu viên chuyên ngành Hành chính công, Quản lý kinh tế và Kinh tế phát triển: Khai thác khung lý thuyết đánh giá Kirkpatrick, hệ thống số liệu chuỗi thời gian 2000-2010 và phương pháp khảo sát chọn mẫu phân tầng để phục vụ giảng dạy, viết bài báo khoa học hoặc phát triển các đề tài nghiên cứu về nhân lực khu vực công tại vùng miền núi, Tây Nguyên.

Nhóm cán bộ lãnh đạo Ủy ban nhân dân cấp huyện, cấp xã: Ứng dụng quy trình khảo sát nhu cầu đào tạo thực tế, triển khai các phương pháp đào tạo tại nơi làm việc (kèm cặp, luân chuyển công tác) và thiết lập chỉ số đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức cấp dưới.

Nhóm học viên cao học, sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý nhà nước: Tiếp cận phương pháp luận nghiên cứu khoa học chuẩn mực, cách xử lý dữ liệu thống kê kinh tế - xã hội, cùng kỹ năng đề xuất giải pháp chính sách mang tính khả thi cao.

Câu hỏi thường gặp

Mục tiêu cốt lõi của công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính công tỉnh Kon Tum là gì? Mục tiêu cốt lõi là chuẩn hóa toàn diện trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và kỹ năng thực thi công vụ cho đội ngũ công chức, đáp ứng mục tiêu tăng trưởng kinh tế địa phương đạt 14,71%/năm. Đề tài tập trung giải quyết dứt điểm tình trạng 842 cán bộ cấp xã chưa đạt chuẩn, nâng cao đạo đức công vụ và chỉ số hài lòng của người dân lên trên 85% vào năm 2015.

Tại sao luận văn lại đề xuất áp dụng mô hình Kirkpatrick trong đánh giá hiệu quả đào tạo? Mô hình Kirkpatrick ra đời năm 1959 cung cấp quy trình đánh giá 4 cấp độ khoa học từ phản ứng, tiếp thu kiến thức đến hành vi ứng dụng và hiệu quả tổ chức. Tại Kon Tum, các cơ quan trước đây chỉ đánh giá mức độ hài lòng ở Cấp độ 1. Việc áp dụng toàn diện 4 cấp độ giúp đo lường chính xác khả năng rút ngắn thời gian xử lý hồ sơ và nâng cao chất lượng dịch vụ công sau 3 đến 6 tháng đào tạo.

Yếu tố đặc thù về dân tộc thiểu số tại Kon Tum ảnh hưởng thế nào đến nội dung đào tạo công chức? Kon Tum có trên 53% dân số là người dân tộc thiểu số với 22 dân tộc cùng sinh sống, tạo ra rào cản lớn về văn hóa và ngôn ngữ khi giải quyết thủ tục hành chính. Luận văn chứng minh việc mới chỉ đào tạo tiếng dân tộc cho 210 cán bộ trong giai đoạn 2009-2010 là chưa đủ, từ đó đề xuất mở rộng bồi dưỡng tiếng Ba Na, Xơ Đăng cho hơn 1.000 cán bộ công chức cơ sở nhằm tăng cường sự thấu hiểu và phục vụ nhân dân hiệu quả.

Tỉnh Kon Tum có thể rút ra bài học kinh nghiệm then chốt nào từ các thành phố lớn như Đà Nẵng và Thành phố Hồ Chí Minh? Kon Tum có thể học tập Đà Nẵng ở cơ chế thi tuyển cạnh tranh 53 chức danh lãnh đạo để phát hiện nhân tài trẻ, và áp dụng kinh nghiệm từ Chương trình đào tạo 300 - 500 thạc sĩ, tiến sĩ của Thành phố Hồ Chí Minh với nguyên tắc cử đi học đúng địa chỉ sử dụng và gắn đào tạo với quy hoạch bố trí chức danh cụ thể, hạn chế tối đa lãng phí ngân sách đào tạo.

Giải pháp nào mang tính đột phá và cấp bách nhất đối với đội ngũ công chức cấp xã tại Kon Tum? Giải pháp đột phá nhất là chuẩn hóa 24,24% cán bộ cấp xã chưa đạt chuẩn thông qua các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ thực hành ngắn hạn, đào tạo tại chỗ kết hợp luân chuyển cán bộ trẻ có trình độ đại học từ cấp tỉnh, huyện về cơ sở. Đồng thời, Sở Nội vụ cần tích hợp bồi dưỡng kỹ năng tin học và tiếng dân tộc thiểu số gắn với đánh giá xếp loại thi đua hằng năm trước năm 2015.

Kết luận

Công trình nghiên cứu đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu nghiên cứu đề ra với những đóng góp quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn:

  • Hệ thống hóa hoàn chỉnh khung lý luận về đào tạo nguồn nhân lực hành chính công, khẳng định vai trò quyết định của chất lượng công chức đối với sự phát triển kinh tế xã hội địa phương theo tinh thần Nghị quyết 17-NQ/TW.
  • Cung cấp bức tranh thực trạng sâu sắc, chân thực và có căn cứ khoa học vững chắc về đội ngũ hơn 26.000 cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Kon Tum trong giai đoạn 10 năm (2000-2010).
  • Nhận diện chính xác các nguyên nhân cốt lõi dẫn đến hạn chế về năng lực của 24,24% công chức cấp xã và sự thiếu hụt phương pháp đánh giá sau đào tạo theo chuẩn 4 cấp độ Kirkpatrick.
  • Đúc kết bài học kinh nghiệm thực tiễn phong phú từ 5 địa phương tiêu biểu (Đà Nẵng, Thành phố Hồ Chí Minh, Cần Thơ, Quảng Ninh, Sơn La) để vận dụng phù hợp vào điều kiện tỉnh miền núi Tây Nguyên.
  • Đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ, cụ thể về tuyển dụng, khảo sát nhu cầu, đổi mới giáo trình, kiểm tra đánh giá và liên kết đào tạo với các chỉ tiêu định lượng rõ ràng cho giai đoạn 2011-2015 và tầm nhìn 2020.

Về lộ trình thực hiện tiếp theo: Tỉnh Kon Tum cần khẩn trương rà soát tiêu chuẩn chức danh công chức trong quý 1/2012, áp dụng khung khảo sát nhu cầu đào tạo từ quý 3/2012, phấn đấu hoàn thành chuẩn hóa 100% công chức cấp xã trước năm 2015.

Các cơ quan quản lý nhà nước, nhà nghiên cứu chính sách và quý độc giả quan tâm vui lòng tham khảo chi tiết toàn văn luận văn thạc sĩ để tiếp cận đầy đủ hệ thống dữ liệu thống kê chuyên sâu và bộ công cụ khảo sát đánh giá năng lực thực thi công vụ.