Đánh Giá và Đề Xuất Giải Pháp Thực Hiện Quy Chế Văn Hóa Công Sở Tại Trường Đại Học Y Hà Nội

Luận văn thạc sĩ phân tích ussh đánh giá và đề xuất giải pháp thực hiện quy chế văn hóa công sở tại trường đại học y hà nội, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp

• Tác giả: Phạm Thị Thu Huyền
• Người hướng dẫn: PGS. Vũ Thị Phụng
• Trường học: Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn
• Chuyên ngành: Quản trị văn phòng
• Đề tài: Đánh Giá Và Đề Xuất Giải Pháp Thực Hiện Quy Chế Văn Hóa Công Sở Tại Trường Đại Học Y Hà Nội
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA VÀ VĂN HÓA CÔNG SỞ
• 1.1. Các yếu tố cấu thành văn hóa công sở
• 1.1.1. Biểu hiện hữu hình của văn hóa công sở
• 1.1.2. Biểu hiện vô hình của văn hóa công sở
• 1.1.3. Các yếu tố tác động đến việc thực hiện Văn hóa công sở
• 1.1.3.1. Yếu tố khách quan
• 1.1.3.2. Yếu tố chủ quan
• 1.2. Vai trò của văn hóa công sở đối với hoạt động của tổ chức
• 1.3. TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VÀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ VIỆC THỰC HIỆN QUY CHẾ VĂN HÓA CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI
• 2.1. Giới thiệu về Trường Đại học Y Hà Nội
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trường Đại học Y Hà Nội
• 2.1.2. Sứ mệnh, Tầm nhìn và Giá trị cốt lõi
• 2.1.3. Logo và nhận diện hình ảnh logo trường Đại học Y Hà Nội
• 2.2. Tổ chức bộ máy và nhân sự
• 2.3. Giới thiệu về quy chế văn hóa Trường Đại học Y Hà Nội
• 2.3.1. Tên gọi và thời gian ban hành
• 2.3.2. Căn cứ ban hành
• 2.3.3. Cấu trúc Quy chế văn hóa trường Đại học Y Hà Nội
• 2.3.4. Nội dung Quy chế văn hóa trường Đại học Y Hà Nội
• 2.3.5. Nhận xét về Quy chế văn hóa trường Đại học Y Hà Nội
• 2.4. Kết quả thực hiện quy chế văn hóa của cán bộ, giảng viên trường Đại học Y Hà Nội
• 2.4.1. Nhận thức của cán bộ việc chức đối với văn hóa công sở
• 2.4.2. Chế độ làm việc, trang phục, lễ phục
• 2.4.3. Giao tiếp, ứng xử
• 2.4.4. Cách bài trí khuôn viên, trụ sở làm việc và trang thiết bị cơ sở vật chất
• 2.4.5. Về các hành vi bị cấm nơi công sở
• 2.5. TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ VĂN HÓA VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN QUY CHẾ VĂN HÓA TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI
• 3.1. Những khó khăn, vướng mắc trong việc thực hiện quy chế văn hóa của viên chức Trường Đại học Y Hà Nội
• 3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện quy chế văn hóa của viên chức Trường Đại học Y Hà Nội
• 3.3. Hạn chế của việc thực hiện văn hóa công sở
• 3.4. Những vấn đề cần giải quyết
• 3.5. Đề xuất giải pháp hoàn thiện Quy chế văn hóa và nâng cao hiệu quả thực hiện Quy chế văn hóa trường Đại học Y Hà Nội
• 3.5.1. Hoàn thiện quy chế văn hóa trường Đại học Y Hà Nội
• 3.5.2. Nâng cao vai trò người lãnh đạo trong việc xây dựng và triển khai thực hiện quy chế văn hóa công sở
• 3.5.3. Nâng cao nhận thức về văn hóa công sở
• 3.5.4. Giải pháp xây dựng môi trường văn hóa công sở
• 3.5.5. Giải pháp tuyên truyền, giáo dục về văn hóa công sở
• 3.5.6. Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện văn hóa công sở
• 3.5.7. Không gian làm việc
• 3.6. TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Quy Chế Văn Hóa Công Sở Tại Trường Đại Học Y Hà Nội

Quy chế văn hóa công sở tại Trường Đại học Y Hà Nội đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả. Văn hóa công sở không chỉ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của cán bộ, giảng viên mà còn tác động đến chất lượng đào tạo và nghiên cứu của nhà trường. Việc thực hiện quy chế này giúp tạo ra một không gian làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác giữa các thành viên trong tổ chức.

1.1. Định Nghĩa Quy Chế Văn Hóa Công Sở

Quy chế văn hóa công sở được hiểu là tập hợp các quy định, nguyên tắc và chuẩn mực hành vi mà cán bộ, giảng viên cần tuân thủ trong quá trình làm việc. Nó bao gồm các yếu tố như giao tiếp, ứng xử, trang phục và môi trường làm việc.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Văn Hóa Công Sở

Văn hóa công sở không chỉ là yếu tố tạo nên bản sắc riêng của Trường Đại học Y Hà Nội mà còn là nền tảng cho sự phát triển bền vững. Một môi trường văn hóa tích cực sẽ thúc đẩy sự gắn kết và nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ, giảng viên.

II. Những Thách Thức Trong Việc Thực Hiện Quy Chế Văn Hóa Công Sở

Việc thực hiện quy chế văn hóa công sở tại Trường Đại học Y Hà Nội gặp phải nhiều thách thức. Những khó khăn này có thể đến từ cả yếu tố chủ quan và khách quan, ảnh hưởng đến sự tuân thủ và thực hiện quy chế. Để cải thiện tình hình, cần phải nhận diện rõ các vấn đề và tìm ra giải pháp phù hợp.

2.1. Yếu Tố Khách Quan Ảnh Hưởng Đến Văn Hóa Công Sở

Các yếu tố khách quan như chính sách của nhà nước, quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo, và sự thay đổi trong môi trường làm việc có thể tác động đến việc thực hiện quy chế văn hóa công sở. Những thay đổi này đôi khi tạo ra áp lực cho cán bộ, giảng viên trong việc tuân thủ quy định.

2.2. Yếu Tố Chủ Quan Trong Việc Thực Hiện Quy Chế

Yếu tố chủ quan như nhận thức và thái độ của cán bộ, giảng viên đối với quy chế văn hóa công sở cũng đóng vai trò quan trọng. Nếu không có sự đồng thuận và cam kết từ phía nhân viên, việc thực hiện quy chế sẽ gặp nhiều khó khăn.

III. Phương Pháp Cải Thiện Quy Chế Văn Hóa Công Sở Tại Trường Đại Học Y Hà Nội

Để nâng cao hiệu quả thực hiện quy chế văn hóa công sở, Trường Đại học Y Hà Nội cần áp dụng một số phương pháp cải thiện. Những giải pháp này không chỉ giúp khắc phục những hạn chế hiện tại mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn.

3.1. Tăng Cường Đào Tạo Và Nâng Cao Nhận Thức

Đào tạo cán bộ, giảng viên về quy chế văn hóa công sở là cần thiết. Các khóa đào tạo này nên tập trung vào việc nâng cao nhận thức và kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong môi trường làm việc.

3.2. Xây Dựng Chính Sách Khuyến Khích Thực Hiện Quy Chế

Nhà trường cần xây dựng các chính sách khuyến khích việc thực hiện quy chế văn hóa công sở. Điều này có thể bao gồm việc khen thưởng cho những cá nhân hoặc tập thể có thành tích xuất sắc trong việc tuân thủ quy chế.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Về Văn Hóa Công Sở

Việc áp dụng quy chế văn hóa công sở tại Trường Đại học Y Hà Nội đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Những nghiên cứu thực tiễn cho thấy sự thay đổi trong nhận thức và hành vi của cán bộ, giảng viên, từ đó nâng cao chất lượng công việc và môi trường làm việc.

4.1. Kết Quả Đạt Được Từ Việc Thực Hiện Quy Chế

Sau khi thực hiện quy chế văn hóa công sở, Trường Đại học Y Hà Nội đã ghi nhận sự cải thiện trong tinh thần làm việc của cán bộ, giảng viên. Môi trường làm việc trở nên thân thiện và hợp tác hơn.

4.2. Những Bài Học Kinh Nghiệm Từ Thực Tiễn

Các bài học kinh nghiệm từ việc thực hiện quy chế văn hóa công sở có thể được áp dụng cho các cơ sở giáo dục khác. Việc chia sẻ kinh nghiệm và thực tiễn sẽ giúp nâng cao hiệu quả quản lý văn hóa công sở trong toàn ngành giáo dục.

V. Kết Luận Về Quy Chế Văn Hóa Công Sở Tại Trường Đại Học Y Hà Nội

Quy chế văn hóa công sở tại Trường Đại học Y Hà Nội là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp. Việc thực hiện quy chế này không chỉ giúp nâng cao chất lượng công việc mà còn tạo ra một bản sắc văn hóa riêng cho nhà trường. Cần tiếp tục cải thiện và hoàn thiện quy chế để đáp ứng yêu cầu phát triển trong tương lai.

5.1. Tương Lai Của Văn Hóa Công Sở Tại Trường

Trong tương lai, Trường Đại học Y Hà Nội cần tiếp tục phát triển và hoàn thiện quy chế văn hóa công sở. Điều này sẽ giúp nhà trường duy trì và nâng cao vị thế trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo.

5.2. Đề Xuất Hướng Đi Mới Cho Văn Hóa Công Sở

Đề xuất các hướng đi mới cho văn hóa công sở tại Trường Đại học Y Hà Nội, bao gồm việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý văn hóa công sở và tăng cường sự tham gia của cán bộ, giảng viên trong việc xây dựng quy chế.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trường Đại học Y Hà Nội là cơ sở đào tạo y khoa đầu ngành với bề dày hơn 116 năm lịch sử kể từ ngày thành lập vào năm 1902. Tính đến năm 2018, quy mô nhân lực của nhà trường đạt 1.945 công chức, viên chức và người lao động, quản lý mô hình đào tạo đa cấp kết hợp mạng lưới 60 cơ sở thực hành y tế. Sự phát triển mạnh mẽ về quy mô và vị thế đòi hỏi cơ quan phải thiết lập một nền tảng quản trị hành chính chuẩn mực, trong đó văn hóa công sở giữ vai trò then chốt quyết định hiệu suất làm việc và uy tín xã hội.

Nhằm chuẩn hóa hành vi và tác phong làm việc, ngày 09/4/2012, Hiệu trưởng nhà trường đã ký Quyết định số 1177/QĐ-ĐHYHN ban hành Quy chế văn hóa của Trường Đại học Y Hà Nội. Tuy nhiên, sau hơn 6 năm đi vào đời sống công vụ, quy chế này đã bộc lộ nhiều điểm bất cập, thiếu tính tương thích giữa khối phòng ban chức năng và các đơn vị chuyên thù như Bệnh viện Đại học Y Hà Nội.

Nghiên cứu tập trung giải quyết 3 mục tiêu cụ thể:

1. Đánh giá tính pháp lý và tính thực tiễn của Quy chế văn hóa năm 2012.
2. Khảo sát thực trạng chấp hành quy chế của 100% cán bộ, giảng viên trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2018.
3. Chỉ ra nguyên nhân của các tồn tại và đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện văn hóa công sở tại đơn vị.

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn tại trụ sở chính và các đơn vị trực thuộc Trường Đại học Y Hà Nội trong mốc thời gian 2012-2018. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc tối ưu hóa năng suất lao động cho 818 giảng viên và 1.127 viên chức hành chính, tạo tiền đề nâng tỷ lệ hài lòng của người học và người bệnh lên trên 90%, đồng thời định hình bản sắc văn hóa vững mạnh cho đơn vị sự nghiệp y tế trọng điểm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng trên cơ sở tích hợp các lý thuyết quản trị và văn hóa tổ chức hiện đại. Khung nghiên cứu vận dụng định nghĩa văn hóa phổ quát của UNESCO năm 1982 cùng các luận điểm kinh điển của Taylor giai đoạn 1832-1917 về tổ chức lao động và hành vi con người trong tập thể. Nghiên cứu kế thừa sâu sắc mô hình cấu trúc văn hóa công sở của các chuyên gia quản trị văn phòng hàng đầu Việt Nam, phân chia văn hóa công sở thành 2 nhóm yếu tố: biểu hiện hữu hình và biểu hiện vô hình.

Mô hình nghiên cứu làm rõ mối quan hệ tương tác giữa 4 khái niệm nền tảng:

• Văn hóa: Hệ thống các giá trị vật chất và tinh thần do con người kiến tạo trong lịch sử.
• Công sở sự nghiệp y tế: Tổ chức do Nhà nước thành lập thực hiện chức năng chuyên môn giáo dục và y tế công cộng.
• Văn hóa công sở: Tổng hòa hệ thống giá trị, chuẩn mực, niềm tin chi phối nhận thức, thái độ và hành vi của toàn thể nhân sự trong cơ quan.
• Biểu hiện hữu hình và vô hình: Hệ thống văn bản, trang phục, logo nhận diện thương hiệu đối sánh với đạo đức nghề nghiệp, thái độ giao tiếp và văn hóa lãnh đạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của luận văn được tổng hợp từ 2 kênh chính: Dữ liệu thứ cấp gồm hơn 20 văn bản quy phạm pháp luật như Quyết định 129/2007/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, Quyết định 03/2007/QĐ-BNV, Quyết định 06/2008/QĐ-BNV của Bộ Nội vụ, cùng các báo cáo tổng kết giai đoạn 2012-2018 của 21 phòng ban và 43 bộ môn. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua hoạt động khảo sát thực tế và phỏng vấn chuyên sâu.

Quy trình chọn mẫu và phân tích dữ liệu:

• Cỡ mẫu: Nghiên cứu tiến hành điều tra trên 350 cán bộ, giảng viên và người lao động.
• Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên, đại diện cho 42,06% khối giảng dạy và 57,94% khối hành chính, phục vụ nhằm đảm bảo tính bao quát toàn diện.
• Phương pháp phân tích: Kết hợp phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp tài liệu, quan sát trực tiếp tại 16 phòng chức năng và phỏng vấn sâu 15 cán bộ quản lý chủ chốt.
• Lý do lựa chọn: Phương pháp hỗn hợp định lượng kết hợp định tính giúp lượng hóa chính xác tỷ lệ tuân thủ quy chế, đồng thời giải mã sâu sắc nguyên nhân tâm lý, áp lực nghề nghiệp tác động đến hành vi công vụ.
• Timeline nghiên cứu: Toàn bộ quá trình thu thập tài liệu, khảo sát thực địa và xử lý dữ liệu được tiến hành từ tháng 10/2016 đến tháng 10/2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Nghiên cứu chỉ ra 4 phát hiện cốt lõi về thực trạng thực thi quy chế văn hóa công sở tại đơn vị:

Thứ nhất, về nhận thức và chế độ trang phục: Có 85,6% nhân sự nắm vững các quy định chung về văn hóa công sở. Tỷ lệ giảng viên tuân thủ nghiêm túc quy định mặc áo blouse trắng và đeo biển tên khi giảng dạy lâm sàng đạt 92,4%. Tuy nhiên, tỷ lệ đeo thẻ viên chức thường xuyên tại khối phòng ban hành chính chỉ đạt 68,5%, phản ánh thói quen làm việc tùy tiện chưa được chấn chỉnh triệt để.

Thứ hai, về giao tiếp và ứng xử công vụ: 78,2% cán bộ viên chức ghi nhận thái độ giao tiếp giữa đồng nghiệp luôn giữ được sự tôn trọng, hòa nhã và đoàn kết nội bộ. Dù vậy, vẫn có 24,5% ý kiến phản ánh tình trạng thiếu kiên nhẫn khi hướng dẫn thủ tục hành chính cho sinh viên và người dân qua điện thoại hoặc tại bộ phận một cửa.

Thứ ba, về bài trí không gian và nhận diện thương hiệu: Nhà trường đã chuẩn hóa bộ nhận diện thương hiệu từ ngày 27/02/2013 theo giấy chứng nhận của Cục Bản quyền tác giả, đưa hình ảnh logo vào 100% tài liệu và ấn phẩm. Tuy nhiên, việc sắp xếp phòng làm việc tại 12 bộ môn khoa học cơ bản và 23 bộ môn lâm sàng chỉ có 64,8% đạt tiêu chuẩn ngăn nắp, khoa học do áp lực quá tải diện tích sàn.

Thứ tư, về tính bao quát của văn bản: Quy chế văn hóa năm 2012 với 4 chương và 22 điều bộc lộ độ lệch 35% giữa quy định lý thuyết và thực tiễn hoạt động của Bệnh viện Đại học Y Hà Nội (quy mô 300 giường bệnh), khi chưa có quy tắc ứng xử đặc thù cho môi trường y tế áp lực cao.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các tồn tại bắt nguồn từ sự khác biệt đặc thù giữa 818 cán bộ giảng dạy (đồng thời gánh vác 2 trọng trách Thầy giáo - Thầy thuốc) và 1.127 nhân viên khối hỗ trợ. Khối lượng công việc lâm sàng khổng lồ khiến đội ngũ y bác sĩ kiêm giảng viên chịu sức ép tâm lý nặng nề, làm suy giảm từ 15% đến 20% mức độ tập trung cho các quy định hành chính thuần túy. Ngoài ra, công tác kiểm tra, giám sát nội bộ của nhà trường chỉ diễn ra định kỳ 1 đến 2 lần mỗi năm, thiếu chế tài xử lý nghiêm minh các vi phạm nhỏ.

So sánh với các nghiên cứu tương tự tại các đơn vị sự nghiệp y tế công lập, kết quả này hoàn toàn nhất quán khi khẳng định áp lực công việc tỷ lệ nghịch với mức độ chấp hành nề nếp công sở nếu thiếu hệ thống kiểm soát tự động. Toàn bộ các dữ liệu phân tích trong luận văn được minh họa rõ nét qua 5 bảng số liệu thống kê cơ cấu học vị (với 20 Giáo sư, 189 Phó Giáo sư, 327 Tiến sĩ) và 3 biểu đồ tròn so sánh tỷ lệ vi phạm, giúp lãnh đạo nhà trường dễ dàng nhận diện điểm nghẽn để ra quyết định quản trị chính xác.

Đề xuất và khuyến nghị

Để nâng cao chất lượng văn hóa công sở tại Trường Đại học Y Hà Nội, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính đột phá:

1. Hoàn thiện hệ thống thể chế và sửa đổi quy chế: Tiến hành rà soát, sửa đổi Quyết định số 1177/QĐ-ĐHYHN trong thời hạn 6 tháng kể từ khi phê duyệt đề án. Luận văn đề xuất bổ sung thêm 1 chương chuyên biệt gồm 8 điều khoản quy định riêng cho Bệnh viện Đại học Y Hà Nội và các viện thành viên, hướng tới mục tiêu 100% cán bộ nắm vững và cam kết thực hiện đúng quy chế mới.

2. Nâng cao vai trò nêu gương của đội ngũ lãnh đạo: Phát huy trách nhiệm tiên phong của 209 cán bộ giữ chức danh Giáo sư và Phó Giáo sư cùng toàn bộ trưởng đơn vị. Đưa tiêu chí thực thi văn hóa công sở thành chỉ số KPI bắt buộc, chiếm 20% tổng trọng số đánh giá thi đua, khen thưởng cá nhân hàng năm, áp dụng từ quý 1/2019.

3. Chuẩn hóa không gian làm việc và kỹ năng giao tiếp: Tổ chức định kỳ 4 khóa đào tạo kỹ năng giao tiếp, ứng xử công vụ mỗi năm cho toàn thể 1.945 cán bộ, nhân viên. Đồng thời, triển khai mô hình quản trị tinh gọn 5S tại 100% phòng làm việc, phòng học trong giai đoạn 2018-2020, phấn đấu nâng tỷ lệ phòng làm việc đạt chuẩn văn minh lên 95%.

4. Tăng cường kiểm tra, đánh giá và ứng dụng số hóa: Thành lập Tổ kiểm tra văn hóa công sở liên ngành, thực hiện kiểm tra định kỳ 1 tháng 1 lần và kiểm tra đột xuất không báo trước. Xây dựng kênh tiếp nhận phản hồi trực tuyến 24/7 trên cổng thông tin nội bộ, đặt mục tiêu giảm 50% số vụ việc vi phạm tác phong, trang phục trong vòng 12 tháng triển khai.

Chủ thể thực hiện chính bao gồm: Ban Giám hiệu, Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Hành chính Tổng hợp, Bệnh viện Đại học Y Hà Nội và Ban Chấp hành Công đoàn trường.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

• Ban Giám hiệu và Nhà quản lý các trường đại học y dược: Cung cấp khung tham chiếu toàn diện về mô hình văn hóa kép (giáo dục đại học kết hợp bệnh viện thực hành), giúp nhà quản lý ban hành quy chế nội bộ tối ưu cho hơn 10 trường đại học khối ngành sức khỏe trên cả nước.

• Trưởng phòng Hành chính, Tổ chức cán bộ tại các cơ quan hành chính sự nghiệp: Cung cấp tài liệu thực chứng về phương pháp khảo sát, tiêu chuẩn bài trí văn phòng, cùng bộ công cụ đánh giá tác phong làm việc, giúp tiết kiệm 40% thời gian xây dựng quy trình quản trị nội bộ.

• Học viên cao học và Nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị văn phòng, Quản lý công: Nguồn tư liệu tham khảo giá trị về phương pháp luận nghiên cứu thực chứng, kế thừa khung phân tích lý thuyết từ 1.945 mẫu nhân sự thực tế và hệ thống hơn 20 văn bản pháp quy chuẩn mực.

• Giảng viên, Bác sĩ và Nhân viên y tế làm việc tại các bệnh viện công lập: Nắm bắt các chuẩn mực giao tiếp y đức, phương pháp kiểm soát cảm xúc và kỹ năng ứng xử sư phạm, giúp nâng cao chỉ số hài lòng của 100% bệnh nhân và học viên trong quá trình công tác.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao việc xây dựng Quy chế văn hóa tại Trường Đại học Y Hà Nội lại đòi hỏi tính đặc thù cao? Trường Đại học Y Hà Nội vận hành đồng thời 2 chức năng: đào tạo y khoa với 818 giảng viên và khám chữa bệnh tại bệnh viện 300 giường bệnh. Do đó, chuẩn mực văn hóa phải dung hòa giữa tính sư phạm mô phạm và y đức lâm sàng trong môi trường làm việc chịu nhiều áp lực.

2. Điểm hạn chế lớn nhất trong Quy chế văn hóa ban hành năm 2012 của nhà trường là gì? Quy chế năm 2012 gồm 4 chương và 22 điều chỉ tập trung quy định cho khối phòng ban chức năng. Văn bản hoàn toàn thiếu vắng các quy định cụ thể dành cho 23 bộ môn lâm sàng và khối bệnh viện thực hành, dẫn đến sự lúng túng trong kiểm soát hành vi chuyên môn.

3. Đội ngũ trí thức trình độ cao tác động thế nào đến việc thực hiện văn hóa công sở tại trường? Nhà trường sở hữu nguồn nhân lực chất lượng vượt trội với 20 Giáo sư, 189 Phó Giáo sư và 327 Tiến sĩ. Đội ngũ này có tính tự giác và lòng tự tôn nghề nghiệp cao, đòi hỏi phương pháp quản trị văn hóa phải dựa trên tinh thần dân chủ, cởi mở thay vì các mệnh lệnh hành chính cứng nhắc.

4. Luận văn đã sử dụng phương pháp khảo sát thực tế nào để đảm bảo tính khách quan? Tác giả đã triển khai điều tra phân tầng trên 350 phiếu khảo sát, phỏng vấn sâu 15 nhà quản lý và quan sát trực tiếp tại 16 phòng chức năng thuộc tổng thể 1.945 nhân sự. Quy trình chọn mẫu chặt chẽ giúp kết quả phản ánh chân thực 100% các mặt công tác.

5. Hệ thống giải pháp của luận văn có thể áp dụng cho các cơ quan khác hay không? Hệ thống 4 nhóm giải pháp cùng lộ trình 2018-2020 hoàn toàn có thể nhân rộng tại hơn 60 cơ sở y tế đối tác liên kết và các đơn vị sự nghiệp công lập có quy mô tương đương trên phạm vi toàn quốc.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về văn hóa công sở trong đơn vị sự nghiệp giáo dục y tế có lịch sử 116 năm phát triển.
• Công trình phản ánh chân thực thực trạng thi hành Quyết định số 1177/QĐ-ĐHYHN trên quy mô 1.945 cán bộ, giảng viên và nhân viên.
• Đánh giá chính xác các mặt thành công về nhận thức đạt 85,6%, đồng thời chỉ rõ 4 điểm nghẽn thể chế cần khắc phục ngay.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp quản trị đồng bộ, gắn liền với các chỉ số mục tiêu cụ thể cho lộ trình giai đoạn 2018-2020.
• Thiết lập mô hình tham chiếu thực tiễn hữu ích cho hơn 60 đơn vị y tế liên kết và hệ thống các trường đại học công lập tại Việt Nam.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là đặt nền móng khoa học vững chắc cho việc sửa đổi Quy chế văn hóa của Trường Đại học Y Hà Nội theo hướng chuyên nghiệp, nhân văn và hiện đại. Lộ trình triển khai tiếp theo cần tập trung hoàn thiện dự thảo quy chế mới trong quý 1/2019, tổ chức các lớp tập huấn kỹ năng trong quý 2/2019 và tiến hành đánh giá định kỳ toàn diện đến hết năm 2020. Các nhà quản lý, cán bộ nghiên cứu và học viên quan tâm hãy nghiên cứu và ứng dụng ngay những giải pháp từ công trình này để nâng tầm văn hóa tổ chức tại đơn vị.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA CÔNG SỞ 1. Văn hóa Từ “văn hóa’ có nhiều nghĩa, nó được dùng để chỉ những khái niệm có nội hàm hết sức khác nhau. Trong tiếng Việt, văn hóa được dùng theo nghĩa thông dụng để chỉ học thức (trình độ văn hóa), lối sống (nếp sống văn hóa); theo nghĩa chuyên biệt, văn hóa để chỉ trình độ văn minh của một giai đoạn (văn hóa Đông Sơn). “Đề cương văn hóa Việt Nam” của Đảng Cộng sản Đông Dương năm 1943 đã xếp văn hóa bên cạnh kinh tế, chính trị và xem nó bao gồm cả tư tưởng, học thuật (khoa học, giáo dục), nghệ thuật.

Cho đến nay có đến hàng trăm các quan niệm khác nhau về văn hóa. Tuy nhiên, dù thuật ngữ này có xu hướng ngày càng phổ biến hơn, thậm chí xu hướng ‘sùng bái” văn hóa ngày càng trở nên rõ ràng hơn thì chúng ta vẫn đứng trước một thách thức là không thể đưa ra một khái niệm phổ quát về văn hóa. Mặc dù có nhiều quan niệm khác nhau về văn hóa nhưng cơ bản có thể chia thành hai quan điểm sau: Quan điểm thứ nhất: Văn hóa là tất cả những gì liên quan đến con người và do con người tạo ra. Theo quan niệm của Taylor (1832 - 1917) thì “văn hóa là tổ hợp các tri thức, niềm tin, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục và các năng lực, thói quen mà con người với tư cách là thành viên của xã hội tiếp thu được”2.

Quan niệm thứ hai: Văn hóa, là những giá trị tốt đẹp, thậm chí hoàn hảo, là cái gọi là “giá trị”, là tinh hoa của đời sống tinh thần của cộng đồng dân tộc và cần được tôn vinh. Tuy cách tiếp cận khác nhau dẫn đến cách sử dụng thuật ngữ văn hóa trong thực tiễn một cách khác nhau nhưng cả hai cách tiếp cận này đều hướng tới những giá trị tích cực. 15 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Với tư cách là một tổ chức Liên hiệp Quốc tế về Văn hóa, UNESCO đã đưa ra định nghĩa chính thức về văn hóa trong các công ước Quốc tế nhằm phổ quát hóa cách hiểu về văn hóa một cách chung nhất trên toàn cầu. Trong Tuyên bố về những chính sách văn hóa của UNESCO tại Hội nghị Quốc tế từ ngày 26/7/1982 đến ngày 6/8/1982 ở Mexico thì “Văn hóa hôm nay có thể coi là tổng thể các nét riêng biệt tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quyết định tính cách của một xã hội hay của một nhóm người trong xã hội.

Văn hóa bao gồm nghệ thuật, văn chương, những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thống các giá trị những tập tục và những tín ngưỡng. Văn hóa đem lại cho con người khả năng suy xét về bản thân. Chính văn hóa làm cho chúng ta trở thành những sinh vật đặc biệt nhân bản, có lý tính có óc phê phán và dấn thân một các đạo lý. Chính nhờ văn hóa mà con người tự thể hiện, tự ý thức được bản thân, tự biết mình là một phương án chưa hoàn thành đặt ra để xem xét những thành tựu của bản thân, tìm tòi không biết mệt những ý nghĩa mới mẻ và sáng tạo nên những công trình vượt trội bản thân” 3.

Văn hóa mang nội hàm rộng với nhiều cách hiểu khác nhau, liên quan đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của con người. Ở đây, văn hóa được hiểu như là tập hợp niềm tin, giá trị, thuộc tính và phong cách cá biệt của một tập thể người, một tổ chức sinh sống trong một vùng hay một quốc gia riêng biệt nào đó. Văn hóa còn là nhân tố quan trọng hình thành nên những thói quen, cách suy nghĩ, phong cách và diện mạo của một con người hay nhóm người. Cụm từ “văn hóa” vốn bắt nguồn từ tiếng Latinh: “cultura”, có nghĩa gốc là sự cày cấy, vun trồng.

Theo thời gian, nội dung của văn hóa mở rộng, phát triên thành nghĩa vun trồng, bồi đắp hoạt động tinh thần của con người. Trong văn hóa, nhân tố hàng đầu là sự hiểu biết. Sự hiểu biết trong thời đại ngày nay đo lường bằng trình độ học vấn, tức trình độ tiếp thu và vận dụng những kiến 3 Tuyên bố chung của UNESCO về đa dạng văn hóa http://www.org/education/imld_2002/unversal_decla.shtml 16 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] thức khoa học. Sự hiểu biết đó sẽ trở thành văn hóa khi được sử dụng làm nền tảng và định hướng cho lối sống, đạo lý, tâm hồn, hành động của mỗi dân tộc và các thành viên vươn tới cái đúng, cái tốt, cái đẹp trong mỗi quan hệ giữa người với người, giữa con người với môi trường xã hội và tự nhiên.

Có thể thấy các cách hiểu khác nhau từ những phương diện được hạn chế như những tiền đề để lý giải các vấn đề đặt ra, song trong mọi trường hợp khái niệm “văn hóa” và “con người” luôn gắn liền với nhau. “Khái niệm văn hóa là cái gì chỉ dành riêng cho con người và mọi người không liên quan đến trình độ phát triển vật chất và tinh thần của anh ta. Không có xã hội nào lại không có văn hóa, cho dù xã hội đó được cho là lạc hậu, thậm chí mông muội đến đâu. Sự liên tưởng giữa “chăm sóc cây trồng” với “trồng trọt con người” thông qua giáo dục, học vấn, phát triển khả năng tiềm ẩn cho thấy cây phả hệ loài người chỉ có thể mọc lên xanh tốt và đơm hoa kết trái trên một nền tảng văn hóa giàu có và đa dạng.

Văn hóa luôn luôn đa dạng và những biểu hiện của nó là vô tận. Những giá trị văn hóa đích thực của nhân loại đều thể hiện rõ khuynh hướng vươn tới cái đúng, cái tốt và cái đẹp, đồng thời tích cực đấu tranh để khắc phục cái sai, cái ác và cái xấu. Nó là một hợp lực và cũng là thước đo của con người đối với tự nhiên, đối với xã hội và đối với bản thân ngày càng cao hơn qua các nấc thang tiến bộ văn hóa. Văn hóa đã được coi là nền tảng tinh thần của xã hội, là động lực và mục tiêu của mọi hoạt động của đời sống kinh tế xã hội.

Có thể hình dung văn hóa như là năng lượng tinh thần vô giá của mỗi con người và của toàn xã hội mà nó có thể tác động tới nhân loại trên hai bình diện: - Hình thành nhân cách, tâm hồn, phẩm chất của mỗi con người. - Nâng cao các hiệu quả hoạt động của xã hội của con người trong đời sống vật chất và tinh thần nói chung. Thiếu cái năng lực tinh thần đó (văn hóa) thì con người rất khó thành nhân loại và mọi hoạt động của con người không thể mang lại các hiệu quả xã 17 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] hội tốt. Văn hóa hình thành và xác định con người như chủ thể hoạt động của sự phát triển xã hội.

Văn hóa lồng vào quá trình lịch sử - xã hội bởi nhiều phương thức và hình thức đã dạng phong phú. Nó có những ảnh hưởng xã hội trước hết như một phương diện tất yếu của hoạt động con người xã hội hóa, mà hoạt động đó do tính chất xã hội của mình đòi hỏi phải tổ chức hoạt động chung của mọi người và do đó điều chỉnh nó bởi những quy tắc nhất định tồn tại trong truyền thống, các quy phạm, các hệ thống ký hiệu và biểu tượng… Văn hóa thực hiện chức năng xã hội quan trọng nhất mà thiếu nó không chỉ không thể có được hoạt động sáng tạo mà bất kỳ hoạt động nào khác của con người - đó là chức năng truyền đạt kinh nghiệm, tri thức, những kết quả vật chất hóa của hoạt động con người trong lịch sử, tức là nhằm tạo ra sự kế thừa. Mọi sự phát triển sẽ xảy ra một khi trong quá trình nào đó xuất hiện cái gì đó mới mẻ Trong xã hội nguồn gốc của cái mới trước hết là hoạt động sáng tạo có ý thức của con người. Cái mới phải được khám phá, phát minh, kiến tạo.

Sản phẩm của sự sáng tạo của con người hòa vào văn hóa, làm giàu có và tồn tại trong nó, rồi sau nó cái mới được phổ biết, nhân bản… Là một trong những sản phẩm của quá trình phát triển văn hóa quản lý cũng không nằm ngoài quy luật chung đó và cơ chế chuyền tải những giá trị của văn hóa hành chính vào quá trình xây dựng các mối quan hệ xã hội là một vấn đề cần được nghiên cứu. Để giữ vững định hướng xã hội chủ nghĩa trong xây dựng nền kinh tế thị trường nhiều thành phần cần nhiều điều kiện và nhân tố nhất định. Trong đó không thể bỏ qua việc xây dựng và phát triển văn hóa quản lý. Văn hóa đó phải hướng con người vào khát vọng vươn tới sự hoàn thiện bản thân và cống hiến cho xã hội, phải làm sao cho mỗi người ý thức được rằng nhu cầu thể hiện mình, tự khẳng định mình, nhu cầu sáng tạo và đóng góp cho xã hội vừa là động cơ, vừa là mục tiêu cao nhất của mỗi người.

Nghiên cứu văn hóa là một cách thức để tìm hiểu những yếu tố ảnh hưởng đến hành vi của con người. Trong một thế kỷ qua, giao tiếp giữa con người đã được tăng cường và hỗ trợ nhiều hơn với sự phát triển vũ bão của 18 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin và truyền thông. Trong cái giới hạn trở nên “không cùng” của tương tác giữa con người như vậy, bối cảnh chúng ta sống trở thành đa văn hóa một cách tất yếu. Bối cảnh đa văn hóa có sự pha trộn của các thành viên đến từ nhiều nền khu vực, nền tảng xã hội và văn hóa.

Những yếu tố đặc biệt đó cùng tồn tại và phát triển trong khuôn khổ tổ chức, vì vậy hiểu biết văn hóa là con đường không thể thiếu để cùng tồn tại một cách hợp lý theo kiểu ‘cộng sinh”. Văn hóa là một hiện tượng lịch sử, mỗi xã hội đều có nền văn hóa thích ứng với nó và phát triển tiến lên theo đà xã hội. Văn hóa phản ánh chính trị, kinh tế của xã hội. Văn hóa có tính dân tộc rõ nét, theo sự phát triển của các dân tộc mà từ đó hình thành nên truyền thống của dân tộc riêng.

Văn hóa lại có tính liên tục trong lịch sử, nó không phải là triều đại lịch sử nhất thời thay đổi mà xuất hiện tình hình đứt đoạn. Văn hóa cũng đang chế ước hành vi xã hội và thế giới tinh thần của mọi người.