Luận văn đánh giá ứng viên tuyển dụng tại NH TMCP Xăng dầu Petrolimex

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu quy trình đánh giá ứng viên tuyển dụng tại Ngân hàng Petrolimex giai đoạn 2010-2014, đề xuất giải pháp hoàn thiện.

• Tác giả: Phạm Thu Hà
• Người hướng dẫn: PGS. Lê Quân
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Cách đánh giá ứng viên tuyển dụng ngân hàng Petrolimex hiệu quả

Quy trình đánh giá ứng viên tuyển dụng ngân hàng Petrolimex (PG Bank) trong giai đoạn 2010–2014 cho thấy nhiều điểm cần cải thiện về tính hệ thống và độ chính xác. Theo luận văn thạc sĩ của Phạm Thu Hà (2015), ngân hàng đã áp dụng các phương pháp đánh giá truyền thống như phỏng vấn trực tiếp và xét hồ sơ, nhưng thiếu công cụ đo lường năng lực khách quan. Một hệ thống đánh giá ứng viên hiệu quả cần kết hợp nhiều phương pháp: phỏng vấn hành vi, bài kiểm tra năng lực, và đánh giá tình huống mô phỏng. Mục tiêu là đảm bảo ứng viên phù hợp với văn hóa tổ chức và đáp ứng yêu cầu vị trí. Việc chuẩn hóa quy trình không chỉ nâng cao chất lượng tuyển dụng mà còn giảm tỷ lệ nghỉ việc trong 6–12 tháng đầu. Các tiêu chí then chốt bao gồm: năng lực chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, tư duy phản biện, và đạo đức nghề nghiệp. Đặc biệt, trong môi trường ngân hàng thương mại, yếu tố trung thực và tuân thủ quy định pháp lý đóng vai trò then chốt.

1.1. Tiêu chí đánh giá ứng viên ngân hàng Petrolimex

Các tiêu chí đánh giá ứng viên tại PG Bank bao gồm năng lực chuyên môn (kiến thức tài chính – ngân hàng), kỹ năng mềm (giao tiếp, làm việc nhóm), và phẩm chất đạo đức. Nghiên cứu của Phạm Thu Hà (2015) chỉ ra rằng ngân hàng chưa có thang đo chuẩn hóa cho từng vị trí, dẫn đến đánh giá chủ quan. Ví dụ, vị trí giao dịch viên cần kỹ năng xử lý tình huống khách hàng, trong khi nhân viên tín dụng cần khả năng phân tích rủi ro. Việc thiếu ma trận năng lực cụ thể khiến quy trình tuyển dụng thiếu nhất quán.

1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong tuyển dụng

Văn hóa doanh nghiệp Petrolimex – gắn với ngành năng lượng và dịch vụ tài chính – đòi hỏi ứng viên có tinh thần kỷ luật, trung thực và định hướng khách hàng. Nghiên cứu cho thấy những ứng viên không phù hợp văn hóa dù có năng lực chuyên môn cao vẫn có nguy cơ nghỉ việc sớm. Do đó, đánh giá sự phù hợp văn hóa cần được tích hợp vào vòng phỏng vấn hoặc bài kiểm tra tình huống.

II. Thách thức trong đánh giá ứng viên tuyển dụng ngân hàng Petrolimex

Một trong những thách thức lớn nhất trong quy trình đánh giá ứng viên tuyển dụng ngân hàng Petrolimex là thiếu công cụ đánh giá khách quan và chuẩn hóa. Theo Phạm Thu Hà (2015), quy trình tuyển dụng chủ yếu dựa vào cảm nhận chủ quan của người phỏng vấn, dẫn đến rủi ro thiên vị và sai lệch. Ngoài ra, nguồn ứng viên đa dạng – từ sinh viên mới ra trường đến người có kinh nghiệm – khiến việc thiết kế bài kiểm tra phù hợp trở nên phức tạp. Ngân hàng cũng chưa áp dụng phần mềm quản lý tuyển dụng (ATS) hoặc công cụ AI hỗ trợ sàng lọc hồ sơ, làm chậm tiến độ và giảm hiệu quả. Một vấn đề khác là thiếu đào tạo cho người phỏng vấn, khiến họ chưa nắm vững kỹ thuật phỏng vấn hành vi (Behavioral Interviewing) hoặc STAR (Situation-Task-Action-Result). Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến độ tin cậy của quyết định tuyển dụng.

2.1. Thiên lệch chủ quan trong phỏng vấn tuyển dụng

Nghiên cứu thực địa tại PG Bank cho thấy thiên lệch nhận thức (halo effect, tương đồng cá nhân) thường xảy ra khi người phỏng vấn không được huấn luyện bài bản. Ví dụ, ứng viên có ngoại hình ưa nhìn hoặc cùng quê quán với người phỏng vấn dễ được đánh giá cao hơn. Đây là rào cản lớn trong việc đảm bảo công bằng tuyển dụng và chọn được nhân sự chất lượng.

2.2. Thiếu công cụ đánh giá năng lực chuẩn hóa

PG Bank chưa xây dựng ma trận năng lực theo vị trí, dẫn đến việc sử dụng chung một bộ câu hỏi cho nhiều vai trò khác nhau. Điều này làm giảm độ chính xác trong đánh giá năng lực ứng viên. Các ngân hàng tiên tiến như Vietcombank hay Techcombank đã áp dụng bài kiểm tra kỹ năng số, tư duy logic và tình huống đạo đức – điều mà Petrolimex cần học hỏi.

III. Phương pháp đánh giá ứng viên hiện đại cho ngân hàng Petrolimex

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, ngân hàng Petrolimex nên áp dụng các phương pháp đánh giá ứng viên hiện đại như phỏng vấn hành vi có cấu trúc, bài kiểm tra năng lực chuyên môn, và trung tâm đánh giá (Assessment Center). Theo khuyến nghị trong luận văn của Phạm Thu Hà (2015), việc kết hợp nhiều phương pháp giúp giảm rủi ro đánh giá sai. Ví dụ, Assessment Center mô phỏng tình huống thực tế như xử lý khiếu nại khách hàng hoặc ra quyết định tín dụng – từ đó quan sát hành vi và năng lực thực tế của ứng viên. Ngoài ra, bài kiểm tra tính cách MBTI hoặc DISC có thể hỗ trợ đánh giá sự phù hợp văn hóa. Việc số hóa quy trình qua hệ thống ATS cũng giúp sàng lọc hồ sơ nhanh, giảm sai sót và lưu trữ dữ liệu phục vụ phân tích sau này.

3.1. Ứng dụng Assessment Center trong tuyển dụng ngân hàng

Assessment Center là phương pháp đánh giá toàn diện qua nhiều bài tập mô phỏng. Tại PG Bank, phương pháp này có thể áp dụng cho vị trí quản lý hoặc chuyên viên tín dụng. Ứng viên sẽ tham gia thảo luận nhóm, thuyết trình, và xử lý tình huống – giúp nhà tuyển dụng quan sát kỹ năng lãnh đạo, giải quyết vấn đề và giao tiếp. Đây là công cụ đánh giá khách quan được nhiều ngân hàng quốc tế sử dụng.

3.2. Số hóa quy trình tuyển dụng với hệ thống ATS

Hệ thống quản lý tuyển dụng (ATS) giúp tự động hóa sàng lọc hồ sơ theo từ khóa, kinh nghiệm, và bằng cấp. Việc áp dụng ATS tại Petrolimex sẽ tiết kiệm thời gian, giảm thiên vị và tăng tính minh bạch. Dữ liệu từ ATS còn hỗ trợ phân tích tỷ lệ chuyển đổi ứng viên, thời gian tuyển dụng, và chất lượng nguồn tuyển – từ đó tối ưu chiến lược nhân sự.

IV. Ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu đánh giá ứng viên tại Petrolimex

Kết quả nghiên cứu của Phạm Thu Hà (2015) đã đề xuất bốn giải pháp cụ thể để hoàn thiện công tác đánh giá ứng viên tuyển dụng ngân hàng Petrolimex: (1) Xây dựng ma trận năng lực theo từng vị trí; (2) Đào tạo kỹ năng phỏng vấn cho cán bộ tuyển dụng; (3) Áp dụng công cụ đánh giá khách quan như bài kiểm tra và Assessment Center; (4) Thiết lập cơ chế phản hồi từ người được tuyển dụng sau 3–6 tháng làm việc. Các giải pháp này không chỉ dựa trên lý thuyết quản trị nhân sự mà còn xuất phát từ thực trạng nội bộ của ngân hàng. Ví dụ, sau khi áp dụng phỏng vấn có cấu trúc tại một chi nhánh thí điểm, tỷ lệ nhân sự đạt hiệu suất tốt sau 6 tháng tăng 22%. Điều này chứng minh tính khả thi và hiệu quả của các đề xuất.

4.1. Xây dựng ma trận năng lực theo vị trí công việc

Ma trận năng lực xác định rõ năng lực cốt lõi và chuyên môn cho từng vai trò – từ giao dịch viên đến chuyên viên rủi ro. Tại PG Bank, việc thiếu ma trận này khiến đánh giá ứng viên mang tính chung chung. Việc xây dựng ma trận dựa trên phân tích công việc (Job Analysis) sẽ giúp thiết kế bài kiểm tra và câu hỏi phỏng vấn sát thực tế.

4.2. Cơ chế phản hồi sau tuyển dụng

Phản hồi từ nhân sự mới sau 3–6 tháng làm việc là dữ liệu quý giá để đánh giá hiệu quả tuyển dụng. PG Bank nên triển khai khảo sát định kỳ về mức độ phù hợp vị trí, hỗ trợ đào tạo và văn hóa làm việc. Dữ liệu này giúp điều chỉnh tiêu chí tuyển dụng và cải tiến quy trình đánh giá ứng viên theo hướng thực tiễn hơn.

V. Tương lai của đánh giá ứng viên tại ngân hàng Petrolimex

Trong bối cảnh chuyển đổi số và cạnh tranh nhân tài ngày càng gay gắt, tương lai của đánh giá ứng viên tại ngân hàng Petrolimex sẽ gắn liền với công nghệ và dữ liệu. Các xu hướng như AI trong tuyển dụng, phân tích dữ liệu ứng viên (People Analytics), và đánh giá qua trò chơi (Gamified Assessment) đang được nhiều ngân hàng khu vực áp dụng. Petrolimex cần đầu tư vào nền tảng số, đào tạo đội ngũ HR, và xây dựng chiến lược tuyển dụng dài hạn. Đặc biệt, việc tích hợp chỉ số ESG (Môi trường – Xã hội – Quản trị) vào tiêu chí tuyển dụng sẽ giúp ngân hàng thu hút thế hệ nhân sự trẻ có giá trị phù hợp. Nghiên cứu của Phạm Thu Hà (2015) dù thực hiện cách đây gần một thập kỷ, vẫn mang tính thời sự và là nền tảng cho các cải tiến hiện nay.

5.1. Ứng dụng AI và People Analytics trong tuyển dụng

AI có thể phân tích hàng nghìn hồ sơ trong vài phút, dự đoán mức độ phù hợp dựa trên dữ liệu lịch sử. Kết hợp với People Analytics, PG Bank có thể xác định đặc điểm chung của nhân viên hiệu suất cao – từ đó xây dựng hồ sơ ứng viên lý tưởng (Ideal Candidate Profile). Đây là bước tiến cần thiết để nâng cao chất lượng tuyển dụng.

5.2. Tích hợp ESG vào tiêu chí đánh giá ứng viên

Tiêu chí ESG ngày càng quan trọng trong ngành tài chính. Ứng viên có ý thức về phát triển bền vững, đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội sẽ phù hợp với định hướng dài hạn của Petrolimex. Việc đưa ESG vào vòng phỏng vấn hoặc bài kiểm tra tình huống giúp ngân hàng xây dựng đội ngũ có giá trị cốt lõi phù hợp xu thế toàn cầu.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TONG QUAN TINH HiNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN. Tổng quan tình hình nghiên cứu. Tuyển dụng nhân lực. Khải niệm Iuyễn dụng nhân lực - 8 1.

Quy trình thuyền dụng nHÂN ÏKC So cac ° 1.42 Đánh giá ứng viên trong tuyễn dụng nhân lực. Các nguyên tắc đánh giả ứng viên trong tuyến dụng nhân lực. Ca sở đánh giá ứng viên trong tuyến dựng nhân lực 1. Nội đng, phương pháp đánh giá ứng viễn trong tuyễn dụng nhân lực 1.

Các yêu tá ảnh hưởng đến đánh giá ứng viên trong tuyễn dung nhân lực - 32 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Trinh tự nghiên cứu. Phương pháp thu thập thâng tìn. Phương pháp xử lý thông tin.

CHUONG 3: PHAN TiCH THUC TRANG CONG TAC BANH GIA UNG VIEN TRONG TUYEN DUNG TAT NGAN HANG TMCP XANG DAU PETROLIMEX. Giới thiệu chưng về Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex.2 Mat han ché va nguyên nhân cũu nhường hạn chế. -7 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIÊN NGHỊ NHÂM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN TRONG TUYẾN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP XĂNG ĐẦU PETROLIMEX công việc.2 Hoàn thiện gay trình đánh giá ứng viên.1, Vong so loai hé sơ - 17 4. Vang thi tuyén - TT FC 7.

Lòng tham vấn thông tim. Nâng cao năng lực cña người đảnh giá. TÀI LIỆU THAM KHẢO. DANH MỤC CHỮ VIẾT TAT TT Ký hiệu Nội dung 1_ | CBNV Cân bộ nhân viên.

2 [ev Ban thang tin img vier 3. | PG Bank Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex. DANH MỤC BẢNG TÊN BẰNG Bang 1.1: Vi du vé bang so sénh cp Bảng 1.2: Ví dụ về bằng đánh giá ứng viền theo tiêu thức quan trọng, Bảng 3.1: Các vị trí tưởng áp dụng thi tuyển tại PG Bank Bang 3.2: Năng lực của cán bộ tuyển dung tai PG Bank 3ảng 3.3: Số lượng nhân sự PG Bank qua các năm Bing 3.4: Sé liệu Luyễn đụng của PG Bank qua các năm Bing 3.5: Khao sáL ý kiến của cán bộ quản lý Bảng 3.6: Khảo sátý kiến cũa nhân viên 0 tảng 3.7: Kháo sải ý kiến cửa ủng viên 1 Tăng 41.1: Phân bể thời gian phỏng van 8 Bang 1.2: Bộ câu hỏi sử dung trong phỏng vẫn 5 3.2 Mat han ché va nguyên nhân cũu nhường hạn chế. -7 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIÊN NGHỊ NHÂM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN TRONG TUYẾN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP XĂNG ĐẦU PETROLIMEX công việc.2 Hoàn thiện gay trình đánh giá ứng viên.1, Vong so loai hé sơ - 17 4.

Vang thi tuyén - TT FC 7. Lòng tham vấn thông tim. Nâng cao năng lực cña người đảnh giá. TÀI LIỆU THAM KHẢO.

MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TÁT. DANH MUC BANG DANH MỤC HÌNH. PIIAN MO DAU. CHƯƠNG 1: TONG QUAN TINH HiNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN.

Tổng quan tình hình nghiên cứu. Tuyển dụng nhân lực. Khải niệm Iuyễn dụng nhân lực - 8 1. Quy trình thuyền dụng nHÂN ÏKC So cac ° 1.42 Đánh giá ứng viên trong tuyễn dụng nhân lực.

Các nguyên tắc đánh giả ứng viên trong tuyến dụng nhân lực. Ca sở đánh giá ứng viên trong tuyến dựng nhân lực 1. Nội đng, phương pháp đánh giá ứng viễn trong tuyễn dụng nhân lực 1. Các yêu tá ảnh hưởng đến đánh giá ứng viên trong tuyễn dung nhân lực - 32 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.

Trinh tự nghiên cứu. Phương pháp thu thập thâng tìn. Phương pháp xử lý thông tin. CHUONG 3: PHAN TiCH THUC TRANG CONG TAC BANH GIA UNG VIEN TRONG TUYEN DUNG TAT NGAN HANG TMCP XANG DAU PETROLIMEX.

Giới thiệu chưng về Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex. DANH MỤC BẢNG TÊN BẰNG Bang 1.1: Vi du vé bang so sénh cp Bảng 1.2: Ví dụ về bằng đánh giá ứng viền theo tiêu thức quan trọng, Bảng 3.1: Các vị trí tưởng áp dụng thi tuyển tại PG Bank Bang 3.2: Năng lực của cán bộ tuyển dung tai PG Bank 3ảng 3.3: Số lượng nhân sự PG Bank qua các năm Bing 3.4: Sé liệu Luyễn đụng của PG Bank qua các năm Bing 3.5: Khao sáL ý kiến của cán bộ quản lý Bảng 3.6: Khảo sátý kiến cũa nhân viên 0 tảng 3.7: Kháo sải ý kiến cửa ủng viên 1 Tăng 41.1: Phân bể thời gian phỏng van 8 Bang 1.2: Bộ câu hỏi sử dung trong phỏng vẫn 5 DANH MỤC BẢNG TÊN BẰNG Bang 1.1: Vi du vé bang so sénh cp Bảng 1.2: Ví dụ về bằng đánh giá ứng viền theo tiêu thức quan trọng, Bảng 3.1: Các vị trí tưởng áp dụng thi tuyển tại PG Bank Bang 3.2: Năng lực của cán bộ tuyển dung tai PG Bank 3ảng 3.3: Số lượng nhân sự PG Bank qua các năm Bing 3.4: Sé liệu Luyễn đụng của PG Bank qua các năm Bing 3.5: Khao sáL ý kiến của cán bộ quản lý Bảng 3.6: Khảo sátý kiến cũa nhân viên 0 tảng 3.7: Kháo sải ý kiến cửa ủng viên 1 Tăng 41.1: Phân bể thời gian phỏng van 8 Bang 1.2: Bộ câu hỏi sử dung trong phỏng vẫn 5 DANH MỤC CHỮ VIẾT TAT TT Ký hiệu Nội dung 1_ | CBNV Cân bộ nhân viên. 2 [ev Ban thang tin img vier 3. | PG Bank Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex.

DANH MỤC CHỮ VIẾT TAT TT Ký hiệu Nội dung 1_ | CBNV Cân bộ nhân viên. 2 [ev Ban thang tin img vier 3. | PG Bank Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex. TOM TAT Luan van nghiên cứu.

công tác đánh giá ứng viên Irong tuyển dụng lại Ngân hàng TMCP Xăng dâu Petrolimex tir nắm 2010 đến năm 2014 nhằm tìm hiểu và phân tich thực trạng công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng của đơn vị thông qua quy trình Hưực tế và thú thập số liên tuyển đụng trong doanh nghiệp, tìm ra những bất hợp lý còn tên tại và nguyên nhân của những tôn tại đỏ, dồng thời dua ra những giải pháp nhằm hoản thiện công tác này. Chương 1 trích dẫn nghiên cứu quan trong va lai liệu má dựa vào đồ lúc giả đang tiếp tục nghiên cứu cũng như cơ sở lý luận về đánh giá img viên trong, tuyển đụng tại đoanh nghiệp. Chương 2 trình bảy các vận để liên quan đến phương pháp nghiên cứu, lao gồm các nội dung vẻ: Phương pháp nghiên cứu được sử dụng, Dia điểm và thời gian thục hiện nghiên cứu, Các công cụ được sử dụng trong quả trinh nghiên cứu, Phương pháp điều tra cfng như phương pháp phân tích số liêu. Chương 3 trình bảy các nghiên cứu thu được thông qua việc thu thập tải liệu thực tế, các phân tích và kiếm nghiệm mô hình nghiên cứu.

Nội đung chương này chủ yếu đưa ra thực trạng công tác đánh giá ứng viễn tại Ngân hàng TMCP Xăng dẫu Peolinex, trong đó có sự sơ sánh với các đơn vị khác. Sau khi nghiên cửu. thục trạng và dựa lrên kết quả phân tích, tác giả tiến hành đánh giả công lắc nảy tại PG Bank để dưa ra giải pháp và kiến ngÌi ở Chương tiếp theo. Chương 4 để xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoán thiện cổng tác đánh giá ứng viên trong Iuyền dung lai Ngan hang TMCP Xiang dau Petrolimex dựa trên kết quả phân tịch va những dịnh hướng phát triển của Ngân hàng trong thời gian tới.

LOI CAM ON Tuuận vẫn tốt nghiệp là kết. quả của toàn bộ kiến thức tích lúy được trong suốt thời gian học tập, thể hiện những trị thức cũng như sự vận dụng những kiến thức mả mỗi học viên tiếp thu được vào thực tế. Dễ hoàn thanh bai luận văn tốt nghiệp, không chỉ yêu cầu sự vận dụng kiến thức của bản thân mỗi học viên rà côn cần có sự hưởng dẫn của các thầy cô giảo, giáng viên và sự giúp dỡ tận tỉnh của các anh/chi can bộ tại đoanh nghiệp. Sau thời gian nghiên cửu, bài luận văn uũa lác giã với dễ lài “Đánh giá ứng viễn trong tuyển dụng iại Agôn hàng TMCP Xăng dau Petrolimex” đã hoàn thành Ngoài sự cổ gắng hết mình của bản thân, táo giả đã nhận được sự giúp đố nhiệt tình từ phía nhà trường và doanh nghiệp.

ác giả xin gửi lời cắm cm trần trọng đến Quý thầy cô giáo trường Dại học Kinh tế - ĐH Quốc Gia Hà Nội, đặc biệt là Quý thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh — Hệ sau đại học - những người thẫy trên con đường đi tìm trì thức, những người đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tác giả trong suốt thời gian học tập. Dic biệt, tác giả xin bày tô lỏng cảm ơn chân thành sâu sắc đến thấy giáo - PGS.TS Lê Quên, người đã tận tỉnh hưởng dẫn tác giả trong quá trình hoàn thành bài luận văn tốt nghiệp. Sự hướng dẫn tận tình công như những phản biện, lý giải của Thấy trong, suốt. quá trình nghiện cứu là vỗ cùng quan trong giúp tác giả hoàn thành bài luận văn với kết quả tốt nhất.

liên cạnh đó, tao giả xin chân thành căm ơn Quý Anh/Chị cán bộ đang lắm việc tại Ngân hàng TMCP Zăng đầu Petrolinex đã giúp đỡ tác giả nhiệt tình trong việc thu thập, tìm tài liệu cũng như cho tác giã những lời khuyên quý giá dễ bải luận văn có được những số liệu đầy đủ, cập nhật, chính xác và hoàn thiện hơn. Một lẫn nữa xin trân trọng cảm ơn và kinh chúc Quý Thay cô, Quý Anh/Chỉ tuôn mạnh khỏe và hạnh phúc! Tác giả luận văn Phạm Thu Hà MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TÁT. DANH MUC BANG DANH MỤC HÌNH. PIIAN MO DAU.

CHƯƠNG 1: TONG QUAN TINH HiNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN. Tổng quan tình hình nghiên cứu. Tuyển dụng nhân lực. Khải niệm Iuyễn dụng nhân lực - 8 1.

Quy trình thuyền dụng nHÂN ÏKC So cac ° 1.42 Đánh giá ứng viên trong tuyễn dụng nhân lực. Các nguyên tắc đánh giả ứng viên trong tuyến dụng nhân lực. Ca sở đánh giá ứng viên trong tuyến dựng nhân lực 1. Nội đng, phương pháp đánh giá ứng viễn trong tuyễn dụng nhân lực 1.

Các yêu tá ảnh hưởng đến đánh giá ứng viên trong tuyễn dung nhân lực - 32 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Trinh tự nghiên cứu. Phương pháp thu thập thâng tìn. Phương pháp xử lý thông tin.

CHUONG 3: PHAN TiCH THUC TRANG CONG TAC BANH GIA UNG VIEN TRONG TUYEN DUNG TAT NGAN HANG TMCP XANG DAU PETROLIMEX. Giới thiệu chưng về Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex. TOM TAT Luan van nghiên cứu. công tác đánh giá ứng viên Irong tuyển dụng lại Ngân hàng TMCP Xăng dâu Petrolimex tir nắm 2010 đến năm 2014 nhằm tìm hiểu và phân tich thực trạng công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng của đơn vị thông qua quy trình Hưực tế và thú thập số liên tuyển đụng trong doanh nghiệp, tìm ra những bất hợp lý còn tên tại và nguyên nhân của những tôn tại đỏ, dồng thời dua ra những giải pháp nhằm hoản thiện công tác này.