Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyên Phúc

Khóa luận: Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH TM&DV Nguyên Phúc

• Tác giả: Nguyễn Hữu Hoàng Nguyên
• Người hướng dẫn: TS. Phan Thị Thu Hương
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyên Phúc
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TM DV Nguyên Phúc

Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TM&DV Nguyên Phúc giữ vai trò kim chỉ nam trong quản trị nhân sự. Môi trường kinh doanh thương mại và dịch vụ đòi hỏi sự đồng thuận cao. Toàn thể cán bộ nhân viên cần chia sẻ những mục tiêu phát triển chung. Nền tảng văn hóa vững chắc tạo ra động lực cống hiến bền bỉ. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên được xây dựng trên sự tin cậy. Nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp giúp nhận diện rõ các chuẩn mực hành vi hiện hữu. Doanh nghiệp từng bước chuẩn hóa quy trình điều hành theo các mô hình quản trị hiện đại. Các giá trị cốt lõi lan tỏa mạnh mẽ qua từng hoạt động giao tiếp thường nhật. Tinh thần trách nhiệm thúc đẩy hiệu suất làm việc của mỗi cá nhân. Bản sắc văn hóa đặc trưng hỗ trợ công ty khẳng định vị thế trên thị trường. Việc đánh giá khách quan giúp xác định các yếu tố cần phát huy. Nền tảng này cũng chỉ ra những khía cạnh còn tồn tại trong nội bộ. Nhờ đó, ban lãnh đạo có thể hoạch định đường lối phát triển tổ chức một cách khoa học.

1.1. Cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức và quản trị

Lý thuyết văn hóa tổ chức cung cấp hệ thống quan điểm toàn diện về hành vi con người. Các mô hình kinh điển như Denison và Cameron & Quinn đóng vai trò định hướng phương pháp luận. Mỗi mô hình phân tích sâu sắc các chiều cạnh văn hóa như sự tham gia hay tính nhất quán. Nhà nghiên cứu ứng dụng các thang đo chuẩn để thu thập dữ liệu sơ cấp. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là khẩu hiệu hình thức. Đây là tập hợp những niềm tin định hướng mọi hành vi ứng xử. Khi các giá trị này thấm nhuần, nhân viên hành động vì lợi ích chung. Quá trình tiếp cận lý luận tạo tiền đề chuẩn xác cho các phân tích thực nghiệm sau này.

1.2. Giới thiệu tổng thể về Công ty TM DV Nguyên Phúc

Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyên Phúc hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ thương mại. Quy mô nhân sự vừa và nhỏ đòi hỏi sự linh hoạt tối đa trong điều hành. Cơ cấu tổ chức được thiết kế theo hướng tinh gọn nhằm tối ưu hóa chi phí vận hành. Ban giám đốc duy trì sự tương tác trực tiếp với các bộ phận chức năng. Môi trường làm việc thân thiện khuyến khích sự chia sẻ thông tin giữa các thành viên. Khách hàng và đối tác đánh giá cao sự chuyên nghiệp cùng uy tín của doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên trẻ trung mang lại năng lượng tích cực cho mọi hoạt động kinh doanh. Doanh nghiệp liên tục đổi mới phương thức quản lý để thích ứng với thị trường cạnh tranh.

II. Phân tích văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TM DV Nguyên Phúc

Kết quả khảo sát phản ánh bức tranh đa chiều về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TM&DV Nguyên Phúc. Thang đo Cronbach's Alpha khẳng định độ tin cậy của các biến số khảo sát. Các chỉ số về sứ mệnh và tính nhất quán đạt điểm số khá cao. Nhân viên thấu hiểu phương hướng hoạt động và chiến lược lâu dài của tổ chức. Tinh thần hợp tác nội bộ được duy trì ổn định qua nhiều giai đoạn hoạt động. Tuy nhiên, mức độ trao quyền và sự tham gia quyết định vẫn còn giới hạn nhất định. Một bộ phận nhân sự chưa chủ động đề xuất ý tưởng cải tiến trong công việc. Luồng thông tin giữa các phòng ban đôi khi thiếu tính liền mạch. Sự phối hợp liên chức năng còn xuất hiện độ trễ ngoài dự kiến. Cơ chế khen thưởng chưa gắn kết chặt chẽ với từng biểu hiện hành vi cụ thể. Những rào cản này làm giảm tốc độ thích ứng trước biến động của thị trường. Nhận diện chính xác các khoảng trống quản trị tạo nền tảng cho việc điều chỉnh chính sách. Lãnh đạo công ty cần nhìn nhận thẳng thắn các hạn chế để tìm ra giải pháp khắc phục.

2.1. Điểm mạnh từ sứ mệnh và tính nhất quán tổ chức

Hệ số tin cậy thang đo sứ mệnh và tính nhất quán đều vượt ngưỡng 0,86. Các nhà lãnh đạo đã xây dựng tầm nhìn dài hạn rõ ràng cho doanh nghiệp. Mục tiêu kinh doanh được phổ biến minh bạch đến từng vị trí việc làm. Nhân viên đặt trọn niềm tin vào định hướng phát triển của thương hiệu. Khi phát sinh mâu thuẫn, các bên nỗ lực tìm kiếm giải pháp cùng có lợi. Tinh thần đồng tâm nhất trí giúp tổ chức vượt qua nhiều thời điểm khó khăn. Mối quan hệ tương hỗ giữa đồng nghiệp tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Sự chuyên nghiệp đối với khách hàng luôn được đề cao trong mọi giao dịch.

2.2. Hạn chế về sự tham gia và khả năng thích ứng linh hoạt

Dữ liệu định lượng chỉ ra sự thiếu hụt về quyền tự chủ của người lao động. Quyết định trọng yếu chủ yếu tập trung ở cấp quản lý cấp cao. Nhân viên cấp dưới ít có cơ hội tham gia thảo luận chiến lược chung. Việc phân quyền chưa thực sự triệt để làm giảm tính chủ động sáng tạo. Khả năng thích ứng với những thay đổi thị trường còn tương đối chậm chạp. Các ý tưởng cải tiến quy trình chưa được tiếp nhận và phản hồi kịp thời. Điều này tạo tâm lý thụ động trong việc xử lý các tình huống phát sinh. Doanh nghiệp cần cải thiện mạnh mẽ cơ chế lắng nghe ý kiến từ cơ sở.

III. Giải pháp văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TM DV Nguyên Phúc

Nâng cao chất lượng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TM&DV Nguyên Phúc đòi hỏi hệ thống giải pháp đồng bộ. Ban lãnh đạo cần đẩy mạnh phân quyền cho cán bộ cấp quản lý cơ sở. Nhân viên trực tiếp giải quyết vấn đề khách hàng cần có thẩm quyền phù hợp. Điều này giúp rút ngắn thời gian xử lý thủ tục hành chính. Kênh giao tiếp hai chiều cần được mở rộng qua các buổi họp định kỳ. Doanh nghiệp nên tổ chức đối thoại mở giữa ban giám đốc và người lao động. Văn hóa phản hồi cởi mở giúp tháo gỡ vướng mắc phát sinh ngay lập tức. Công tác đào tạo kỹ năng mềm cần được duy trì thường xuyên hơn. Các khóa học về tư duy phản biện và làm việc nhóm đem lại hiệu quả thiết thực. Chính sách đãi ngộ cần gắn liền với các giá trị văn hóa cốt lõi. Doanh nghiệp cần tôn vinh kịp thời các cá nhân có tinh thần đổi mới sáng tạo. Môi trường làm việc linh hoạt giúp khơi dậy động lực phấn đấu trong mỗi người. Thực hiện tốt các biện pháp này sẽ củng cố sự gắn bó lâu dài của nhân viên.

3.1. Thúc đẩy cơ chế trao quyền và gia tăng sự tham gia

Doanh nghiệp cần thiết lập quy chế phân quyền cụ thể cho từng bộ phận. Trưởng các nhóm làm việc chủ động đưa ra quyết định trong phạm vi chuyên môn. Nhân viên được khuyến khích tham gia đóng góp ý kiến xây dựng kế hoạch năm. Hộp thư sáng kiến nội bộ là kênh thu thập các ý tưởng cải tiến quy trình. Ban điều hành cần phản hồi nhanh chóng mọi thắc mắc từ nhân viên cấp dưới. Khi được trao quyền, người lao động cảm nhận rõ giá trị và trách nhiệm cá nhân. Mức độ gắn kết với tổ chức sẽ tăng lên rõ rệt qua từng giai đoạn. Doanh nghiệp từ đó sở hữu lực lượng lao động tự chủ và năng động hơn.

3.2. Hoàn thiện hệ thống đánh giá gắn liền với giá trị cốt lõi

Hệ thống đo lường hiệu suất làm việc cần tích hợp các tiêu chuẩn hành vi văn hóa. Công ty không nên chỉ căn cứ vào doanh số bán hàng đơn thuần. Tinh thần hợp tác và sự trung thực phải trở thành tiêu chí xếp loại thi đua. Những cá nhân tích cực hỗ trợ đồng nghiệp cần được biểu dương công khai. Cơ chế thưởng phạt minh bạch tạo niềm tin vững chắc cho toàn bộ nhân sự. Lễ vinh danh định kỳ hàng quý khích lệ tinh thần cống hiến của tập thể. Nhân viên nhận thức sâu sắc rằng mọi nỗ lực đều được ghi nhận xứng đáng. Đây là động lực thúc đẩy văn hóa tổ chức phát triển bền vững.

IV. Định hướng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TM DV Nguyên Phúc

Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TM&DV Nguyên Phúc là một quá trình liên tục và dài hạn. Nền tảng văn hóa vững chắc đóng vai trò then chốt cho sự phát triển bền vững. Nghiên cứu thực trạng cung cấp cơ sở khoa học giúp nhà quản trị ra quyết định chuẩn xác. Doanh nghiệp cần phát huy tối đa các giá trị sứ mệnh và tính nhất quán đã đạt được. Song song với đó, việc khắc phục điểm nghẽn về sự tham gia cần triển khai ngay. Lãnh đạo công ty giữ vai trò nêu gương trong việc thực thi các chuẩn mực mới. Mỗi thành viên cần biến các giá trị tổ chức thành hành động cụ thể mỗi ngày. Môi trường văn hóa tích cực giúp nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài. Khách hàng cũng cảm nhận rõ sự tận tâm và tính chuyên nghiệp trong từng dịch vụ. Kết quả nghiên cứu có thể ứng dụng trực tiếp vào thực tiễn quản trị tại địa phương. Sự đổi mới văn hóa sẽ tạo động lực tăng trưởng mới cho doanh nghiệp trong tương lai.

4.1. Bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp thương mại dịch vụ

Kinh nghiệm từ Nguyên Phúc mang lại nhiều gợi mở giá trị cho các doanh nghiệp cùng ngành. Việc duy trì niềm tin nội bộ là tiền đề sống còn để xây dựng uy tín khách hàng. Doanh nghiệp dịch vụ cần coi trọng yếu tố con người như tài sản quý giá nhất. Quản trị văn hóa phải song hành chặt chẽ với chiến lược kinh doanh tổng thể. Không nên xem văn hóa tổ chức là một hoạt động phong trào ngắn hạn. Lãnh đạo cần chủ động đo lường thái độ nhân viên định kỳ bằng các công cụ khoa học. Sự thấu hiểu tâm tư người lao động giúp ngăn ngừa các xung đột nội bộ tiềm ẩn. Đây là nền tảng cốt lõi duy trì sự ổn định vận hành.

4.2. Ứng dụng mô hình nghiên cứu vào nâng cao hiệu quả vận hành

Mô hình đánh giá định lượng chứng minh tính hữu dụng cao trong công tác quản trị thực tế. Dữ liệu khảo sát giúp ban giám đốc xác định chính xác các ưu tiên cải tổ. Việc chuẩn hóa quy trình trao đổi thông tin giúp giảm thiểu các sai sót trong dịch vụ. Nhân sự được trao quyền sẽ phản ứng nhanh nhạy trước các yêu cầu từ đối tác. Hiệu suất công việc gia tăng trực tiếp thúc đẩy kết quả tài chính của công ty. Văn hóa doanh nghiệp mạnh tạo nên lợi thế cạnh tranh khó có thể sao chép. Ban điều hành cần kiên trì duy trì các tiêu chuẩn đã đặt ra trong mọi hoàn cảnh.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Hữu Hoàng Nguyên (chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, khóa 2021–2025, do TS. Phan Thị Thu Hương hướng dẫn) tập trung vào đề tài "Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyên Phúc".

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả chỉ ra rằng trong nền kinh tế thị trường và xu thế hội nhập quốc tế, văn hóa doanh nghiệp được coi là tài sản vô hình và là nền tảng cốt lõi định hình năng lực cạnh tranh bền vững của tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ giới hạn ở nghi thức giao tiếp hay đồng phục bên ngoài, mà bao hàm các giá trị cốt lõi, quy tắc ứng xử, phong cách lãnh đạo và phương thức điều hành. Tuy nhiên, tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) vẫn chưa thực sự chú trọng đúng mức đến việc xây dựng môi trường văn hóa gắn kết người lao động. Trước áp lực cạnh tranh gay gắt của ngành thương mại - phân phối thực phẩm, việc đo lường, rà soát và hoàn thiện các giá trị văn hóa tổ chức trở thành yêu cầu cấp thiết để duy trì sự phát triển ổn định.

Mục tiêu nghiên cứu được xác định rõ ràng:

• Mục tiêu chung: Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyên Phúc, từ đó đề xuất các định hướng và giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện, nâng cao văn hóa doanh nghiệp của đơn vị.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc thực hiện văn hóa doanh nghiệp.
  2. Phân tích và đánh giá thực trạng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyên Phúc.
  3. Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyên Phúc.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyên Phúc.
• Phạm vi không gian: Đề tài được triển khai trực tiếp tại trụ sở Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyên Phúc (địa chỉ tại Tổ 9, Khu vực 5, Phường An Tây, Quận Thuận Hóa, Thành phố Huế, Việt Nam).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo hoạt động kinh doanh giai đoạn 2021–2023 và tình hình nhân sự giai đoạn 2022–2024; số liệu khảo sát sơ cấp được thực hiện vào năm 2025.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của khóa luận được thiết lập dựa trên việc tổng hợp các khái niệm học thuật kinh điển về văn hóa tổ chức:

• Khái niệm văn hóa theo UNESCO (2001) và quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về nguồn gốc, chức năng xã hội của văn hóa.
• Khái niệm văn hóa doanh nghiệp theo các góc nhìn của Georges de Saite Marie, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Edgar H. Schein (1985).
• Các mô hình văn hóa doanh nghiệp tiêu biểu:
  • Mô hình 3 tầng văn hóa của Schein (1992): Tầng biểu hiện hữu hình, tầng giá trị tuyên bố và tầng giả định ngầm định.
  • Mô hình văn hóa của Cameron & Quinn (1999): Khung phân loại 4 kiểu văn hóa gồm Hợp tác (Clan), Sáng tạo (Adhocracy), Kiểm soát (Hierarchy) và Cạnh tranh (Market).
  • Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison (Denison & Neale, 2000): Đóng vai trò là mô hình lý thuyết trọng tâm của đề tài. Mô hình đánh giá văn hóa qua 4 đặc trưng cốt lõi: Sứ mệnh (Mission), Tính nhất quán (Consistency), Sự tham gia (Involvement) và Sự thích ứng (Adaptability).
• Thang đo đề xuất được kế thừa và điều chỉnh từ Denison (2000), gồm 4 nhân tố độc lập với 20 biến quan sát (mỗi nhân tố gồm 5 biến quan sát): Sứ mệnh (SM1–SM5), Tính nhất quán (TNQ1–TNQ5), Sự tham gia (STG1–STG5) và Sự thích ứng (STU1–STU5).

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

• Nghiên cứu sơ bộ (định tính): Rà soát các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, tiến hành phỏng vấn trực tiếp nhân viên và tham vấn giảng viên hướng dẫn để điều chỉnh câu chữ của bảng hỏi khảo sát.
• Nghiên cứu chính thức (định lượng):
  • Xác định cỡ mẫu: Căn cứ theo quy tắc phân tích nhân tố EFA của Hair và cộng sự (2006) cùng Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), cỡ mẫu tối thiểu bằng 5 lần số biến quan sát ($n = 20 \times 5 = 100$). Đồng thời, kiểm tra theo công thức hồi quy của Tabachnick & Fidell (1991) với 4 biến độc lập ($n \ge 8 \times 4 + 50 = 82$). Tác giả chọn cỡ mẫu điều tra là 100 người.
  • Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp điều tra tổng thể (census), phát bảng hỏi đến toàn bộ 100 cán bộ, công nhân viên của công ty. Tổng số phiếu phát ra là 100, thu về 100 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 100%).
  • Kỹ thuật xử lý số liệu: Nhập liệu và phân tích qua phần mềm SPSS 20.0. Các công cụ sử dụng gồm: thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm), kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện chấp nhận $\ge 0,6$ và hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0,3$), phân tích nhân tố khám phá EFA (trích Principal Components, xoay Varimax, Eigenvalues $\ge 1$, chỉ số $\text{KMO} > 0,5$, tải nhân tố $\text{Factor Loading} \ge 0,5$, tổng phương sai trích $> 50%$), và kiểm định giá trị trung bình One-Sample T-test với mức ý nghĩa $\alpha = 0,05$.

Nguồn dữ liệu:

• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua bảng hỏi khảo sát trực tiếp nhân viên Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyên Phúc năm 2025.
• Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự do Phòng Kế toán ngân quỹ và Phòng Kinh doanh của công ty cung cấp; các báo cáo thống kê từ VCCI, Tổng cục Thống kê và các nghiên cứu khoa học liên quan.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận và bối cảnh thực tiễn của văn hóa doanh nghiệp:

• Trình bày hệ thống các định nghĩa, phân tích 4 yếu tố tác động đến văn hóa doanh nghiệp: vai trò định hình của người lãnh đạo, lịch sử và truyền thống doanh nghiệp, đặc thù ngành nghề kinh doanh, và mối quan hệ giữa các thành viên nội bộ. Nêu rõ 5 lợi ích then chốt của văn hóa doanh nghiệp đối với tổ chức.
• Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước (Đỗ Tiến Long, 2015; Trương Hoàng Lâm, 2012; Trương Thị Hương Xuân, 2022) và quốc tế (Denison & Mishra, 1995; Kotter & Heskett, 1992; Peters & Waterman, 1982; Schein, 1990).
• Đi sâu phân tích 3 mô hình cấu trúc văn hóa của Schein, Cameron & Quinn và Denison; từ đó thiết lập bảng thang đo nghiên cứu gồm 20 biến quan sát dựa trên mô hình Denison.
• Phân tích bối cảnh thực tiễn tại Việt Nam: Dẫn số liệu từ Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI, 2023) cho thấy khoảng 45% doanh nghiệp xây dựng văn hóa mang tính hình thức, 71% doanh nghiệp vừa và nhỏ thiếu bộ phận chuyên trách về văn hóa, và sự xuất hiện của thế hệ lao động trẻ (Gen Z chiếm 38% lực lượng lao động) tạo ra những chuyển dịch mới trong quản trị nội bộ.

Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyên Phúc

Chương 2 trình bày bức tranh toàn diện về công ty nghiên cứu cùng các dữ liệu khảo sát thực nghiệm:

1. Khái quát về doanh nghiệp: Công ty thành lập ngày 03/02/2001, hoạt động trong lĩnh vực bán buôn thực phẩm, tư liệu tiêu dùng. Doanh nghiệp là nhà phân phối chính thức các sản phẩm hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) từ Nestlé (sữa NAN, Milo, bột ăn dặm Cerelac, KitKat, Nescafé, Maggi...) và Masan (nước mắm Nam Ngư, tương ớt Chin-Su, mì Omachi, Knorr, nước khoáng Lavie, thịt MEATDeli...). Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc (Giám đốc, Phó Giám đốc) quản lý 4 bộ phận chức năng: Phòng Kinh doanh, Phòng Kế toán ngân quỹ, Phòng Kho vận và Phòng Nhân sự.

2. Tình hình nhân sự và tài chính doanh nghiệp: Quy mô nhân sự tăng trưởng đều qua các năm: 86 người (năm 2022), 92 người (năm 2023) và đạt 100 người (năm 2024). Cơ cấu lao động nữ chiếm tỷ lệ cao hơn nam (năm 2024 có 58 nữ - 58%, 42 nam - 42%). Trình độ học vấn đại học và trên đại học chiếm tỷ trọng áp đảo trên 82% qua các năm (năm 2024 đạt 83%), cao đẳng chiếm 14% và trung cấp chiếm 3%.

Chỉ tiêu tài chính (Đơn vị: Tỷ đồng)	Năm 2021	Năm 2022	Năm 2023	So sánh 2022/2021 (%)	So sánh 2023/2022 (%)
Tổng doanh thu	24,137	28,492	33,466	+18,0	+17,5
- Doanh thu thuần	22,890	26,946	31,412	+17,7	+16,6
- Doanh thu khác	1,267	1,546	1,754	+24,0	+32,9
Tổng chi phí	22,726	26,706	31,276	+17,5	+17,1
- Giá vốn hàng bán	20,622	23,875	28,065	+15,8	+17,5
- Chi phí quản lý doanh nghiệp	1,763	2,434	2,753	+38,1	+13,3
- Chi phí khác	0,341	0,397	0,453	+16,4	+14,1
Lợi nhuận trước thuế	1,411	1,786	2,190	+26,6	+22,6
Lợi nhuận sau thuế	1,128	1,428	1,752	+21,3	+18,1

Cơ cấu tài sản - nguồn vốn năm 2023: Tổng tài sản đạt 14,490 tỷ đồng. Trong đó, tài sản ngắn hạn chiếm 79,53% (11,525 tỷ đồng), với lượng hàng tồn kho lớn ở mức 7,216 tỷ đồng (chiếm 49,80% tổng tài sản) và các khoản phải thu chiếm 19,75% (2,861 tỷ đồng). Về nguồn vốn, nợ phải trả là 8,649 tỷ đồng (chiếm 59,70%), trong khi vốn chủ sở hữu đạt 5,840 tỷ đồng (chiếm 40,30%), cho thấy đòn bẩy tài chính ở mức tương đối cao.

3. Phân tích thực trạng 4 trụ cột văn hóa tổ chức:

• Sứ mệnh: Doanh nghiệp định hình tầm nhìn thông qua mô hình "3C" (Consumer - Retail - Converged Platform), triển khai hệ thống quản trị mục tiêu OKRs từ cấp công ty đến từng cá nhân, áp dụng chính sách phát triển lãnh đạo kế cận và cơ chế đãi ngộ gắn với lợi ích dài hạn.
• Tính nhất quán: Doanh nghiệp duy trì hệ giá trị cốt lõi "Tôn đổi đồng" (Tôn trọng – Đổi mới – Đồng đội). Hệ thống chỉ số KPI phân bổ 20% trọng số cho các tiêu chí văn hóa. Ban hành Bộ quy tắc ứng xử chuẩn mực (Code of Conduct) và áp dụng cơ chế "3 lớp đào tạo" (tập trung – bộ phận – mentoring).
• Sự tham gia: Áp dụng mô hình quản trị phẳng ở một số bộ phận kinh doanh, tạo quyền tự chủ cho cấp quản lý trung gian; ứng dụng công cụ Microsoft Teams trong phối hợp nhóm. Tuy nhiên, vẫn còn tình trạng phân cấp cứng nhắc tại các phòng ban truyền thống và nguồn lực đào tạo chưa được phân bổ đồng đều.
• Sự thích ứng: Duy trì các diễn đàn nội bộ như "Ý tưởng đột phá", "Ngày sáng tạo"; thiết lập thời gian làm việc chuẩn mực (7h30–11h30 và 13h30–17h00), thực hiện các chế độ hỗ trợ lao động nữ thai sản và tổ chức các chương trình cộng đồng (CSR), hoạt động "Xanh hóa văn phòng".

4. Kết quả thống kê mô tả mẫu và kiểm định thang đo:

• Cơ cấu mẫu khảo sát ($n = 100$):
  • Giới tính: 42 nam (42%) và 58 nữ (58%).
  • Độ tuổi: Dưới 25 tuổi có 12 người (12%); từ 25 đến 35 tuổi có 49 người (49%); trên 35 tuổi có 39 người (39%).
  • Thâm niên công tác: Dưới 2 năm có 23 người (23%); từ 2 đến 5 năm có 46 người (46%); trên 5 năm có 31 người (31%).
  • Trình độ học vấn: Đại học/trên đại học chiếm 83 người (83%); cao đẳng 14 người (14%); trung cấp/sơ cấp 3 người (3%).
• Đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha): Tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy cao, không có biến quan sát nào bị loại do tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0,3.

Thang đo / Biến quan sát	Hệ số tương quan biến - tổng	Cronbach's Alpha nếu loại biến	Cronbach's Alpha tổng thể
I. Sứ mệnh (SM)			0,863
- SM1: Lãnh đạo có quan điểm dài hạn	0,710	0,827
- SM2: Tầm nhìn tạo hứng thú và động lực	0,678	0,835
- SM3: Thông báo rõ các mục tiêu	0,652	0,842
- SM4: Định hướng mục tiêu dài hạn	0,689	0,833
- SM5: Chiến lược phát triển rõ ràng	0,682	0,834
II. Tính nhất quán (TNQ)			0,879
- TNQ1: Đảm bảo uy tín và chuyên nghiệp	0,639	0,872
- TNQ2: Niềm tin vững chắc vào tương lai	0,730	0,849
- TNQ3: Tìm giải pháp đôi bên cùng có lợi	0,764	0,841
- TNQ4: Dễ đạt đồng tâm nhất trí	0,718	0,852
- TNQ5: Phối hợp tốt giữa các bộ phận	0,717	0,852
III. Sự tham gia (STG)			0,874
- STG1: Quyết định ở cấp có thông tin chuẩn	0,659	0,860
- STG2: Quyền ra quyết định theo vị trí	0,694	0,849

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyên Phúc

Dựa trên kết quả đánh giá thực trạng và nhận diện các mặt tồn tại, chương 3 đề xuất định hướng chiến lược và hệ thống giải pháp nâng cao văn hóa doanh nghiệp:

• Định hướng phát triển: Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, linh hoạt, gắn kết chặt chẽ giá trị văn hóa với mục tiêu mở rộng thị phần phân phối hàng tiêu dùng.
• Nhóm giải pháp theo 4 thành tố văn hóa:
  • Giải pháp cho yếu tố "Sứ mệnh": Tăng cường truyền thông nội bộ về tầm nhìn mô hình 3C; hoàn thiện hệ thống đo lường mục tiêu OKRs đến từng nhân viên; gắn kết việc thực thi sứ mệnh với chính sách đãi ngộ dài hạn.
  • Giải pháp cho yếu tố "Sự tham gia": Mở rộng cơ chế trao quyền tự chủ cho nhân viên cấp cơ sở, từng bước xóa bỏ tính cứng nhắc trong quy trình xét duyệt tại các bộ phận hành chính; chuẩn hóa lộ trình đào tạo, cân đối cơ hội phát triển nghề nghiệp giữa các khối phòng ban; tăng cường văn hóa làm việc nhóm liên chức năng.
  • Giải pháp cho yếu tố "Sự thích ứng": Đẩy mạnh các cơ chế khuyến khích đổi mới, duy trì đều đặn các cuộc thi "Ý tưởng đột phá"; xây dựng hệ thống thu nhận và phản hồi ý kiến khách hàng nhanh chóng; tiếp tục hoàn thiện các chính sách an sinh, chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.
  • Giải pháp cho yếu tố "Tính nhất quán": Giám sát nghiêm ngặt việc tuân thủ Bộ quy tắc ứng xử chuẩn mực; duy trì tỷ trọng 20% đánh giá văn hóa trong KPI cá nhân; tăng cường đối thoại định kỳ để giải quyết triệt để các bất đồng nội bộ, tạo sự đồng thuận cao trong tổ chức.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính kèm số liệu thực chứng

1. Kết quả hoạt động kinh doanh và tài chính: Giai đoạn 2021–2023, doanh thu của công ty tăng từ 24,137 tỷ đồng lên 33,466 tỷ đồng (tăng 18,0% năm 2022 và 17,5% năm 2023). Lợi nhuận sau thuế tăng trưởng tương ứng từ 1,128 tỷ đồng lên 1,752 tỷ đồng (tăng 21,3% năm 2022 và 18,1% năm 2023). Quy mô lao động mở rộng từ 86 người lên 100 người, trong đó trình độ đại học trở lên chiếm 83%.
2. Đo lường các yếu tố văn hóa tổ chức: Nghiên cứu kiểm định thành công thang đo văn hóa doanh nghiệp gồm 20 biến quan sát thuộc 4 nhân tố theo mô hình Denison. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha đều đạt mức cao: Sứ mệnh đạt 0,863; Tính nhất quán đạt 0,879; Sự tham gia đạt 0,874. Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng nằm trong khoảng từ 0,639 đến 0,764, khẳng định tính nhất quán nội bộ của thang đo.
3. Chỉ ra các điểm nghẽn thực tế: Mặc dù doanh nghiệp đã xây dựng được các giá trị văn hóa nền tảng ("Tôn đổi đồng", Code of Conduct, OKRs), song mức độ phân quyền tại các phòng ban truyền thống còn hạn chế; cơ hội đào tạo chưa đồng đều giữa các bộ phận; chi phí quản lý doanh nghiệp tăng nhanh (tăng 38,1% năm 2022); và áp lực nợ phải trả chiếm 59,70% nguồn vốn.

Giải pháp và kiến nghị

• Đối với Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyên Phúc: Hoàn thiện cơ chế trao quyền tự chủ; tái cơ cấu phân bổ ngân sách đào tạo nội bộ; tối ưu hóa chi phí quản lý và chi phí logistics; đẩy mạnh chuyển đổi số trong quản trị quy trình làm việc; duy trì các hoạt động trách nhiệm xã hội và chính sách phúc lợi cho người lao động.
• Đối với cơ quan quản lý nhà nước: Tạo môi trường kinh doanh minh bạch, hỗ trợ các doanh nghiệp vừa và nhỏ tiếp cận các chương trình đào tạo về văn hóa kinh doanh, hỗ trợ vốn vay và tạo điều kiện kết nối chuỗi cung ứng thương mại thực phẩm.

Đóng góp của đề tài

• Hệ thống hóa và kiểm chứng khả năng ứng dụng mô hình đánh giá văn hóa tổ chức của Denison (2000) vào thực tiễn một doanh nghiệp thương mại - phân phối FMCG quy mô vừa và nhỏ tại khu vực miền Trung (Thành phố Huế).
• Cung cấp bộ dữ liệu khảo sát tổng thể ($n=100$) cùng phân tích định lượng chi tiết về thực trạng văn hóa doanh nghiệp, làm căn cứ thực chứng cho ban lãnh đạo công ty trong việc điều chỉnh chính sách nhân sự và quản trị nội bộ.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Nghiên cứu được giới hạn thực hiện tại một doanh nghiệp thương mại cụ thể (Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyên Phúc) với quy mô mẫu tổng thể là 100 nhân viên trên địa bàn Thành phố Huế. Dữ liệu thứ cấp về tài chính chỉ khảo sát trong chuỗi 3 năm (2021–2023). Do đặc thù ngành phân phối hàng tiêu dùng, tính đại diện và khả năng khái quát hóa kết quả cho toàn bộ các loại hình doanh nghiệp khác trong khu vực còn ở mức độ nhất định.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát so sánh đa doanh nghiệp trong cùng ngành bán buôn - logistics thực phẩm; gia tăng cỡ mẫu khảo sát; bổ sung các phân tích định lượng chuyên sâu về mối quan hệ tác động nhân quả giữa các nhân tố văn hóa doanh nghiệp đến kết quả tài chính (ROA, ROE) và sự gắn kết lâu dài của người lao động.

---

Giá trị tham khảo

• Đối tượng thụ hưởng:
  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực thực hiện các khóa luận, đề tài nghiên cứu về văn hóa tổ chức và sự gắn kết nhân sự.
  • Ban giám đốc, nhà quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực thương mại, đại lý phân phối hàng tiêu dùng nhanh (FMCG).
• Nội dung giá trị: Khóa luận cung cấp thang đo 20 biến quan sát chi tiết được hiệu chỉnh từ mô hình Denison, bảng mã hóa dữ liệu SPSS 20.0, quy trình kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phương pháp kiểm định One-Sample T-test cụ thể.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mô hình lý thuyết nào làm nòng cốt để đánh giá văn hóa doanh nghiệp?
Khóa luận sử dụng mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison (Denison & Neale, 2000) làm khung phân tích nòng cốt, khảo sát 4 đặc trưng văn hóa: Sứ mệnh (Mission), Tính nhất quán (Consistency), Sự tham gia (Involvement) và Sự thích ứng (Adaptability) thông qua thang đo hiệu chỉnh gồm 20 biến quan sát.

2. Công ty TNHH TM&DV Nguyên Phúc hoạt động trong lĩnh vực gì và phân phối các thương hiệu nào?
Công ty chuyên về bán buôn thực phẩm và tư liệu tiêu dùng tại Thừa Thiên Huế. Các sản phẩm phân phối chủ lực thuộc hai tập đoàn thực phẩm lớn là Nestlé (sữa NAN, Milo, Cerelac, KitKat, Nescafé, Maggi...) và Masan (nước mắm Nam Ngư, tương ớt Chin-Su, mì Omachi, bột nêm Knorr, thịt MEATDeli...).

3. Cơ cấu tài chính của công ty trong năm 2023 có đặc điểm gì nổi bật?
Năm 2023, tổng tài sản của công ty đạt 14,490 tỷ đồng, trong đó tài sản ngắn hạn chiếm ưu thế với 79,53% (hàng tồn kho chiếm tỷ trọng lớn nhất với 49,80%, tương đương 7,216 tỷ đồng). Cơ cấu nguồn vốn cho thấy nợ phải trả chiếm 59,70% (8,649 tỷ đồng) và vốn chủ sở hữu chiếm 40,30% (5,840 tỷ đồng).

4. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha của các thang đo trong khóa luận ra sao?
Các thang đo đều đạt độ tin cậy thống kê cao: nhân tố Sứ mệnh đạt Cronbach's Alpha là 0,863; Tính nhất quán đạt 0,879; Sự tham gia đạt 0,874. Không có biến quan sát nào bị loại bỏ do tất cả đều có hệ số tương quan biến - tổng vượt ngưỡng 0,3 (dao động từ 0,639 đến 0,764).

5. Mẫu khảo sát của nghiên cứu được thực hiện trên đối tượng nào và có quy mô bao nhiêu?
Tác giả thực hiện khảo sát tổng thể toàn bộ 100 nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyên Phúc năm 2025. Mẫu gồm 58 nữ (58%), 42 nam (42%); 49% nhân sự nằm trong độ tuổi 25–35; và 83% nhân sự sở hữu trình độ đại học hoặc sau đại học.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Hữu Hoàng Nguyên đã hệ thống hóa lý luận về văn hóa tổ chức và vận dụng thành công mô hình Denison để phân tích thực trạng tại Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyên Phúc. Kết quả nghiên cứu định lượng trên 100 cán bộ nhân viên cùng số liệu kinh doanh giai đoạn 2021–2023 đã phản ánh khách quan những giá trị văn hóa đạt được cũng như các mặt hạn chế trong phân quyền và đào tạo nội bộ. Trên cơ sở đó, các giải pháp đề xuất mang tính đồng bộ theo 4 trụ cột văn hóa, cung cấp căn cứ thực tiễn giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả quản trị và phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Khái niệm của văn hóa doanh nghiệp 1. Khái niệm văn hóa Văn hóa, là cụm từ thực ra đã quá quen thuộc với bất cứ ai, khi nói đến khái niệm về văn hóa sẽ có đến hàng trăm hàng nghìn định nghĩa khác nhau nhưng để có thể hiểu rõ được toàn bộ ý nghĩa của cụm từ này lại là vấn đề không dễ dàng. Văn hóa mang ý nghĩa trừu tượng, cũng chính vì vậy để có một định nghĩa mang tính chuẩn xác nhất về văn hóa là rất khó.

Trước đến nay, khi nhắc đến văn hóa, người ta chỉ nghĩa đơn giản nhất là sự phân biệt điểm khác biệt cho các dân tộc, các quốc gia, chứ chưa thực sự đi sâu phân tích các khía cạnh khác. Theo UNESCO trong Universal Declaration on Cultural Diversity (2001)."Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trưng, diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm. khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng quốc gia, xã hội. Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương mà cả những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng.

Theo Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương tiện, phương thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống, và đòi hỏi của sự sinh tồn”. Theo hình thức biểu hiện thì văn hóa được phân loại thành văn hóa vật thể và văn hóa phi vật thể. Các di tích lịch sử, đền chùa hay các sản phẩm văn hóa truyền thống thuộc loại hình văn hóa vật thể chẳng hạn như Quần thể di tích Cố đô Huế.

Còn văn hóa phi vật thể là các phong tục tập quán, các làn điệu dân ca như Nhã nhạc Cung đình Huế. Những giá trị văn hóa vật thể và phi vật thể không chỉ tạo nên sự gắn kết, điểm chung giữa con người với con người trong phạm vi cộng đồng rộng lớn mà còn là cơ hội để phát triển du lịch, quảng bá vẻ đẹp của đất nước đến với mọi người. Những vẻ đẹp văn hoá tựa như sợi dây vô hình gắn kết những con người xa lạ lại với nhau, kích thích sự khám phá, tìm tòi và phát triển. SVTH: Nguyễn Hữu Hoàng Nguyên 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.

Phan Thị Thu Hương Như vậy, Văn hóa là một khái niệm phạm trù rộng lớn, được hình thành từ những giá trị vật chất và tinh thần, trở thành kim chỉ nam dẫn dắt lối sống, chuẩn mực đạo đức, tư tưởng và hành vi của cả cộng đồng lẫn từng cá nhân. Nó chính là động lực thúc đẩy con người không ngừng vươn tới những điều chân thật, tốt đẹp và cao quý trong các mối quan hệ xã hội cũng như trong cách ứng xử với tự nhiên. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là một khái niệm đa chiều và phức tạp, được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau tùy thuộc vào nền tảng văn hóa, tri thức hay đặc thù của mỗi tổ chức. Sự đa dạng trong cách hiểu và định nghĩa khiến cho việc đưa ra một khái niệm thống nhất và chuẩn mực về văn hóa doanh nghiệp trở nên khó khăn.

Cho đến nay, vẫn chưa có một định nghĩa nào được công nhận rộng rãi. Hiện nay, khái niệm văn hóa doanh nghiệp đã được nhiều học giả và chuyên gia đề cập dưới các góc độ khác nhau. Dù có sự đa dạng trong cách diễn đạt, nhưng hầu hết các định nghĩa đều thống nhất ở một số điểm cốt lõi: văn hóa doanh nghiệp được hiểu là hệ thống các giá trị, chuẩn mực và truyền thống được hình thành trong quá trình xây dựng và phát triển của tổ chức. Những yếu tố này không chỉ định hướng tư duy mà còn chi phối hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp.

Chính vì vậy, văn hóa doanh nghiệp thường được coi là yếu tố then chốt tạo nên bản sắc riêng cho tổ chức, đồng thời là động lực thúc đẩy năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững. Để làm rõ hơn vấn đề này, chúng ta sẽ cùng phân tích một số quan điểm tiêu biểu về văn hóa doanh nghiệp sau đây: Ông Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp nhỏ và vừa, đã đưa ra định nghĩa như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”. Tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization - ILO) cũng đã cho rằng: "Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. Tuy nhiên, định nghĩa hiện nay luôn phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar H.

Schein, năm 1985 cho rằng: “Văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên SVTH: Nguyễn Hữu Hoàng Nguyên 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Phan Thị Thu Hương trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh". Dựa trên những nghiên cứu của các học giả, văn hóa doanh nghiệp có thể định nghĩa như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, chuẩn mực và biểu tượng được doanh nghiệp xây dựng, tích lũy và thể hiện xuyên suốt quá trình hoạt động, tạo nên nét đặc trưng riêng biệt cho tổ chức”. Yếu tố này không chỉ định hình phong cách kinh doanh mà còn ảnh hưởng sâu sắc đến hành vi, thái độ của mọi thành viên trong doanh nghiệp.

Có thể nói, văn hóa doanh nghiệp chính là 'linh hồn' – nền tảng then chốt quyết định sự phát triển bền vững của một tổ chức. Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp được xây dựng và phát triển qua thời gian dài, chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau. Văn hóa doanh nghiệp thể hiện rõ nét cách thức làm việc, ứng xử và giá trị của một công ty. Văn hóa doanh nghiệp sẽ chịu tác động trực tiếp bởi các yếu tố sau: Người lãnh đạo: Đây là yếu tố quan trọng nhất.

Nhà lãnh đạo chính là linh hồn của văn hóa doanh nghiệp, bởi họ không chỉ kiến tạo mà còn truyền cảm hứng để phát triển những giá trị cốt lõi. Người đứng đầu doanh nghiệp còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, hệ thống giá trị, quy tắc ứng xử, nghi lễ, mục tiêu và chiến lược phát triển. Thông qua quá trình quản lý và điều hành, hệ tư tưởng cùng tính cách cá nhân của lãnh đạo sẽ thấm sâu vào mọi hoạt động kinh doanh, từ đó góp phần quan trọng trong việc kiến tạo nền văn hóa đặc trưng cho doanh nghiệp. Những phẩm chất cá nhân của người lãnh đạo có ảnh hưởng mang tính quyết định đến chất lượng văn hóa doanh nghiệp.

Một nhà lãnh đạo với khát vọng cháy bỏng, dám biến ước mơ thành hiện thực sẽ truyền cảm hứng mạnh mẽ cho toàn tổ chức. Thái độ làm việc nghiêm túc, trách nhiệm cao với công việc, tình cảm chân thành với đồng nghiệp cùng ý chí kiên định vươn tới thành công là những yếu tố then chốt hình thành nên văn hóa doanh nghiệp tích cực. Đặc biệt, tinh thần dám chấp nhận rủi ro, kiên trì theo đuổi ý tưởng sáng tạo và bền bỉ thực hiện mục tiêu của người đứng đầu sẽ trở thành giá trị cốt lõi lan tỏa trong toàn bộ tổ chức. Sự khác biệt trong tính cách và phong cách lãnh đạo chính là nguồn gốc tạo nên bản sắc riêng biệt của mỗi doanh nghiệp.

Thực tế cho thấy, văn hóa doanh nghiệp thường là sự phản chiếu rõ nét các giá trị cá nhân của người sáng lập hoặc người đứng SVTH: Nguyễn Hữu Hoàng Nguyên 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Phan Thị Thu Hương đầu. Mức độ thể hiện tính cách chủ đạo của lãnh đạo khác nhau sẽ tạo ra những nét đặc trưng khác biệt trong văn hóa tổ chức. Điều này lý giải vì sao mỗi doanh nghiệp thành công đều mang đậm dấu ấn cá nhân của người lãnh đạo, từ triết lý kinh doanh đến phong cách quản lý và các giá trị cốt lõi.

Lịch sử truyền thống của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều mang trong mình một hành trình phát triển độc đáo, với những giá trị văn hóa đặc trưng được vun đắp qua từng giai đoạn. Mỗi doanh nghiệp đều trải qua những chặng đường phát triển riêng biệt, qua đó hình thành nên những đặc thù về cơ cấu tổ chức, cơ chế vận hành và giá trị văn hóa đặc trưng. Những yếu tố này tạo thành nền tảng có ảnh hưởng sâu sắc đến quá trình xây dựng, điều chỉnh và phát triển văn hóa doanh nghiệp trong các giai đoạn mới. Lịch sử phát triển của doanh nghiệp phản ánh quá trình vận động và biến đổi của tổ chức, đồng thời giúp chúng ta nhận diện rõ các nguyên nhân cùng tác động của chúng đến sự thay đổi của doanh nghiệp.

Thực tế cho thấy, những doanh nghiệp có bề dày lịch sử và truyền thống lâu đời thường gặp nhiều thách thức hơn trong việc thay đổi tổ chức so với các doanh nghiệp trẻ chưa định hình rõ nét phong cách văn hóa. Các giá trị truyền thống, tập quán đã ăn sâu vào tiềm thức vừa là điểm tựa vững chắc, vừa có thể trở thành rào cản tâm lý khó vượt qua trong quá trình xây dựng những đặc trưng văn hóa mới. Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp: Có thể nói rằng ngành nghề kinh doanh là yếu tố định hình văn hóa doanh nghiệp. Mỗi lĩnh vực kinh doanh đều mang đến những đặc trưng văn hóa riêng biệt, tạo nên bản sắc độc đáo cho từng doanh nghiệp.

Không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động, văn hóa ngành nghề còn chi phối cách thức xây dựng mối quan hệ giữa các phòng ban - từ mô hình giao tiếp, phối hợp cho đến văn hóa làm việc hàng ngày. Mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức: Đây là yếu tố mang nền tảng cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp.