Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần công trình xây dựng đường thủy VinaWaco Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần công trình Xây dựng đường thủy VinaWaco 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số khái niệm cơ bản 2. Quản trị nhân lực Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải và ThS. Vũ Thùy Dương, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê Hà nội, 2010 QTNL là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp Theo ThS.
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010 QTNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, QTNL chịu trách nhịêm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Có khá nhiều cách tiếp cận về QTNL nhưng em thấy đây hai là cách tiếp cận khá cụ thể và đầy đủ nên em chọn sử dụng khái niệm này trong khóa luận của mình. Thực hiện công việc Theo TS.Lê Thanh Hà, giáo trình QTNL, nhà xuất bản Lao động xã hội, 2009 Thực hiện công việc là việc mà người lao động sử dụng các yếu tố như sức khỏe, kinh nghiệm, hiểu biết… kết hợp với các máy móc thiết bị, công nghệ để tạo ra sản phẩm đáp ứng nhu cầu thị trường.
Đây khái niệm cơ bản về thực hiện công việc, nhằm cung cấp những cái nhìn khái quát, cơ bản nhất về nội dung thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010 Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là tự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.TS Lê Quân, Kĩ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích, 2010 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Đánh giá thực hiện công việc là quá trình cung cấp các thông tin về quá trình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trong một kì kinh doanh nhất định. Kết quả đánh giá thành tích cho phép làm rõ mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân và đơn vị.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc (competence evaluation) là những đánh giá nhằm xác định yếu tố tiềm năng của nhân lực so với các yêu cầu vị trí công việc nhất định nào đó. Các doanh nghiệp thường sử dụng mô hình ASK (Aptitudes – Skills – Knowledges) để xem xét năng lực của nhân lực so với yêu cầu của vị trí công việc. Kết quả đánh giá được sử dụng chủ yếu trong công tác phát triển cán bộ. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc (Performance appraising) là những đánh giá nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân lực so với những tiêu chuẩn đã đề ra của tổ chức.
Kết quả đánh giá hoàn thành công việc được sử dụng chủ yếu trong đãi ngộ, đào tạo và phát triển cán bộ. Về thực chất, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá mức độ hoàn thành công việc không thể tách rời bởi vì năng lực hoàn thành công việc được thể hiện thông qua khả năng hoàn thành công việc mà họ đảm nhận. Theo em thấy thì khái niệm này là đầy đủ và bao quát, diễn đạt đầy đủ cả hai khía cạnh về đánh giá mức độ hoàn thành công việc và đánh giá năng lực thực hiện công việc. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Theo ThS.
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010 Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng để hoàn thành các nhiệm vụ của một công việc. Để có thể xác định được các tiêu chuẩn phù hợp, các công ty, doanh nghiệp cần phải thực hiện và thực hiện tốt công tác phân tích công việc. Nội dung của các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện được lấy làm cơ sở để thiết kế nội dung của bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Khái niệm trên đã tổng quát nhất về tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, và nêu được điều cần chú ý cơ bản là để có được bản tiêu chuẩn đánh giá công việc chính xác và phù hợp nhất với công việc không phải dựa vào nhân viên thực hiện công việc mà là dựa vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc chính là tính chất của công việc 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.
Nội dung đánh giá thực hiện công việc Hình 2.1: Nội đung đánh giá thực hiện công việc Xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc Nội dung đánh giá Triển khai đánh giá thực hiện công việc thực hiện công việc Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc Nguồn:[06] 2. Xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc 2. Xác định mục tiêu đánh giá Công việc xác định mục tiêu của ĐGTHCV rất quan trọng, nó định hướng xem việc đánh giá thực hiện công việc cho đối tượng nào, nội dung đánh giá ra sao, ai là người đánh giá. Những công việc khác nhau thì mục tiêu đánh giá cũng khác nhau.
Vì vậy cần phải xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể để có phương pháp cũng như nội dung đánh giá phù hợp nhất. Mục tiêu cụ thể của đánh giá thực hiện công việc: - Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá nhân phải thực hiện nhằm đạt mục tiêu chung của từng bộ phận nơi mà nhân viên đó làm việc. - Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp mong đợi cá nhân đó sẽ đạt được trong công việc trong một khoảng thời gian. - So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân với mức chuẩn, làm cơ sở để có chế độ khen thưởng thích đáng.
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho từng cá nhân thông qua kết quả thực hiện công việc thực tế. - Xác định cá nhân nào có khả năng đề bạt vào vị trí thích hợp ở vị trí cao hơn trong bộ máy quản lí. - Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hay thay đổi - Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ cho công tác lập kế hoạch nhân lực trong tương lai. 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp, các ngành khác nhau.
Xác định chu kì đánh giá Chu kì đánh giá là khoảng thời gian mà đánh giá được lặp lại.Chu kì đánh giá thành tích thường là tuần, tháng, quý, 6 tháng, 1năm. Việc lựa chọn chu kì đánh giá nào tùy thuộc vào mục tiêu của hệ thống đánh giá thành tích. Lí thuyết và thực tiễn quản lí cho thấy không nên quy định chu kì dài hơn 1 năm cũng như không nên quy định quá ngắn. Nếu hệ thống quản lí của doanh nghiệp vận hành tốt, cán bộ quản lí các đơn vị có năng lực và sâu sát trong hoạt động quản trị đảm bảo thực hiện tốt mục tiêu của đơn vị, doanh nghiệp thường tiến hành đánh giá theo quý hoặc 6 tháng.
Thiết kế tiêu chuẩn đánh giá: Tiêu chuẩn ĐGTHCV thường lấy kết quả công việc đạt được ở mức độ có thể chấp nhận được làm tiêu chuẩn, không nên đặt ra tiêu chuẩn quá cao hoặc quá thấp. Vì vậy, tiêu chuẩn đánh giá dựa theo nội dung sau: - Tiêu chuẩn phải dựa vào công việc chứ không phải người thực hiện công việc, nó cho biết mức hoàn thành công việc của một nhân viên mà có thể làm người khác hài lòng và chấp nhận được. Vì vậy thông thường có thể thông qua phân tích công việc để chuyển đổi từ yêu cầu công việc thành tiêu chuẩn đánh giá công việc. - Tiêu chuẩn đánh giá có thể thực hiện bằng sự cố gắng.
Tiêu chuẩn đánh giá nên thuộc phạm vi năng lực của nhân viên, nhưng lại phải cao hơn một chút so với mức độ bình thường, như vậy tiêu chuẩn mới mang tính thi đua. - Tiêu chuẩn đánh giá phải được công bố cho toàn thể nhân viên. Nghĩa là tiêu chuẩn phải được xác định qua sự bàn bạc và thống nhất của cán bộ chủ quan và nhân viên, đảm bảo được tính công bằng, hợp lí. - Tiêu chuẩn phải cụ thể và có thể so sánh, kết quả so sánh phải có tính cụ thể và thống nhất cao.
- Tiêu chuẩn phải được hạn chế về mặt thời gian, quy định thời gian rõ ràng để áp dụng tiêu chuẩn này. Lựa chọn phương pháp đánh giá Có rất nhiều các phương pháp đánh giá khác nhau, việc lựa chọn phương pháp đánh giá phụ thuộc vào mục đích của đánh giá, đặc điểm của từng doanh nghiệp và cho từng bộ phận cụ thể. Mỗi phương pháp đòi hỏi phải thực hiện theo một trình tự nhất định và có những ưu điểm, hạn chế riêng. Do vậy việc xác định và lựa chọn các phương pháp cần đảm bảo thực hiện mục tiêu của cả doanh nghiệp và cá nhân đánh giá, đảm bảo sự giao tiếp thoải mái, bình đằng, thẳng thắn giữa hai bên.
- Phương pháp thang điểm: Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc. Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com của công việc như chất lượng, số lượng công việc… và sắp xếp theo thứ tự đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100). Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ được thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu công việc.