Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, Việt Nam đã tham gia nhiều định chế và hiệp định thương mại tự do như Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC), Hiệp định thương mại tự do giữa Việt Nam và Liên minh châu Âu (EVFTA), cùng Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP). Những khuôn khổ này thúc đẩy mạnh mẽ sự dịch chuyển tự do của hàng hóa, dịch vụ, vốn đầu tư, công nghệ và lao động, đặc biệt là nguồn lao động có kỹ năng thông qua các Thỏa thuận công nhận lẫn nhau (MRAs) trong khối ASEAN.

Tuy nhiên, thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Báo cáo của Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) về mức độ sẵn sàng cho nền sản xuất tương lai chỉ ra Việt Nam thuộc nhóm chưa sẵn sàng cho Cách mạng công nghiệp 4.0; chỉ số nguồn nhân lực xếp hạng 70/100 và chỉ số nguồn nhân lực qua đào tạo có chuyên môn cao xếp thứ 81/100, đứng sau các quốc gia trong khu vực như Malaysia, Thái Lan và Philippines. Trong bối cảnh nước ta đang ở thời kỳ "dân số vàng", việc thiếu hụt lao động tay nghề cao và phụ thuộc vào nhân lực nước ngoài ở các vị trí kỹ thuật phức tạp là rào cản lớn đối với năng suất và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Đối với ngành xây dựng, nguồn nhân lực đóng vai trò nòng cốt quyết định trực tiếp đến chất lượng công trình, an toàn lao động, tiến độ thi công và giá thành sản phẩm. Xuất phát từ thời gian thực tập và nghiên cứu thực tế tại Công ty Cổ phần Xây dựng Chánh Nghĩa (Chanh Nghia Group), tác giả Nguyễn Thị Hồng Huệ đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị, từ đó tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện.

Nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu

Đề tài tập trung giải quyết 3 câu hỏi nghiên cứu chính:

  1. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp gồm những nội dung gì?
  2. Công ty Cổ phần Xây dựng Chánh Nghĩa đã thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua như thế nào? Có những ưu điểm, tồn tại gì và đóng góp như thế nào cho sự phát triển của công ty hiện tại cũng như tương lai?
  3. Những giải pháp nào cần thiết phải thực hiện để nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Xây dựng Chánh Nghĩa trong thời gian tới?

Mục tiêu nghiên cứu

  • Mục tiêu tổng quát: Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Chánh Nghĩa, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác này nhằm xây dựng đội ngũ nhân sự đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
    2. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Chánh Nghĩa giai đoạn 2017 – 2019.
    3. Đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty định hướng đến năm 2025.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Khách thể nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  • Đối tượng khảo sát: Công ty Cổ phần Xây dựng Chánh Nghĩa.
  • Phạm vi không gian: Tại Công ty Cổ phần Xây dựng Chánh Nghĩa.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp và thực trạng được thu thập, phân tích trong giai đoạn 3 năm từ 2017 đến 2019; các giải pháp và phương hướng đề xuất có tầm nhìn định hướng đến năm 2025.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các hoạt động lập kế hoạch đào tạo, chính sách đào tạo - phát triển nhân viên, quy trình tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả sau đào tạo tại doanh nghiệp xây dựng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các tài liệu chuẩn mực về quản trị học và quản trị nhân lực:

  • Khái niệm đánh giá: Tiếp cận theo Từ điển Tiếng Việt (1997) và các tài liệu tham khảo, xác định đánh giá là quá trình hình thành các nhận định, phán đoán về kết quả công việc dựa trên phân tích thông tin thu được, đối chiếu với mục tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra nhằm đưa ra các quyết định điều chỉnh phù hợp.
  • Nhân lực và nguồn nhân lực: Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng thể lực, trí lực và tâm lực của con người được vận dụng trong quá trình sản xuất. Nguồn nhân lực được phân tích theo cả nghĩa rộng (toàn bộ dân số có khả năng lao động) và nghĩa hẹp (lực lượng lao động trong độ tuổi có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế - xã hội), kết hợp quan điểm của Liên Hợp Quốc, Nicolas Henry, GS.VS. Phạm Minh Hạc và TS. Phạm Văn Đức.
  • Quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng khái niệm của TS. Trần Kim Dung và Mathis & Jackson (2007) về hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người để phục vụ mục tiêu chiến lược của tổ chức.
  • Bản chất đào tạo và phát triển: Sử dụng lý luận của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, phân định rõ ba nội dung:
    • Giáo dục: Chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp mới hoặc chuyển đổi nghề.
    • Đào tạo (đào tạo kỹ năng): Hoạt động học tập giúp người lao động nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện công việc hiện tại hiệu quả hơn.
    • Phát triển: Hoạt động học tập mở rộng ra ngoài phạm vi công việc trước mắt, hướng tới các nhiệm vụ tương lai theo định hướng phát triển của tổ chức.
  • 4 nguyên tắc đào tạo và phát triển: (1) Con người luôn có tiềm năng phát triển và thích nghi; (2) Mỗi cá nhân có giá trị riêng biệt và khả năng đóng góp sáng kiến; (3) Lợi ích của người lao động có thể dung hòa và kết hợp với mục tiêu tổ chức; (4) Đào tạo và phát triển là một khoản đầu tư sinh lợi.
+-----------------------------------------------------------------------+
|                QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC         |
+-----------------------------------------------------------------------+
|  Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo (Phân tích tổ chức, công việc, NV)  |
|                                  ↓                                    |
|  Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo (Kỹ năng, chuẩn đầu ra, số lượng)  |
|                                  ↓                                    |
|  Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo (Động cơ, năng lực hiện có)       |
|                                  ↓                                    |
|  Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo        |
|                                  ↓                                    |
|  Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo (Chi phí trực tiếp & gián tiếp)      |
|                                  ↓                                    |
|  Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên (Nội bộ & Giảng viên thuê ngoài)|
|                                  ↓                                    |
|  Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo                     |
+-----------------------------------------------------------------------+

Phương pháp nghiên cứu

Tác giả kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp thống kê mô tả:

  • Phương pháp tổng hợp lý thuyết: Thu thập, đối chiếu và tổng hợp tài liệu từ giáo trình, luật chuyên ngành (Luật Doanh nghiệp 1999/2005, Bộ luật Lao động, Luật Dạy nghề 2006) và các bài báo khoa học.
  • Phương pháp quan sát khoa học: Quan sát trực tiếp quy trình vận hành tại bộ phận nhân sự; theo dõi hành vi, thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên (CBCNV) trong thời gian thực tập; tiếp cận hồ sơ, tài liệu nội bộ của công ty giai đoạn 2017 – 2019.
  • Phương pháp phân tích thống kê: Xử lý và tổng hợp các số liệu thứ cấp do các phòng ban cung cấp về kết quả kinh doanh, biến động nhân sự, cơ cấu lao động theo giới tính, trình độ chuyên môn, chi phí đào tạo và số lượt đào tạo.
  • Phương pháp phân tích tổng hợp và tích hợp: Kết nối giữa khung lý thuyết chuẩn hóa với dữ liệu thực tế nhằm chỉ ra các điểm phù hợp, những tồn tại hạn chế trong công tác đào tạo tại đơn vị và đề xuất giải pháp xử lý.

Quy trình nghiên cứu 10 bước

Quy trình thực hiện đề tài được tổ chức tuần tự qua 10 bước:

  1. Lựa chọn đề tài luận văn
  2. Thu thập tài liệu
  3. Đọc và sàng lọc tài liệu
  4. Xây dựng đề cương chi tiết
  5. Xác định mục tiêu nghiên cứu
  6. Xác định phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu
  7. Tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu trước
  8. Phân tích thông tin dữ liệu
  9. Đánh giá kết quả và đưa ra giải pháp
  10. Kết luận
Tác giả / Tài liệu Năm Nội dung và phương pháp chính Kết quả / Đóng góp tham khảo
Trần Thị Kim Liên, Nguyễn Thái Ngọc Hà, Nguyễn Lan Tuyền (Tạp chí Giáo dục) 2020 Khảo sát, phỏng vấn sâu chất lượng lao động nông thôn tỉnh An Giang. Chỉ rõ khoảng cách kỹ năng và đề xuất chính sách đào tạo nghề nông thôn.
Trần Thu Hương (Tạp chí Giáo dục) 2019 Thống kê số liệu, phân tích thực trạng NNL du lịch chất lượng cao tại Đồng Nai. Đưa ra dự báo nhu cầu nhân lực và mô hình đào tạo theo nhu cầu ngành du lịch.
Nguyễn Thị Minh Huyền (Tạp chí Công thương) 2020 Phân tích thực trạng chất lượng lao động Việt Nam trong hội nhập quốc tế. Đề xuất các định hướng chiến lược đào tạo nhân lực chất lượng cao thời kỳ hội nhập.
Đoàn Huy Tùng (Luận văn ThS, ĐHQGHN) 2016 Phân tích, lấy ý kiến chuyên gia về đào tạo NNL tại Công ty Điện lực Hải Phòng. Hệ thống hóa mô hình đào tạo trong doanh nghiệp ngành điện.
Mai Thị Oanh (Luận văn ThS, ĐH Lao động Xã hội) 2019 Thống kê, điều tra xã hội học tại Tổng công ty Tư vấn Xây dựng Thủy lợi Việt Nam. Phân tích đào tạo nhân lực chuyên ngành tư vấn xây dựng kỹ thuật.
Đặng Thị Hương (Luận án Tiến sĩ) - Nghiên cứu đào tạo cán bộ quản lý trong khối doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs). Làm rõ nội dung, phương pháp và cơ chế tổ chức đào tạo cán bộ quản lý.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 1 thiết lập hệ thống cơ sở lý luận nền tảng phục vụ cho việc đánh giá thực tiễn:

  • Làm rõ các khái niệm cốt lõi: Định nghĩa nhân lực dựa trên 3 trụ cột (thể lực, trí lực, tâm lực); phân biệt quản lý nguồn nhân lực với quản trị các yếu tố vật chất khác do tính phức tạp trong hành vi con người.
  • Hệ thống hóa các phương pháp đào tạo:
    • Đào tạo trong công việc: Gồm 4 phương pháp chính: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc; Đào tạo theo kiểu học nghề; Kèm cặp và chỉ bảo (bởi lãnh đạo trực tiếp, cố vấn, hoặc người có kinh nghiệm); Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Ưu điểm nổi bật là không đòi hỏi trang thiết bị riêng biệt, chi phí thấp, học viên có thu nhập và thực hành ngay; nhược điểm là kiến thức lý thuyết thiếu hệ thống và có thể lây lan thao tác chưa chuẩn từ người hướng dẫn.
    • Đào tạo ngoài công việc: Gồm 7 phương pháp: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp; Cử đi học ở các trường chính quy; Bài giảng, hội nghị, hội thảo; Đào tạo chương trình hóa trên máy tính; Đào tạo từ xa; Đào tạo kiểu phòng thí nghiệm (mô phỏng, xử lý tình huống); Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
  • Chuẩn hóa quy trình đào tạo 7 bước: Phân tích chi tiết từng khâu từ xác định nhu cầu, đặt mục tiêu, lựa chọn đối tượng, thiết kế chương trình/phương pháp, lập dự toán chi phí, tuyển chọn giáo viên (kết hợp nội bộ và thuê ngoài), đến đánh giá sau đào tạo.
  • Phân tích các yếu tố tác động: Phân loại rõ nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp (quan điểm lãnh đạo, đặc điểm nhân lực, chiến lược sản xuất kinh doanh, tiềm lực tài chính, cơ sở vật chất, đội ngũ phụ trách đào tạo, văn hóa doanh nghiệp) và nhóm yếu tố bên ngoài (môi trường kinh tế, chính trị - pháp lý với các luật chuyên ngành, môi trường công nghệ, văn hóa - xã hội, khách hàng, áp lực cạnh tranh và nguy cơ "chảy máu chất xám" sau đào tạo).

Chương 2: Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Chánh Nghĩa

Chương 2 phản ánh toàn diện bức tranh hoạt động và thực trạng đào tạo tại đơn vị khảo sát:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Phân tích lịch sử hình thành, cơ cấu bộ máy quản lý, chức năng nhiệm vụ các phòng ban, kết quả sản xuất kinh doanh (giai đoạn 2018 – 2019), danh mục máy móc thiết bị và các công trình xây dựng tiêu biểu mà Chanh Nghia Group đã thực hiện.
  • Đặc điểm nguồn nhân lực: Khảo sát cơ cấu lao động phân theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật năm 2019.
  • Tác động của các nhân tố thực tế: Đánh giá các điều kiện thuận lợi và khó khăn từ tiềm lực tài chính, quan điểm của ban giám đốc, trang thiết bị thi công, quy định pháp luật xây dựng và áp lực cạnh tranh nguồn thợ lành nghề trên địa bàn tỉnh Bình Dương.
  • Phân tích thực trạng quy trình đào tạo (2017 – 2019):
    • Thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo tại các đội thi công và khối văn phòng.
    • Mục tiêu và kế hoạch mở lớp qua các năm.
    • Cơ cấu đối tượng được cử đi học và nội dung các chương trình đào tạo chuyên môn, an toàn lao động.
    • Chi phí đầu tư cho công tác đào tạo qua 3 năm (2017, 2018, 2019).
    • Phương thức tổ chức (chủ yếu kèm cặp tại công trình và mở lớp an toàn ngắn hạn) cùng phương pháp lựa chọn giảng viên/cán bộ hướng dẫn.
  • Đánh giá chung:
    • Ưu điểm: Công ty đã bước đầu quan tâm đến đào tạo an toàn lao động và bồi dưỡng kỹ thuật thi công, giúp giảm thiểu rủi ro công trình và nâng cao năng lực hoàn thiện dự án.
    • Nhược điểm/Tồn tại: Hoạt động đào tạo còn mang tính vụ việc, chưa xây dựng thành quy chế bài bản dài hạn; công tác xác định nhu cầu chưa xuất phát từ khảo sát kỹ năng có hệ thống; kinh phí dành cho đào tạo phát triển kỹ năng nâng cao còn hạn chế; khâu đánh giá sau đào tạo chủ yếu dừng lại ở mức kiểm tra điểm danh hoặc quan sát trực quan, thiếu tiêu chí đo lường hiệu quả cụ thể.

Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Chánh Nghĩa

Chương 3 đưa ra các định hướng và giải pháp can thiệp cụ thể:

  • Phương hướng phát triển đến năm 2025: Xác định mục tiêu tăng trưởng kinh doanh của Chanh Nghia Group song hành với kế hoạch chuẩn hóa đội ngũ kỹ sư, kiến trúc sư, cán bộ quản lý dự án và công nhân kỹ thuật.
  • Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo:
    • Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích khoảng trống năng lực công việc.
    • Đa dạng hóa các hình thức và phương pháp đào tạo (kết hợp đào tạo tại chỗ, kèm cặp công trường với các khóa học chứng chỉ chuyên môn, đào tạo phần mềm quản lý xây dựng mới).
    • Tối ưu hóa việc lập dự toán ngân sách đào tạo và xây dựng cơ chế cam kết làm việc sau đào tạo nhằm hạn chế thất thoát nhân sự chất lượng cao.
    • Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nội bộ (kỹ sư trưởng, chỉ huy trưởng công trình) và lựa chọn đối tác đào tạo bên ngoài uy tín.
    • Thiết lập quy trình đánh giá kết quả đào tạo chặt chẽ qua phiếu đánh giá, kiểm tra năng lực tay nghề và mức độ cải thiện hiệu suất công việc thực tế.

Kết quả và đóng góp

  • Về mặt lý luận: Khóa luận đã hệ thống hóa một cách mạch lạc cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực, phân định rành mạch giữa giáo dục, đào tạo và phát triển. Đề tài xây dựng được mô hình quy trình đào tạo 7 bước khép kín và hệ thống hóa 11 phương pháp đào tạo (trong và ngoài công việc) có thể ứng dụng trong doanh nghiệp.
  • Về mặt thực tiễn: Khóa luận đã tập hợp và phân tích chuỗi dữ liệu thực tế giai đoạn 2017 – 2019 của Công ty Cổ phần Xây dựng Chánh Nghĩa (bao gồm kết quả kinh doanh, cơ cấu lao động, máy móc thiết bị, ngân sách và các chỉ số đào tạo). Qua đó, tác giả chỉ ra bức tranh thực tế về đào tạo nhân lực ngành xây dựng tại địa bàn Bình Dương.
  • Về mặt giải pháp: Các đề xuất trong chương 3 gắn liền với các tồn tại của quy trình đào tạo tại công ty, tạo cơ sở để ban lãnh đạo Chanh Nghia Group tham khảo điều chỉnh kế hoạch đào tạo giai đoạn định hướng đến năm 2025.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế:
    • Phạm vi dữ liệu đánh giá thực trạng giới hạn trong giai đoạn 3 năm (2017 – 2019) tại một doanh nghiệp xây dựng cụ thể trên địa bàn tỉnh Bình Dương.
    • Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp chủ yếu dựa vào quan sát khoa học, phân tích tài liệu nội bộ và ghi chép thực tế của sinh viên trong kỳ thực tập, chưa triển khai phát phiếu khảo sát bảng hỏi diện rộng hay sử dụng các mô hình định lượng phức tạp (như hồi quy SPSS/PLS-SEM) để lượng hóa sự tác động của đào tạo tới hiệu quả kinh doanh.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu so sánh giữa nhiều doanh nghiệp xây dựng có quy mô khác nhau tại vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.
    • Áp dụng các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo chuyên sâu (như mô hình Kirkpatrick 4 cấp độ hoặc tính toán chỉ số hoàn vốn đầu tư ROI của đào tạo) và lượng hóa mức độ hài lòng của nhân viên bằng khảo sát định lượng.

Giá trị tham khảo

Báo cáo tốt nghiệp có giá trị tham khảo thiết thực cho:

  1. Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động: Tham khảo cách thức xây dựng đề cương, phương pháp hệ thống hóa lý thuyết về đào tạo nhân sự và quy trình triển khai một báo cáo thực tập tốt nghiệp đại học.
  2. Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp xây dựng vừa và nhỏ (SMEs): Tham khảo quy trình 7 bước tổ chức đào tạo, phân tích ưu nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc (kèm cặp, chỉ dẫn công việc tại công trường) và các giải pháp kiểm soát chi phí đào tạo.

Câu hỏi thường gặp

1. Đề tài nghiên cứu của khóa luận là gì và do ai thực hiện?

Đề tài là "Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng Chánh Nghĩa", do sinh viên Nguyễn Thị Hồng Huệ (Lớp D17QT02, Khoa Kinh tế, Trường Đại học Thủ Dầu Một) thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Đỗ Thị Ý Nhi vào tháng 11/2020.

2. Phạm vi thời gian và không gian nghiên cứu của đề tài được xác định như thế nào?

Không gian nghiên cứu thực hiện tại Công ty Cổ phần Xây dựng Chánh Nghĩa. Dữ liệu thực trạng được thu thập và đánh giá trong khoảng thời gian 3 năm từ 2017 đến 2019, các định hướng giải pháp được đề xuất với tầm nhìn đến năm 2025.

3. Tác giả phân biệt khái niệm "Giáo dục", "Đào tạo" và "Phát triển" như thế nào?

Theo cơ sở lý thuyết tại Chương 1:

  • Giáo dục: Các hoạt động học tập chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mới trong tương lai.
  • Đào tạo: Các hoạt động học tập giúp người lao động nắm vững hơn về công việc hiện tại, nâng cao kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả hơn.
  • Phát triển: Các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, mở ra cơ hội đảm nhận công việc mới dựa trên định hướng tương lai của tổ chức.

4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gồm những bước nào?

Quy trình được hệ thống hóa gồm 7 bước:

  1. Xác định nhu cầu đào tạo.
  2. Xác định mục tiêu đào tạo.
  3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
  4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
  5. Dự tính chi phí đào tạo.
  6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
  7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

5. Những phương pháp đào tạo trong công việc nào được tác giả đề cập?

Khóa luận nêu 4 phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc; Đào tạo theo kiểu học nghề; Kèm cặp và chỉ bảo; Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hồng Huệ đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời phản ánh thực trạng triển khai tại Công ty Cổ phần Xây dựng Chánh Nghĩa giai đoạn 2017 – 2019. Bằng việc phối hợp phương pháp phân tích tài liệu, quan sát khoa học và tổng hợp số liệu thứ cấp, công trình đã làm rõ các kết quả đạt được cũng như những điểm hạn chế trong quy trình tổ chức đào tạo tại đơn vị. Các nhóm giải pháp được đề xuất tại Chương 3 mang tính thực tiễn, đóng góp định hướng hữu ích cho công tác quản trị nhân lực của công ty trong giai đoạn tiếp theo.