Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VKSTAR" được thực hiện bởi sinh viên Dương Văn Lào (Lớp K53 Quản trị nhân lực, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Diệu Linh, hoàn thành vào tháng 11 năm 2022.

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả đặt vấn đề trong bối cảnh ngành văn hóa và du lịch tại khu vực miền Trung (đặc biệt là Thừa Thiên Huế và Đà Nẵng) đang có những bước phát triển mới với nhu cầu ngày càng cao của du khách nội địa và quốc tế. Ngoài các loại hình du lịch truyền thống, các hoạt động trình diễn văn hóa như "Áo dài Show" ra đời nhằm đáp ứng thị hiếu trải nghiệm di sản văn hóa dân tộc. Công ty Cổ phần VKSTAR là đơn vị tổ chức biểu diễn nghệ thuật truyền thống, điều hành tour và cung cấp mẫu múa, do bà Nguyễn Lan Vy sáng lập và điều hành. Trong môi trường cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường, năng lực cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp dịch vụ nghệ thuật phụ thuộc trực tiếp vào chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty còn bộc lộ một số tồn tại nhất định, đòi hỏi phải được nghiên cứu và đánh giá có hệ thống.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu chung: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VKSTAR, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác này trong thời gian tới.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về quản trị và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
    • Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VKSTAR thông qua các chỉ tiêu hoạt động và báo cáo giai đoạn 2019 – 2021.
    • Đề xuất các nhóm giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VKSTAR.
  • Đối tượng điều tra: Cán bộ công nhân viên (CBCNV) đang làm việc tại Công ty Cổ phần VKSTAR giai đoạn 2019 – 2021.
  • Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các khía cạnh lý luận và thực tiễn liên quan đến quy trình tổ chức, triển khai và đánh giá đào tạo nguồn nhân lực.
  • Phạm vi không gian: Tại Công ty Cổ phần VKSTAR (địa điểm điều tra: số 1A Trần Nguyên Đán, quận Ngũ Hành Sơn, TP. Đà Nẵng).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích được thu thập trong giai đoạn 2019 – 2021; số liệu sơ cấp được điều tra trong tháng 11 năm 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận sử dụng các cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và phương pháp nghiên cứu thực nghiệm xã hội học, kết hợp xử lý thống kê mô tả:

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng:

  • Khái niệm nhân lực: Tác giả tiếp cận theo quan điểm của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (2008) xem nhân lực là sức lao động gắn liền với sự phát triển thể lực và trí lực của con người; đồng thời dẫn chiếu quan điểm của Đặng Quốc Bảo và Nguyễn Đắc Hưng (2004) nhấn mạnh năng lực người lao động kỹ thuật được cấu thành từ kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc.
  • Khái niệm nguồn nhân lực: Được xác định ở cấp độ tổ chức là toàn bộ lực lượng lao động làm việc trong doanh nghiệp, liên kết với nhau theo các mục tiêu chung và đóng vai trò lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định.
  • Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực: Vận dụng định nghĩa của Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014), xem đào tạo nguồn nhân lực (đào tạo kỹ năng) là các hoạt động học tập có tổ chức nhằm giúp người lao động nắm vững công việc, nâng cao trình độ, kỹ năng thực thi nhiệm vụ hiện tại và thích ứng với công việc trong tương lai.
  • Quy trình đào tạo: Khóa luận tiếp cận quy trình xây dựng chương trình đào tạo chuẩn gồm 7 bước: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xác định mục tiêu đào tạo theo nguyên tắc SMART; (3) Lựa chọn đối tượng đào tạo; (4) Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp; (5) Lựa chọn và đào tạo giáo viên; (6) Dự tính chi phí đào tạo; (7) Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
  • Các hình thức đào tạo: Đào tạo trong công việc (chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển công việc) và đào tạo ngoài công việc (mở lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học chính quy, hội thảo, đào tạo qua máy tính, đào tạo từ xa, phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi, xử lý công văn giấy tờ).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các văn bản nội bộ, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự giai đoạn 2019 – 2021 của Công ty Cổ phần VKSTAR, website chính thức của công ty (aodaishow.com, vkstar.com) và các tài liệu học thuật liên quan.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua bảng hỏi khảo sát trực tiếp 73 cán bộ công nhân viên của công ty trong thời gian 10 ngày. Thang đo sử dụng là thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) đánh giá 8 khía cạnh của công tác đào tạo.
  • Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu thuận tiện phi xác suất với dung lượng mẫu hợp lệ đạt $n = 73$.
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình - Mean, độ lệch chuẩn - Std. Deviation) bằng phần mềm SPSS; phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp để đối chiếu thực trạng và rút ra kết luận.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số lý thuyết cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chương này trình bày hệ thống lý luận nền tảng về quản trị nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức kinh tế:

  • Làm rõ bản chất của nhân lực và nguồn nhân lực doanh nghiệp thông qua các tiêu chí về thể lực, trí lực và tâm lực; phân tích vai trò quyết định của nguồn nhân lực đối với hiệu quả kinh doanh.
  • Phân tích mục đích và ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực: khắc phục sự thiếu hụt kỹ năng, cập nhật công nghệ mới, hạn chế sự lỗi thời trong quản lý, định hướng cho nhân viên mới và chuẩn bị đội ngũ kế cận.
  • Phân loại chi tiết ưu, nhược điểm của các hình thức đào tạo trong công việc (chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển) và đào tạo ngoài công việc (trường chính quy, hội thảo, đào tạo từ xa, học qua máy tính).
  • Chuẩn hóa mô hình quy trình đào tạo 7 bước mang tính định hướng cho việc đối chiếu thực tiễn tại doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VKSTAR

Chương 2 tập trung khảo sát bối cảnh hoạt động, cơ cấu tổ chức và thực trạng triển khai hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Công ty Cổ phần VKSTAR thành lập ngày 09/10/2014, mã số thuế 3301550161, có trụ sở chính tại 15 Trương Gia Mô (TP. Huế) và cơ sở biểu diễn tại Đà Nẵng. Doanh nghiệp hoạt động theo mô hình trực tuyến – chức năng, đứng đầu là Tổng Giám đốc, hỗ trợ bởi Phòng Tổng hợp, Phòng Tài chính – Kế toán, Phòng Nhân sự và Phòng Nghệ thuật (quản lý các bộ phận Lễ tân, Hậu cần, Make-up, Người mẫu, Diễn viên múa, Võ thuật, Bảo vệ).
  • Biến động quy mô và cơ cấu lao động giai đoạn 2019 – 2021: Quy mô nhân sự có xu hướng tăng từ 87 người (năm 2019) lên 93 người (năm 2020), sau đó sụt giảm xuống còn 77 người (năm 2021) do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 khiến ngành dịch vụ du lịch bị gián đoạn.
Tiêu chí phân loại Năm 2019 (Người) Tỷ trọng 2019 (%) Năm 2020 (Người) Tỷ trọng 2020 (%) Năm 2021 (Người) Tỷ trọng 2021 (%)
Tổng số lao động 87 100,0 93 100,0 77 100,0
Theo giới tính
- Nam 40 46,0 42 45,2 22 28,6
- Nữ 47 54,0 51 54,8 55 71,4
Theo trình độ học vấn
- Trung cấp 45 51,7 48 51,6 35 45,5
- Cao đẳng 21 24,1 32 34,4 25 32,5
- Đại học 13 15,0 11 11,8 12 15,6
- Sau đại học 8 9,2 2 2,2 5 6,4
Theo phòng ban
- Phòng Tổng giám đốc 1 1,2 1 1,1 1 1,2
- Phòng Tổng hợp 8 9,2 9 9,7 7 9,1
- Phòng Tài chính – Kế toán 7 8,1 9 9,7 5 6,4
- Phòng Nhân sự 19 21,8 21 22,6 19 24,6
- Phòng Nghệ thuật 21 24,1 23 24,6 20 26,0
- Bộ phận Lễ tân – Tiếp tân 24 27,6 21 22,6 19 25,0
- Bộ phận Bảo vệ 7 8,0 9 9,7 6 7,7
  • Phân tích quy trình đào tạo thực tế tại VKSTAR:
    • Nhu cầu đào tạo: Nhu cầu xác định là 80 người mỗi năm trong cả 3 năm; số lượng thực tế được đào tạo đạt 70 người năm 2019 (tỷ lệ 87,5%), 80 người năm 2020 (tỷ lệ 100,0%) và giảm xuống 55 người năm 2021 (tỷ lệ 68,8%).
    • Phương pháp triển khai: Công ty áp dụng các phương pháp kèm cặp chỉ bảo, mở lớp nội bộ, đào tạo theo kiểu học nghề trực tiếp tại công ty; đối với nhân sự chuyên môn nghiệp vụ có cử đi học tại trường ngoài hoặc tham gia hội nghị, hội thảo.
    • Chi phí đào tạo: Tổng kinh phí đào tạo năm 2019 là 83 triệu đồng (70 người); năm 2020 tăng lên 91 triệu đồng (80 người); năm 2021 giảm còn 67 triệu đồng (55 người) do ngân sách bị siết chặt. Các lĩnh vực đào tạo chủ yếu gồm: Cán bộ quản lý, nghiệp vụ lễ tân, tài chính – kế toán, kỹ năng giao tiếp và xử lý tình huống, nghiệp vụ kỹ thuật, ngoại ngữ và văn hóa doanh nghiệp.
  • Đánh giá của nhân viên qua khảo sát ($n = 73$): Mẫu gồm 28,7% nam, 71,3% nữ; nhóm tuổi 25–35 chiếm cao nhất (35,6%); kinh nghiệm 1–3 năm chiếm 50,6%; trình độ trung cấp chiếm 46,6% và cao đẳng chiếm 31,5%. Điểm đánh giá bình quân của 8 khía cạnh đào tạo phản ánh:
Nhóm yếu tố đánh giá Chỉ tiêu cụ thể Điểm trung bình (Mean) Độ lệch chuẩn (SD)
1. Tần suất Phù hợp với thời gian của bản thân 3,47 0,91
Vừa sức, không đòi hỏi quá nhiều 3,64 0,93
2. Chất lượng Đảm bảo đầy đủ khi làm việc 3,68 0,77
Trình độ yêu cầu là không cao 3,73 0,92
Đáp ứng được nhu cầu của học viên 4,27 0,75
3. Nội dung đào tạo Phù hợp kiến thức, kỹ năng thực tế 3,80 0,89
Mục tiêu rõ ràng, cấu trúc hợp lý 3,73 0,86
Cân đối lý thuyết và thực hành 3,68 0,81
4. Đội ngũ giáo viên Nhiệt tình và thân thiện 3,76 0,85
Kiến thức chuyên môn đáp ứng mục tiêu 3,05 1,14
Cung cấp tài liệu học tập đầy đủ 3,71 0,84
Khuyến khích tự học và sáng tạo 3,75 0,81
5. Phương pháp & chương trình Phù hợp nhu cầu công việc 3,87 0,78
Phương pháp đa dạng, dễ hiểu, dễ tiếp thu 3,05 1,12
Luôn đổi mới phương pháp và chương trình 4,01 0,87
6. Công tác kiểm tra, đánh giá Hình thức kiểm tra đánh giá phù hợp 3,61 0,90
Tổ chức nghiêm túc, đúng quy trình 3,95 0,87
Nội dung kiểm tra sát nội dung đào tạo 3,72 0,80
Kết quả công bằng, công khai, khách quan 3,80 0,92
7. Địa điểm đào tạo Rộng rãi và sạch sẽ 3,84 0,87
Cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ 3,90 0,93
Địa điểm thuận lợi cho tham gia khóa học 3,90 0,78
8. Kết quả đạt được Vận dụng xử lý tình huống thực tế 4,02 0,86
Hiểu rõ tính chất và nâng cao năng lực 3,79 0,83

Khảo sát ghi nhận hai chỉ tiêu có tỷ lệ phản hồi tiêu cực tương đối cao: "Kiến thức chuyên môn của giáo viên" (11,0% hoàn toàn không đồng ý, 17,8% không đồng ý; Mean = 3,05) và "Phương pháp giảng dạy đa dạng, dễ hiểu" (8,2% hoàn toàn không đồng ý, 15,1% không đồng ý; Mean = 3,05).

Chương 3: Giải pháp nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VKSTAR

Dựa trên kết quả khảo sát và thực trạng quản lý, tác giả đề xuất các định hướng giải pháp cụ thể:

  • Hoàn thiện chương trình đào tạo: Cần thiết kế cấu trúc bài học gắn liền với yêu cầu thực tế của từng bộ phận chuyên môn, tăng thời lượng thực hành xử lý tình huống giao tiếp với khách quốc tế và kỹ năng biểu diễn.
  • Đổi mới phương pháp đào tạo: Đa dạng hóa các hình thức giảng dạy, giảm tính thụ động của phương pháp truyền thống; tổ chức khảo sát nguyện vọng đào tạo của người lao động trước khi tổ chức lớp học để tránh việc cử sai đối tượng.
  • Nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên: Kết hợp giữa việc bồi dưỡng phương pháp sư phạm cho đội ngũ quản lý nội bộ và mời chuyên gia, nghệ sĩ, giảng viên bên ngoài nhằm cập nhật kỹ năng chuyên sâu.
  • Hoàn thiện công tác đánh giá và phối hợp liên phòng ban: Xây dựng quy trình theo dõi học viên sau đào tạo để lượng hóa mức độ cải thiện hiệu suất công việc; tăng cường sự phối hợp giữa Phòng Nhân sự với Phòng Nghệ thuật và Phòng Tài chính – Kế toán trong việc lập kế hoạch và cấp phát kinh phí.
  • Quản lý chi phí đào tạo: Cân đối và xây dựng ngân sách đào tạo dự phòng ổn định, bảo đảm không bị gián đoạn hoạt động nâng cao tay nghề khi gặp biến động thị trường.

Kết quả và đóng góp của khóa luận

Kết quả nghiên cứu chính:

  • Khóa luận đã hệ thống hóa đầy đủ dữ liệu thực trạng biến động lao động của Công ty Cổ phần VKSTAR qua 3 năm (2019 – 2021), chỉ ra sự suy giảm quy mô nhân lực từ 93 người xuống 77 người do Covid-19 và tỷ lệ lao động nữ chiếm ưu thế rõ rệt (71,4% vào năm 2021) do đặc thù ngành trình diễn áo dài và múa truyền thống.
  • Phân tích chi tiết biến động kinh phí và tỷ lệ hoàn thành kế hoạch đào tạo: Từ 70 người (83 triệu đồng) năm 2019 lên 80 người (91 triệu đồng) năm 2020, sau đó giảm còn 55 người (67 triệu đồng) năm 2021 với tỷ lệ đạt nhu cầu chỉ còn 68,8%.
  • Xác định điểm nghẽn thực nghiệm qua khảo sát 73 CBCNV: Trong khi các yếu tố về địa điểm đào tạo (Mean = 3,84 – 3,90), kết quả vận dụng thực tế (Mean = 4,02) và mức độ đổi mới chương trình (Mean = 4,01) được đánh giá tích cực, thì chất lượng giảng dạy sư phạm của giảng viên nội bộ và phương pháp truyền đạt lại là điểm yếu nhất (cùng đạt mức Mean thấp nhất là 3,05).

Đóng góp của khóa luận:

  • Cung cấp bức tranh thực nghiệm định lượng rõ ràng về công tác đào tạo nhân sự tại một doanh nghiệp kinh doanh văn hóa – du lịch đặc thù tại miền Trung, lĩnh vực vốn có ít công trình nghiên cứu quản trị nhân sự thực chứng.
  • Chỉ ra nguyên nhân cốt lõi khiến nhân viên chưa hài lòng: Việc sử dụng giảng viên kiêm nhiệm nội bộ có chuyên môn nhưng thiếu phương pháp sư phạm, cùng với việc xác định nhu cầu đào tạo chưa căn cứ sát sao vào nguyện vọng của người lao động.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp gắn với bối cảnh hoạt động cụ thể của doanh nghiệp biểu diễn nghệ thuật truyền thống, giúp ban điều hành VKSTAR có căn cứ điều chỉnh kế hoạch đào tạo.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu:

  • Phạm vi không gian và đối tượng khảo sát chỉ tập trung tại cơ sở Công ty Cổ phần VKSTAR tại Đà Nẵng với quy mô mẫu nhỏ ($n = 73$), sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện nên tính đại diện tổng thể cho toàn ngành dịch vụ biểu diễn văn hóa chưa cao.
  • Khoảng thời gian thu thập dữ liệu (2019 – 2021) trùng với giai đoạn cao điểm của đại dịch Covid-19, khiến nhiều chỉ tiêu đào tạo và quy mô lao động bị biến động bất thường so với điều kiện kinh doanh thông thường.
  • Phân tích thống kê chủ yếu dừng ở mức thống kê mô tả tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình và độ lệch chuẩn; chưa thực hiện các mô hình hồi quy đa biến hay kiểm định giả thuyết nâng cao để đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đến hiệu quả công việc.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng quy mô khảo sát sang các cơ sở khác của doanh nghiệp (như trụ sở tại Huế) và các doanh nghiệp cùng ngành tổ chức sự kiện văn hóa nghệ thuật tại khu vực miền Trung.
  • Ứng dụng các mô hình đánh giá sau đào tạo đa chiều (như mô hình Kirkpatrick) và kiểm định tác động của đào tạo đến sự gắn kết của nhân viên hoặc kết quả tài chính của doanh nghiệp trong giai đoạn phục hồi hậu Covid-19.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận mang lại giá trị thực tiễn cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Quản trị dịch vụ du lịch: Tham khảo cách xây dựng bảng hỏi Likert đánh giá công tác đào tạo nhân sự, quy trình xử lý dữ liệu khảo sát bằng SPSS và cấu trúc trình bày một khóa luận tốt nghiệp hệ cử nhân.
  • Nhà quản trị tại các doanh nghiệp tổ chức sự kiện, biểu diễn nghệ thuật truyền thống: Tham khảo mô hình phân bổ chi phí, cơ cấu lao động nghệ thuật (người mẫu, diễn viên múa, võ thuật, hậu cần, make-up) và các giải pháp khắc phục nhược điểm của đội ngũ giảng viên nội bộ thiếu kỹ năng sư phạm.
  • Các phần đáng tham khảo nhất trong văn bản: Hệ thống bảng số liệu thống kê mô tả 8 khía cạnh đào tạo (Bảng 2.1 đến 2.8) và danh mục các phương pháp đào tạo áp dụng cho từng vị trí nhân sự (Bảng 1.3).

Câu hỏi thường gặp

  1. Khóa luận nghiên cứu tại doanh nghiệp nào và cơ cấu ngành nghề của công ty này có gì đặc thù? Khóa luận nghiên cứu tại Công ty Cổ phần VKSTAR (trụ sở chính tại Huế, cơ sở điều tra tại Ngũ Hành Sơn, Đà Nẵng). Doanh nghiệp có tính chất đặc thù khi hoạt động trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật truyền thống, tổ chức chương trình biểu diễn "Áo dài Show", điều hành tour du lịch, cung cấp mẫu múa và phân phối các sản phẩm truyền thống Huế (đèn lồng Cố Đô, áo dài, nón bài thơ, hoa sen giấy).

  2. Dung lượng mẫu khảo sát là bao nhiêu và được thực hiện bằng phương pháp nào? Tác giả đã phát và thu về 73 phiếu hợp lệ từ 73 cán bộ công nhân viên của công ty ($n = 73$) trong thời gian 10 ngày, sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Dữ liệu được nhập và xử lý thống kê mô tả bằng phần mềm SPSS.

  3. Giai đoạn 2019 – 2021, quy mô nhân sự và kinh phí đào tạo của VKSTAR biến động ra sao? Quy mô nhân sự tăng từ 87 người (2019) lên 93 người (2020), sau đó giảm xuống 77 người (2021). Kinh phí đào tạo tăng từ 83 triệu đồng (2019, đào tạo 70 người) lên 91 triệu đồng (2020, đào tạo 80 người), rồi giảm xuống 67 triệu đồng (2021, đào tạo 55 người). Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu đào tạo năm 2021 chỉ đạt 68,8% do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19.

  4. Hai chỉ tiêu nào trong khảo sát nhận được đánh giá thấp nhất từ nhân viên và nguyên nhân do đâu? Hai chỉ tiêu có điểm đánh giá thấp nhất là "Giáo viên có kiến thức chuyên môn cao đáp ứng được mục tiêu đào tạo" (Mean = 3,05; 28,8% không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý) và "Phương pháp giảng dạy đa dạng, dễ hiểu, dễ tiếp thu" (Mean = 3,05; 23,3% không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý). Nguyên nhân do công ty chủ yếu dùng giảng viên nội bộ thiếu kỹ năng sư phạm, phương pháp truyền đạt còn truyền thống, nhàm chán và việc khảo sát nhu cầu đào tạo của nhân viên chưa thực sự chuẩn xác.

  5. Chỉ tiêu nào được nhân viên đánh giá cao nhất trong toàn bộ khảo sát? Chỉ tiêu được đánh giá cao nhất về mặt mức độ hài lòng tuyệt đối là "Đáp ứng được nhu cầu của Anh/Chị" thuộc yếu tố Chất lượng với Mean = 4,27 (45,2% hoàn toàn đồng ý và 37,0% đồng ý). Về mặt kết quả đầu ra thực tế, chỉ tiêu "Có khả năng vận dụng các kiến thức và kỹ năng trong xử lý tình huống thực tế khi làm việc" đạt điểm trung bình rất cao với Mean = 4,02.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Dương Văn Lào đã phản ánh chân thực và có căn cứ số liệu rõ ràng về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VKSTAR trong giai đoạn 2019 – 2021. Bằng phương pháp thống kê mô tả dựa trên mẫu khảo sát 73 cán bộ công nhân viên, công trình đã chỉ ra được cả mặt tích cực trong việc tổ chức địa điểm và kết quả áp dụng kiến thức, lẫn những hạn chế nổi cộm về kỹ năng sư phạm của giảng viên nội bộ và phương pháp truyền đạt. Các nhóm giải pháp do tác giả đề xuất bám sát đặc thù vận hành của một doanh nghiệp dịch vụ văn hóa nghệ thuật truyền thống, cung cấp tư liệu tham khảo hữu ích cho công tác quản trị nhân lực trong thực tiễn.