Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Năng lượng AT" do sinh viên Trương Mỹ Hạnh (ngành Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Trần Hoàng vào năm 2025. Đề tài được xây dựng trong bối cảnh cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư và xu thế chuyển đổi mô hình tăng trưởng kinh tế dựa trên khoa học công nghệ đặt ra áp lực lớn đối với chất lượng nhân lực Việt Nam. Tác giả dẫn chứng số liệu từ Tổng cục Thống kê cho thấy tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ năm 2023 ước đạt 27%, đồng thời số liệu từ Tổ chức Năng suất Châu Á (APO) năm 2022 phản ánh năng suất lao động Việt Nam chỉ bằng 11,4% so với Malaysia. Báo cáo quý I/2024 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cũng chỉ rõ thực trạng thiếu hụt kỹ năng số, kỹ năng quản lý và kỹ năng mềm tại các doanh nghiệp kỹ thuật, trong khi nhiều chương trình đào tạo nội bộ vẫn mang tính hình thức, thiếu gắn kết với nhu cầu thực tiễn và thiếu hệ thống đo lường bài bản.

Tại đơn vị nghiên cứu, Công ty Cổ phần Công nghệ Năng lượng AT (AT Energy) là doanh nghiệp hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực tự động hóa, thí nghiệm và giám sát hệ thống điện. Việc triển khai Quy hoạch phát triển điện lực quốc gia (Quy hoạch điện VIII) với mục tiêu đưa năng lượng tái tạo chiếm 30,2% tổng công suất nguồn điện vào năm 2030 và hiện đại hóa lưới điện thông minh đòi hỏi đội ngũ kỹ sư của AT Energy phải liên tục cập nhật các công nghệ mới như Internet vạn vật (IoT), an ninh mạng, quản lý dữ liệu lớn và tự động hóa. Đứng trước áp lực đó, việc thiếu hụt công cụ đánh giá khoa học đối với hoạt động đào tạo dễ khiến doanh nghiệp phân bổ nguồn lực kém tối ưu, giảm sút lợi thế cạnh tranh.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác lập rõ ràng gồm:

  • Mục tiêu chung: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Năng lượng AT, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động trong thời gian tới.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.
    2. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Năng lượng AT thông qua khảo sát thực nghiệm.
    3. Đề xuất các nhóm giải pháp có cơ sở khoa học nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Năng lượng AT.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Công nghệ Năng lượng AT.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Công nghệ Năng lượng AT (bao gồm trụ sở chính tại Hà Nội và các văn phòng, nhà máy trực thuộc).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2021 – 2023; dữ liệu sơ cấp thu thập từ tháng 11/2024 đến tháng 02/2025; các giải pháp ứng dụng được định hướng cho năm 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề đào tạo nhân sự dựa trên các khái niệm nền tảng trong khoa học quản trị. Nguồn nhân lực được định nghĩa theo Noe và cộng sự (2020), Armstrong (2006), Trần Kim Dung (2018), Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) là tổng hòa thể lực, trí lực, kỹ năng, tri thức và thái độ của lực lượng lao động đóng góp vào giá trị của tổ chức. Đào tạo nguồn nhân lực theo Nguyễn Tiệp (2012) và Lê Thanh Hà (2009) là quy trình có hoạch định nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và biến đổi hành vi nhằm đáp ứng yêu cầu công việc. Khóa luận phân định rõ hai nhóm lao động: lao động trực tiếp (tham gia trực tiếp vào quy trình kỹ thuật, sản xuất, dịch vụ) và lao động gián tiếp (quản lý, hành chính, phục vụ điều hành).

Khung quy trình đào tạo được tác giả chuẩn hóa thành chuỗi các bước:

  1. Xác định nhu cầu đào tạo (thông qua phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích người lao động, xác lập khoảng cách thiếu hụt: Nhu cầu đào tạo = Thành tích công tác lý tưởng – Thành tích công tác thực tế).
  2. Xác định mục tiêu đào tạo (theo nguyên tắc SMART về kiến thức, kỹ năng, hành vi).
  3. Lựa chọn đối tượng đào tạo (đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung, đào tạo nâng cao).
  4. Xây dựng phương pháp đào tạo (đào tạo trong công việc: chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp/chỉ bảo, luân chuyển công việc; đào tạo ngoài công việc: lớp tập trung, trường chính quy, hội thảo, đào tạo từ xa, mô hình ứng xử, đóng kịch).
  5. Lựa chọn, đào tạo giáo viên và xác định chi phí đào tạo.
  6. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo.
  7. Đánh giá kết quả đào tạo và bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo.

Khung đánh giá hiệu quả cốt lõi của đề tài là Mô hình Kirkpatrick (1975) với 4 cấp độ:

  • Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction) – mức độ hài lòng của học viên về chương trình, giảng viên, cơ sở vật chất.
  • Cấp độ 2: Kết quả học tập (Learning) – kiến thức, kỹ năng tiếp thu được qua bài kiểm tra hoặc chứng chỉ.
  • Cấp độ 3: Ứng dụng/Hành vi (Behavioural Change) – sự chuyển giao kiến thức vào thực tế công việc sau 3–6 tháng.
  • Cấp độ 4: Kết quả tổ chức (Organisational performance) – tác động lên năng suất, chi phí, tỷ lệ nghỉ việc và an toàn lao động.

Kế thừa mô hình Kirkpatrick cùng các nghiên cứu của Alvarez và cộng sự (2004), Noe (2020), Tannenbaum và cộng sự (1991), Holton và cộng sự (2000), Lê Thị Hồng Nhung (2024), Ngô Thị Tuyết Mai (2021), tác giả thiết lập mô hình định lượng gồm 5 biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc "Hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực" (ĐT) với 5 giả thuyết nghiên cứu (H1 đến H5):

  • H1: Nội dung đào tạo tác động tích cực đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
  • H2: Phương pháp đào tạo tác động tích cực đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
  • H3: Đội ngũ giảng viên tác động tích cực đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
  • H4: Môi trường đào tạo tác động tích cực đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
  • H5: Kết quả đánh giá sau chương trình đào tạo tác động tích cực đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Hệ thống thang đo gồm 22 biến quan sát được xây dựng trên thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý):

Mã hóa biến Tên nhóm biến quan sát Số lượng biến Nội dung đo lường chính
ND1 – ND4 Nội dung đào tạo 4 Tính phù hợp công việc, nâng cao năng lực chuyên môn, bài tập thực tế, sự gắn kết với mục tiêu đào tạo.
PP1 – PP3 Phương pháp đào tạo 3 Phương pháp dạy học phù hợp, cân đối lý thuyết – thực hành, sự hỗ trợ trong quá trình đào tạo.
GV1 – GV3 Đội ngũ giảng viên 3 Trình độ chuyên môn của giảng viên, hướng dẫn và phản hồi, ví dụ thực tiễn gắn với ngữ cảnh.
MT1 – MT4 Môi trường đào tạo 4 Phát triển kỹ năng làm việc nhóm, nâng cao sự tự tin, chất lượng phòng học/âm thanh/máy chiếu, chất lượng hệ thống phòng thí nghiệm/máy tính.
KQ1 – KQ4 Kết quả đánh giá sau đào tạo 4 Mức độ hữu ích trong vai trò hiện tại, cải thiện hiệu suất cá nhân, giảm tỷ lệ nghỉ việc, giảm thiểu tai nạn lao động.
ĐT1 – ĐT4 Hiệu quả công tác đào tạo NNL (Biến phụ thuộc) 4 Nâng cao kiến thức kỹ năng, mức độ đầu tư thỏa đáng của công ty, đánh giá chung chất lượng đào tạo, mức độ hài lòng chung.

Quy trình thu thập và xử lý dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, hồ sơ nhân sự, dữ liệu đào tạo giai đoạn 2021 – 2023 từ văn phòng công ty và website https://automationandtesting.vn.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng hỏi trực tuyến qua Google Forms gửi đến email nhân viên. Với tổng thể $N = 367$ lao động, cỡ mẫu được xác định theo công thức Yamane (1967): $$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2}$$ Với sai số cho phép $e = 7%$ tại độ tin cậy 95%, kích cỡ mẫu tính toán đạt $n = 130$. Số phiếu phát ra là 160, thu về 130 phiếu hợp lệ (đáp ứng tiêu chuẩn tối thiểu $5:1$ của Hair và cộng sự, 2006 cho 22 biến quan sát phân tích EFA). Phương pháp chọn mẫu áp dụng là chọn mẫu thuận tiện do tính chất công việc kỹ thuật bận rộn và rào cản địa lý.
  • Công cụ xử lý: Phần mềm Microsoft Excel 2016 và SPSS 20.0 để thực hiện thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha (điều kiện loại biến có tương quan biến tổng $< 0,3$; chấp nhận thang đo khi $\alpha \ge 0,6$), phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn $0,5 \le KMO \le 1$, Bartlett's Test có ý nghĩa thống kê $p < 0,05$, Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, hệ số tải nhân tố Factor Loading $\ge 0,5$) và phương pháp so sánh số liệu tài chính, nhân sự.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các lý luận căn bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực. Tác giả phân tích vai trò của đào tạo trên 3 bình diện:

  • Đối với xã hội: Nâng cao chất lượng vốn con người, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, giảm thất nghiệp cơ cấu và gia tăng năng lực tiếp thu tiến bộ công nghệ.
  • Đối với doanh nghiệp: Tăng năng suất, chuẩn hóa tính chuyên nghiệp, tối ưu chi phí, nâng cao năng lực cạnh tranh và thích ứng linh hoạt trước biến động thị trường.
  • Đối với người lao động: Nâng cao tay nghề, tạo cơ hội thăng tiến, tăng mức độ thỏa mãn và sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Chương này trình bày chi tiết quy trình 8 bước đào tạo chuẩn trong doanh nghiệp, làm rõ các phương pháp đào tạo tại nơi làm việc (on-the-job training) và tách khỏi công việc (off-the-job training). Các nhân tố tác động được chia tách thành hai nhóm:

  • Nhân tố bên trong: Vị thế thị trường, chiến lược kinh doanh, quy mô và cơ cấu tổ chức, quan điểm của lãnh đạo, đặc điểm lực lượng lao động hiện tại (tuổi tác, giới tính, trình độ), tiềm lực tài chính, đặc thù sản xuất kinh doanh và cơ sở vật chất kỹ thuật.
  • Nhân tố bên ngoài: Mức độ cạnh tranh ngành, khung pháp lý lao động (Bộ luật Lao động, Luật Giáo dục nghề nghiệp), tốc độ phát triển khoa học công nghệ, cung – cầu thị trường lao động và bối cảnh kinh tế – xã hội vĩ mô.

Phần cuối chương dành không gian phân tích sâu mô hình 4 cấp độ Kirkpatrick, lược khảo các công trình thực nghiệm tương đồng tại Việt Nam (Lê Minh Hoàng và Phạm Thành Trung, 2023; Lê Thị Hồng Nhung, 2024; Ngô Thị Tuyết Mai, 2021) làm căn cứ xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 5 nhóm yếu tố ảnh hưởng, 5 giả thuyết và hệ thống 22 biến quan sát cụ thể.

Chương 2: Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Năng lượng AT

Chương 2 phác họa bức tranh toàn diện về doanh nghiệp nghiên cứu và thực trạng công tác đào tạo:

  • Lịch sử hình thành và cơ cấu tổ chức: Tiền thân là Công ty TNHH Kỹ thuật Năng lượng thành lập năm 2003, doanh nghiệp tái cấu trúc thành Công ty Cổ phần Công nghệ Năng lượng AT theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0107162250 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp ngày 04/12/2015, người đại diện theo pháp luật là ông Trương Xuân Trường. Trụ sở đặt tại G2 Pandora, 53 Triều Khúc, Thanh Xuân, Hà Nội, cùng chi nhánh tại TP. Hồ Chí Minh, Đà Nẵng và nhà máy tại KCN Ngọc Hồi. Công ty có quy mô 367 lao động, đối tác của nhiều hãng công nghệ lớn (Siemens, ABB, Omicron, Schneider, GE, Hitachi...). Cơ cấu quản trị gồm: Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc và 10 đơn vị chức năng (Kinh doanh Thiết bị thí nghiệm, Kinh doanh, Dự án, Nghiên cứu phát triển, Kỹ thuật, Nhà máy, Quản lý cung ứng, Hành chính nhân sự, Tài chính kế toán, Văn phòng đại diện Đà Nẵng).
  • Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo qua các số liệu thống kê thứ cấp giai đoạn 2021 – 2023: Khảo sát quy trình từ xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tượng, phương pháp, giảng viên đến kinh phí đào tạo tại công ty.
  • Kết quả kiểm định định lượng từ mẫu khảo sát 130 nhân viên:
    • Thống kê mô tả mẫu: Phản ánh cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác.
    • Kiểm định Cronbach's Alpha: Đánh giá độ tin cậy thang đo của 5 biến độc lập (Nội dung đào tạo, Phương pháp đào tạo, Đội ngũ giảng viên, Môi trường đào tạo, Kết quả đánh giá sau chương trình đào tạo) và 1 biến phụ thuộc (Hiệu quả công tác đào tạo).
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm định trị số KMO, kiểm định Bartlett, chỉ số Eigenvalue và tổng phương sai trích nhằm xác nhận cấu trúc thang đo và giá trị hội tụ của các biến quan sát.
    • Thống kê mô tả các biến quan sát: Tính toán giá trị trung bình (Mean) và độ lệch chuẩn của các thang đo thành phần (ND, PP, GV, MT, KQ).
  • Nhận định tổng quát về thực trạng: Đề tài chỉ rõ những thành công đạt được (nâng cao trình độ kỹ thuật vận hành cho các dự án tự động hóa, giảm sự cố tai nạn lao động) song cũng vạch ra các tồn tại: nội dung đào tạo đôi khi chưa theo kịp tốc độ thay đổi công nghệ mới, phương pháp truyền đạt còn nặng lý thuyết một chiều, cơ sở thực hành thí nghiệm còn hạn chế và công tác đánh giá chuyển giao hành vi sau đào tạo chưa được triển khai định kỳ.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Năng lượng AT

Dựa trên kết quả khảo sát thực tế và định hướng phát triển của AT Energy trong kỷ nguyên số hóa ngành năng lượng, Chương 3 đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Giải pháp về nội dung đào tạo: Thiết kế chương trình đào tạo bám sát danh mục dự án thực tế; bổ sung chuyên đề chuyên sâu về tiêu chuẩn lưới điện thông minh (IEC 61850), giải pháp tự động hóa trạm biến áp, phân tích dữ liệu lớn và an toàn an ninh mạng công nghiệp; cân đối tỷ trọng giữa kỹ năng chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng mềm giải quyết vấn đề.
  2. Giải pháp về đội ngũ giảng viên: Xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn giảng viên nội bộ là các kỹ sư trưởng, chuyên gia đầu ngành có thâm niên; tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng sư phạm (Train the Trainer) cho đội ngũ chuyên gia nội bộ; kết hợp mời chuyên gia kỹ thuật từ các đối tác quốc tế (Siemens, Omicron, ABB) tham gia hướng dẫn các công nghệ chuyển giao đặc thù.
  3. Giải pháp về môi trường đào tạo: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị phòng thí nghiệm mô phỏng, phần mềm kiểm thử hệ thống điện; trang bị đầy đủ công cụ trực quan tại cơ sở đào tạo nhà máy Ngọc Hồi; xây dựng văn hóa học tập cởi mở, khuyến khích làm việc nhóm và thảo luận tình huống.
  4. Giải pháp về phương pháp đào tạo: Đa dạng hóa các hình thức học tập, giảm tải bài giảng lý thuyết thụ động; tăng cường phương pháp thực hành trực tiếp tại dự án (on-the-job training), mô phỏng xử lý sự cố trong phòng thí nghiệm; ứng dụng hệ thống đào tạo kết hợp (blended learning) qua nền tảng số hóa để nhân sự dự án tại các trạm xa vẫn có thể tham gia học tập linh hoạt.
  5. Giải pháp về kết quả đánh giá sau chương trình đào tạo: Thiết lập quy trình đánh giá kết quả đào tạo đa tầng theo khung Kirkpatrick; không dừng lại ở bài kiểm tra cuối khóa (Cấp độ 2) mà thực hiện theo dõi chuyển giao kỹ năng tại hiện trường làm việc sau 3–6 tháng (Cấp độ 3); gắn kết quả đào tạo với đánh giá hiệu suất (KPIs), xem xét nâng lương, bổ nhiệm và các biện pháp giảm thiểu sự cố kỹ thuật, an toàn lao động.

Phần cuối của công trình đưa ra các kiến nghị vĩ mô:

  • Đối với doanh nghiệp điện Việt Nam: Tăng cường hợp tác liên kết đào tạo chuyển giao công nghệ năng lượng tái tạo và tự động hóa.
  • Đối với chính quyền địa phương: Hỗ trợ cơ chế chính sách, kết nối đào tạo nghề kỹ thuật cao và tạo điều kiện phát triển các doanh nghiệp khoa học công nghệ.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả nghiên cứu và đóng góp học thuật, thực tiễn cụ thể:

  • Về dữ liệu thực chứng: Khóa luận đã thu thập và xử lý bộ dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2021 – 2023 về nhân sự, kinh phí và hoạt động sản xuất kinh doanh tại AT Energy – doanh nghiệp có 367 lao động. Dữ liệu sơ cấp được kiểm chứng từ 130 phiếu khảo sát hợp lệ của người lao động tại trụ sở chính và các chi nhánh, hoàn thành theo đúng tiêu chuẩn kiểm định định lượng.

  • Về kiểm định mô hình và thang đo: Đề tài kiểm chứng mức độ phù hợp của thang đo 22 biến quan sát thuộc 5 nhóm nhân tố độc lập và 1 nhóm biến phụ thuộc thông qua phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA trên SPSS 20.0. Kết quả xác nhận các thang đo đạt độ tin cậy và giá trị hội tụ, phản ánh chính xác cấu trúc nhận thức của người lao động kỹ thuật đối với hoạt động đào tạo nội bộ.

  • Đóng góp thực tiễn cho doanh nghiệp: Công trình cung cấp bức tranh chi tiết về thực trạng công tác đào tạo tại AT Energy, nhận diện rõ điểm nghẽn trong công tác phân tích nhu cầu và đo lường kết quả sau đào tạo. Hệ thống 5 nhóm giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, gắn liền với các công nghệ mũi nhọn mà công ty đang triển khai theo Quy hoạch điện VIII (tự động hóa trạm biến áp, chuẩn IEC 61850, giải pháp giám sát ATDigital).

  • Đóng góp so với các nghiên cứu trước: So với các nghiên cứu đào tạo nhân sự mang tính khái quát chung trong các ngành truyền thống (dệt may, điện lực địa phương), khóa luận này đi sâu vào phân khúc doanh nghiệp tư nhân chuyên ngành công nghệ cao phụ trợ năng lượng. Nghiên cứu vận dụng mô hình Kirkpatrick kết hợp công cụ định lượng EFA để lượng hóa các tiêu chí đào tạo kỹ thuật, tạo tiền đề tham khảo thực tế cho các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực tự động hóa và thử nghiệm công nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận bộc lộ một số giới hạn thực tiễn được ghi nhận từ nội dung văn bản:

  • Giới hạn về phương pháp chọn mẫu: Do rào cản khoảng cách địa lý giữa tác giả và địa bàn hoạt động của doanh nghiệp, cùng với lịch trình công tác phân tán của đội ngũ kỹ sư tại các công trình trạm điện, nghiên cứu buộc phải sử dụng phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên (chọn mẫu thuận tiện) qua khảo sát trực tuyến Google Forms. Điều này phần nào làm giảm tính đại diện tuyệt đối cho toàn bộ tổng thể người lao động.
  • Giới hạn về dung lượng mẫu và sai số: Nghiên cứu khảo sát 130 lao động trên tổng thể 367 người với mức sai số cho phép là 7% tại độ tin cậy 95%. Mặc dù đạt chuẩn nghiên cứu khoa học xã hội và đủ điều kiện chạy EFA, mức sai số này vẫn cao hơn mức tối ưu 5%.
  • Giới hạn về phạm vi thời gian dữ liệu: Các số liệu thống kê nội bộ thứ cấp của doanh nghiệp chỉ dừng lại trong khoảng thời gian từ năm 2021 đến hết năm 2023; giai đoạn 2024 chỉ mới thu thập một phần phản ánh sơ cấp.
  • Giới hạn về phân tích tác động nhân quả: Nghiên cứu chủ yếu tập trung vào kiểm định thang đo (Cronbach's Alpha, EFA) và thống kê mô tả mức độ đánh giá của người lao động, chưa thực hiện sâu mô hình hồi quy tuyến tính bội hoặc mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để lượng hóa chính xác trọng số tác động của từng nhân tố lên hiệu quả đào tạo.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng kích thước mẫu nghiên cứu theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng (theo từng khối: khối kỹ thuật công trình, khối nghiên cứu phát triển R&D, khối văn phòng).
  • Triển khai mô hình phân tích hồi quy đa biến nhằm kiểm định trực tiếp mức độ tác động của từng yếu tố độc lập lên hiệu quả đào tạo.
  • Đi sâu nghiên cứu thực nghiệm đánh giá Cấp độ 3 (thay đổi hành vi làm việc tại công trường) và Cấp độ 4 (hiệu quả tài chính và năng suất dự án) theo khung Kirkpatrick với chu kỳ theo dõi dài hạn từ 6 đến 12 tháng sau đào tạo.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận mang lại giá trị tham khảo rõ ràng cho các nhóm đối tượng:

  • Đối với sinh viên, học viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Tài liệu cung cấp mẫu hình khóa luận chuẩn mực về phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp định tính, từ khâu xác định kích thước mẫu Yamane, xây dựng thang đo 22 biến Likert 5 mức độ, đến quy trình xử lý dữ liệu qua Cronbach's Alpha và EFA trên SPSS 20.0.
  • Đối với các nhà nghiên cứu về đào tạo nhân sự: Đề tài là tài liệu tham khảo thực tế về cách vận dụng lý thuyết đánh giá 4 cấp độ Kirkpatrick vào bối cảnh doanh nghiệp công nghệ năng lượng tại Việt Nam.
  • Đối với cán bộ nhân sự và nhà quản lý tại các doanh nghiệp kỹ thuật, tự động hóa, điện lực: Toàn bộ bảng hỏi khảo sát (Bảng 1.1) và khung giải pháp Chương 3 có thể sử dụng làm bộ công cụ đo lường và tham chiếu thực tế để xây dựng, tái cấu trúc quy trình đào tạo kỹ sư công nghệ.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng cỡ mẫu bao nhiêu và phương pháp chọn mẫu nào để khảo sát người lao động? Cỡ mẫu khảo sát được tác giả xác định là 130 người lao động trên tổng thể 367 nhân viên của AT Energy, áp dụng công thức tính mẫu Yamane (1967) với sai số cho phép 7% ở độ tin cậy 95%. Để đảm bảo dữ liệu, tác giả phát ra 160 phiếu qua Google Forms và thu về 130 phiếu hợp lệ. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phi ngẫu nhiên (chọn mẫu thuận tiện) do khoảng cách địa lý và đặc thù di chuyển công tác liên tục của đội ngũ kỹ sư.

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất trong khóa luận bao gồm những nhân tố nào? Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 biến độc lập: (1) Nội dung đào tạo, (2) Phương pháp đào tạo, (3) Đội ngũ giảng viên, (4) Môi trường đào tạo, (5) Kết quả đánh giá sau chương trình đào tạo. Cả 5 nhân tố này được giả thuyết là có tác động tích cực (+) đến 1 biến phụ thuộc là "Hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực", đo lường tổng cộng qua 22 biến quan sát.

3. Cơ sở lý thuyết đánh giá đào tạo cốt lõi mà tác giả kế thừa là gì? Cơ sở lý thuyết đánh giá cốt lõi là Mô hình đánh giá 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick (1975), bao gồm: Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction), Cấp độ 2: Kết quả học tập (Learning), Cấp độ 3: Ứng dụng/Hành vi (Behavioural Change), và Cấp độ 4: Kết quả tổ chức (Organisational performance).

4. Công ty Cổ phần Công nghệ Năng lượng AT hoạt động trong lĩnh vực gì và có quy mô ra sao? Công ty Cổ phần Công nghệ Năng lượng AT (AT Energy) thành lập từ năm 2003 (đăng ký lại năm 2015), có quy mô 367 lao động. Công ty hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực số hóa, tự động hóa trạm biến áp, thử nghiệm và giám sát hệ thống điện, là đối tác của các hãng như Siemens, OMICRON, ABB, Schneider, và đã được Bộ Khoa học và Công nghệ chứng nhận là Doanh nghiệp Khoa học và Công nghệ vào năm 2023.

5. Khóa luận đề xuất những nhóm giải pháp trọng tâm nào để nâng cao chất lượng đào tạo tại AT Energy? Khóa luận đề xuất 5 nhóm giải pháp tại Chương 3: (1) Hoàn thiện nội dung đào tạo gắn với công nghệ năng lượng tái tạo và chuẩn lưới điện thông minh; (2) Chuẩn hóa và bồi dưỡng kỹ năng sư phạm cho đội ngũ giảng viên nội bộ kết hợp chuyên gia quốc tế; (3) Nâng cấp môi trường, cơ sở vật chất phòng thí nghiệm và máy tính; (4) Đổi mới phương pháp đào tạo kết hợp trực tiếp và trực tuyến (blended learning), tăng thực hành dự án; (5) Xây dựng quy trình đánh giá kết quả sau đào tạo gắn liền với hiệu suất làm việc và an toàn lao động.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Trương Mỹ Hạnh là công trình nghiên cứu hoàn chỉnh, phản ánh bức tranh thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Năng lượng AT trong giai đoạn ngành điện chuyển dịch mạnh mẽ theo Quy hoạch điện VIII. Bằng việc kết hợp hệ thống lý luận quản trị nhân sự, mô hình đánh giá Kirkpatrick và công cụ định lượng khảo sát 130 nhân viên, tác giả đã làm rõ những thành quả đạt được cũng như các hạn chế trong nội dung, phương pháp và cơ chế kiểm tra đánh giá tại doanh nghiệp. Các nhóm giải pháp đề xuất tại Chương 3 mang tính thực tiễn cao, đóng góp cơ sở khoa học giúp AT Energy tối ưu hóa chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật cao và nâng cao năng lực cạnh tranh trong giai đoạn mới.