Báo cáo: Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Thaco Agri (Lào)

Phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Thaco Agri Lào, gồm chính sách tài chính và phi tài chính.

• Tác giả: Phokhasili Khansavanh
• Người hướng dẫn: ThS. Đào Thị Ly Sa
• Trường học: Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum
• Chuyên ngành: Quản trị
• Đề tài: Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Phát triển nông nghiệp Hoàng Anh Attapeu (Thaco Agri tại Lào)
• Loại tài liệu: Báo cáo thực tập tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Kon Tum

Tóm tắt

I. Toàn cảnh đãi ngộ nhân sự tại Thaco Agri Lào năm 2023

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường, chiến lược đãi ngộ nhân sự là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Đối với một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp quy mô lớn như Thaco Agri Lào, việc xây dựng một chế độ đãi ngộ toàn diện không chỉ là công cụ quản lý mà còn là nền tảng cho sự phát triển bền vững. Công tác đãi ngộ nhân sự tại Thaco Agri Lào bao gồm hai mảng chính: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đây là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, nhằm tạo động lực để họ cống hiến hết mình, qua đó nâng cao năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Một chính sách đãi ngộ hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp duy trì đội ngũ lao động ổn định, có tay nghề cao và ngày càng gắn bó với tổ chức. Thực tế cho thấy, sự hài lòng của nhân viên có mối quan hệ trực tiếp với chất lượng công việc và tỷ lệ nghỉ việc. Do đó, việc phân tích thực trạng và tìm ra các giải pháp hoàn thiện công tác này là nhiệm vụ cấp thiết, đặc biệt khi Thaco Agri Lào đang hoạt động trên một thị trường lao động Lào có nhiều đặc thù riêng biệt. Bài viết này sẽ đi sâu phân tích các khía cạnh của hệ thống đãi ngộ hiện tại, từ đó đề xuất những giải pháp chiến lược nhằm tối ưu hóa quản trị nguồn nhân lực và củng cố vị thế của công ty.

1.1. Tầm quan trọng của chính sách nhân sự Thaco Agri

Một chính sách nhân sự Thaco Agri hiệu quả đóng vai trò xương sống cho sự ổn định và phát triển của công ty. Chính sách này không chỉ giúp thu hút ứng viên chất lượng từ quá trình tuyển dụng Thaco Agri Lào mà còn là công cụ mạnh mẽ để giữ chân nhân tài. Đối với người lao động, một chế độ đãi ngộ công bằng và minh bạch thể hiện sự ghi nhận của công ty đối với những đóng góp của họ, từ đó tạo ra động lực làm việc và cống hiến lâu dài. Đối với doanh nghiệp, việc đầu tư vào con người thông qua các chính sách đãi ngộ hợp lý giúp giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo lại do tỷ lệ nghỉ việc cao, đồng thời xây dựng một đội ngũ trung thành và giàu kinh nghiệm, sẵn sàng đối mặt với các thách thức của ngành nông nghiệp.

1.2. Đặc điểm thị trường lao động Lào và tác động

Thị trường lao động Lào có những đặc thù riêng, ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đãi ngộ nhân sự tại Thaco Agri Lào. Nguồn lao động địa phương dồi dào nhưng trình độ chuyên môn và tay nghề chưa đồng đều. Báo cáo cho thấy, lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn (trên 43%), trong khi lao động có trình độ cao đẳng, đại học chiếm tỷ lệ thấp hơn. Điều này đặt ra thách thức cho việc xây dựng thang bảng lương và các chương trình phát triển sự nghiệp phù hợp. Hơn nữa, sự khác biệt về văn hóa và luật pháp lao động đòi hỏi công ty phải có chiến lược quản trị nhân sự linh hoạt, vừa tuân thủ quy định, vừa tạo ra một môi trường làm việc hòa hợp, khuyến khích sự gắn kết giữa lao động Việt Nam và Lào.

II. Phân tích thực trạng đãi ngộ nhân sự tại Thaco Agri Lào

Thực trạng đãi ngộ nhân sự tại Thaco Agri Lào cho thấy những ưu điểm và hạn chế song song tồn tại, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên và khả năng giữ chân nhân tài. Về mặt đãi ngộ tài chính, công ty đã xây dựng một hệ thống lương thưởng và phúc lợi nhân viên tương đối đầy đủ theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, hình thức trả lương chủ yếu theo thời gian giản đơn (Lương = Lương tối thiểu x Hệ số / 26 ngày) chưa thực sự tạo ra động lực mạnh mẽ để khuyến khích nhân viên nâng cao hiệu suất. Mặc dù có các khoản thưởng thi đua và sáng kiến, số lượng cá nhân nhận thưởng sáng kiến còn rất thấp (chỉ 8 người vào năm 2022), cho thấy chính sách này chưa đủ hấp dẫn. Về đãi ngộ phi tài chính, công ty đã có những nỗ lực đáng ghi nhận trong việc cải thiện môi trường làm việc, như khai trương cửa hàng tiện ích và thành lập trung tâm phát triển tay nghề. Tuy nhiên, các chương trình phát triển sự nghiệp và lộ trình thăng tiến cho nhân viên vẫn chưa được hệ thống hóa rõ ràng, dẫn đến việc người lao động có thể cảm thấy thiếu định hướng và cơ hội phát triển lâu dài. Những hạn chế này là nguyên nhân tiềm ẩn dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc và gây khó khăn trong công tác quản trị nguồn nhân lực.

2.1. Thực trạng đãi ngộ tài chính Lương thưởng và phúc lợi

Công tác đãi ngộ tài chính tại Thaco Agri Lào bao gồm lương thưởng, phụ cấp và các loại trợ cấp. Hiện tại, công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, có ưu điểm là dễ tính toán nhưng nhược điểm là chưa gắn liền với đánh giá hiệu suất công việc. Theo báo cáo, "việc trả lương chỉ căn cứ vào hệ số lương cấp bậc, ngày công thực tế và phụ cấp... không có sự phân biệt giữa việc hoàn thành công việc ở mức tốt, trung bình hay kém". Các chương trình thưởng thi đua tuy có nhưng số lượng người nhận giảm dần từ 212 người (năm 2020) xuống còn 117 người (năm 2022). Các phúc lợi nhân viên như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ thai sản được thực hiện đầy đủ theo luật định. Tuy nhiên, các khoản phụ cấp chủ yếu tập trung vào phụ cấp trách nhiệm và thâm niên, chưa đa dạng để khuyến khích các kỹ năng và đóng góp đặc thù.

2.2. Đãi ngộ phi tài chính Môi trường và cơ hội phát triển

Về mặt phi tài chính, môi trường làm việc tại Thaco Agri Lào đang được chú trọng cải thiện. Việc thành lập Trung tâm phát triển tay nghề và các cửa hàng tiện ích cho thấy sự quan tâm của ban lãnh đạo đến đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên. Văn hóa doanh nghiệp Thaco được thể hiện qua sự gần gũi giữa quản lý và nhân viên, nỗ lực giải quyết các mâu thuẫn nội bộ. Tuy nhiên, một hạn chế lớn là thiếu một lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng. Nhân viên, đặc biệt là những người có tiềm năng, cần nhìn thấy con đường thăng tiến của mình trong tổ chức. Nếu không có cơ hội phát triển, họ sẽ dễ dàng tìm kiếm những cơ hội tốt hơn ở bên ngoài, gây khó khăn cho nỗ lực giữ chân nhân tài của công ty.

III. Giải pháp cải thiện chế độ đãi ngộ tài chính Thaco Agri

Để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Thaco Agri Lào, việc cải cách chế độ đãi ngộ tài chính là ưu tiên hàng đầu. Một hệ thống tài chính hấp dẫn và công bằng không chỉ đáp ứng nhu cầu cơ bản mà còn là đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy hiệu suất. Giải pháp cốt lõi là chuyển đổi từ cơ chế trả lương thuần túy theo thời gian sang một mô hình kết hợp, gắn liền lương thưởng với kết quả công việc. Điều này đòi hỏi phải xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu suất công việc minh bạch và khách quan. Dựa trên kết quả đánh giá, công ty có thể áp dụng các mức thưởng khác nhau cho cá nhân và tập thể xuất sắc. Bên cạnh đó, việc đa dạng hóa các loại phụ cấp cũng rất quan trọng. Thay vì chỉ có phụ cấp trách nhiệm và thâm niên, công ty có thể xem xét bổ sung phụ cấp theo kỹ năng, phụ cấp thu hút nhân tài cho các vị trí chiến lược, hoặc phụ cấp làm việc tại vùng sâu vùng xa. Việc rà soát và nâng cao gói phúc lợi nhân viên cũng cần được thực hiện định kỳ, đảm bảo tính cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trong ngành và trên thị trường lao động Lào. Một chính sách tài chính linh hoạt và cạnh tranh sẽ là chìa khóa để giữ chân nhân tài và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

3.1. Phương pháp xây dựng lại hệ thống lương thưởng cạnh tranh

Việc tái cấu trúc hệ thống lương thưởng cần bắt đầu bằng việc khảo sát mức lương trung bình của ngành nông nghiệp tại Lào và các khu vực lân cận. Từ đó, xây dựng thang bảng lương theo từng vị trí công việc, đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng nội bộ. Quan trọng hơn, cần áp dụng chính sách lương 3P (Pay for Position, Pay for Person, Pay for Performance). Lương theo vị trí (Position) đã có, cần bổ sung lương theo năng lực cá nhân (Person) và đặc biệt là lương theo hiệu suất (Performance). Việc trả thưởng nên được gắn trực tiếp với các chỉ số đo lường hiệu suất (KPIs) rõ ràng, giúp nhân viên hiểu được nỗ lực của họ sẽ được đền đáp xứng đáng như thế nào.

3.2. Bí quyết tối ưu hóa các khoản phúc lợi và phụ cấp

Tối ưu hóa phúc lợi nhân viên không chỉ là tuân thủ luật pháp mà còn thể hiện sự quan tâm sâu sắc của doanh nghiệp. Ngoài các phúc lợi bắt buộc, Thaco Agri Lào có thể triển khai các chương trình phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm sức khỏe tư nhân cho nhân viên và người thân, hỗ trợ chi phí học tập cho con em nhân viên, hoặc tổ chức các chuyến du lịch, nghỉ dưỡng hàng năm. Về phụ cấp, cần nghiên cứu và áp dụng các loại phụ cấp mới như phụ cấp độc hại cho các công việc tiếp xúc với hóa chất, phụ cấp lưu động cho nhân viên thường xuyên di chuyển, và phụ cấp ngoại ngữ (tiếng Việt/Lào) để khuyến khích giao tiếp và hòa nhập văn hóa, qua đó cải thiện môi trường làm việc.

IV. Cách nâng cao đãi ngộ phi tài chính để giữ chân nhân tài

Bên cạnh yếu tố tài chính, các giải pháp phi tài chính đóng vai trò quyết định trong việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp Thaco vững mạnh và giữ chân nhân tài một cách bền vững. Một trong những yếu tố quan trọng nhất là tạo ra một môi trường làm việc tích cực, chuyên nghiệp và hợp tác. Điều này bao gồm việc cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn lao động, và tổ chức các hoạt động tập thể để tăng cường sự gắn kết. Tuy nhiên, điểm nhấn quan trọng nhất của đãi ngộ phi tài chính là cơ hội phát triển sự nghiệp. Công ty cần xây dựng các lộ trình công danh rõ ràng cho từng vị trí, đi kèm với các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng tương ứng. Trung tâm phát triển tay nghề cần được phát huy tối đa vai trò, không chỉ đào tạo hội nhập mà còn tổ chức các khóa học nâng cao chuyên môn, kỹ năng quản lý. Việc trao quyền và tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các dự án quan trọng cũng là một hình thức ghi nhận và tạo động lực hiệu quả. Khi người lao động cảm thấy được đầu tư, tôn trọng và có tương lai tại công ty, sự hài lòng của nhân viên sẽ tăng cao, góp phần giảm đáng kể tỷ lệ nghỉ việc.

4.1. Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng và văn hóa doanh nghiệp

Để tạo dựng một môi trường làm việc lý tưởng, cần chú trọng đến cả yếu tố vật chất và tinh thần. Về vật chất, cần tiếp tục đầu tư vào cơ sở hạ tầng, nhà ở, khu sinh hoạt chung cho công nhân. Về tinh thần, cần thúc đẩy một văn hóa doanh nghiệp Thaco dựa trên sự tôn trọng, công bằng và ghi nhận. Các hoạt động như vinh danh nhân viên xuất sắc hàng tháng/quý, tổ chức các cuộc thi tay nghề, hoạt động thể thao, văn nghệ sẽ giúp tạo không khí làm việc sôi nổi và tăng cường tinh thần đoàn kết. Ban lãnh đạo cần duy trì các kênh đối thoại cởi mở để lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của người lao động, giải quyết kịp thời các vướng mắc.

4.2. Hướng dẫn xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng

Xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp là một giải pháp chiến lược để giữ chân nhân tài. Phòng nhân sự cần phối hợp với các trưởng bộ phận để xây dựng "bản đồ sự nghiệp" cho các nhóm chức danh chủ chốt. Bản đồ này sẽ chỉ rõ các cấp bậc, yêu cầu về năng lực, kinh nghiệm và các khóa đào tạo cần thiết để thăng tiến. Cần triển khai các chương trình như quy hoạch cán bộ nguồn, đào tạo đội ngũ kế thừa. Song song đó, hệ thống đánh giá hiệu suất công việc định kỳ sẽ là cơ sở để xác định những cá nhân có tiềm năng và đưa họ vào các chương trình phát triển đặc biệt, đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tương lai của Thaco Agri Lào.

V. Ứng dụng hệ thống đánh giá hiệu suất trong đãi ngộ nhân sự

Để các giải pháp về đãi ngộ nhân sự tại Thaco Agri Lào thực sự phát huy hiệu quả, việc ứng dụng một hệ thống đánh giá hiệu suất công việc (Performance Appraisal) chuyên nghiệp là điều kiện tiên quyết. Hệ thống này là nền tảng để mọi quyết định về lương thưởng, thăng tiến và đào tạo trở nên công bằng, minh bạch và có cơ sở. Thay vì đánh giá một cách cảm tính, công ty cần xây dựng các bộ tiêu chí đánh giá cụ thể (KPIs) cho từng vị trí, từ công nhân nông trường đến nhân viên văn phòng. Quá trình đánh giá cần được thực hiện định kỳ (hàng quý, 6 tháng) và bao gồm cả việc nhân viên tự đánh giá và quản lý trực tiếp đánh giá. Kết quả đánh giá không chỉ dùng để xét thưởng hay tăng lương mà quan trọng hơn, nó là cơ sở để quản lý và nhân viên cùng thảo luận về điểm mạnh, điểm yếu và xây dựng kế hoạch phát triển sự nghiệp cá nhân. Một hệ thống đánh giá hiệu suất tốt sẽ giúp loại bỏ tình trạng cào bằng trong đãi ngộ, khuyến khích những người làm việc tốt, đồng thời xác định những nhân viên cần được đào tạo, bồi dưỡng thêm. Đây là công cụ cốt lõi trong quản trị nguồn nhân lực hiện đại, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của toàn bộ tổ chức.

5.1. Mô hình đánh giá hiệu suất công việc phù hợp cho Thaco Agri

Một mô hình đánh giá hiệu suất công việc phù hợp cho Thaco Agri Lào có thể là sự kết hợp giữa Quản trị theo mục tiêu (MBO) và Thẻ điểm cân bằng (BSC). Với MBO, mỗi nhân viên sẽ cùng quản lý thiết lập các mục tiêu công việc cụ thể, có thể đo lường được vào đầu kỳ. Cuối kỳ, việc đánh giá sẽ dựa trên mức độ hoàn thành các mục tiêu này. Kết hợp với BSC, việc đánh giá sẽ toàn diện hơn, không chỉ tập trung vào kết quả tài chính/sản lượng mà còn xem xét các khía cạnh khác như quy trình nội bộ, sự hài lòng của khách hàng (nội bộ và bên ngoài), và năng lực học hỏi, phát triển. Mô hình này đảm bảo sự liên kết giữa mục tiêu cá nhân và chiến lược chung của công ty.

5.2. Kết nối kết quả đánh giá với chính sách lương thưởng

Để tạo động lực thực sự, kết quả đánh giá hiệu suất phải được liên kết chặt chẽ với chính sách nhân sự Thaco Agri, đặc biệt là lương thưởng. Cần xây dựng một ma trận xét thưởng, trong đó mức thưởng sẽ phụ thuộc vào hai yếu tố: mức độ hoàn thành KPI và xếp loại năng lực/thái độ của nhân viên. Những cá nhân có hiệu suất vượt trội sẽ nhận được mức thưởng cao nhất, trong khi những người không đạt yêu cầu có thể không có thưởng và cần có kế hoạch cải thiện. Sự minh bạch trong cách tính thưởng sẽ giúp tăng sự hài lòng của nhân viên và củng cố niềm tin vào sự công bằng của chế độ đãi ngộ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 1. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự Theo tác giả Lê Hồng Hạnh - Trợ lý Giám đốc tại Công Ty TNHH nguồn nhân lực Thanh Xuân (2022) thì Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp chính là quá trình chăm lo đến đời sống người lao động trên cả phương diện vật chất lẫn tinh thần. Thông qua đó giúp cho người lao động có thể yên tâm hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ, đạt tới các mục tiêu được hoạch định.

Giải đáp trên phương diện ngữ nghĩa sâu xa thì đãi ngộ là động từ biểu thị việc hưởng quyền lợi tương xứng với đóng góp. Tại một doanh nghiệp, đãi ngộ chính là các lợi ích, quyền cơ bản mà người lao động sẽ được hưởng hoàn toàn tương xứng với những gì họ đã đóng góp cho công việc. Để cho bộ máy quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả thì việc tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới là yếu tố quan trọng ban đầu. Vấn đề đặt ra là làm thế nào đế phát huy được khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân việc luôn đặt năng suất hiệu quả làm việc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với doanh nghiệp, công hiến hết mình cho doanh nghiệp.

Câu trả lời là doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý, thỏa đáng. Song trong điều kiên mức sống xã hội ngày càng cao, người nhân viên cống hiến hết sức lao động của mình đôi khi không chỉ vì “ cơm, áo, gạo tiền”. Để khuyến khích người lao động, doanh nghiệp cần tạo rao một môi trường làm việc tốt, có những chương trình chăm sóc, quan tâm đến nhân viên hơn nữa. Tất cả những yếu tố đó gọi chung là đãi ngộ nhân sự.

Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp cho lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho người lao động. Vậy đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thể hiện 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Vai trò và tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự - Đối với doanh nghiệp Các chế độ đãi ngộ nhân viên trong doanh nghiệp chính là một trong những điều kiện để có thể giúp cho doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng cũng như tính hiệu quả của hoạt động doanh nghiệp.

Thêm nữa, chế độ đãi ngộ góp phần giúp doanh nghiệp có thể duy trì sự ổn định về nguồn nhân lực bởi chế độ đãi ngộ là một truong những phương thức để doanh nghiệp thu hút nhân sự, giữ chân những lao động tài năng ở lại làm việc, từ đó nâng cao tính hiệu quả của những chức năng quản trị của doanh nghiệp.[2] 3 - Đối với người lao động Chế độ đãi ngộ nhân viên là một trong những mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Khi có chế độ đãi ngộ nhân viên phù hợp tạo điều kiện cho người lao động cải thiện đời sống vật chất cũng như đời sống tinh thần của người lao động bởi nhờ có chế độ đãi ngộ nhân viên, người lao động được đảm bảo họ được nhận những gì xứng đáng với công sức và tâm huyết mà họ đã đóng góp cho công việc, cho doanh nghiệp. Đây cũng là nguồn động lực, nguồn cảm hứng cho người lao động cống hiến hết mình cho công việc, từ đó hiệu quả, năng suất công việc được nâng cao. Không chỉ vậy, chế độ đãi ngộ nhân viên trong doanh nghiệp còn khẳng định được vị trí của người lao động bởi mỗi vị trí công việc có một chế độ đãi ngộ nhân viên khác nhau, vị trí càng cao, đãi ngộ càng lớn, từ đó nó tác động mạnh mẽ tới tinh thần làm việc năng động, sáng tạo, hăng hái của nhân viên, gia tăng hiệu quả công việc.[2] - Đối với xã hội Chế độ đãi ngộ nhân viên có những tác động mạnh mẽ tới sự phát triển của xã hội.

Chế độ đãi ngộ đảm bảo đời sống tinh thần và vật chất cho người lao động, nâng cao chất lượng cuộc sống, giảm tệ nạn xã hội, duy trì được tính ổn định của xã hội. Đồng thời hiệu quả công việc mà người lao động tạo ra cho doanh nghiệp cũng đóng góp một phần nào đó vào nền kinh tế quốc gia, nâng cao đời sống kinh tế – xã hội của đất nước.[2] Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở nên khốc liệt thì đãi ngộ nhân sự đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Công tác đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến cá nhân người lao động nói riêng và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung. Đãi ngộ nhân sự đúng đắn, kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực, sáng tạo trong lao động và hạn chế thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh.

Tóm lại đãi ngộ nhân sự là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự nói riêng và phát triển doanh nghiệp nói chung. CÁC HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1. Đãi ngộ tài chính a. Khái niệm đãi ngộ tài chính 4 Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (năm 2004), Giáo trình Quản trị nhân sự Sơ đồ 1.1: Tổng quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, cố phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.

Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động do họ đã thực hiện công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góp trên mức bình thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm trong những điều kiện không bình thường; có khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Không chỉ bù đắp hoa phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả.

Vai trò của đãi ngộ tài chính * Đối với người lao động Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại và thêm yêu công việc. Đãi ngộ tài chính mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, nâng cao vị thế của họ trong xã hội. 5 Khi được hưởng một mức lương, mức thưởng cao, người lao động có quyền tự hào vì đó là sự trả công cho những cố gắng, nỗ lực của mình mà không phải ai cũng đạt được. Những người xunh quanh sẽ nhìn họ dưới sự kính trọng, nể phục và coi đó là tấm gương sáng đế làm theo.

Đãi ngộ tài chính mà doanh nghiệp dành cho họ thể hiện sự ghi nhận của doanh nghiệp đối với thành tích, sự phấn đấu của họ. Điều đó khiến họ thêm tin tưởng vào công việc và doanh nghiệp.[3] * Đối với doanh nghiệp - Đãi ngộ tài chính góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc kinh doanh. Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doanh nghiệp. Đãi ngộ tài chính giúp tái sản xuất sức lao động, làm cho người lao động gắn bó hơn với daonh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp.

- Đãi ngộ tài chính góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Qua việc thỏa mãn một phần nhu của nhân viên, các nhà quản trị đã tạo động lực, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu những sai sót trong công việc. Nhờ đó mà những chi phí cho việc khắc phục những sai sót được giảm xuống.[3] * Đối với xã hội Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về sức lao động cho sự phát triển kinh tế xã hội, góp phần thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Thông qua đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện chăm sóc gia đình, nuôi dạy con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ trẻ có thể lực và trí lực tốt.

Mặt khác đãi ngộ tài chính là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp - một tế bào kinh tế của xã hội. Một doanh nghiệp là một tế bào của xã hội. Khi các doanh nghiệp phát triển sẽ kéo theo nên kinh tế của cả một quốc gia phát triển. Người sáng lập tập đoàn Huyn Dai khẳng định: “Tài nguyên thiện nhiên của đất nươc thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn”.

Phát triển kinh tế dựa vào tài nguyện thì tài nguyên cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại. Còn nếu phát triển dành được qua nỗ lực của bản thân và công việc thì sẽ vững vàng mãi mãi mà không bị suy tàn. Các hình thức đãi ngộ tài chính Nghiên cứu các hình thức của công tác đãi ngộ tài chính giúp nhà quản trị xây dựng tốt chính sách đãi ngộ tại chính. Với hai hình thức cơ bản: - Đãi ngộ tài chính trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần.

- Đãi ngộ tài chính gián tiếp: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi. 6 Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (năm 2004), Giáo trình Quản trị nhân sự Sơ đồ: 1.2: Các hình thức đãi ngộ tài chính * Đãi ngộ tài chính trực tiếp: Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần. Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của họ.