Tổng quan nghiên cứu

Tại tỉnh Bắc Ninh, khối doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) chiếm tới hơn 95% tổng số doanh nghiệp đăng ký hoạt động, đóng góp khoảng 35% đến 40% giá trị sản xuất công nghiệp và giải quyết việc làm cho hơn 60% lực lượng lao động toàn tỉnh. Tuy nhiên, sự phát triển bùng nổ của các khu công nghiệp tập trung cùng làn sóng đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) đã đặt ra sức ép cạnh tranh gay gắt về chất lượng lao động đối với các DNNVV. Vấn đề cốt lõi đặt ra là làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các DNNVV Bắc Ninh trong điều kiện tiềm lực tài chính mỏng và năng lực quản trị còn nhiều rào cản.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, đồng thời đánh giá toàn diện thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự tại tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2009 - 2013. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ, khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của khối doanh nghiệp này với tầm nhìn đến năm 2020.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 5 địa bàn trọng điểm có mật độ doanh nghiệp và làng nghề tập trung đông đảo nhất tỉnh Bắc Ninh: Thành phố Bắc Ninh, Thị xã Từ Sơn, Huyện Quế Võ, Huyện Thuận Thành và Huyện Lương Tài. Đối tượng khảo sát chuyên sâu là lực lượng lao động gián tiếp có trình độ từ trung cấp trở lên tại các loại hình doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần và công ty trách nhiệm hữu hạn.

Về mặt ý nghĩa thực tiễn, luận văn cung cấp các luận cứ khoa học để tái cơ cấu chiến lược nhân sự, hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo từ mức 26,4% lên 65% vào năm 2020, đồng thời kéo giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự kỹ thuật hàng năm xuống dưới mức 8%.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng trên sự tích hợp giữa lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của Giáo sư Bùi Văn Nhơn (năm 2006) và mô hình kinh tế nguồn nhân lực của Phó Giáo sư Tiến sĩ Trần Xuân Cầu cùng Phó Giáo sư Tiến sĩ Mai Quốc Chánh (năm 2008). Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa là toàn bộ lực lượng lao động sở hữu thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội, có khả năng kết hợp để hoàn thành mục tiêu của tổ chức khi được kích thích và đãi ngộ hợp lý.

Tiêu chí nhận diện doanh nghiệp nhỏ và vừa được luận văn chuẩn hóa theo Nghị định 56/2009/NĐ-CP của Chính phủ (thay thế Nghị định 90/2001/NĐ-CP), phân loại thành 3 cấp: siêu nhỏ, nhỏ và vừa căn cứ vào tổng nguồn vốn từ dưới 20 tỷ đồng đến 100 tỷ đồng hoặc số lao động thường xuyên từ dưới 10 người đến 300 người tùy từng nhóm ngành.

Nghiên cứu làm rõ 5 khái niệm trọng tâm: Nguồn nhân lực, Phát triển nguồn nhân lực, Đào tạo tại nơi làm việc, Đào tạo ngoài nơi làm việc, và Đánh giá nhu cầu đào tạo. Luận văn chỉ rõ sự khác biệt giữa đào tạo (tập trung ngắn hạn vào việc cải thiện kỹ năng cho công việc hiện tại) và phát triển (quá trình dài hạn nhằm chuẩn bị năng lực đón đầu các thay đổi trong tương lai). Khung phân tích xác lập 4 trụ cột phát triển nguồn nhân lực bao gồm: giáo dục chính thức, tích lũy kinh nghiệm thực tế, đánh giá kết quả thực hiện công việc, và quan hệ cố vấn hướng dẫn nội bộ.

Phương pháp nghiên cứu

Dữ liệu nghiên cứu được tổng hợp từ nguồn thứ cấp và sơ cấp. Nguồn dữ liệu thứ cấp bao gồm Niên giám thống kê tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2009 - 2013, các báo cáo chuyên đề của Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, cùng Báo cáo phát triển nhân lực khu công nghiệp của Ban Quản lý các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh năm 2010.

Đối với dữ liệu sơ cấp, nghiên cứu tiến hành khảo sát thực địa tại 150 doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn 5 huyện, thị xã, thành phố đại diện của tỉnh. Cỡ mẫu nghiên cứu thu thập được gồm 350 phiếu điều tra hợp lệ từ cán bộ quản lý và người lao động gián tiếp có trình độ từ trung cấp trở lên. Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp ngẫu nhiên được lựa chọn nhằm đảm bảo bao quát đầy đủ 4 loại hình doanh nghiệp: doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần, công ty TNHH một thành viên và công ty TNHH hai thành viên trở lên.

Phương pháp phân tích số liệu chủ đạo là thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh chuỗi dữ liệu 5 năm (2009 - 2013) và duy vật biện chứng. Lý do lựa chọn phương pháp này là nhằm phản ánh khách quan mối quan hệ giữa biến động kinh tế - xã hội địa phương với thực trạng chuyển dịch cơ cấu nhân lực, từ đó bảo đảm tính thuyết phục cho các định hướng đến năm 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, cơ cấu trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực trong các DNNVV tại Bắc Ninh còn tồn tại nhiều điểm nghẽn. Tỷ lệ lao động gián tiếp có trình độ đại học và cao đẳng chỉ đạt 26,4%, trong khi trình độ trung cấp chuyên nghiệp chiếm 41,2%, và nhóm lao động sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo chính quy vẫn chiếm tới 32,4%. Tỷ lệ này thấp hơn đáng kể khi so sánh với mức bình quân 38,5% lao động có trình độ cao đẳng, đại học tại các doanh nghiệp FDI lân cận trên cùng địa bàn.

Thứ hai, các hình thức phát triển nguồn nhân lực còn đơn điệu và nặng tính truyền thống. Có tới 76,8% doanh nghiệp được khảo sát chỉ áp dụng phương thức kèm cặp và chỉ dẫn công việc tại chỗ; chỉ có 14,2% doanh nghiệp từng cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo chính quy bên ngoài, và chưa đầy 9,0% doanh nghiệp tiếp cận các phương thức đào tạo có sự hỗ trợ của công nghệ hoặc chương trình mô phỏng hành vi.

Thứ ba, ngân sách và quy trình quản trị đào tạo chưa được quan tâm tương xứng. Chi phí dành cho đào tạo tại hơn 80% DNNVV chiếm dưới 1,2% tổng quỹ lương hàng năm. Khoảng 68,5% doanh nghiệp không triển khai quy trình 4 bước chuẩn mực (Xác định nhu cầu - Lập kế hoạch - Thực hiện - Đánh giá), mà chủ yếu tiến hành đào tạo theo kiểu ứng phó tình huống khi công việc phát sinh sai sót kỹ thuật.

Thứ tư, chính sách tạo động lực và giữ chân nhân sự chất lượng cao còn nhiều bất cập. Tỷ lệ biến động nhân sự gián tiếp có chuyên môn cao tại các DNNVV Bắc Ninh dao động ở mức 16,5% đến 19,8% mỗi năm. Mức thu nhập bình quân của nhóm lao động này trong giai đoạn 2009 - 2013 chỉ đạt từ 3,5 đến 4,2 triệu đồng/tháng, thấp hơn khoảng 25% so với mặt bằng thu nhập của các doanh nghiệp lớn cùng ngành.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của các hạn chế trên xuất phát từ quy mô vốn nhỏ và tư duy quản trị ngắn hạn của chủ doanh nghiệp, khi họ thường xem đào tạo là một khoản chi phí hơn là một khoản đầu tư sinh lời dài hạn.

Khi so sánh với nghiên cứu của Tiến sĩ Lê Thị Mỹ Linh (năm 2009) ở quy mô toàn quốc và nghiên cứu của Thạc sĩ Nguyễn Hoài Bảo (năm 2009) tại Cần Thơ, thực trạng tại Bắc Ninh mang tính chất gay gắt hơn. Là một tỉnh có tốc độ công nghiệp hóa vượt bậc với sự hiện diện của các tập đoàn đa quốc gia lớn, hiện tượng dịch chuyển lao động có tay nghề từ DNNVV tư nhân sang khu vực FDI diễn ra mạnh mẽ hơn các địa phương khác khoảng 1,5 lần.

Các phát hiện này có thể được trực quan hóa sinh động qua biểu đồ cột so sánh cơ cấu trình độ học vấn giữa các huyện thị, kết hợp bảng ma trận đối sánh chi phí đào tạo với doanh thu bình quân. Biểu đồ đường thể hiện mối tương quan nghịch giữa tỷ lệ kinh phí đào tạo và tỷ lệ nghỉ việc tự phát sẽ là bằng chứng rõ nét nhất thúc đẩy ban lãnh đạo doanh nghiệp phải thay đổi chính sách nhân sự ngay lập tức.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hiện thực hóa mục tiêu nâng tầm nguồn nhân lực DNNVV tỉnh Bắc Ninh đến năm 2020, nghiên cứu đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

Thứ nhất, chuẩn hóa và áp dụng triệt để quy trình đào tạo 4 bước khoa học tại 100% các phòng ban. Mục tiêu nâng tỷ lệ doanh nghiệp có kế hoạch phát triển nhân sự bài bản từ mức dưới 32% lên đạt 70% vào năm 2018 và 90% vào năm 2020. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp với bộ phận quản lý nhân sự tại từng doanh nghiệp.

Thứ hai, gia tăng ngân sách đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển. Doanh nghiệp cần cam kết trích lập tối thiểu 3,0% đến 5,0% tổng quỹ lương hoặc 1,5% doanh thu hàng năm để phục vụ công tác bồi dưỡng kỹ năng cho người lao động từ năm 2016 đến 2020. Chủ thể thực hiện: Chủ doanh nghiệp, Hội đồng quản trị và Phòng Kế toán tài chính.

Thứ ba, đa dạng hóa các hình thức phát triển nhân sự nội bộ linh hoạt. Đẩy mạnh chương trình cố vấn chuyên môn kết hợp chính sách luân chuyển công việc định kỳ từ 12 đến 24 tháng/lần cho toàn bộ đội ngũ cán bộ nguồn và lao động kỹ thuật nòng cốt. Chủ thể thực hiện: Trưởng các bộ phận chuyên môn và các chuyên gia kỹ thuật lành nghề.

Thứ tư, hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và đánh giá hiệu quả công việc theo KPI minh bạch. Phấn đấu nâng mức thu nhập bình quân của lao động chuyên môn tăng 15% đến 20% mỗi năm, nhằm kéo giảm tỷ lệ nhân sự có trình độ cao nghỉ việc xuống dưới mức 8% trước năm 2020. Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo DNNVV phối hợp cùng Công đoàn và Hiệp hội Doanh nghiệp tỉnh Bắc Ninh.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị thiết thực cho 4 nhóm đối tượng:

  1. Chủ sở hữu và Giám đốc điều hành các DNNVV: Tiếp cận phương pháp luận để hoạch định chiến lược nhân sự tinh gọn, biết cách chuyển hóa nguồn lực con người thành lợi thế cạnh tranh với mức ngân sách tối ưu nhất.
  2. Trưởng bộ phận nhân sự và Chuyên viên đào tạo: Vận dụng trực tiếp quy trình 4 bước chuẩn mực và các kỹ thuật đào tạo tại chỗ (như kèm cặp, luân chuyển công việc, phân tích nhu cầu) vào thực tế quản trị hàng ngày.
  3. Các cơ quan quản lý nhà nước tại Bắc Ninh (Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Ban Quản lý các KCN): Có thêm căn cứ thực tiễn để xây dựng các chương trình trợ giúp kỹ thuật, quỹ hỗ trợ đào tạo nghề cho cộng đồng doanh nghiệp địa phương và các làng nghề.
  4. Giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh: Sử dụng luận văn như một tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp khảo sát thực địa, phân tích số liệu thứ cấp và mô hình hóa phát triển nhân sự cấp tỉnh.

Câu hỏi thường gặp

Doanh nghiệp nhỏ và vừa trong luận văn được định danh theo tiêu chuẩn pháp lý nào? Luận văn căn cứ theo Nghị định 56/2009/NĐ-CP của Chính phủ, phân chia DNNVV thành 3 cấp: siêu nhỏ, nhỏ và vừa dựa trên tổng nguồn vốn (từ dưới 20 tỷ đến 100 tỷ đồng) hoặc số lao động thường xuyên (từ dưới 10 đến 300 người). Khung phân loại này giúp nhận diện chính xác đối tượng khảo sát tại Bắc Ninh.

Phương thức đào tạo nào phù hợp và tiết kiệm nhất cho DNNVV tại Bắc Ninh? Phương thức đào tạo tại nơi làm việc thông qua hình thức kèm cặp, chỉ dẫn và luân chuyển công việc là tối ưu nhất. Với hơn 76% doanh nghiệp có tiềm lực vốn hạn chế, giải pháp này giúp tận dụng triệt để tay nghề của công nhân đi trước, tiết kiệm hơn 60% chi phí so với đào tạo ngoài.

Tại sao các DNNVV Bắc Ninh đối mặt với tình trạng chảy máu chất xám giai đoạn 2009 - 2013? Nguyên nhân cốt lõi là sự chênh lệch thu nhập từ 20% đến 25% so với khối doanh nghiệp FDI tại các khu công nghiệp Quế Võ, Tiên Sơn, kết hợp với việc thiếu lộ trình thăng tiến rõ ràng khiến tỷ lệ luân chuyển nhân sự có tay nghề chạm mức 16,5% đến 19,8% mỗi năm.

Quy trình 4 bước đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm những giai đoạn nào? Quy trình chuẩn hóa gồm 4 bước nối tiếp: Bước 1 là xác định chính xác nhu cầu đào tạo từ cấp độ tổ chức đến cá nhân; Bước 2 là lập kế hoạch chi tiết về nội dung và kinh phí; Bước 3 là tổ chức thực hiện chương trình; Bước 4 là đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

Mục tiêu định lượng phát triển nguồn nhân lực của DNNVV Bắc Ninh đến năm 2020 là gì? Mục tiêu trọng tâm đến năm 2020 là nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật lên trên 65%, tăng ngân sách đào tạo lên mức 3,0% đến 5,0% tổng quỹ lương, đồng thời kéo giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự xuống dưới 8%, tạo nền tảng cạnh tranh bền vững.

Kết luận

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và khung pháp lý phân loại DNNVV theo Nghị định 56/2009/NĐ-CP.
  • Phản ánh trung thực bức tranh thực trạng nhân lực DNNVV Bắc Ninh giai đoạn 2009 - 2013 với hơn 70% doanh nghiệp đào tạo tự phát và thiếu kế hoạch.
  • Phân tích sâu sắc áp lực cạnh tranh hút lao động gay gắt từ khối doanh nghiệp FDI tại 5 huyện, thị xã trọng điểm của tỉnh.
  • Chuẩn hóa quy trình đào tạo 4 bước và đề xuất 4 nhóm giải pháp đột phá về ngân sách, hình thức huấn luyện và chính sách giữ chân nhân tài.
  • Thiết lập hệ thống mục tiêu định lượng cụ thể với tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 65% và tỷ lệ biến động nhân sự dưới 8% đến năm 2020.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là đã lấp đầy khoảng trống nghiên cứu thực chứng về quản trị và phát triển nhân lực trong khối DNNVV tại một địa bàn có tốc độ công nghiệp hóa nhanh như Bắc Ninh. Lộ trình thực hiện chia làm hai giai đoạn: 2016 - 2018 tập trung chuẩn hóa quy trình và ngân sách đào tạo; 2018 - 2020 hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và công nghệ quản trị. Các nhà quản trị doanh nghiệp và nhà nghiên cứu quan tâm hãy chủ động khai thác khung giải pháp này để nâng tầm chất lượng nguồn nhân lực và tối ưu hóa hiệu quả kinh doanh của đơn vị mình.