Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đối với người lao động tại các công ty thép ở thành phố Hải Phòng

Luận án tiến sĩ: Trách nhiệm xã hội CSR đối với người lao động tại các công ty thép Hải Phòng

• Tác giả: Trần Trọng Hải
• Người hướng dẫn: TS. Bùi Thị Minh Hằng
• Trường học: Central Philippine University - Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản lý kinh doanh
• Đề tài: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đối với người lao động tại các công ty thép ở thành phố Hải Phòng
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Thái Nguyên

Tóm tắt

I. Tổng quan CSR đối với người lao động tại công ty thép Hải Phòng

Ngành sản xuất thép tại Hải Phòng giữ vị trí then chốt trong phát triển công nghiệp nặng miền Bắc. Thành phố tập trung nhiều doanh nghiệp tiêu biểu như Thép Việt Nhật, Vinausteel và Ssesteel. Hoạt động luyện kim đòi hỏi cường độ làm việc cao. Môi trường lao động đối mặt nhiều rủi ro về nhiệt độ và bụi kim loại. Do đó, việc thực thi trách nhiệm xã hội CSR đối với người lao động trở thành yêu cầu cấp thiết. Khái niệm CSR nội bộ bao hàm chính sách tiền lương, bảo hiểm, an toàn tính mạng và lộ trình thăng tiến. Doanh nghiệp thép áp dụng tiêu chuẩn quốc tế ISO 26000 để chuẩn hóa quy trình quản trị nhân sự. Việc quan tâm đúng mức đến đội ngũ công nhân tạo nền tảng vững chắc cho hoạt động sản xuất liên tục. Công nhân cảm thấy được tôn trọng sẽ nỗ lực cống hiến vượt mức mong đợi. CSR không chỉ là nghĩa vụ tuân thủ pháp luật đơn thuần. Đây còn là công cụ chiến lược giúp các nhà máy luyện cán thép tại Hải Phòng nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

1.1. Khung tiêu chuẩn ISO 26000 về trách nhiệm xã hội

Tiêu chuẩn ISO 26000 cung cấp hướng dẫn toàn diện về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp. Khung hướng dẫn này bao gồm các nguyên tắc cốt lõi về quyền con người và thực hành lao động. Doanh nghiệp sản xuất thép dựa vào tiêu chuẩn để xây dựng quan hệ lao động hài hòa. Các điều khoản yêu cầu bảo vệ quyền đàm phán tập thể của công nhân. Doanh nghiệp cần công khai điều kiện tuyển dụng và chế độ đãi ngộ. Việc áp dụng ISO 26000 giúp đơn vị định vị rõ ràng các vấn đề trọng yếu cần giải quyết. Tiêu chuẩn này nhấn mạnh sự cải tiến liên tục trong chính sách bảo vệ nhân sự. Các công ty thép tại Hải Phòng vận dụng bộ quy chuẩn nhằm chuẩn hóa môi trường làm việc theo thông lệ quốc tế.

1.2. Vai trò của CSR đối với doanh nghiệp thép Hải Phòng

Thực hiện CSR mang lại lợi ích kép cho cả doanh nghiệp lẫn người lao động. Đối với người lao động, các chính sách phúc lợi tốt tạo cảm giác an tâm khi vận hành máy móc nặng. Đối với doanh nghiệp thép Hải Phòng, CSR nâng cao danh tiếng thương hiệu trên thị trường công nghiệp. Chính sách nhân sự công bằng giúp giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc đột xuất. Năng suất lao động tại các phân xưởng cán thép tăng trưởng ổn định. Mối liên kết bền chặt giữa người sử dụng lao động và công nhân giúp giảm thiểu tranh chấp nội bộ. CSR còn là điều kiện tiên quyết để các doanh nghiệp thép xuất khẩu sang các thị trường yêu cầu chứng chỉ trách nhiệm xã hội khắt khe.

II. Thực trạng CSR cho người lao động ngành thép tại Hải Phòng

Thực tế khảo sát tại các đơn vị như Thép Việt Nhật, Vinausteel và Ssesteel phản ánh nhiều khía cạnh cụ thể. Môi trường làm việc ngành thép tồn tại tiếng ồn lớn, bụi xỉ và bức xạ nhiệt. Các doanh nghiệp đã nỗ lực trang bị thiết bị bảo hộ cá nhân và hệ thống hút bụi xưởng cán. Tuy nhiên, tỷ lệ tuân thủ quy trình an toàn của một bộ phận lao động phổ thông chưa đồng đều. Chế độ tiền lương và bảo hiểm xã hội cơ bản được chi trả đầy đủ theo luật định. Mặc dù vậy, khoảng cách thu nhập giữa lao động trực tiếp và cán bộ quản lý còn lớn. Hoạt động đào tạo nâng cao kỹ năng kỹ thuật chưa diễn ra thường xuyên. Chương trình chăm sóc sức khỏe nghề nghiệp định kỳ đôi khi mang tính hình thức. Nhiều công nhân thiếu cơ hội tiếp cận các khóa học chứng chỉ vận hành thiết bị công nghệ cao. Sự mất cân đối này làm giảm động lực gắn bó lâu dài của thợ kỹ thuật bậc cao. Việc đối thoại tại nơi làm việc giữa ban giám đốc và công đoàn cơ sở vẫn còn thiếu tính chủ động.

2.1. Thách thức về an toàn và bảo trợ xã hội tại xưởng cán

Môi trường sản xuất kim loại tiềm ẩn nhiều nguy cơ tai nạn cơ học và bỏng nhiệt. Khói luyện thép và bụi mịn gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến đường hô hấp của công nhân. Hệ thống thông gió tại một số xưởng luyện cũ vận hành chưa đạt hiệu suất tối ưu. Việc trang bị quần áo chịu nhiệt và kính lọc sáng đôi khi không đáp ứng tiêu chuẩn khắt khe. Ngoài ra, việc bảo hộ lao động cho công nhân thời vụ vẫn chưa được kiểm soát chặt chẽ. Bảo hiểm y tế bổ sung và các gói phúc lợi sức khỏe gia đình chưa được phổ biến rộng rãi. Người lao động làm việc trực tiếp tại lò luyện chịu áp lực thể chất rất lớn. Sự chậm trễ trong việc nâng cấp máy móc khiến rủi ro sự cố công nghiệp luôn hiện hữu.

2.2. Hạn chế trong phát triển nhân lực và cam kết tổ chức

Mức độ gắn kết của nhân sự phụ thuộc chặt chẽ vào cơ hội học tập phát triển. Tại nhiều nhà máy luyện thép Hải Phòng, ngân sách dành cho đào tạo còn khá hạn hẹp. Các khóa bồi dưỡng tay nghề chủ yếu là đào tạo kèm cặp tại chỗ giữa thợ cũ và thợ mới. Phương thức này thiếu giáo trình bài bản và chuẩn hóa kỹ năng hiện đại. Nhân viên kỹ thuật trẻ khó nhìn thấy lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Khi thiếu động lực gắn kết tình cảm, tỷ lệ dịch chuyển lao động sang ngành nghề khác tăng cao. Nghiên cứu của Allen và Meyer chỉ ra cam kết duy trì chỉ mang tính ép buộc về sinh kế. Doanh nghiệp cần chuyển hóa cam kết này thành lòng trung thành tự nguyện thông qua đào tạo chiều sâu.

III. Giải pháp nâng cao CSR cho người lao động tại công ty thép

Để khắc phục tồn tại, các doanh nghiệp thép Hải Phòng cần thực thi gói giải pháp đồng bộ. Trọng tâm hàng đầu là hiện đại hóa công nghệ sản xuất và xử lý khí thải. Việc chuyển đổi sang lò hồ quang điện thân thiện với môi trường giúp giảm tải áp lực cho công nhân. Ban quản lý cần rà soát lại chính sách lương thưởng theo hiệu suất làm việc thực tế. Việc trả lương dựa trên năng lực và mức độ rủi ro công việc tạo sự công bằng minh bạch. Các nhà máy nên xây dựng quỹ tương trợ y tế riêng biệt ngoài bảo hiểm xã hội bắt buộc. Hoạt động kiểm tra an toàn lao động phải được tiến hành nghiêm ngặt mỗi ca làm việc. Đội ngũ giám sát an toàn cần có thẩm quyền đình chỉ vận hành khi phát hiện nguy cơ sự cố. Song song đó, doanh nghiệp cần tăng cường đối thoại định kỳ giữa đại diện công đoàn và ban điều hành. Tiếng nói của người lao động phải được phản hồi thỏa đáng và giải quyết kịp thời.

3.1. Cải thiện điều kiện lao động và chính sách phúc lợi

Doanh nghiệp sản xuất thép cần đầu tư mạnh mẽ vào hệ thống hút bụi lọc khí xưởng cán. Cung cấp trang thiết bị bảo hộ đạt chuẩn quốc tế giúp bảo vệ tối đa thợ luyện kim. Bữa ăn ca cần được nâng cao hàm lượng dinh dưỡng để bù đắp năng lượng tiêu hao. Đơn vị cần định kỳ tổ chức khám sức khỏe chuyên sâu và tầm soát bệnh nghề nghiệp. Việc mua thêm bảo hiểm tai nạn lao động thương mại thể hiện sự quan tâm thực chất. Chế độ khen thưởng đột xuất cho các sáng kiến an toàn lao động nên được khuyến khích mạnh mẽ. Môi trường làm việc an toàn thúc đẩy tâm lý phấn khởi cho đội ngũ công nhân nhà máy.

3.2. Đào tạo kỹ thuật và xây dựng lộ trình thăng tiến

Kế hoạch đào tạo nhân lực cần được thiết kế mang tính hệ thống và liên tục. Doanh nghiệp thép nên hợp tác với các trường cao đẳng nghề tại Hải Phòng để mở lớp chuẩn hóa kỹ thuật. Thợ luyện kim cần được cập nhật kiến thức về tự động hóa và số hóa quy trình cán thép. Công ty cần công khai tiêu chí đánh giá năng lực để bổ nhiệm chức vụ quản lý. Lộ trình nghề nghiệp minh bạch giúp công nhân xác định rõ mục tiêu phấn đấu lâu dài. Việc tài trợ học phí cho các khóa nâng cao tay nghề tạo động lực học tập bền bỉ. Khi người lao động thấy tương lai phát triển tại doanh nghiệp, họ sẽ chủ động cống hiến hết mình.

IV. Ứng dụng CSR người lao động giúp công ty thép phát triển

Thực hiện CSR đối với người lao động là chìa khóa định hình tương lai ngành thép Hải Phòng. Doanh nghiệp không thể tăng trưởng chỉ dựa vào mở rộng quy mô máy móc. Yếu tố con người giữ vai trò vận hành và bảo dưỡng tài sản thiết bị. Sự cam kết tổ chức của nhân viên gắn liền với chất lượng thành phẩm và hiệu quả tài chính. Những doanh nghiệp như Thép Việt Nhật hay Vinausteel chứng minh rằng đầu tư vào con người đem lại lợi nhuận bền vững. Tỷ lệ tai nạn lao động giảm thiểu giúp tiết kiệm chi phí bồi thường và tránh gián đoạn sản xuất. Tinh thần đồng lòng vượt khó của tập thể giúp công ty đứng vững trước biến động giá thép toàn cầu. Lãnh đạo các nhà máy cần tích hợp chỉ số CSR vào chiến lược phát triển dài hạn. Việc cam kết phụng sự người lao động tạo nền móng xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh. Ngành thép Hải Phòng nhờ đó duy trì vị thế dẫn đầu trong tiến trình công nghiệp hóa quốc gia.

4.1. Nâng cao cam kết gắn bó của người lao động

Cam kết tổ chức phản ánh mức độ gắn bó tình cảm và lòng trung thành của nhân sự. Khi công ty thép thực hiện tốt CSR, công nhân cảm nhận sâu sắc giá trị bản thân. Họ sẵn sàng cống hiến vượt mức chỉ tiêu được giao trong từng ca sản xuất. Mô hình nghiên cứu thực chứng xác nhận CSR tác động tích cực đến cam kết gắn bó. Người lao động tự hào khi là thành viên của doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội cao. Tỷ lệ luân chuyển nhân sự kỹ thuật giảm rõ rệt qua từng năm. Môi trường làm việc tôn trọng và công bằng giúp giữ chân nhân tài gắn bó lâu dài với nhà máy luyện cán thép.

4.2. Thúc đẩy hiệu quả kinh doanh và phát triển bền vững

Trách nhiệm xã hội tạo động lực trực tiếp cho tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận. Đội ngũ công nhân lành nghề và gắn bó giúp giảm thiểu tỷ lệ thép lỗi hỏng. Năng suất vận hành dây chuyền cán thép đạt công suất tối đa theo thiết kế. Doanh nghiệp xây dựng được hình ảnh uy tín trong mắt khách hàng và đối tác quốc tế. Các ngân hàng và quỹ tài chính xanh ưu tiên cấp vốn cho đơn vị thực thi CSR xuất sắc. Doanh nghiệp thép tại Hải Phòng không chỉ mở rộng thị phần nội địa mà còn vươn ra khu vực. CSR chuyển hóa thành lợi thế cạnh tranh dài hạn giúp doanh nghiệp phát triển bền vững trước mọi thử thách kinh tế.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ quản lý với tiêu đề "Corporate Social Responsibility (CSR) for Employees in Steel Companies in Hai Phong City" (Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động tại các công ty thép trên địa bàn thành phố Hải Phòng) do nghiên cứu sinh Trần Trọng Hải thực hiện năm 2023 tại Đại học Central Philippine (Philippines), phối hợp cùng Đại học Thái Nguyên (Việt Nam), dưới sự hướng dẫn của TS. Bùi Thị Minh Hằng.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Ngành sản xuất thép tại Việt Nam giữ vai trò then chốt đối với phát triển công nghiệp và giải quyết việc làm, đồng thời hướng tới mục tiêu xuất khẩu sang các thị trường quốc tế như Hoa Kỳ, Nhật Bản và Liên minh Châu Âu (EU). Đây là những thị trường áp đặt các tiêu chuẩn kỹ thuật nghiêm ngặt và yêu cầu bắt buộc về thực thi trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR). Tuy nhiên, đặc thù sản xuất luyện kim, cán thép đòi hỏi lao động nặng nhọc, làm việc trong môi trường nhiệt độ cao, tiềm ẩn rủi ro tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. Tại các doanh nghiệp thép ở Hải Phòng, tình trạng vi phạm quy định an toàn lao động, chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ vẫn diễn ra, gây suy giảm niềm tin, dẫn đến tranh chấp lao động và tình trạng hàng trăm công nhân bỏ việc.

Phần lớn các doanh nghiệp thép, đặc biệt là các doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ, vẫn nhận thức CSR một cách thụ động, mang tính đối phó hoặc đánh đồng CSR với các hoạt động từ thiện, nhân đạo thuần túy. Việc triển khai CSR còn gặp nhiều trở ngại do chi phí đầu tư lớn, thiếu hụt nguồn lực tài chính, kỹ thuật, cùng sự thiếu đồng bộ giữa các Bộ quy tắc ứng xử (Code of Conduct) và Bộ luật Lao động Việt Nam. Mặc dù các nghiên cứu về CSR tại Việt Nam đã gia tăng, hầu hết các công trình trước đây chỉ tiếp cận CSR ở góc độ tổng thể hoặc hướng ngoại (quan hệ cộng đồng, môi trường, khách hàng), thiếu vắng các nghiên cứu thực nghiệm chuyên sâu về CSR nội bộ đối với người lao động trong ngành công nghiệp sản xuất thép. Luận án được thực hiện nhằm giải quyết khoảng trống này.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát của luận án là đánh giá thực trạng thực thi CSR đối với người lao động tại các công ty thép ở thành phố Hải Phòng, phân tích mối quan hệ giữa việc thực thi CSR đối với người lao động và sự gắn kết tổ chức của họ, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực thi CSR và củng cố sự gắn kết của người lao động.

Để đạt được mục tiêu tổng quát, tác giả xác định 6 mục tiêu cụ thể:

1. Mô tả đặc điểm nhân khẩu học - xã hội của người trả lời khảo sát theo độ tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, thâm niên công tác, trình độ học vấn và mức thu nhập.
2. Đánh giá thực trạng các chính sách CSR dành cho người lao động, nhận thức của người lao động về việc thực thi CSR và mức độ gắn kết tổ chức của họ tại các công ty thép ở thành phố Hải Phòng.
3. Phân tích sự khác biệt trong nhận thức của người lao động về thực thi CSR theo các đặc điểm nhân khẩu học (vị trí công việc, giới tính, độ tuổi).
4. Phân tích sự khác biệt về mức độ gắn kết tổ chức của người lao động theo các đặc điểm nhân khẩu học (vị trí công việc, giới tính, độ tuổi).
5. Phân tích tác động của việc thực thi các khía cạnh CSR đối với người lao động lên sự gắn kết tổ chức của họ tại các công ty thép ở thành phố Hải Phòng.
6. Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm hỗ trợ các công ty thép tại thành phố Hải Phòng thực thi hiệu quả trách nhiệm xã hội đối với người lao động.

Giả thuyết nghiên cứu

Luận án xây dựng 4 giả thuyết nghiên cứu chính:

• Giả thuyết 1 (H1): Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong nhận thức về việc thực thi CSR đối với người lao động giữa các nhóm nhân viên theo vị trí công việc, giới tính và độ tuổi.
• Giả thuyết 2 (H2): Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn kết tổ chức giữa các nhóm nhân viên theo vị trí công việc, giới tính và độ tuổi.
• Giả thuyết 3 (H3): Các thành phần của CSR đối với người lao động (Quan hệ việc làm và sử dụng lao động; Điều kiện làm việc và bảo trợ xã hội; Đối thoại xã hội; An toàn và sức khỏe tại nơi làm việc; Phát triển con người và đào tạo tại nơi làm việc) có tác động có ý nghĩa thống kê đến sự gắn kết tổ chức của người lao động.
• Giả thuyết 4 (H4): Các đặc điểm nhân khẩu học của người trả lời (độ tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, thâm niên công tác, trình độ học vấn, mức thu nhập) có tác động đến sự gắn kết tổ chức của người lao động.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động thực thi CSR đối với người lao động và sự gắn kết tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp thép.
• Đối tượng khảo sát: Người lao động trực tiếp và nhân viên gián tiếp/văn phòng đang làm việc tại các công ty sản xuất thép.
• Phạm vi không gian: Các doanh nghiệp có hoạt động sản xuất thép trên địa bàn thành phố Hải Phòng (điển hình là Công ty Cổ phần Thép đặc biệt Việt Nhật, Công ty TNHH Thép Vinausteel và Công ty TNHH Thép Ssesteel); không khảo sát các doanh nghiệp chỉ thuần túy kinh doanh xuất nhập khẩu thép.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh tình hình sản xuất, kinh doanh và chính sách nhân sự giai đoạn 2017 - 2019; dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực địa trong khoảng thời gian từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2020.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm

Tác giả đã hệ thống hóa các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước xoay quanh các chủ đề cốt lõi:

• Tiến trình phát triển khái niệm CSR: Luận án điểm lại định nghĩa kinh điển của Archie Carroll (1991, 1999) về Kim tự tháp CSR với 4 tầng trách nhiệm: Kinh tế (Economic), Pháp lý (Legal), Đạo đức (Ethical) và Từ thiện (Philanthropic). Tiếp đó, tác giả trích dẫn định nghĩa của Matten và Moon (2008) xem CSR là một khái niệm cụm năng động biến đổi theo bối cảnh thể chế; quan điểm của Van Yperen (2006) về việc doanh nghiệp theo đuổi các mục tiêu vượt lên trên lợi nhuận thuần túy; nghiên cứu của Low (2016) và Maignan & Ferrell (2004) về tác động của CSR đến kết quả hoạt động doanh nghiệp; cùng các định nghĩa chuẩn hóa của Ngân hàng Thế giới (World Bank, 2002), Ủy ban Châu Âu (European Commission, 2011) và Tổ chức Tiêu chuẩn hóa Quốc tế (ISO 26000:2010).
• Lợi ích của CSR đối với doanh nghiệp: Luận án dẫn chứng nghiên cứu của Phạm Văn Đức (2010) chỉ ra 5 nhóm lợi ích cụ thể: giảm chi phí, tăng doanh thu và lợi nhuận, nâng cao giá trị thương hiệu, thu hút và giữ chân lao động có trình độ, nâng cao hình ảnh quốc gia. Bên cạnh đó, các công trình của Twose & Rao (2003), Adhikari (2012), Gond và cộng sự phân tích mối liên hệ giữa môi trường làm việc tốt và động lực lao động, năng suất và giảm thiểu các rủi ro đình công.
• CSR và phát triển cộng đồng: Trích dẫn Ismail (2009) về 6 vai trò của CSR trong phát triển cộng đồng (chia sẻ tác động bất lợi của công nghiệp hóa, gắn kết doanh nghiệp với xã hội, tuyển dụng nhân tài, bảo vệ môi trường, phát triển quyền con người) và Barton (2007) về cơ chế chuyển giao công nghệ từ các tập đoàn đa quốc gia.
• Các yếu tố chi phối việc thực thi CSR: Bao gồm quy định pháp luật, nhận thức xã hội (áp dụng tháp nhu cầu của Abraham Maslow), quá trình toàn cầu hóa và áp lực thị trường. Tại Việt Nam, tác giả điểm qua nghiên cứu của Hoang (2019) về xu hướng xem CSR là hành động từ thiện; báo cáo của Cơ quan Doanh nghiệp Hà Lan (Netherlands Enterprise Agency, 2015) về mức độ thực thi CSR cao ở khối doanh nghiệp đa quốc gia; và nghiên cứu của Phan & Podruzsik (2018) dẫn nguồn Ngân hàng Thế giới về 7 rào cản lớn đối với việc triển khai CSR tại Việt Nam.
• CSR đối với người lao động và sự gắn kết tổ chức: Luận án dựa trên quan điểm của Arzenšek và cộng sự (2018) nhấn mạnh rằng CSR nội bộ đối với nhân viên là nền tảng tiên quyết trước khi mở rộng sang các bên liên quan bên ngoài. Về khía cạnh hành vi tổ chức, tác giả tổng thuật các nghiên cứu của Mowday và cộng sự, Meyer và cộng sự, Schuster (1998), Thái Thu Thủy (2017), và mô hình 3 thành phần gắn kết của Allen & Meyer (1990). Các nghiên cứu thực nghiệm của Aryee và cộng sự, Tewari & Nambudiri (2012), Farooq và cộng sự (2013), Peterson (2004), Wood & Jones (1995), Albinger & Freeman (2000) chứng minh việc chăm lo điều kiện lao động giúp thúc đẩy sự gắn kết thông qua cơ chế đáp ứng tương hỗ.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án giải quyết

Tại Việt Nam, các nghiên cứu thực nghiệm về CSR chủ yếu dừng lại ở việc khảo sát nhận thức CSR nói chung trên các mẫu liên ngành hoặc tập trung vào trách nhiệm xã hội hướng ngoại (Kane và cộng sự, 2021; Nguyen & Fassin, 2017; Nguyen và cộng sự, 2018; Phan & Podruzsik, 2018). Cho đến thời điểm tác giả thực hiện nghiên cứu, chưa có công trình nào đánh giá thực trạng thực thi CSR chuyên biệt cho người lao động trong ngành công nghiệp sản xuất thép – một ngành công nghiệp nặng có mức độ rủi ro cao và biến động nhân sự phức tạp. Luận án giải quyết khoảng trống này bằng việc lượng hóa nhận thức của người lao động đối với từng khía cạnh thực thi CSR theo hướng dẫn của ISO 26000:2010 và xác định mức độ tác động của từng khía cạnh này đến sự gắn kết tổ chức của người lao động tại địa bàn trọng điểm công nghiệp Hải Phòng.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án xây dựng khung phân tích dựa trên sự kết hợp giữa 3 nền tảng lý thuyết và một bộ tiêu chuẩn quốc tế:

1. Lý thuyết Tháp CSR của Archie Carroll (1991): Cung cấp góc nhìn về các cấp độ trách nhiệm của doanh nghiệp đối với người lao động, từ việc trả lương đúng luật (kinh tế, pháp lý) đến bảo đảm môi trường làm việc công bằng, an toàn và hỗ trợ phúc lợi tự nguyện (đạo đức, từ thiện).
2. Lý thuyết Trao đổi Xã hội (Social Exchange Theory - SET): Giải thích rằng mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động vận hành theo quy luật tương hỗ. Khi doanh nghiệp đầu tư vào phúc lợi, an toàn và đào tạo cho người lao động, người lao động sẽ đáp lại bằng thái độ tích cực, sự tận tụy và lòng trung thành với tổ chức (Aryee và cộng sự; Tewari & Nambudiri, 2012).
3. Lý thuyết Bản sắc Xã hội (Social Identity Theory - SIT): Chỉ ra rằng người lao động có xu hướng định nghĩa bản thân thông qua vị thế và danh tiếng của tổ chức nơi họ làm việc (Hogg & Terry, 2000; Samanta và cộng sự). Hình ảnh doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội giúp gia tăng niềm tự hào và sự gắn bó của nhân viên (Farooq và cộng sự, 2013).
4. Hướng dẫn Tiêu chuẩn ISO 26000:2010: Tác giả sử dụng chủ đề cốt lõi "Thực hành lao động" (Labour practices) trong ISO 26000:2010 để xây dựng 5 biến độc lập đại diện cho CSR đối với người lao động:
   • Employment and employment relationships (Quan hệ việc làm và sử dụng lao động).
   • Conditions of work and social protection (Điều kiện làm việc và bảo trợ xã hội).
   • Social dialogue (Đối thoại xã hội).
   • Health and safety at work (An toàn và sức khỏe tại nơi làm việc).
   • Human development and training in the workplace (Phát triển con người và đào tạo tại nơi làm việc).

Biến phụ thuộc là Sự gắn kết tổ chức của người lao động (Organizational commitment), được đo lường dựa trên thang đo của Cook & Wall kết hợp với quan điểm của Mowday và Allen & Meyer. Các biến tiền đề/nhân khẩu học gồm: Độ tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, mức thu nhập, trình độ học vấn, thâm niên công tác và vị trí công việc.

Bảng cấu trúc biến và đo lường trong mô hình nghiên cứu

Tất cả các biến độc lập và phụ thuộc đều được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ (1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý).

Nhóm biến	Ký hiệu / Tên biến	Số lượng chỉ báo (Items)	Nội dung đo lường chính
Biến độc lập (Thành phần CSR đối với người lao động)	Quan hệ việc làm và sử dụng lao động	7	Tuân thủ pháp luật lao động; cơ hội thăng tiến bình đẳng; không phân biệt giới tính; không phân biệt vùng miền; bảo vệ dữ liệu cá nhân; tinh thần đồng đội; hiệu quả của tổ chức Công đoàn.
	Điều kiện làm việc và bảo trợ xã hội	9	Môi trường làm việc tuân thủ pháp luật; tiền lương và thưởng thỏa đáng; trả lương đủ và đúng hạn; trả công bình đẳng cho công việc ngang nhau; thời giờ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý; tiền làm thêm giờ đầy đủ; hoạt động thể thao/văn nghệ; đóng BHXH, BHYT đầy đủ; hành vi đúng mực của lãnh đạo.
	Đối thoại xã hội	9	Tôn trọng quyền lập/gia nhập công đoàn và thương lượng tập thể; thông báo trước về thay đổi hoạt động; khả năng tiếp cận lãnh đạo khi có vướng mắc; lãnh đạo lắng nghe ý kiến; khuyến khích đóng góp sáng kiến; sẵn sàng chịu trách nhiệm khi có lỗi; giải quyết kịp thời khiếu nại; quy chế công khai, minh bạch; tham gia hoạt động xã hội/từ thiện.
	An toàn và sức khỏe tại nơi làm việc	9	Môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn; khám sức khỏe định kỳ; trang bị phòng y tế; thực hiện phương án phòng cháy chữa cháy; cấp phát bảo hộ lao động đầy đủ; hướng dẫn an toàn cho nhân viên mới; cấm sử dụng rượu bia buổi trưa; giám sát tuân thủ quy trình an toàn; ghi nhận và điều tra tai nạn lao động.
	Phát triển con người và đào tạo tại nơi làm việc	8	Tổ chức chương trình đào tạo nâng cao tay nghề; làm tốt được thăng chức; tạo điều kiện phát triển sự nghiệp; đào tạo lại trong quá trình làm việc; vai trò đào tạo của cấp trên trực tiếp; đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên mới; hỗ trợ tư vấn/đào tạo cho lao động dôi dư; đào tạo và thăng tiến công bằng, không phân biệt đối xử.
Biến phụ thuộc	Sự gắn kết tổ chức của người lao động	9	Tự hào giới thiệu về công ty; không có ý định rời bỏ công ty; sẵn sàng nỗ lực vượt mức để hỗ trợ công ty; gắn bó kể cả khi công ty khó khăn tài chính; cảm giác thuộc về công ty; nỗ lực làm việc vì sự phát triển chung; không chuyển việc dù nơi khác trả lương cao hơn một chút; sẵn sàng giới thiệu người thân/bạn bè vào làm việc; cảm thấy hài lòng khi đóng góp cho tổ chức.
Biến nhân khẩu học	Các biến kiểm soát / phân nhóm	7 biến	Tuổi; Giới tính (1: Nam, 0: Nữ); Tình trạng hôn nhân (1: Độc thân, 2: Đã kết hôn, 3: Ly hôn); Mức thu nhập (triệu VNĐ/tháng); Trình độ học vấn (8 bậc từ chưa đi học đến thạc sĩ trở lên); Thâm niên công tác (năm); Vị trí công việc (1: Nhân viên văn phòng, 2: Công nhân trực tiếp).

Phương pháp nghiên cứu và kỹ thuật phân tích

Luận án kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

• Phương pháp thu thập dữ liệu: Khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi cấu trúc đối với người lao động tại các doanh nghiệp thép.
• Phương pháp lấy mẫu: Tổng quy mô mẫu thu thập hợp lệ là $N = 400$ người lao động thuộc các doanh nghiệp sản xuất thép trên địa bàn thành phố Hải Phòng.
• Kỹ thuật xử lý và phân tích số liệu:
  1. Thống kê mô tả (Descriptive Statistics): Tính giá trị trung bình (Mean), độ lệch chuẩn để đánh giá thực trạng nhận thức về từng tiêu chí CSR và mức độ gắn kết.
  2. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha: Đánh giá tính nhất quán nội tại của các tiểu thang đo CSR và thang đo gắn kết tổ chức.
  3. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA): Kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các khái niệm nghiên cứu (sử dụng kiểm định KMO và Bartlett).
  4. Phân tích phương sai một yếu tố (One-way ANOVA): Kiểm định sự khác biệt về nhận thức CSR và mức độ gắn kết giữa các nhóm phân loại theo vị trí công việc (công nhân vs. nhân viên văn phòng), giới tính (nam vs. nữ) và nhóm tuổi.
  5. Phân tích hồi quy tuyến tính bội (Multiple Linear Regression): Kiểm định mức độ tác động của 5 thành phần CSR và các biến nhân khẩu học đến biến phụ thuộc sự gắn kết tổ chức.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu (Introduction)

Chương 1 thiết lập tổng thể đề tài nghiên cứu. Tác giả trình bày bối cảnh kinh tế - xã hội của ngành thép Việt Nam và Hải Phòng, chỉ rõ áp lực hội nhập quốc tế đòi hỏi tuân thủ CSR song hành với thực trạng xung đột lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động. Nội dung chương xác định mục tiêu tổng quát, 6 mục tiêu cụ thể, 4 giả thuyết nghiên cứu, hệ thống định nghĩa các thuật ngữ thao tác hóa, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài, cùng phạm vi và các giới hạn nghiên cứu.

Chương 2: Tổng quan tài liệu và các nghiên cứu liên quan (Review of Related Literature and Studies)

Chương 2 cung cấp hệ thống cơ sở lý luận chi tiết về CSR. Tác giả phân tích các khái niệm CSR từ góc độ học thuật (Carroll, Matten & Moon) và các tổ chức quốc tế (World Bank, EU, ISO 26000). Luận án phân tích sâu vai trò của CSR đối với phát triển cộng đồng và 5 nhóm lợi ích kinh tế - quản trị mà CSR mang lại cho doanh nghiệp (Phạm Văn Đức, 2010).

Chương này tập trung mổ xẻ nội dung "Thực hành lao động" theo ISO 26000:2010 với 5 cấu phần trụ cột đối với người lao động: Quan hệ việc làm; Điều kiện làm việc và an sinh xã hội; Đối thoại xã hội; An toàn - vệ sinh lao động; và Đào tạo, phát triển con người. Đồng thời, chương 2 đối chiếu các quy định của pháp luật Việt Nam (Bộ luật Lao động, Nghị định số 60/2013/NĐ-CP về đối thoại tại nơi làm việc). Tác giả tổng thuật các lý thuyết hành vi tổ chức (SET, SIT, mô hình gắn kết của Mowday, Allen & Meyer, Cook & Wall) và tổng kết các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước để đúc kết khoảng trống nghiên cứu.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu (Research Methodology)

Chương 3 trình bày quy trình thiết kế nghiên cứu. Tác giả xác định tổng thể nghiên cứu, phương pháp xác định quy mô mẫu ($N = 400$) và quy trình thu thập dữ liệu thực địa tại các nhà máy thép. Chương này mô tả chi tiết quy trình kiểm định thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA cho 5 biến thành phần CSR và biến gắn kết tổ chức. Mô hình hồi quy tuyến tính bội cùng các biến giả nhân khẩu học được thiết lập tường minh nhằm kiểm định các giả thuyết đặt ra.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận (Results and Discussion)

Chương 4 là chương thực nghiệm trọng tâm của luận án, trình bày các kết quả phân tích số liệu:

• Bối cảnh các doanh nghiệp khảo sát: Giới thiệu tổng quan về ngành công nghiệp thép Hải Phòng và 3 doanh nghiệp đại diện: Công ty Cổ phần Thép đặc biệt Việt Nhật, Công ty TNHH Thép Vinausteel và Công ty TNHH Thép Ssesteel. Tác giả phân tích dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2017 - 2019 về sản lượng, doanh thu, chính sách tiền lương, tiền thưởng, chế độ bảo hiểm, khen thưởng và đào tạo của các doanh nghiệp này.
• Hồ sơ nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu: Phân tích cơ cấu 400 người tham gia khảo sát theo độ tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, thâm niên công tác, học vấn, mức thu nhập và vị trí công tác.
• Đánh giá thực trạng thực thi CSR đối với người lao động: Thống kê mô tả điểm trung bình của 5 nhóm chỉ báo CSR cho thấy mức độ thực hiện không đồng đều giữa các khía cạnh.
• Kết quả kiểm định khác biệt nhận thức CSR (One-way ANOVA):
  • Theo vị trí công việc: Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa công nhân trực tiếp và nhân viên văn phòng. Công nhân trực tiếp đánh giá việc thực thi CSR thấp hơn đáng kể so với nhân viên văn phòng, đặc biệt ở các khía cạnh: Điều kiện làm việc và bảo trợ xã hội; Đối thoại xã hội; Phát triển con người và đào tạo.
  • Theo giới tính: Lao động nữ đánh giá các chính sách CSR thấp hơn lao động nam, đặc biệt là khía cạnh Đào tạo và phát triển con người; đồng thời lao động nữ ghi nhận sự tồn tại của tình trạng phân biệt đối xử theo giới tính trong công ty.
  • Theo độ tuổi: Không có sự khác biệt lớn về điểm số tổng thể giữa các nhóm tuổi, tuy nhiên nhóm lao động trẻ đánh giá cao cơ hội đào tạo, trong khi nhóm lao động lớn tuổi coi trọng cơ hội thăng tiến.
• Kết quả kiểm định sự gắn kết tổ chức:
  • Lao động nữ có mức độ gắn kết với tổ chức cao hơn lao động nam.
  • Người lao động đã lập gia đình có mức độ gắn kết cao hơn người độc thân hoặc đã ly hôn.
  • Thâm niên công tác có tác động thuận chiều rõ nét đến mức độ gắn bó với doanh nghiệp.
• Kết quả mô hình hồi quy về tác động của CSR đến sự gắn kết tổ chức:
  • Mô hình hồi quy khẳng định các thành phần của CSR đối với người lao động có tác động tích cực đến sự gắn kết tổ chức.
  • Yếu tố tác động mạnh nhất đến sự gắn kết tổ chức của người lao động ngành thép không phải là tiền lương cao hay phúc lợi vật chất thuần túy, mà là Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Human development and training in the workplace), tiếp theo là An toàn và sức khỏe tại nơi làm việc (Health and safety at work).
  • Các nhân tố phi vật chất như đời sống tinh thần, văn hóa doanh nghiệp và mối quan hệ với cấp trên trực tiếp có ảnh hưởng đáng kể đến sự trung thành của người lao động nhưng chưa được các doanh nghiệp thép quan tâm đúng mức.

Chương 5: Tóm tắt, phát hiện, kết luận và khuyến nghị (Summary, Findings, Conclusions and Recommendations)

Chương 5 tổng hợp toàn bộ các kết quả nghiên cứu thực nghiệm, đối chiếu với các mục tiêu và giả thuyết ban đầu. Tác giả khẳng định cả 4 giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận bằng thực chứng. Trên cơ sở đó, chương đưa ra hệ thống kết luận khoa học và các nhóm giải pháp quản trị mang tính khả thi nhằm giúp các công ty thép tại Hải Phòng hoàn thiện chính sách đãi ngộ, cải thiện điều kiện lao động và củng cố sự gắn kết của người lao động.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

1. Kiểm chứng và thích ứng thang đo quốc tế: Luận án đã hệ thống hóa và vận dụng thành công bộ khung tiêu chuẩn ISO 26000:2010 (chủ đề Thực hành lao động) để xây dựng thang đo thực thi CSR đối với người lao động phù hợp với thực tiễn ngành sản xuất công nghiệp nặng tại một quốc gia đang phát triển và có nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam.
2. Củng cố cơ sở lý thuyết trao đổi và bản sắc xã hội: Kết quả nghiên cứu cung cấp bằng chứng thực nghiệm củng cố lý thuyết Trao đổi Xã hội (SET) và lý thuyết Bản sắc Xã hội (SIT) trong quản trị nhân lực ngành thép: sự gắn kết và lòng trung thành của người lao động là phản ứng đáp đền trực tiếp đối với các nỗ lực của doanh nghiệp trong việc bảo đảm an toàn, tôn trọng và tạo cơ hội phát triển năng lực cho nhân viên.
3. Làm rõ thứ bậc tác động của các yếu tố CSR: Nghiên cứu phản bác quan niệm quản trị truyền thống cho rằng tiền lương và thu nhập là động lực gắn kết duy nhất hoặc quan trọng nhất. Luận án chỉ ra bằng thực nghiệm rằng trong môi trường công nghiệp nặng, cơ hội đào tạo - phát triển và điều kiện an toàn lao động mới là các yếu tố chi phối mạnh mẽ nhất đến sự cam kết lâu dài của người lao động.

Đóng góp về mặt thực tiễn

1. Chỉ ra khoảng cách đánh giá giữa các nhóm lao động: Kết quả nghiên cứu chỉ rõ khoảng cách lớn giữa nhóm lao động văn phòng/quản lý và nhóm công nhân sản xuất trực tiếp. Công nhân trực tiếp – đối tượng chịu nhiều rủi ro nhất – lại cảm nhận mức độ thực thi CSR của doanh nghiệp thấp hơn, cảm thấy tiếng nói của mình ít được lắng nghe và cơ hội học tập hạn chế hơn.
2. Nhận diện bất bình đẳng giới trong ngành thép: Luận án ghi nhận tiếng nói thực tế của lao động nữ về những hạn chế trong cơ hội đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và sự tồn tại của định kiến giới tại nơi làm việc, đặt ra yêu cầu điều chỉnh chính sách nhân sự mang tính hòa nhập.
3. Cung cấp cơ sở dữ liệu cho hoạch định chính sách: Nghiên cứu cung cấp tài liệu tham khảo thực chứng cho Ban Giám đốc các doanh nghiệp thép (như Thép Việt Nhật, Vinausteel, Ssesteel), Hiệp hội Thép Việt Nam (VSA) và các cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội) trong việc xây dựng quy chế lao động, chuẩn hóa báo cáo phát triển bền vững và giám sát tuân thủ an toàn vệ sinh lao động.

Kiến nghị và giải pháp đề xuất

Dựa trên kết quả phân tích định lượng, luận án đề xuất các nhóm giải pháp trọng tâm:

• Phát huy thực chất vai trò của tổ chức Công đoàn: Tăng cường hoạt động đối thoại xã hội định kỳ, nâng cao hiệu quả thương lượng tập thể, tạo cơ chế đối thoại thẳng thắn giữa người lao động trực tiếp và ban lãnh đạo doanh nghiệp nhằm xóa bỏ tình trạng xa cách quyền lực.
• Xây dựng môi trường làm việc bình đẳng và phi định kiến: Xây dựng quy chế đánh giá hiệu quả công việc dựa trên thái độ và kết quả thực tế, bảo đảm cơ hội học tập, đào tạo lại và thăng tiến công bằng giữa lao động nam và lao động nữ.
• Tập trung vào đào tạo và phát triển nghề nghiệp tại chỗ: Thiết kế các chương trình đào tạo nâng cao tay nghề có hệ thống, xác định rõ lộ trình thăng tiến cho công nhân kỹ thuật; phát huy vai trò kèm cặp, chuyển giao kinh nghiệm của cấp quản lý trực tiếp.
• Tái cấu trúc chế độ làm việc và an toàn lao động: Bố trí thời giờ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, kiểm soát chặt chẽ việc làm thêm giờ (overtime), bảo đảm trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động cá nhân đạt chuẩn và định kỳ tổ chức diễn tập ứng phó sự cố tai nạn lao động, cháy nổ.
• Chú trọng đời sống tinh thần và văn hóa doanh nghiệp: Đẩy mạnh các hoạt động giao lưu văn hóa, thể thao nhằm gia tăng tinh thần đoàn kết tập thể; cải thiện phong cách ứng xử và sự tương tác giữa lãnh đạo với người lao động trực tiếp.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án

Tác giả thẳng thắn chỉ rõ 3 giới hạn trong phạm vi nghiên cứu của luận án:

1. Giới hạn về mẫu và phạm vi ngành: Nghiên cứu chỉ tập trung vào người lao động tại các doanh nghiệp có hoạt động sản xuất, chế tạo thép trên địa bàn thành phố Hải Phòng. Doanh nghiệp chỉ thuần túy làm dịch vụ xuất nhập khẩu thép không thuộc diện khảo sát. Do đó, các kết luận không mang tính đại diện cho toàn bộ các ngành kinh tế khác hay toàn bộ các loại hình doanh nghiệp trên địa bàn.
2. Giới hạn về biến số nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung đo lường mối quan hệ nội tại giữa việc thực thi CSR đối với người lao động và sự gắn kết tổ chức của họ; chưa xem xét, tích hợp tác động của các yếu tố ngoại cảnh vĩ mô (như biến động thị trường thép, áp lực cạnh tranh kinh tế toàn cầu, khung pháp lý nhà nước hay đặc điểm văn hóa địa phương).
3. Giới hạn về nhận thức của đối tượng khảo sát: Phần lớn người trả lời khảo sát là công nhân sản xuất trực tiếp có trình độ học vấn ở mức phổ thông. Nhận thức của một bộ phận người lao động về quyền lợi luật định, khái niệm học thuật về CSR cũng như các chính sách vĩ mô của doanh nghiệp còn hạn chế, điều này có thể ảnh hưởng nhất định đến tính chuẩn xác tuyệt đối trong câu trả lời phiếu điều tra.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

Từ các giới hạn trên, tác giả gợi mở các định hướng mở rộng:

• Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các lĩnh vực trách nhiệm xã hội khác của doanh nghiệp thép, bao gồm: CSR và quản lý môi trường, đánh giá tác động sinh thái của xỉ thép và khí thải, CSR đối với khách hàng, nhân quyền và trách nhiệm đối với sự phát triển của cộng đồng địa phương.
• Mở rộng địa bàn khảo sát sang các trung tâm sản xuất thép khác tại Việt Nam hoặc thực hiện các nghiên cứu so sánh liên ngành giữa ngành luyện kim với các ngành công nghiệp chế biến, chế tạo khác.
• Kết hợp nghiên cứu tác động của các biến số điều tiết bên ngoài (như văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo, hay rào cản thể chế) đến mối quan hệ giữa CSR và sự gắn kết của người lao động.

---

Giá trị tham khảo

Luận án có giá trị tham khảo rõ rệt đối với nhiều nhóm đối tượng:

• Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên: Là tài liệu tham khảo hữu ích trong các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý kinh tế và Quản trị nguồn nhân lực. Đề tài cung cấp một quy trình nghiên cứu thực nghiệm chuẩn mực: từ việc vận dụng khung tiêu chuẩn ISO 26000:2010 vào việc thiết kế bảng hỏi, kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha, EFA) đến các kỹ thuật phân tích sâu (One-way ANOVA, hồi quy OLS).
• Đối với nhà quản trị và lãnh đạo các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp: Giúp người điều hành doanh nghiệp nhận thức rõ vai trò của CSR nội bộ; nhận biết rằng việc giữ chân công nhân lành nghề trong ngành nặng nhọc không chỉ dựa vào lương mà cốt lõi nằm ở cơ hội phát triển năng lực, sự an toàn và môi trường đối thoại tôn trọng.
• Đối với tổ chức Công đoàn và cán bộ nhân sự: Cung cấp bức tranh thực tế về tâm tư, nguyện vọng của người lao động trực tiếp và lao động nữ, hỗ trợ thiết kế các thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động sát sườn với thực tiễn.
• Đối với cơ quan hoạch định chính sách và Hiệp hội ngành hàng: Giúp Hiệp hội Thép Việt Nam và ngành Lao động - Thương binh và Xã hội có thêm căn cứ thực tế để hoàn thiện các văn bản hướng dẫn về an toàn lao động, đối thoại tại doanh nghiệp và tiêu chuẩn CSR phù hợp với lộ trình hội nhập kinh tế quốc tế.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án đo lường trách nhiệm xã hội đối với người lao động dựa trên khung tiêu chuẩn nào và gồm những thành phần cụ thể nào?

Tác giả sử dụng nội dung chủ đề cốt lõi "Thực hành lao động" (Labour practices) trong tiêu chuẩn ISO 26000:2010 để xây dựng 5 thành phần CSR đối với người lao động:

1. Quan hệ việc làm và sử dụng lao động (Employment and employment relationships) - 7 chỉ báo.
2. Điều kiện làm việc và bảo trợ xã hội (Conditions of work and social protection) - 9 chỉ báo.
3. Đối thoại xã hội (Social dialogue) - 9 chỉ báo.
4. An toàn và sức khỏe tại nơi làm việc (Health and safety at work) - 9 chỉ báo.
5. Phát triển con người và đào tạo tại nơi làm việc (Human development and training in the workplace) - 8 chỉ báo.

2. Yếu tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết tổ chức của người lao động trong các công ty thép?

Kết quả mô hình hồi quy chỉ ra rằng yếu tố tác động mạnh nhất đến sự gắn kết tổ chức không phải là mức lương cao hay phúc lợi vật chất, mà là Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Human development and training in the workplace), tiếp theo sau là An toàn và sức khỏe tại nơi làm việc (Health and safety at work). Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp, đời sống tinh thần và mối quan hệ tốt đẹp với cán bộ lãnh đạo trực tiếp cũng đóng vai trò thúc đẩy sự gắn kết rõ nét.

3. Đánh giá của công nhân trực tiếp và nhân viên văn phòng về việc thực hiện CSR tại các công ty thép có điểm gì khác biệt?

Kết quả phân tích phương sai một yếu tố (ANOVA) cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa hai nhóm: Công nhân trực tiếp luôn đánh giá mức độ thực thi các chính sách CSR của công ty thấp hơn so với nhân viên văn phòng. Khoảng cách đánh giá thấp này thể hiện rõ rệt nhất ở các nội dung liên quan đến: Điều kiện làm việc và bảo trợ xã hội; Đối thoại xã hội; và Đào tạo, phát triển con người tại nơi làm việc.

4. Các đặc điểm nhân khẩu học (giới tính, hôn nhân, thâm niên) có mối liên hệ như thế nào với sự gắn kết tổ chức?

Phân tích thực nghiệm của luận án ghi nhận:

• Về giới tính: Lao động nữ có mức độ gắn kết với tổ chức cao hơn lao động nam, mặc dù họ đánh giá cơ hội đào tạo và thực thi CSR dành cho nữ giới thấp hơn và cảm nhận có sự phân biệt giới tính.
• Về tình trạng hôn nhân: Người lao động đã lập gia đình có xu hướng gắn kết với doanh nghiệp cao hơn nhóm lao động độc thân hoặc đã ly hôn.
• Về thâm niên: Số năm làm việc tại công ty có mối tương quan thuận chiều tích cực với mức độ gắn kết tổ chức của người lao động.

5. Dữ liệu thực nghiệm của luận án được thu thập từ những doanh nghiệp cụ thể nào và vào thời gian nào?

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát $N = 400$ nhân viên tại các doanh nghiệp sản xuất thép trên địa bàn thành phố Hải Phòng trong thời gian từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2020. Trong đó, tác giả phân tích sâu dữ liệu chính sách và hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017 - 2019 của 3 doanh nghiệp đại diện: Công ty Cổ phần Thép đặc biệt Việt Nhật, Công ty TNHH Thép Vinausteel và Công ty TNHH Thép Ssesteel.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của Trần Trọng Hải đã giải quyết trọn vẹn khoảng trống nghiên cứu thực nghiệm về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động trong ngành sản xuất thép tại thành phố Hải Phòng. Thông qua việc vận dụng chuẩn mực ISO 26000:2010 kết hợp với lý thuyết Trao đổi Xã hội và Bản sắc Xã hội, nghiên cứu khẳng định mối liên hệ chặt chẽ giữa việc thực thi CSR và sự gắn kết của người lao động trên mẫu khảo sát 400 nhân sự. Phát hiện trọng tâm của công trình chỉ ra rằng cơ hội đào tạo, lộ trình thăng tiến và an toàn vệ sinh lao động – chứ không phải thu nhập đơn thuần – là những nhân tố cốt lõi nuôi dưỡng lòng trung thành của người lao động trong ngành công nghiệp nặng. Các giải pháp do luận án đề xuất mang tính thực tiễn cao, đóng góp cơ sở dữ liệu xác thực cho các nhà quản trị doanh nghiệp thép, tổ chức công đoàn và cơ quan quản lý lao động trong việc xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa và phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY (CSR) FOR EMPLOYEES IN STEEL COMPANIES IN HAI PHONG CITY A DISSERTATION PAPER Presented to School of Graduate Studies Central Philippine University, Philippines In Collaboration with Thai Nguyen University, Vietnam In Partial Fulfilment of the Requirements for the Degree Doctor of Management (with concentration in Business Management) By TRAN TRONG HAI JUNE 2023 i ACKNOWLEDGEMENT I believe that without the support of several people, I would not have been able to complete this research. I am grateful to all those who have always helped me to complete the dissertation. I would like to especially thank the following organizations and individuals: I would like to thank the Institute of International Education - Thai Nguyen University of Economics and Business Administration, Central Philippine University, the professors of the two universities for guiding, helping and creating favorable conditions for me during my study, research and implementation of this dissertation. I would like to express my deep gratitude to my supervisor Dr.

Bui Thi Minh Hang who has always enthusiastically guided me throughout the process of researching and implementing the dissertation. I would like to sincerely thank the leaders and employees of Viet Nhat Advanced Steel Joint Stock Company, Vinausteel and Ssesteel for providing data and contributing information related to this research and for helping me a lot in conducting survey. I would like to give all my love and thanks to my family and friends who have always been a strong encouragement to help me complete the dissertation. Thai Nguyen, June 2023 Tran Trong Hai ii TABLE OF CONTENTS CHAPTER 1: INTRODUCTION.

Background of the Study. Objectives of the Study. Hypothesis of the study. Definition of Terms.

Significance of the Study. Scope and limitations of the study. 14 CHAPTER 2: REVIEW OF RELATED LITERATURE AND STUDIES. Review of Related Literatures.

The concept of corporate social responsibility (CSR). Roles of CSR in community development. Benefits from CSR implementation for enterprises. Factors affecting CSR implementation.

CSR toward employees. Employment and employment relationships. Conditions of work and social protection. Health and safety at work.

Human development and training in the workplace. CSR and employees’ organizational commitment. Review of Related Studies. CSR for employees.

Influence of corporate social responsibility on employee commitment and business performance of enterprises. Population, Sampling Procedures, Sample size. Data Gathering Procedure. Data Processing and Data Analysis.

63 CHAPTER 4: RESULTS AND DISCUSSION. Introduction of study area. Introduction of Hai Phong city. Introduction of selected steel companies.

Policies for employees and CSR activities in studied steel companies in Hai Phong city. Viet Nhat Advanced Steel Joint Stock Company. Vinausteel and Ssesteel. Socio-demographic profile of the respondents.

Perceived CSR implementation in studied steel companies in Hai Phong city. Perceived CSR implementation for employees in steel companies in Hai Phong city. Differences in the employees’ evaluation of CSR for employees. Organizational commitment of employees in steel companies in Hai Phong city.

Current situation of organizational commitment of employees. Differences in organizational commitment among groups of employees. Relationship between CSR implementation for employees and their organizational commitment in steel companies in Hai Phong city. 101 CHAPTER 5: SUMMARY, FINDINGS, CONCLUSIONS AND RECOMMENDATIONS.

116 iv LIST OF TABLES AND FIGURES Tables Table 2.1: Core subjects and issues of social responsibility. Cook and Wall’s questionnaire of organizational commitment. Likert scale interpretation. Scale measuring employees’ perception of the implementation of CSR for the employees.

Scale measuring employees’ organizational commitment:. Cronbach’s Alpha coefficients of issues of CSR for employees and of organizational commitment. EFA results for variables of issues of CSR for employees and of organizational commitment. Explanation of variables used in the regression model.

Production and revenue of Vinausteel and Ssesteel. Policies for employees at Viet Nhat Advanced Steel Joint Stock Company. Salary, allowance and bonus for employees at Ssesteel. Salary, allowance and bonus for employees Vinausteel.

Insurance for employees at Ssesteel. Insurance for employees at Vinausteel .