Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh và quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn liền với hội nhập quốc tế, nhân tố con người giữ vị trí trung tâm trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực không chỉ cần đáp ứng các yêu cầu về thể lực mà còn đòi hỏi sự nâng cao liên tục về trí lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề và khả năng làm chủ công nghệ mới.

Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Châu là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh bánh, kẹo và thực phẩm gia vị (bột canh). Sau khi chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước sang công ty cổ phần vào tháng 12 năm 2004, công ty từng bước tái cấu trúc cơ sở vật chất, đầu tư dây chuyền máy móc hiện đại và mở rộng quy mô hoạt động. Tuy nhiên, đặc thù lực lượng lao động trực tiếp tuyển dụng hàng năm chủ yếu là lao động phổ thông, trình độ còn hạn chế, trong khi dây chuyền công nghệ liên tục được đổi mới và công tác quản lý đặt ra nhiều yêu cầu khắt khe hơn. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành nhiệm vụ trọng tâm nhằm hạn chế sai sót kỹ thuật, giảm thiểu rủi ro an toàn lao động, gia tăng năng suất và hoàn thiện bộ máy điều hành.

Đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bánh kẹo Hải Châu" do sinh viên Tạ Đức Thắng thực hiện dưới sự hướng dẫn của Th.S Mai Quốc Bảo nhằm giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu sau:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Châu trong giai đoạn 2008 – 2010, chỉ ra các kết quả đạt được cũng như những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân.
  3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới.
  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Châu.
  • Phạm vi nghiên cứu:
    • Không gian: Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Châu (trụ sở chính tại 15 Mạc Thị Bưởi, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội cùng các xí nghiệp, chi nhánh trực thuộc).
    • Thời gian: Tập trung phân tích dữ liệu thực trạng giai đoạn 2008 – 2010 (kết hợp chuỗi số liệu hoạt động sản xuất kinh doanh và cơ cấu lao động giai đoạn 2004 – 2010).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu tiếp cận nguồn nhân lực dưới hai góc độ: nơi phát sinh nguồn lực nội tại của con người (thể lực và trí lực) và tổng thể lực lượng lao động thuộc quyền quản lý của doanh nghiệp. Đào tạo nguồn nhân lực được định nghĩa là hệ thống các hoạt động học tập có tổ chức trong một khoảng thời gian xác định nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động, giúp họ thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn.

Khung lý thuyết phân tích quy trình đào tạo gồm các giai đoạn:

  1. Lập kế hoạch đào tạo:
    • Xác định nhu cầu đào tạo: Dựa trên 3 cấp độ phân tích (phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ công việc, phân tích người lao động). Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật được tính toán qua các mô hình định lượng:
      • Phương pháp trực tiếp dựa trên bảng mô tả và phân tích công việc.
      • Phương pháp hao phí lao động kỹ thuật: $$K_{ti} = \frac{T_i}{Q_i \times H_i}$$ (Trong đó: $K_{ti}$ là nhu cầu công nhân kỹ thuật nghề $i$; $T_i$ là tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật; $Q_i$ là quỹ thời gian bình quân; $H_i$ là hệ số hoàn thành mức lao động).
      • Phương pháp mức phục vụ: $$K_{ti} = \frac{SM \times H_{ca}}{N}$$ (Trong đó: $SM$ là số lượng máy móc thiết bị; $H_{ca}$ là hệ số ca làm việc; $N$ là định mức thiết bị do 1 công nhân phụ trách).
      • Phương pháp năng suất lao động: $$K_{ti} = \frac{Q_i}{W_i}$$ (Trong đó: $Q_i$ là sản lượng kế hoạch; $W_i$ là năng suất lao động cá nhân).
      • Phương pháp tính theo chỉ số: $$I_{kt} = \frac{I_{sp} \times I_{kt/cn}}{I_w}$$
      • Công thức xác định nhu cầu bổ sung: $$N_{bs} = N_{ct} - N_{hc} + N_{tt}$$
    • Xác định mục tiêu đào tạo: Xác định chuẩn đầu ra về kiến thức, kỹ năng, thái độ, quy mô và thời gian.
  2. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo: Lựa chọn đối tượng học viên, xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo (trong công việc và ngoài công việc), dự tính chi phí (chi phí cơ hội, chi phí trực tiếp) và lựa chọn giảng viên.
  3. Đánh giá kết quả đào tạo:
    • Đánh giá định lượng: Tính toán thời gian thu hồi vốn ($T = \frac{CP}{M}$), tỷ lệ chi phí đào tạo trên tổng chi phí nhân sự ($S = \frac{K}{T} \times 100%$), giá trị đóng góp vào doanh thu ($D = Q \times S$), giá trị đóng góp vào lợi nhuận ($M = P \times S$), và hệ số hiệu quả đầu tư ($H_D = \frac{D}{K}$, $H_M = \frac{M}{K}$).
    • Đánh giá định tính: Khảo sát theo 4 cấp độ: Phản ứng của người học, mức độ tiếp thu/học thuộc, sự thay đổi hành vi và mức độ hoàn thành mục tiêu công việc.

Phương pháp nghiên cứu

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thống kê, tổng hợp số liệu báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, bảng theo dõi kết quả kinh doanh và danh mục đào tạo của Phòng Tổ chức và Phòng Tài chính Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Châu giai đoạn 2004 – 2010.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Điều tra xã hội học bằng bảng hỏi khảo sát trực tiếp. Bảng câu hỏi được phát ra cho 725 cán bộ công nhân viên (bao gồm cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân sản xuất trực tiếp). Số phiếu thu về hợp lệ đạt 725/725 phiếu (tỷ lệ 100%).
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Thống kê mô tả, phân tích cơ cấu, so sánh đối chiếu số liệu định lượng qua các năm và phân tích tỷ lệ phần trăm các chỉ tiêu khảo sát ý kiến người lao động.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Chương này tổng kết toàn diện các khái niệm, quy trình và phương pháp luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

  • Nội dung quy trình đào tạo: Làm rõ từng bước từ lập kế hoạch (xác định nhu cầu, mục tiêu), tổ chức triển khai (chọn học viên, xây dựng chương trình, chọn phương pháp, lập dự toán chi phí, chọn giáo viên, thực hiện lớp học) đến đánh giá sau đào tạo.
  • Hệ thống phương pháp đào tạo:
    • Đào tạo trong công việc: Chỉ dẫn công việc, đào tạo học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển/thuyên chuyển công việc.
    • Đào tạo ngoài công việc: Mở lớp cạnh doanh nghiệp, gửi đi học tại trường chính quy, tổ chức hội thảo chuyên đề, đào tạo bằng chương trình hóa trên máy tính, đào tạo từ xa, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ.
  • Các nhân tố ảnh hưởng:
    • Nhân tố chủ quan: Chiến lược nguồn nhân lực, kế hoạch sản xuất kinh doanh, đặc điểm lực lượng lao động (tuổi tác, giới tính, trình độ), quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính và quy mô cơ cấu tổ chức.
    • Nhân tố khách quan: Khung pháp lý, môi trường kinh tế - chính trị, sự phát triển của khoa học công nghệ, áp lực thị trường và đối thủ cạnh tranh.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI CHÂU TRONG GIAI ĐOẠN 2008-2010

Chương 2 tập trung phân tích thực tế tình hình sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động và chi tiết các bước trong công tác đào tạo tại đơn vị.

1. Tổng quan hoạt động sản xuất kinh doanh và cơ cấu tổ chức

Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Châu tiền thân là Nhà máy Hải Châu (thành lập ngày 02/09/1965), hoạt động theo mô hình công ty cổ phần từ tháng 12/2004. Bộ máy quản trị gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Ban điều hành, 7 phòng ban chức năng, 3 xí nghiệp sản xuất trực thuộc và 5 chi nhánh (Hà Nội, Hải Dương, Nghệ An, Đà Nẵng, TP. Hồ Chí Minh). Mặt bằng sản xuất gồm Khu A ($18.000\text{ m}^2$), Khu B ($15.000\text{ m}^2$), khu mở rộng ($20.000\text{ m}^2$) và khu vực khác ($2.000\text{ m}^2$).

Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2004 – 2010 (Đơn vị: Triệu đồng)

Chỉ tiêu 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Doanh thu thuần bán hàng 157.633 159.872 172.316 180.450 195.788 210.532 217.681
Lợi nhuận bán hàng 28.576 31.341 31.624 34.195 38.570 42.199 44.717
Thu nhập khác 1.023 1.125 1.224 1.260 1.298 1.311 1.339
Lợi nhuận khác 12 24 90 103 116 111 83
Thuế TNDN 637,00 666,40 671,44 800,24 1.247,40 1.436,40 1.569,96
Lợi nhuận sau thuế 1.638,00 1.713,60 1.726,56 2.057,76 3.207,60 3.793,60 4.037,04
Năng suất LĐ bình quân theo LN (tr.đ/người) 1,523 1,600 2,031 2,556 4,0095 4,863 5,382

2. Đặc điểm lực lượng lao động

Tổng số lao động có xu hướng tinh giản từ 1.075 người (2004) xuống 750 người (2010) do quá trình cơ giới hóa và tự động hóa dây chuyền công nghệ.

Bảng 2: Cơ cấu lao động theo trình độ, giới tính và độ tuổi (2004 – 2010)

Tiêu chí phân loại 2004 2006 2008 2010
Tổng số lao động (người) 1.075 850 800 750
1. Theo trình độ chuyên môn:
- Đại học 180 (16,74%) 155 (18,23%) 135 (16,87%) 151 (20,13%)
- Cao đẳng, trung cấp 63 (5,86%) 53 (6,24%) 80 (10,00%) 57 (7,60%)
- Công nhân kỹ thuật 832 (77,39%) 642 (75,52%) 585 (73,12%) 542 (72,26%)
2. Theo giới tính:
- Nam 317 (29,49%) 284 (33,41%) 255 (31,87%) 216 (28,80%)
- Nữ 758 (70,51%) 566 (66,59%) 545 (68,13%) 534 (71,20%)
3. Theo độ tuổi:
- Dưới 30 tuổi 143 (13,30%) 153 (18,00%) 164 (20,50%) 173 (23,07%)
- Từ 30 đến 50 tuổi 830 (77,20%) 596 (70,10%) 525 (65,62%) 454 (60,53%)
- Trên 50 tuổi 102 (9,49%) 101 (11,88%) 111 (13,88%) 123 (16,40%)

3. Thực trạng triển khai công tác đào tạo giai đoạn 2008 – 2010

  • Xác định nhu cầu đào tạo:
    • Đối với cán bộ quản lý và kỹ thuật: Tổng hợp nhu cầu đạt 64 người (2008), 73 người (2009) và 60 người (2010). Các nội dung đào tạo chính gồm: Cơ điện tử, Marketing, Quản lý nhân sự, Quản trị chiến lược, Tin học, Ngoại ngữ, Quản trị chất lượng, Kế toán.
    • Đối với công nhân kỹ thuật: Nhu cầu đào tạo tăng đều từ 146 người (2008), 170 người (2009) lên 199 người (2010) trên 9 nhóm ngành nghề (Hàn điện, Lắp đặt bảo dưỡng thiết bị máy móc đơn giản, Pha chế hương liệu, Vận hành máy làm nguội, Điều khiển quy trình trộn nguyên vật liệu, Sửa chữa thiết bị điện, Quật vuốt cắt kẹo, Kiểm tra bao gói, Vận hành trục máy).
  • Kết quả điều tra khảo sát 725 cán bộ công nhân viên:
    • Mức độ đáp ứng của kiến thức hiện tại: 59,44% đánh giá bình thường (431 người); 11% hầu như không đáp ứng (80 người); gần 30% chưa đáp ứng tốt công việc.
    • Nhu cầu đào tạo thêm: Trên 75% người lao động mong muốn được đào tạo; 24,7% không có nhu cầu (179 người).
    • Đánh giá tính cần thiết: 13,24% cho là rất cần thiết (96 người); 12,42% cho là không cần thiết (90 người); đa số còn lại khẳng định đào tạo là cần thiết.
    • Mục đích học tập: 43,31% nhằm thực hiện tốt công việc hiện tại (314 người); 34,07% muốn học hỏi kỹ năng, nâng cao tay nghề (247 người); 5,93% hướng tới mục tiêu thăng tiến (43 người).
    • Chuyên môn mong muốn: 82% muốn học sâu vào chuyên môn công việc hiện tại hoặc liên quan trực tiếp.
    • Tính hợp lý trong khâu lựa chọn học viên: Gần 55% đánh giá việc lựa chọn hiện tại là chưa hợp lý; 32,69% đánh giá ở mức bình thường (237 người).
    • Đề xuất hình thức xét chọn: 418 người kiến nghị họp toàn đơn vị lấy ý kiến công khai; 365 người muốn cử luân phiên ưu tiên người chưa từng được đào tạo; 137 người đề nghị căn cứ chặt chẽ vào yêu cầu công việc.
  • Hình thức và phương pháp đào tạo áp dụng thực tế:
    • Đào tạo ngắn hạn: Đào tạo nâng bậc, bồi huấn tay nghề, đào tạo kỹ năng (ngoại ngữ, tin học), đào tạo định hướng nhân viên mới, tập huấn an toàn - vệ sinh lao động và PCCC.
    • Đào tạo dài hạn: Kiến thức quản trị chiến lược, nhân lực cho cán bộ quản lý cấp cao; kỹ thuật chuyên sâu cho cán bộ tác nghiệp.
    • Phương pháp chủ đạo: Đào tạo theo chỉ dẫn công việc (kèm cặp trực tiếp tại xưởng) và mở các lớp cạnh doanh nghiệp (lý thuyết kết hợp thực hành tại phân xưởng).

4. Đánh giá chung

  • Kết quả đạt được: Kịp thời phổ biến kiến thức an toàn lao động, cập nhật thao tác máy mới cho công nhân trực tiếp, nâng cao một bước năng suất lao động (tăng từ 1,523 tr.đ/người năm 2004 lên 5,382 tr.đ/người năm 2010).
  • Hạn chế và nguyên nhân:
    • Khâu phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc ở cấp phòng ban/xí nghiệp còn sơ sài, mang tính hình thức.
    • Việc lập danh sách cử đi học còn mang tính chủ quan của lãnh đạo đơn vị, thiếu sự bàn bạc công khai dân chủ.
    • Phương pháp đào tạo còn đơn điệu, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm cũ của người dạy, chưa có hệ thống đánh giá sau đào tạo bài bản và định lượng.

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI CHÂU

Dựa trên phân tích thực trạng và định hướng phát triển, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp:

  1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc: Xây dựng lại bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cụ thể cho từng vị trí làm cơ sở đối chiếu năng lực thực tế.
  2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc: Thiết lập các tiêu chí đánh giá định kỳ rõ ràng, minh bạch để phát hiện chính xác lỗ hổng kỹ năng của nhân viên.
  3. Hoàn thiện quy trình đào tạo:
    • Xác định nhu cầu đào tạo: Kết hợp giữa phân tích tổ chức, phân tích công việc và khảo sát nguyện vọng người lao động; tổ chức họp bình xét công khai tại tổ/đội sản xuất, ưu tiên luân phiên người chưa được đào tạo.
    • Lựa chọn chương trình và phương pháp: Đa dạng hóa hình thức đào tạo, kết hợp giữa kèm cặp thực tế với các khóa bồi dưỡng chuyên đề ngoài doanh nghiệp.
    • Dự toán chi phí và chọn giảng viên: Cân đối ngân sách hợp lý, kết hợp mời chuyên gia bên ngoài với giảng viên nội bộ có kinh nghiệm thực tiễn.
    • Hoàn thiện đánh giá sau đào tạo: Thiết lập hệ thống bài kiểm tra chuyên môn, theo dõi năng suất và tỷ lệ sai sót sản phẩm của học viên sau khi trở lại vị trí làm việc.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  • Khảo sát và tổng hợp bức tranh toàn cảnh về hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Châu giai đoạn 2008 – 2010 thông qua số liệu thực tế từ các phòng ban và 725 phiếu khảo sát cán bộ công nhân viên.
  • Phản ánh chính xác nhu cầu đào tạo theo nhóm ngành nghề: nhu cầu đào tạo cán bộ kỹ thuật/quản lý dao động từ 60 – 73 người/năm; nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật tăng từ 146 người (2008) lên 199 người (2010), tập trung chủ yếu ở các khâu quật vuốt cắt kẹo (38 người năm 2010), pha chế hương liệu (28 người năm 2010) và điều khiển trộn nguyên vật liệu (24 người năm 2010).
  • Chỉ ra điểm nghẽn lớn nhất trong quy trình đào tạo tại đơn vị là tính chủ quan trong khâu bình xét học viên (với gần 55% người lao động đánh giá chưa hợp lý).

Giải pháp và kiến nghị

  • Đề xuất quy trình 5 bước hoàn thiện công tác đào tạo gắn liền với chuẩn hóa khâu phân tích công việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc.
  • Đưa ra cơ chế lựa chọn học viên minh bạch: tổ chức họp bình xét tại bộ phận cơ sở, kết hợp đánh giá thâm niên và thành tích đóng góp để nâng cao động lực gắn bó của người lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Dữ liệu khảo sát sơ cấp mới chỉ tập trung phân tích ý kiến người lao động tại thời điểm nghiên cứu; các mô hình tính toán hiệu quả tài chính sau đào tạo ($H_D, H_M, T$) chủ yếu dừng lại ở khung lý thuyết, chưa có đầy đủ dữ liệu định lượng chi phí thực chi tách rời qua từng năm để kiểm chứng hoàn toàn các công thức kinh tế.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang đánh giá hiệu quả tài chính dài hạn (ROI) của từng chương trình đào tạo cụ thể và xây dựng hệ thống chỉ số KPI đánh giá năng lực sau đào tạo cho từng xí nghiệp sản xuất.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng thụ hưởng: Sinh viên, học viên các ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động; cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp thực phẩm.
  • Nội dung giá trị: Hệ thống công thức toán học tính toán nhu cầu công nhân kỹ thuật; mẫu phiếu khảo sát và kinh nghiệm phân tích cơ cấu lao động gắn với thực tiễn chuyển đổi mô hình doanh nghiệp sau cổ phần hóa.

Câu hỏi thường gặp

1. Đề tài sử dụng quy mô mẫu khảo sát là bao nhiêu và thành phần tham gia gồm những ai?

Đề tài thực hiện khảo sát trên 725 cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Châu, bao gồm cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân sản xuất trực tiếp. Số phiếu thu về hợp lệ đạt 725 phiếu (100%).

2. Tỷ lệ lao động nữ và cơ cấu trình độ học vấn tại công ty năm 2010 biến động như thế nào?

Tính đến năm 2010, tổng số lao động là 750 người. Trong đó, lao động nữ chiếm tỷ trọng áp đảo với 71,20% (534 người), lao động nam chiếm 28,80% (216 người). Về trình độ: Đại học chiếm 20,13% (151 người), Cao đẳng - Trung cấp chiếm 7,60% (57 người), và Công nhân kỹ thuật chiếm 72,26% (542 người).

3. Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật giai đoạn 2008 – 2010 tập trung cao nhất ở những công đoạn nào?

Theo bảng tổng hợp số liệu của công ty, nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật cao nhất ở các khâu: quật vuốt cắt kẹo (30 người năm 2008; 35 người năm 2009; 38 người năm 2010), pha chế hương liệu (24 người năm 2008; 27 người năm 2009; 28 người năm 2010), và điều khiển quy trình trộn nguyên vật liệu (17 người năm 2008; 18 người năm 2009; 24 người năm 2010).

4. Kết quả khảo sát cho thấy nguyên nhân nào khiến người lao động chưa hài lòng về khâu chọn học viên?

Có gần 55% người được hỏi cho rằng việc lựa chọn học viên chưa hợp lý. Nguyên nhân chính là do danh sách cử đi đào tạo chủ yếu do lãnh đạo đơn vị quyết định dựa trên đánh giá cảm tính, thiếu công tác phân tích công việc chuẩn xác và chưa tổ chức họp lấy ý kiến công khai từ tập thể người lao động.

Kết luận

Chuyên đề tốt nghiệp của tác giả Tạ Đức Thắng đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về quy trình, phương pháp và mô hình định lượng xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất. Thông qua việc phân tích thực trạng tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Châu giai đoạn 2008 – 2010 kết hợp khảo sát 725 người lao động, đề tài đã phản ánh khách quan những chuyển biến về năng suất cũng như các hạn chế trong khâu bình xét và đánh giá đào tạo. Hệ thống giải pháp đề xuất tập trung vào chuẩn hóa phân tích công việc, dân chủ hóa quy trình chọn cử và đo lường hiệu quả sau đào tạo, mang lại giá trị thực tiễn cho công tác quản trị nhân sự tại đơn vị.