MỞ ĐẦU 1. Về tính cấp thiết của đề tài Trong môi trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại vững, phát triển và củng cố uy tính của mình, mỗi doanh nghiệp phải vận dụng tích cực, phát huy tìm tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Một biện pháp hiệu quả hiện nay đã đƣợc nhiều doanh nghiệp quan tâm là tập trung vào hoạt động quản trị nhân lực sao cho đủ mạnh về cả số lƣợng và chất lƣợng. Nếu làm tốt việc này sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao, đồng thời tạo điều kiện cho ngƣời lao động thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần, từ đó tích cực đóng góp cho công ty.
Đãi ngộ nhân lực là một nội dung quan trọng trong Quản trị nhân lực nói chung. Nó có tác dụng thu hút những ngƣời tài giỏi về cho tổ chức, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số ngƣời rời bỏ tổ chức, rời bỏ doanh nghiệp. Giữa đãi ngộ nhân lực và các nội dung khác của quản trị nhân lực có mối quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau tạo thành một hệ thống hoàn chỉnh. Hệ thống này đảm bảo mối quan hệ tác động qua lại giữa những ngƣời làm việc trong tổ chức, tạo nên đòn bẩy, các kích thích phát triển tiềm năng sáng tạo của từng ngƣời, nối kết những cố gắng của từng ngƣời thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lƣợng và hiệu quả làm việc của tổ chức.
Vì vậy việc nghiên cứu công tác đãi ngộ nhân lực là rất hữu ích. Đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, nhân tố con ngƣời là một động lực quyết định sự tồn tại, phát triển và hƣng thình của doanh nghiệp. Do đó việc nghiên cứu công tác đãi ngộ nhân lực giúp doanh nghiệp có thể thu hút, duy trì và phát triển nhân lực chính là “xƣơng sống” của toàn bộ hệ thống giải pháp trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mặc dù đãi ngộ nhân lực có tầm quan trọng là vậy nhƣng ở đa số các doanh nghiệp hiện nay, trong đó có cả Công ty Cổ phần Kinh Đô, công tác đãi ngộ nhân lực chƣa đƣợc quan tâm đầu tƣ đúng mức.
Đồng lƣơng các doanh nghiệp trả cho ngƣời lao động chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu cuộc sống, vẫn còn tồn tại sự bất bình đẳng trong trả lƣơng. Phần lớn các doanh nghiệp đƣợc quản 1 trị không có những tri thức và kỹnăng về đãi ngộ nhân sự khoa học. Một sốlãnh đạo doanh nghiệp chƣa nắm vững mối quan hệ nhân quả giữa chính sách đãi ngộ nhân sự và hiệu quả kinh doanh. Đa số cho rằng, để cải thiện chế độ đãi ngộ nhân lực phải chờ đến lúc đạt đƣợc kết quả kinh doanh tốt.
Trong khi thực tế thì ngƣợc lại, chỉcó đãi ngộ tốt thì kết quả kinh doanh mới đƣợc cải thiện…Vì vậy nghiên cứu về công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp là rất cần thiết. Với kiến thức đƣợc trang bị trong suốt quá trình học tập tại trƣờng cùng với thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty cổ phần Kinh Đô, tôi chọn đề tài “ Công tác Đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Kinh Đô” làm luận văn thạc sĩ của mình. Trên cơ sở đó giúp ban lãnh đạo công ty xác định đƣợc những tồn tại trong việc đãi ngộ nhân lực, từ đó có các đề xuất, giải pháp đúng đắn và kịp thời để khắc phục các thiếu sót và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lƣợc và mục tiêu phát triển của công ty trong các giai đoạn tiếp theo. Nghiên cứu nhằm trả lời các câu hỏi sau: Cơ sở lý luận của công tác đãi ngộ nhân lực là gì? Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần Kinh Đô nhƣ thế nào? Những giải pháp nào đƣợc đƣa ra nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần Kinh Đô? 2.
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích : Đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Kinh Đô. Nhiệm vụ : -Hệ thống hóa các lý luận về công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp -Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Kinh Đô. -Đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Kinh Đô. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 Đối tượng nghiên cứu :Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là lý luận và thực tiễn về công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Kinh Đô.
Phạm vi nghiên cứu : Phạm vi về không gian Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đãi ngộ nhân lực ở Công ty cổ phần Kinh Đô. Phạm vi về thời gian Luận văn nghiên cứu các thông tin, dữ liệu thực tế về công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Kinh Đôtừ 2012 đến 2014. Đề xuất giải pháp định hƣớng đến năm 2020. Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu các vấn đề về công tác đãi ngộ nhân lực gồm: xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực, triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực và đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh Đô.
Những đóng góp mới của luận văn: Về lý luận: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực nói chung. Góp phần làm rõ các quan điểm về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất nói riêng. Về thực tiễn: Đánh giá đúng thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Kinh Đô, chỉ ra các ƣu điểm, nhƣợc điểm qua đó rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho công tác đãi ngộ nhân lực của công ty trong quá trình phát triển bền vững. Vạch ra các quan điểm cơ bản và giải pháp chủ yếu cho công tác đãi ngộ nhân lực để Công ty cổ phần Kinh Đô có thể thực hiện tốt các mục tiêu sản xuất kinh doanh tới năm 2020.
Các phƣơng pháp nghiên cứu này đƣợc trình bày chi tiết tại chƣơng 2 của luận văn. Kết cấu của luận văn: Luận văn gồm 4 chƣơng Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài Chƣơng 3: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Kinh Đô 3 Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Kinh Đô. 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC 1.1 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Đãi ngộ nhân lực là đề tài đƣợc nhiều nhà nghiên cứu, giới chuyên môn và nhiều tác giả trong và ngoài nƣớc đề cập đến trong quản trị nhân lực.Đây không phải là một vấn đề mới tuy nhiên mỗi tác giả khi nghiên cứu vấn đề này lại có cách tiếp cận, nhìn nhận và đánh giá khác nhau.1 Tình hình nghiên cứu trong nước Hoàng Văn Hải và cộng sự (2011), Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, kinh tế và kinh doanh,số 27, trang 135-141.
Bài viết trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam, đồng thời chỉ ra những thách thức mà các doanh nghiệp phải đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong tiến trình thực hiện các cam kết với WTO. Trên cơ sở những phân tích đó, bài viết chỉ ra một số gợi ý cho các doanh nghiệp nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hƣớng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong cuộc đua giành vị thế cạnh tranh bền vững trên thị trƣờng nhƣ thay đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống lƣơng, thƣởng và áp dụng các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại. Vũ Thị Phƣơng Mai (2012), Đổi mới chính sác đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo tinh thần Đại hội XI của Đảng, Tạp chí Cộng sản điện tử, số tháng 9. Bài viết chỉ ra rằng lâu nay, chúng ta mới chỉ coi trọng và đặt lên “hàng đầu” những giải pháp đầu vào (giáo dục đào tạo) mà ít quan tâm đến chính sách sử dụng, đãi ngộ nhân tài, nhân lực chất lƣợng cao (giải pháp đầu ra) và chƣa tập trung giải quyết mối quan hệ giữa đào tạo, sử dụng, đãi ngộ nguồn lực này.
Để thực hiện bƣớc đột phá theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về phát triển nguồn nhân lực, trong đó điểm nhấn tập trung là phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, Nhà nƣớc cần đổi mới chính 5 sách đãi ngộ với nguồn lực này tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Trần Kim Dung (2012), Quản trị nguồn nhân lực. NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Trong cuốn sách này tác giả mặc dù không đặt đãi ngộ nhân lực vào một chƣơng cụ thể nhƣng toàn bộ Phần 3: Duy trì nguồn nhân lực, gồm các chƣơng 8,9,10 đac thể hiện đầy đủ các nội dung của công tác đãi ngộ nhân lực.
Ngoài ra còn cuốn giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân năm 2011 cũng đề cập đến vấn đề đãi ngộ nhân lực, đƣợc trình bày ở phần V: Thù lao và các phúc lợi. Tuy nhiên cả hai cuốn giáo trình tiêu biểu về quản trị nhân lực này đều chƣa trình bày công tác đãi ngộ nhân lực vào một chƣơng thống nhất, cách chia theo các nội dung trả thù lao của tác giả khiến ngƣời đọc khó theo dõi và hình dung đầy đủ nhất về công tác đãi ngộ nhân lực trong tổ chức. Ngoài các sách chính thống bàn về công tác đãi ngộ nhân lực thì có một số luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh cũng bàn các vấn đề liên quan tới đãi ngộ nhân lực: Lê Thái Hòa (2009), Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại kho bạc nhà nước Bắc Ninh. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế -Đại học Quốc gia Hà Nội.