Chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ tại Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

Luận văn thạc sĩ kỹ thuật phân tích chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ để xây dựng trường đại học công nghiệp hà nội, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề

• Tác giả: Nguyễn Thị Hạnh
• Người hướng dẫn: TS. Mai Hà
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý khoa học và công nghệ
• Đề tài: Chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ để xây dựng trường Đại học Công nghiệp Hà Nội
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2010
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.3. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.4. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.6. Giả thuyết nghiên cứu
• 1.7. Phƣơng pháp nghiên cứu
• 1.8. Kết cấu của luận văn
• 1.9. Các khái niệm cơ bản
• 1.9.1. Khái niệm cơ bản
• 1.9.2. Khái niệm phát triển
• 1.9.3. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.9.4. Nhân lực khoa học và công nghệ
• 1.9.5. Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ
• 1.9.6. Phát triển nhân lực KH&CN
• 1.9.7. Vai trò của nhân lực KH&CN trong trường đại học
• 1.9.8. Quản lý và phát triển nhân lực KH&CN trong trường đại học
• 1.9.9. Các quan điểm và giải pháp phát triển nhân lực KH&CN ở Việt Nam hiện nay
• 1.10. Kết luận chƣơng 1
• 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KH&CN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
• 2.1. Trƣờng đại học Công nghiệp Hà Nội
• 2.2. Cơ sở thành lập
• 2.3. Vai trò, chức năng của Trường Đại học Công nghiệp đối với sự nghiệp CNH - HĐH, phát triển KT - XH của đất nước
• 2.4. Yêu cầu về nhân lực KH&CN cho sự nghiệp xây dựng và phát triển của Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội
• 2.5. Thực trạng chính sách của Trƣờng Đại học Công nghiệp về nhân lực KH&CN để đáp ứng cho yêu cầu xây dựng trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội
• 2.6. Các chính sách đã ban hành và tình hình thực hiện
• 2.7. Đánh giá hiệu quả của chính sách
• 2.8. Những mặt hạn chế
• 2.9. Đối với Ban Giám hiệu và lãnh đạo các Phòng, Khoa, Trung tâm
• 2.10. Kết luận chƣơng 2
• 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
• 3.1. Những giải pháp nhằm phát triển nhân lực KH&CN để đáp ứng cho yêu cầu phát triển trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội
• 3.2. Phương thức ban hành và thực hiện chính sách
• 3.3. Những vấn đề có liên quan đến chính sách phát triển nhân lực KH&CN ở trƣờng ĐH Công nghiệp Hà Nội
• 3.4. Những chính sách cũ phải chỉnh sửa hoặc thay đổi, bổ sung
• 3.5. Những chính sách cần được ban hành
• 3.6. Các giải pháp tổ chức thực hiện
• 3.7. Giải pháp thực thi chính sách
• 3.8. Kết luận chƣơng 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về chính sách phát triển nhân lực KH CN tại ĐH Công nghiệp Hà Nội

Chính sách phát triển nhân lực KH&CN tại ĐH Công nghiệp Hà Nội đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học. ĐH Công nghiệp Hà Nội là một trong những cơ sở giáo dục hàng đầu tại Việt Nam, với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Chính sách này không chỉ tập trung vào việc đào tạo mà còn chú trọng đến việc phát triển kỹ năng và năng lực nghiên cứu của giảng viên và sinh viên.

1.1. Định nghĩa và vai trò của nhân lực KH CN

Nhân lực KH&CN được hiểu là đội ngũ cán bộ, giảng viên, và sinh viên có trình độ chuyên môn cao, tham gia vào các hoạt động nghiên cứu và phát triển công nghệ. Vai trò của họ là rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục và nghiên cứu tại ĐH Công nghiệp Hà Nội.

1.2. Mục tiêu của chính sách phát triển nhân lực

Mục tiêu chính của chính sách phát triển nhân lực KH&CN tại ĐH Công nghiệp Hà Nội là tạo ra một môi trường học tập và nghiên cứu thuận lợi, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

II. Thách thức trong phát triển nhân lực KH CN tại ĐH Công nghiệp Hà Nội

Mặc dù có nhiều chính sách hỗ trợ, ĐH Công nghiệp Hà Nội vẫn đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển nhân lực KH&CN. Những thách thức này bao gồm sự thiếu hụt về số lượng và chất lượng nhân lực, cũng như sự cạnh tranh gay gắt từ các cơ sở giáo dục khác. Đặc biệt, việc thu hút và giữ chân nhân tài là một vấn đề lớn.

2.1. Thiếu hụt về số lượng nhân lực chất lượng cao

Sự thiếu hụt về số lượng nhân lực chất lượng cao là một trong những thách thức lớn nhất mà ĐH Công nghiệp Hà Nội đang phải đối mặt. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thực hiện các chương trình nghiên cứu và phát triển.

2.2. Cạnh tranh từ các cơ sở giáo dục khác

Cạnh tranh từ các trường đại học khác trong và ngoài nước cũng là một thách thức lớn. ĐH Công nghiệp Hà Nội cần có những chính sách hấp dẫn hơn để thu hút nhân tài và giữ chân họ.

III. Phương pháp phát triển nhân lực KH CN hiệu quả tại ĐH Công nghiệp Hà Nội

Để phát triển nhân lực KH&CN hiệu quả, ĐH Công nghiệp Hà Nội cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Các phương pháp này bao gồm cải cách chương trình đào tạo, tăng cường hợp tác quốc tế, và nâng cao chất lượng giảng dạy. Những phương pháp này sẽ giúp nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên và sinh viên.

3.1. Cải cách chương trình đào tạo

Cải cách chương trình đào tạo là cần thiết để đáp ứng nhu cầu thực tế của thị trường lao động. ĐH Công nghiệp Hà Nội cần thường xuyên cập nhật và điều chỉnh chương trình học để phù hợp với xu hướng phát triển của KH&CN.

3.2. Tăng cường hợp tác quốc tế

Hợp tác quốc tế trong lĩnh vực giáo dục và nghiên cứu sẽ giúp ĐH Công nghiệp Hà Nội tiếp cận với các công nghệ và phương pháp giảng dạy tiên tiến. Điều này không chỉ nâng cao chất lượng đào tạo mà còn tạo cơ hội cho sinh viên và giảng viên giao lưu học hỏi.

IV. Ứng dụng thực tiễn của chính sách phát triển nhân lực KH CN

Chính sách phát triển nhân lực KH&CN tại ĐH Công nghiệp Hà Nội đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Nhiều chương trình nghiên cứu và dự án khoa học đã được triển khai thành công, góp phần nâng cao uy tín của nhà trường trong lĩnh vực KH&CN. Các ứng dụng thực tiễn này không chỉ giúp sinh viên có thêm kinh nghiệm mà còn tạo ra giá trị cho xã hội.

4.1. Các dự án nghiên cứu thành công

Nhiều dự án nghiên cứu tại ĐH Công nghiệp Hà Nội đã đạt được thành công lớn, từ đó tạo ra những sản phẩm khoa học có giá trị ứng dụng cao trong thực tiễn.

4.2. Tác động đến cộng đồng và xã hội

Chính sách phát triển nhân lực KH&CN không chỉ mang lại lợi ích cho nhà trường mà còn có tác động tích cực đến cộng đồng và xã hội, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho chính sách phát triển nhân lực KH CN

Kết luận, chính sách phát triển nhân lực KH&CN tại ĐH Công nghiệp Hà Nội cần tiếp tục được hoàn thiện và đổi mới để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội. Hướng đi tương lai cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo, tăng cường hợp tác quốc tế và phát triển các chương trình nghiên cứu ứng dụng.

5.1. Đề xuất các giải pháp cải tiến

Đề xuất các giải pháp cải tiến chính sách phát triển nhân lực KH&CN nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và nghiên cứu tại ĐH Công nghiệp Hà Nội.

5.2. Tầm nhìn phát triển bền vững

Tầm nhìn phát triển bền vững cho chính sách phát triển nhân lực KH&CN sẽ giúp ĐH Công nghiệp Hà Nội khẳng định vị thế của mình trong hệ thống giáo dục đại học Việt Nam và quốc tế.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) đóng vai trò trung tâm, quyết định sự thành công của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội. Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội, với hơn 1500 cán bộ viên chức, trong đó trên 65% giảng viên có trình độ trên đại học, là một trong những đơn vị đào tạo trọng điểm nhằm cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành công nghiệp và công nghệ. Tuy nhiên, thực trạng phát triển nhân lực KH&CN tại trường còn nhiều hạn chế về cả số lượng và chất lượng, đặc biệt là đội ngũ cán bộ có trình độ sau đại học và năng lực quản lý. Nghiên cứu này tập trung đánh giá thực trạng chính sách phát triển nhân lực KH&CN của Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội trong giai đoạn 2006-2010, phân tích tác động của các chính sách đào tạo, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực KH&CN, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chiến lược phát triển nhân lực KH&CN, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học, đồng thời thúc đẩy sự phát triển bền vững của trường và khu vực.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản lý nhân lực KH&CN và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh giáo dục đại học. Lý thuyết hệ thống được áp dụng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực KH&CN, bao gồm chính sách đào tạo, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ. Các khái niệm chính bao gồm:

• Nhân lực KH&CN: Theo OECD, là những người có trình độ chuyên môn trong lĩnh vực KH&CN hoặc có kỹ năng tương đương và tham gia thường xuyên vào hoạt động KH&CN.
• Phát triển nhân lực KH&CN: Quá trình nâng cao số lượng và chất lượng nhân lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và quản lý hiệu quả.
• Chính sách phát triển nhân lực: Các chủ trương, biện pháp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho đào tạo, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân lực KH&CN.
• Quản lý nhân lực KH&CN: Tập hợp các hành vi quản lý nhằm định hướng chiến lược, quy hoạch phát triển và tổ chức thực hiện các chính sách nhân lực KH&CN.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Nguồn dữ liệu bao gồm:

• Tài liệu thứ cấp: Các văn bản pháp luật, chiến lược phát triển KH&CN, báo cáo ngành, tài liệu khoa học liên quan.
• Khảo sát thực tế: Điều tra bằng bảng hỏi với 50 cán bộ, giảng viên tại Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội.
• Phỏng vấn sâu: 15 cán bộ quản lý, giảng viên chủ chốt để thu thập thông tin định tính.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm MS Excel và các công cụ thống kê cơ bản nhằm đánh giá thực trạng, hiệu quả chính sách và nhu cầu phát triển nhân lực. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2006-2010, phù hợp với quá trình nâng cấp và phát triển của trường.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng số lượng nhân lực KH&CN: Từ năm 2006 đến 2009, tổng số cán bộ giảng dạy tăng từ 150 lên 203 người, trong đó trên 65% có trình độ trên đại học. Số lượng sinh viên tuyển mới hệ đại học chính quy năm 2006 đạt khoảng 1.500, tăng nhanh qua các năm tiếp theo.

2. Chất lượng nhân lực còn hạn chế: Tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ chưa đạt chuẩn quốc gia; chỉ khoảng 40% giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên, trong đó tiến sĩ chiếm dưới 10%. Trình độ ngoại ngữ và tin học của cán bộ còn thấp, ảnh hưởng đến khả năng hội nhập và nghiên cứu quốc tế.

3. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng: Trường đã ban hành các chính sách đào tạo sau đại học, hỗ trợ kinh phí và tạo điều kiện cho cán bộ đi học trong và ngoài nước. Đến năm 2007, có 235 cán bộ được đào tạo sau đại học, trong đó 9 nghiên cứu sinh tiến sĩ và 117 thạc sĩ. Tuy nhiên, việc quy hoạch đào tạo chưa đồng bộ, tập trung nhiều vào ngành kinh tế - xã hội, thiếu cân đối với các ngành kỹ thuật.

4. Cơ chế quản lý và đãi ngộ chưa phù hợp: 65% cán bộ cho rằng chế độ viên chức không phù hợp với đặc điểm lao động sáng tạo trong nghiên cứu khoa học. 90% ý kiến đề xuất cần thay đổi cơ chế quản lý để thúc đẩy tính năng động, sáng tạo và đãi ngộ tương xứng với cống hiến.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội đã có những bước tiến quan trọng trong phát triển nhân lực KH&CN, đặc biệt là tăng số lượng cán bộ giảng dạy và mở rộng quy mô đào tạo đa ngành, đa cấp. Tuy nhiên, chất lượng nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững, do hạn chế về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và cơ chế quản lý. So với các nghiên cứu trong ngành giáo dục đại học, tình trạng này là phổ biến ở nhiều trường đại học Việt Nam trong giai đoạn chuyển đổi.

Việc tập trung đào tạo sau đại học chưa cân đối giữa các ngành kỹ thuật và kinh tế xã hội làm giảm hiệu quả sử dụng nguồn lực. Cơ chế quản lý hiện hành chưa tạo động lực đủ mạnh cho cán bộ nghiên cứu và giảng dạy phát huy sáng tạo, dẫn đến hiệu quả nghiên cứu khoa học còn thấp. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng cán bộ, tỷ lệ trình độ học vấn và bảng so sánh mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ.

Nghiên cứu nhấn mạnh vai trò then chốt của chính sách phát triển nhân lực KH&CN trong việc nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu, đồng thời góp phần xây dựng trường đại học đạt chuẩn quốc tế.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện chính sách đào tạo và bồi dưỡng: Tăng cường quy hoạch đào tạo sau đại học, ưu tiên các ngành kỹ thuật mũi nhọn, đảm bảo cân đối giữa các lĩnh vực. Đẩy mạnh hợp tác quốc tế để nâng cao chất lượng đào tạo, phấn đấu đến năm 2015 có ít nhất 50% giảng viên có trình độ sau đại học, trong đó 10% là tiến sĩ. Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, thời gian: 2011-2015.

2. Cải cách cơ chế quản lý và đãi ngộ: Xây dựng cơ chế quản lý linh hoạt, khuyến khích sáng tạo, áp dụng chế độ hợp đồng dài hạn cho giảng viên đủ tiêu chuẩn, tăng cường chính sách khen thưởng, thăng tiến dựa trên thành tích nghiên cứu và giảng dạy. Chủ thể: Ban Giám hiệu, Hội đồng trường, thời gian: 2011-2013.

3. Nâng cao năng lực ngoại ngữ và tin học: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học cho cán bộ giảng viên, tạo điều kiện tiếp cận tài liệu quốc tế và phương pháp giảng dạy hiện đại. Chủ thể: Phòng Đào tạo, Trung tâm Ngoại ngữ, thời gian: 2011-2014.

4. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất và trang thiết bị: Đầu tư xây dựng thư viện điện tử, phòng thí nghiệm hiện đại, hỗ trợ nghiên cứu khoa học và đào tạo thực hành. Chủ thể: Ban Giám hiệu, Phòng Kế hoạch Tài chính, thời gian: 2011-2015.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban Giám hiệu và lãnh đạo các trường đại học kỹ thuật: Để xây dựng và điều chỉnh chính sách phát triển nhân lực KH&CN phù hợp với chiến lược phát triển trường.

2. Các nhà quản lý giáo dục và hoạch định chính sách: Nhằm tham khảo mô hình quản lý nhân lực KH&CN trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

3. Giảng viên và cán bộ nghiên cứu khoa học: Hiểu rõ vai trò, thách thức và cơ hội trong phát triển sự nghiệp và nâng cao năng lực chuyên môn.

4. Sinh viên và học viên sau đại học: Nắm bắt xu hướng phát triển nhân lực KH&CN, định hướng nghề nghiệp và học tập phù hợp với nhu cầu xã hội.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao nhân lực KH&CN lại quan trọng đối với trường đại học?
   Nhân lực KH&CN là lực lượng nòng cốt thực hiện chức năng đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ xã hội của trường đại học, quyết định chất lượng và hiệu quả hoạt động của nhà trường.

2. Chính sách đào tạo hiện nay của Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội có điểm mạnh gì?
   Trường đã có chính sách hỗ trợ đào tạo sau đại học, tạo điều kiện cho cán bộ đi học trong và ngoài nước, góp phần nâng cao trình độ chuyên môn đội ngũ giảng viên.

3. Những hạn chế chính trong phát triển nhân lực KH&CN tại trường là gì?
   Chất lượng nhân lực chưa đồng đều, tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ thấp, cơ chế quản lý và đãi ngộ chưa phù hợp, thiếu quy hoạch đào tạo cân đối giữa các ngành.

4. Làm thế nào để cải thiện cơ chế quản lý nhân lực KH&CN?
   Cần xây dựng cơ chế linh hoạt, khuyến khích sáng tạo, áp dụng chế độ hợp đồng dài hạn, tăng cường chính sách khen thưởng và đãi ngộ dựa trên thành tích thực tế.

5. Vai trò của hợp tác quốc tế trong phát triển nhân lực KH&CN?
   Hợp tác quốc tế giúp nâng cao chất lượng đào tạo, tiếp cận công nghệ và phương pháp nghiên cứu tiên tiến, đồng thời mở rộng cơ hội học tập và nghiên cứu cho cán bộ, giảng viên.

Kết luận

• Nguồn nhân lực KH&CN là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
• Trường đã đạt được những tiến bộ trong phát triển số lượng cán bộ giảng dạy và mở rộng quy mô đào tạo đa ngành, đa cấp.
• Chất lượng nhân lực còn hạn chế, đặc biệt về trình độ sau đại học, năng lực ngoại ngữ và cơ chế quản lý chưa phù hợp.
• Cần hoàn thiện chính sách đào tạo, cải cách cơ chế quản lý, nâng cao năng lực ngoại ngữ và đầu tư cơ sở vật chất để đáp ứng yêu cầu phát triển.
• Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể với lộ trình thực hiện từ 2011 đến 2015, nhằm xây dựng trường đại học đạt chuẩn quốc tế, góp phần phát triển kinh tế - xã hội đất nước.

Ban Giám hiệu và các phòng ban liên quan cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tổ chức đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tiễn phát triển.

Trích đoạn nội dung tài liệu

PHẦN MỞ ĐẦU Chƣơng 1. Các khái nhiệm cơ bản 1. Nhân lực khoa học và công nghệ Chƣơng 2. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 2.

Trường đại học Công nghiệp Hà Nội 2. Thực trạng nguồn nhân lực KH & CN của trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Chƣơng 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 3. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực KH & CN 3. Chính sách tuyển dụng, sử dụng cán bộ 3.

Chính sách khuyến khích, đãi ngộ PHẦN KẾT LUẬN PHẦN KHUYẾN NGHỊ 14 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Chƣơng 1. Các khái niệm cơ bản 1. Khái niệm chính sách Thuật ngữ chính sách được hiểu là: “Chủ trương và các biện pháp của một đảng phái, một chính phủ trong các lĩnh vực chính trị - xã hội” ([22], t. Ở đây, chính sách được hiểu là sự thể hiện cụ thể của chủ trương và các biện pháp của các tổ chức chính trị hoặc tổ chức Nhà nước (Chính phủ) trong các lĩnh vực chính trị - xã hội.

Bên cạnh cách hiểu theo trên, thuật ngữ chính sách còn có thể hiểu theo nghĩa rộng là: “Sách lược và kế hoạch cụ thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế mà đề ra” ([18], t. Thuật ngữ này không chỉ bao hàm những chính sách, biện pháp cụ thể mà còn bao hàm các chủ trương lớn, đường lối hoặc phương hướng chiến lược của một quốc gia, thể hiện quan điểm, thái độ ứng xử trong quá trình xử lý các vấn đề trong nước và quốc tế. Khái niệm phát triển “Phát triển là vận động, tiến triển theo chiều hướng tăng lên” ([22], t.1321) hoặc có thể hiểu theo cách khác là: “Biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” ([18], t. Hầu hết các quốc gia ngày nay đều quan tâm đến phát triển.

Các nước kém phát triển, nghèo và trì trệ hàng thế kỷ, nay đã vùng lên đấu tranh chống lại nghèo đói, bệnh tật, dốt nát và ách thống trị của những nước hùng mạnh hơn. Còn các quốc gia tiên tiến thì không ngừng chăm lo đến sự tăng trưởng nhanh và mạnh. Không phân biệt giàu nghèo, tiên tiến hay không tiên tiến, khẩu hiệu chung cho sự kỳ vọng của các quốc gia trên thế giới hiện nay là phát triển, tuy có sự khác nhau về nội dung ở từng nhóm nước khác nhau. Đối với một số nước thì phát triển có nghĩa là công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Trong khi đó một số nước lại cho rằng phát triển là việc giành được độc lập của quốc gia về chính trị và kinh tế. Một số nước khác hiểu phát triển như các cơ hội giáo dục, xây dựng các đê điều, các tòa nhà chọc trời, v.v… 15 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực xã hội là lực lượng lao động (human labor), những năng lực về thể chất và trí tuệ để sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ cho kinh doanh hay còn có cách định nghĩa khác, là toàn bộ số lượng người có thể làm việc khi cần thiết. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng (lao động) của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể).

Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có thể được huy động một cách tối ưu để phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực xã hội được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất… Nguồn nhân lực của xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và trẻ em trong các trường học.

Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực xã hội, bao gồm tất cả những ai làm việc cho tổ chức hoặc những người chờ đợi để làm việc cho tổ chức (nguồn dự trữ). Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức có những đòi hỏi, yêu cầu riêng tùy theo chức năng, nhiệm vụ, tính chất công việc của tổ chức đó. Đây chính là lý do vì sao mỗi tổ chức phải có chiến lược, kế hoạch phát triển, tạo nguồn nhân lực cho chính mình một cách hợp lý. Mặt khác, khi nguồn nhân lực xã hội có thể đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, thì tổ chức có thể sử dụng chúng.

Cạnh 16 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] tranh để có được nguồn nhân lực xã hội phù hợp với yêu cầu của tổ chức là xu thế chung của thế giới trong nhiều năm qua và tiếp tục thúc đẩy cạnh tranh trong thời gian tới, dưới nhiều dạng khác nhau như: cạnh tranh nhân tài, cạnh tranh lao động có tay nghề cao, cạnh tranh lao động có chi phí rẻ,…([21], t. Nhân lực khoa học và công nghệ 1. Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ Theo nghĩa rộng, nhân lực khoa học và công nghệ bao gồm những người sở hữu trí thức, những người này tham gia trực tiếp trong việc nghiên cứu và phát triển khoa học cơ bản, công nghệ ứng dụng. Hàm lượng trí thức tích lũy trong nhân lực KH&CN có thể được thông qua đào tạo chính thức hoặc thông qua tích lũy kinh nghiệm và các công việc liên quan đến đổi mới.

Có 2 cách tiếp cận phổ biến về nhân lực khoa học và công nghệ: Thứ nhất, nhân lực KH&CN được mô tả trong cuốn sổ tay của OECD năm 1995 với tên gọi “OECD’s Canberra Manual” và đã được sử dụng phổ biến trong các quốc gia cũng như các tài liệu nghiên cứu. Theo đó, nhân lực KH&CN gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây (OECD, 1995: 49): - Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN; - Tuy chưa đạt được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương. Thứ hai, theo UNECO thì nhân lực KH&CN được xác định như “…tổng số những người tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN và các dịch vụ KH&CN trong một tổ chức hoặc một đơn vị. Nhóm này gồm cả những nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực hỗ trợ …”.

Theo quan điểm của Bộ Khoa học và Công nghệ có 05 lực lượng làm khoa học và công nghệ: - Nhân lực KH&CN làm quản lý KH&CN. - Nhân lực KH&CN làm việc trong các tổ chức KH&CN: các viện nghiên cứu, trường đại học, trung tâm nghiên cứu KH&CN. 17 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] - Nhân lực KH&CN tại các doanh nghiệp. - Nhân lực KH&CN trong xã hội: là những người dân có sáng kiến cải tiến, có lòng yêu KH&CN và tìm các biện pháp áp dụng khoa học và kỹ thuật vào đời sống.

- Nhân lực KH&CN là người Việt Nam đang công tác, sinh sống tại nước ngoài. Thuật ngữ “nhân lực KH&CN” hàm chỉ đội ngũ lao động có trình độ tay nghề trở lên. Thuật ngữ này đôi khi tương đồng với thuật ngữ nhân lực KH&CN (scientific and technological manpower hay personnel). Tuy nhiên, có trường hợp quan niệm không tương đồng bởi có người quan niệm nhân lực KH&CN bao gồm đội ngũ có tay nghề hay trình độ đang hoạt động trong nền kinh tế.

Còn nguồn nhân lực KH&CN thì còn có thêm lực lượng tiềm năng về tay nghề/trình độ (UNESCO). Trong khi đó, OECD coi nguồn nhân lực KH&CN tương đồng với nhân lực KH&CN và bao gồm cả lực lượng hiện đang hoạt động cũng như ở dạng tiềm năng. - Theo UNESCO, nhân lực KH&CN là “những người trực tiếp tham gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ…”. Hoạt động KH&CN, theo UNESCO, là những hoạt động có tính chất hệ thống và liên quan chặt chẽ đến việc tạo ra, phát triển, phổ biến, áp dụng kiến thức KH&CN trong mọi lĩnh vực KH&CN.

Hoạt động KH&CN bao gồm hoạt động nghiên cứu triển khai, giáo dục và đào tạo KH&CN và các dịch vụ KH&CN. Dịch vụ KH&CN bao gồm các hoạt động KH&CN của thư viện và bảo tàng, dịch và hiệu đính tài liệu KH&CN; điều tra, thăm dò, thu thập số liệu về các hiện tượng kinh tế xã hội; tiêu chuẩn, chất lượng, dịch vụ tư vấn và lấy ý kiến khách hàng, các hoạt động patent và bản quyền của các cơ quan công cộng. Khái niệm về nhân lực KH&CN của UNESCO không bao hàm đội ngũ KH&CN dạng tiềm năng. Vì vậy, ngoài nhân lực KH&CN theo định nghĩa 18 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] trên, UNESCO còn thu thập hai nhóm số liệu khác, đó là “các kỹ sư và nhà khoa học tiềm năng” và “các kỹ thuật viên tiềm năng” là những người nằm trong tổng vốn nhân lực hay những người thuộc lực lượng hoạt động kinh tế có bằng cấp của nhà khoa học/kỹ sư/kỹ thuật viên.

UNESCO định nghĩa nhân lực KH&CN không theo bằng cấp mà theo công việc hiện đang đảm nhận. OECD đưa ra định nghĩa về nhân lực dựa trên trình độ và công việc. Theo OECD, nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được một trong các điều kiện sau: Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định nào đó về một chuyên môn KH&CN (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn được gọi là trình độ 3 – giáo dục phổ thông bậc cao, trong hệ giáo dục đào tạo). Không được đào tạo chính thức như đã nói ở trên nhưng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên.

Kỹ năng tay nghề ở đây được đào tạo tại nơi làm việc.