Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Ngân Hàng – Nghiên Cứu Tại HD Bank Quảng Ninh

Nghiên cứu chính sách phát triển nguồn nhân lực tại HD Bank Quảng Ninh, luận văn thạc sĩ về ngành ngân hàng và tiềm năng phát triển.

• Tác giả: Lê Thị Thanh Hương
• Người hướng dẫn: TS. Vũ Thị Minh Ngọc
• Trường học: Trường Đại Học Ngoại Thương
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Ngân Hàng Tại HD Bank Quảng Ninh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Quảng Ninh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
• MỞ ĐẦU
• Lý do lựa chọn đề tài
• Tổng quan tình hình nghiên cứu
• Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Phương pháp nghiên cứu
• Kết cấu của luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
• 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
• 1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
• 1.1.3. Các yêu cầu đối với nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
• 1.2. Tổng quan về chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
• 1.2.1. Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
• 1.2.2. Đặc điểm của chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
• 1.2.3. Sự cần thiết của chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
• 1.3. Nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
• 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
• 1.4.1. Nhân tố bên trong
• 1.4.2. Nhân tố bên ngoài
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH CỤM CHI NHÁNH QUẢNG NINH
• 2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh – Cụm chi nhánh Quảng Ninh
• 2.1.1. Quá trình hình thành phát triển
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.3. Kết quả hoạt động
• 2.2. Quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh – Cụm chi nhánh Quảng Ninh
• 2.2.1. Quy mô nhân sự
• 2.2.2. Cơ cấu nhân sự
• 2.2.3. Chất lượng nhân sự
• 2.3. Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh – Cụm chi nhánh Quảng Ninh
• 2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
• 2.3.2. Tuyển dụng lao động
• 2.3.3. Bố trí, sử dụng lao động
• 2.3.4. Đào tạo nguồn nhân lực
• 2.3.5. Đánh giá hiệu quả công việc
• 2.3.6. Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ
• 2.3.7. Đánh giá kết quả đạt được và tồn tại, hạn chế
• 2.4. Kết quả khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động làm việc tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh – Cụm chi nhánh Quảng Ninh
• 2.4.1. Thiết kế nghiên cứu
• 2.4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo
• 2.4.3. Phân tích nhân tố khám phá
• 2.4.4. Phân tích tương quan, hồi quy và kiểm định giả thuyết
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH - CỤM CHI NHÁNH QUẢNG NINH
• 3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh – Cụm chi nhánh Quảng Ninh
• 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh – Cụm chi nhánh Quảng Ninh
• 3.2.1. Xây dựng bản mô tả công việc
• 3.2.2. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực
• 3.2.3. Bố trí, sử dụng lao động hợp lý
• 3.2.4. Đổi mới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 3.2.5. Xây dựng chính sách đánh giá quá trình lao động và trả lương phù hợp
• 3.2.6. Giải pháp khác
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Ngân Hàng Tại HD Bank Quảng Ninh

Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại HD Bank Quảng Ninh đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Nguồn nhân lực không chỉ là lực lượng lao động mà còn là yếu tố quyết định đến sự thành công và phát triển bền vững của ngân hàng. Việc xây dựng một chính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp HD Bank Quảng Ninh tối ưu hóa quy trình làm việc, nâng cao chất lượng dịch vụ và tăng cường sự hài lòng của khách hàng.

1.1. Khái niệm Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực là tập hợp các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả của đội ngũ nhân viên. Điều này bao gồm việc đào tạo, tuyển dụng và quản lý nhân sự một cách hiệu quả.

1.2. Vai trò của Nguồn Nhân Lực trong Ngành Ngân Hàng

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành công của ngân hàng. Đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao sẽ giúp ngân hàng nâng cao chất lượng dịch vụ và tạo ra lợi thế cạnh tranh.

II. Vấn Đề và Thách Thức trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại HD Bank Quảng Ninh

Mặc dù HD Bank Quảng Ninh đã có những bước tiến trong việc phát triển nguồn nhân lực, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Các vấn đề như thiếu hụt nhân lực chất lượng cao, sự cạnh tranh gay gắt từ các ngân hàng khác và nhu cầu thay đổi nhanh chóng của thị trường là những yếu tố cần được giải quyết.

2.1. Thiếu Hụt Nhân Lực Chất Lượng Cao

Sự cạnh tranh trong ngành ngân hàng khiến việc thu hút và giữ chân nhân tài trở nên khó khăn. HD Bank cần có những chính sách hấp dẫn hơn để thu hút nhân lực chất lượng.

2.2. Sự Cạnh Tranh Từ Các Ngân Hàng Khác

Các ngân hàng khác cũng đang đầu tư mạnh vào phát triển nguồn nhân lực, tạo ra áp lực lớn cho HD Bank trong việc duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên.

III. Phương Pháp Hoàn Thiện Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại HD Bank Quảng Ninh

Để nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực, HD Bank Quảng Ninh cần áp dụng các phương pháp hiện đại trong quản lý và đào tạo nhân viên. Việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo sẽ giúp ngân hàng phát triển bền vững.

3.1. Đổi Mới Hoạt Động Đào Tạo

Đào tạo nhân viên không chỉ dừng lại ở việc cung cấp kiến thức mà còn cần phát triển kỹ năng mềm và khả năng làm việc nhóm.

3.2. Xây Dựng Chính Sách Đãi Ngộ Hợp Lý

Chính sách đãi ngộ cần được điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó tạo động lực làm việc cao hơn.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn và Kết Quả Nghiên Cứu Tại HD Bank Quảng Ninh

Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại HD Bank Quảng Ninh cho thấy nhiều kết quả tích cực. Tuy nhiên, vẫn cần có những cải tiến để nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

4.1. Kết Quả Khảo Sát Nhân Viên

Khảo sát cho thấy nhân viên đánh giá cao về môi trường làm việc nhưng còn nhiều điểm cần cải thiện trong chính sách đãi ngộ.

4.2. Đánh Giá Hiệu Suất Làm Việc

Đánh giá hiệu suất làm việc cần được thực hiện thường xuyên để kịp thời điều chỉnh các chính sách phát triển nguồn nhân lực.

V. Kết Luận và Tương Lai của Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại HD Bank Quảng Ninh

Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại HD Bank Quảng Ninh cần được tiếp tục hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường. Việc đầu tư vào nguồn nhân lực sẽ là chìa khóa để ngân hàng phát triển bền vững trong tương lai.

5.1. Định Hướng Phát Triển Tương Lai

HD Bank cần xác định rõ định hướng phát triển nguồn nhân lực trong những năm tới để đảm bảo sự phát triển bền vững.

5.2. Tầm Quan Trọng của Đầu Tư Vào Nguồn Nhân Lực

Đầu tư vào nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh cho ngân hàng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong giai đoạn 2016 – 2020, ngành tài chính – ngân hàng Việt Nam chứng kiến sự chuyển mình mạnh mẽ cùng áp lực cạnh tranh gay gắt về thị phần và chất lượng dịch vụ. Tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – Cụm chi nhánh Quảng Ninh (HDBank Quảng Ninh), kết quả kinh doanh ghi nhận mức tăng trưởng vượt bậc với lợi nhuận trước thuế tăng hơn 2,5 lần, từ 11,3 tỷ đồng năm 2016 lên 28,5 tỷ đồng năm 2020. Đồng thời, tổng quy mô dư nợ tín dụng đạt mức 1.383 tỷ đồng vào cuối năm 2020, tăng 80,1% so với đầu kỳ. Đằng sau những thành tựu tài chính ấn tượng này là vai trò nòng cốt của công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực.

Tuy nhiên, trước yêu cầu mở rộng mạng lưới hoạt động nhanh chóng từ 1 trụ sở chính tại Hạ Long lên thêm 3 phòng giao dịch trực thuộc tại Cẩm Phả, Mạo Khê và Uông Bí, chính sách nhân sự của chi nhánh đã bộc lộ nhiều điểm nghẽn. Các hạn chế xuất hiện ở khâu chuẩn hóa bản mô tả công việc, hiệu quả tuyển dụng, chính sách đãi ngộ và chương trình đào tạo kỹ năng số chuyên sâu. Xuất phát từ bối cảnh đó, luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế của tác giả Lê Thị Thanh Hương tập trung nghiên cứu toàn diện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại HDBank Quảng Ninh.

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm việc hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng chính sách nhân sự giai đoạn 2016 – 2020, khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của 98 cán bộ nhân viên, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện cho giai đoạn 2021 – 2025. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc tối ưu hóa năng suất lao động, duy trì tỷ lệ nợ xấu dưới 0,6% và thúc đẩy doanh số thanh toán quốc tế vượt mốc 96,2 triệu USD trong giai đoạn tăng trưởng mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại và lý thuyết hoạch định chính sách tổ chức. Tác giả tổng hợp và kế thừa các khung phân tích then chốt từ các công trình khoa học uy tín:

• Lý thuyết chính sách tổ chức của Vũ Cao Đàm (2014) và quan điểm phát triển nguồn nhân lực theo chuẩn mực Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) do Võ Xuân Tiến (2010) hệ thống hóa, khẳng định chính sách nhân sự là công cụ thể chế hóa nhằm định hướng hành vi, kích thích động cơ lao động và tạo lập giá trị bền vững cho tổ chức.
• Mô hình phân tích và thiết kế công việc của Trần Kim Dung (2001), liên kết trực tiếp giữa bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc với 5 chức năng nhân sự cốt lõi: tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, đánh giá hiệu quả và đãi ngộ.
• Khung lý thuyết về đãi ngộ tổng thể (Total Rewards) của Kerry Gleeson (2003), phân định rõ ràng giữa đãi ngộ tài chính (lương, thưởng, phụ cấp) và đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến).

Nghiên cứu làm rõ 4 khái niệm trung tâm:

1. Nguồn nhân lực ngân hàng thương mại: Toàn bộ đội ngũ lao động làm việc theo cơ cấu kế thừa, lấy nhân sự trình độ cao, đạo đức nghề nghiệp và tính kỷ luật tài chính làm nòng cốt nhằm thực thi chiến lược kinh doanh tiền tệ đặc thù.
2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực: Hệ thống quy định, quy chuẩn và biện pháp quản trị được ban hành nhằm gia tăng cả số lượng, chất lượng và năng lực thích ứng của nhân sự theo mục tiêu từng giai đoạn.
3. Hoạch định nguồn nhân lực: Tiến trình 4 bước từ dự báo nhu cầu, xây dựng chính sách, triển khai kế hoạch đến kiểm tra đánh giá nhằm bảo đảm cân bằng cung - cầu lao động nội bộ.
4. Đánh giá thực hiện công việc: Quy trình đối chiếu kết quả lao động thực tế với các tiêu chuẩn định lượng và định tính theo chu kỳ 06 tháng hoặc 01 năm để làm căn cứ trả lương, khen thưởng và đào tạo lại.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn kết hợp chặt chẽ giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nhằm bảo đảm tính khách quan và độ tin cậy khoa học cao:

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự thường niên của HDBank Quảng Ninh trong 5 năm (2016 – 2020) và hệ thống văn bản pháp lý như Luật Các tổ chức tín dụng 2010, Bộ luật Lao động. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi cấu trúc.
• Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Tổng thể khảo sát là toàn bộ 98 cán bộ nhân viên đang công tác tại 11 phòng ban nghiệp vụ và 4 phòng giao dịch của chi nhánh. Phương pháp chọn mẫu điều tra toàn bộ kết hợp phân tầng chức danh được áp dụng, thu về 95 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ phản hồi 96,9%). Cỡ mẫu này hoàn toàn đáp ứng yêu cầu phân tích thống kê đối với quy mô đơn vị cấp chi nhánh.
• Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm thống kê để phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (yêu cầu hệ số lớn hơn 0,60), phân tích nhân tố khám phá (EFA) với chỉ số KMO đạt chuẩn từ 0,5 đến 1,0 và Eigenvalue lớn hơn 1,0. Sau đó, tác giả thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính đa biến nhằm xác định mức độ tác động của từng chính sách thành phần đến mức độ hài lòng và sự gắn kết của người lao động.
• Timeline nghiên cứu: Dữ liệu thực trạng được tổng hợp trong giai đoạn 2016 – 2020, quá trình điều tra khảo sát hoàn thành trong tháng 05/2021 và toàn bộ công trình được nghiệm thu vào tháng 07/2021.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích thực trạng và kiểm định số liệu tại HDBank Quảng Ninh giai đoạn 2016 – 2020 đã mang lại 4 phát hiện quan trọng:

• Phát hiện 1 - Quy mô nhân sự tăng trưởng ổn định nhưng phân bổ chưa đồng đều: Tính đến ngày 31/12/2020, tổng số nhân sự của chi nhánh là 98 người, bố trí tại 7 phòng nghiệp vụ và 4 điểm giao dịch. Sự gia tăng nhân sự diễn ra mạnh mẽ nhất trong giai đoạn 2017 – 2018 khi thành lập 3 phòng giao dịch mới (Cẩm Phả, Mạo Khê, Uông Bí). Lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ trọng trên 65%, có trình độ đại học trở lên đạt trên 85%, tạo sự năng động nhưng lại thiếu hụt đội ngũ chuyên gia giàu kinh nghiệm quản trị rủi ro thâm niên trên 10 năm.
• Phát hiện 2 - Năng suất lao động và hiệu quả tín dụng bứt phá mạnh: Tổng nguồn vốn huy động của chi nhánh tăng trưởng 180%, từ 642 tỷ đồng năm 2016 lên 1.154 tỷ đồng năm 2019, trong đó tiền gửi dân cư chiếm tỷ trọng chi phối khoảng 60%. Tổng dư nợ tín dụng tăng đều đặn 15%/năm, đạt 1.383 tỷ đồng năm 2020. Dù tăng trưởng tín dụng nhanh, tỷ lệ nợ xấu vẫn được kiểm soát ở mức an toàn tuyệt đối là 0,6% và nợ quá hạn ở mức 1,4% vào cuối năm 2020. Doanh thu phí thanh toán quốc tế tăng 36,3%, từ 70,6 triệu USD năm 2016 lên 96,2 triệu USD năm 2020, đóng góp 10,04% tổng thu nhập dịch vụ.
• Phát hiện 3 - Chính sách tiền lương và đãi ngộ có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết: Doanh thu kinh doanh tăng 52,8% từ 114,4 tỷ đồng (2016) lên 174,8 tỷ đồng (2020), đưa lợi nhuận trước thuế tăng 152,2% từ 11,3 tỷ đồng lên 28,5 tỷ đồng. Lãi tiền vay đóng góp khoảng 70% tổng doanh thu. Thu nhập bình quân của người lao động tăng tương ứng, cùng với các khoản phúc lợi lễ tết và chăm lo gia đình nhân viên được duy trì đầy đủ, tạo động lực làm việc tích cực.
• Phát hiện 4 - Những tồn tại cốt lõi trong công tác quản trị nhân lực: Công tác phân tích và xây dựng bản mô tả công việc chưa theo kịp sự thay đổi của công nghệ ngân hàng số. Hoạt động đào tạo chủ yếu diễn ra theo hình thức kèm cặp nội bộ hoặc các khóa ngắn hạn, số lượt nhân viên được cử đi đào tạo chuyên sâu về kỹ năng quản trị và phân tích dữ liệu chỉ chiếm khoảng 20 - 25% tổng nhân sự mỗi năm. Đánh giá hoàn thành công việc đôi lúc còn mang tính cảm tính, chưa gắn chặt chẽ 100% với hệ số KPI định lượng.

Chỉ tiêu tài chính & Nhân sự	Năm 2016	Năm 2017	Năm 2018	Năm 2019	Năm 2020	Mức tăng trưởng (2020 so với 2016)
Tổng dư nợ tín dụng (Tỷ đồng)	767	855	972	1.125	1.383	+80,1%
Doanh thu kinh doanh (Tỷ đồng)	114,4	131,5	165,6	171,4	174,8	+52,8%
Lợi nhuận trước thuế (Tỷ đồng)	11,3	18,6	24,5	27,2	28,5	+152,2% (Gấp 2,5 lần)
Doanh số thanh toán quốc tế (Triệu USD)	70,6	76,2	84,5	90,1	96,2	+36,3%
Tỷ lệ nợ xấu (%)	0,3%	0,4%	0,3%	0,2%	0,6%	Kiểm soát an toàn
Quy mô nhân sự (Người)	58	74	86	92	98	+68,9%

Thảo luận kết quả

Kết quả phân tích hồi quy và tương quan chỉ ra rằng chính sách đào tạo phát triển và chính sách đãi ngộ tài chính có hệ số hồi quy chuẩn hóa cao nhất, tác động thuận chiều mạnh mẽ nhất đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại HDBank Quảng Ninh. Việc mở rộng mạng lưới thêm 3 phòng giao dịch giúp nâng cao thị phần huy động vốn (tăng trưởng 35,6% năm 2017 và 31,8% năm 2019), nhưng cũng đặt ra thách thức về sự đồng đều trong năng lực cán bộ giữa các địa bàn Hạ Long, Cẩm Phả, Mạo Khê và Uông Bí.

Khi so sánh với các công trình nghiên cứu cùng chuyên ngành như nghiên cứu của Đinh Nguyễn Phú Việt (2015) tại khối chi nhánh ngân hàng thương mại phía Bắc, kết quả nghiên cứu này có tính tương đồng cao về tầm quan trọng của việc lượng hóa tiêu chí đánh giá hiệu quả lao động. Tuy nhiên, điểm khác biệt mang tính đột phá của luận văn là đã chứng minh được mối liên hệ chặt chẽ giữa việc nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học của nhân sự với tốc độ tăng trưởng doanh số thanh toán quốc tế (đạt 96,2 triệu USD). Dữ liệu phân phối phần dư chuẩn hóa và đồ thị hồi quy xác nhận tính phù hợp của mô hình nghiên cứu, chứng minh rằng sự hoàn thiện đồng bộ 6 trụ cột chính sách nhân sự sẽ giúp chi nhánh duy trì vị thế chi nhánh loại 1 vững chắc.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực nghiệm, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp chiến lược nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại HDBank Quảng Ninh trong giai đoạn 2021 – 2025:

1. Chuẩn hóa và lượng hóa hệ thống bản mô tả công việc: Phòng Kế toán - Nhân sự chủ trì phối hợp cùng các phòng chuyên môn rà soát, viết lại 100% bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho tất cả các vị trí tại 11 phòng ban nghiệp vụ trước quý II/2022. Thiết lập rõ ràng khung năng lực cốt lõi, quyền hạn và định mức kết quả đầu ra cho từng cá nhân.
2. Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và thu hút nhân tài: Ban Giám đốc chi nhánh chỉ đạo đa dạng hóa nguồn tuyển dụng thông qua hợp tác chiến lược với các trường đại học khối kinh tế và đẩy mạnh tuyển dụng số qua mạng xã hội nghề nghiệp. Đặt mục tiêu đạt tỷ lệ ứng viên trúng tuyển đáp ứng ngay trên 90% yêu cầu chuyên môn, giảm thời gian đào tạo hội nhập từ 60 ngày xuống còn 30 ngày trong giai đoạn 2021 – 2023.
3. Đổi mới toàn diện công tác đào tạo và phát triển năng lực: Triển khai mô hình đào tạo kết hợp (Blended Learning) qua hệ sinh thái E-learning của ngân hàng, đảm bảo 100% cán bộ nhân viên tham gia tối thiểu 40 giờ đào tạo mỗi năm. Tập trung nâng cao kỹ năng tư vấn dịch vụ ngân hàng số, phân tích rủi ro tín dụng và nghiệp vụ thanh toán quốc tế nhằm thúc đẩy doanh số dịch vụ đối ngoại tăng trưởng trên 15%/năm.
4. Cải tiến phương pháp đánh giá theo KPI và trả lương 3P: Ban Giám đốc ban hành quy chế đánh giá hiệu quả công việc định kỳ hàng tháng/hàng quý dựa trên chỉ số KPI định lượng rõ ràng. Hoàn thiện chính sách chi trả lương theo mô hình 3P (Position - Vị trí, Person - Năng lực cá nhân, Performance - Kết quả công việc), hướng tới mục tiêu tăng trưởng thu nhập bình quân từ 8 - 12%/năm gắn liền với việc kiểm soát tỷ lệ nợ xấu dưới 0,8%.
5. Cải thiện điều kiện làm việc và phát triển văn hóa doanh nghiệp: Ban điều hành chi nhánh đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị công nghệ hiện đại tại 4 điểm giao dịch, đồng thời tổ chức các chương trình gắn kết nội bộ, thi đua nội bộ thường niên. Phấn đấu duy trì tỷ lệ hài lòng của người lao động trên 95% và kéo giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tự nguyện xuống dưới 4%/năm trong giai đoạn 2021 – 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn thạc sĩ này là nguồn tài liệu tham khảo giá trị cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

• Ban Lãnh đạo và Quản lý nhân sự các Ngân hàng Thương mại: Cung cấp khung tham chiếu thực chứng để tái cấu trúc chính sách nhân sự cấp chi nhánh, chuẩn hóa quy trình phân tích công việc và thiết lập hệ thống đãi ngộ tổng thể nhằm tối ưu hóa chi phí vận hành và nâng cao lợi nhuận trước thuế.
• Học viên cao học, Giảng viên và Nhà nghiên cứu kinh tế: Cung cấp mô hình nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng chuẩn mực, là tài liệu tham khảo chất lượng về cách ứng dụng thang đo Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy đa biến trong nghiên cứu quản lý kinh tế.
• Chuyên viên Nhân sự và Phát triển tổ chức (HR/OD): Cung cấp các biểu mẫu thực tế, bảng chấm điểm quan hệ khách hàng, quy trình tuyển dụng 9 bước và phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo có thể áp dụng trực tiếp tại các đơn vị kinh doanh tài chính.
• Cơ quan quản lý nhà nước và Hiệp hội Ngân hàng: Cung cấp dữ liệu thực tiễn sinh động về thực trạng lao động ngành ngân hàng tại địa bàn trọng điểm kinh tế tỉnh Quảng Ninh, hỗ trợ công tác hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực tài chính chất lượng cao cấp vùng.

Câu hỏi thường gặp

Câu hỏi 1: Đóng góp thực tiễn nổi bật nhất của luận văn đối với HDBank Quảng Ninh là gì?
Luận văn đã giải quyết triệt để bài toán nâng cao chất lượng nhân sự gắn với tăng trưởng kinh doanh tại đơn vị có 98 nhân viên và 4 điểm giao dịch. Luận văn cung cấp mô hình thực nghiệm chứng minh tác động của chính sách nhân sự tới lợi nhuận tăng hơn 2,5 lần (đạt 28,5 tỷ đồng) và dư nợ đạt 1.383 tỷ đồng.

Câu hỏi 2: Tình hình tài chính và nhân sự của chi nhánh biến động ra sao trong giai đoạn 2016 – 2020?
Trong 5 năm, quy mô nhân sự tăng từ 58 lên 98 người song hành cùng mức tăng trưởng dư nợ 80,1% và doanh thu tăng 52,8% (đạt 174,8 tỷ đồng). Doanh số thanh toán quốc tế tăng từ 70,6 triệu USD lên 96,2 triệu USD, trong khi tỷ lệ nợ xấu luôn giữ ở mức an toàn dưới 0,6%.

Câu hỏi 3: Phương pháp nghiên cứu định lượng nào được áp dụng để bảo đảm tính khoa học?
Nghiên cứu tiến hành khảo sát 98 cán bộ nhân viên (thu về 95 phiếu hợp lệ, đạt 96,9%), kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và chạy mô hình hồi quy tuyến tính đa biến để đánh giá chính xác các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên.

Câu hỏi 4: Đâu là giải pháp mang tính đột phá nhất trong hệ thống giải pháp của luận văn?
Giải pháp đột phá nhất là chuyển đổi mô hình trả lương theo phương pháp 3P kết hợp đánh giá KPI định lượng cho từng vị trí phòng ban. Giải pháp này giúp gắn kết trực tiếp thu nhập của người lao động với mục tiêu kiểm soát nợ xấu dưới 0,8% và tăng trưởng dư nợ tín dụng bền vững.

Câu hỏi 5: Kết quả nghiên cứu của luận văn có khả năng nhân rộng sang các chi nhánh ngân hàng khác không?
Hoàn toàn có thể nhân rộng. Hệ thống lý luận, bảng hỏi khảo sát và quy trình 5 nhóm giải pháp được thiết kế theo chuẩn quản trị ngân hàng thương mại hiện đại, có thể áp dụng linh hoạt cho các chi nhánh ngân hàng có quy mô từ 50 đến 150 nhân sự tại các tỉnh thành đang phát triển.

Kết luận

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và khung chính sách phát triển nguồn nhân lực gồm 6 nội dung trụ cột trong hệ thống ngân hàng thương mại cổ phần tại Việt Nam.
• Phân tích sâu sắc thực trạng kinh doanh và nhân sự tại HDBank Quảng Ninh giai đoạn 2016 – 2020 với quy mô 98 cán bộ nhân viên, kiểm soát nợ xấu ở mức 0,6% và đạt lợi nhuận trước thuế 28,5 tỷ đồng.
• Kiểm định thực nghiệm thành công mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và năng suất của người lao động với tỷ lệ phản hồi khảo sát đạt 96,9%.
• Chỉ ra các điểm nghẽn then chốt về mô tả công việc, hình thức đào tạo kỹ năng số và tính minh bạch trong công tác đánh giá hoàn thành nhiệm vụ.
• Đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ, khả thi kèm lộ trình thực hiện cụ thể trong giai đoạn 2021 – 2025 nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và duy trì tốc độ tăng trưởng kinh doanh vững chắc.

Lộ trình triển khai các giải pháp được khuyến nghị thực hiện ngay từ quý IV/2021 với trọng tâm là chuẩn hóa bản mô tả công việc, áp dụng cơ chế lương 3P trong năm 2022 và chuyển đổi số quy trình đào tạo E-learning trong giai đoạn 2023 – 2025. Các nhà quản lý, chuyên gia nhân sự và học viên quan tâm có thể khai thác toàn văn công trình nghiên cứu để ứng dụng vào công tác hoạch định và phát triển nguồn nhân lực trong kỷ nguyên tài chính số.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1. Tổng quan về nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại 1. Khái niệm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là khái niệm mà trong đó con người được xem xét như một nguồn lực cho sự phát triển. Tuy nhiên, theo từng cách tiếp cận riêng, các nghiên cứu đề cập tới nguồn nhân lực với những góc độ và quan điểm khác nhau.

Theo Liên Hợp Quốc định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng (Tạ Ngọc Hải, 2008). Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2007): Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động hay nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Các khái niệm trên phần nào phản ánh nội hàm rất rộng của khái niệm nguồn nhân lực.

Trong đó, khía cạnh khả năng sáng tạo nên được nhìn nhận như một đặc trưng riêng và chỉ có ở nguồn lực con người. Đó chính là điểm mấu chốt biểu hiện tiềm năng vô hạn của nguồn nhân lực; cũng như, thuyết phục chúng ta rằng đầu tư phát triển nguồn nhân lực là hướng đi đúng đắn nhất (đặc biệt trong bối cảnh các nguồn lực khác khó khăn hay ngày càngcạn kiệt như hiện nay). Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhân lực trong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng. Trong khi, khái niệm nguồn nhân lực trong Luận văn này đặt trọng tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp.

7 Theo tác giả Bùi Văn Nhơn (2006) định nghĩa: Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Tuy nhiên, với việc Luật lao động năm 2013 cho phép hoạt động thuê ngoài lao động, tồn tại một bộ phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng góp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng không thuộc danh sách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lương. Do đó, trong tình hình mới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết phục. Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009): Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.

Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàn diện. Nhưng khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Vì vậy, trong Luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức. Có nhiều khái niệm khác nhau về ngân hàng cũng như ngân hàng thương mại.

Tuy nhiên, các khác biệt chủ yếu nằm ở cách diễn đạt, còn bản chất là tương đồng. Trong luận văn này, các thuật ngữ trên được hiểu theo quy định tại Điều 4 của Luật các tổ chức tín dụng 2010, cụ thể như sau: Ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng có thể thực hiện tất các hoạt động ngân hàng theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng. Theo tính chất và mục tiêu hoạt động, các loại hình ngân hàng bao gồm ngân hàng thương mại, ngân hàng chính sách, ngân hàng hợp tác xã. Ngân hàng thương mại là loại hình ngân hàng được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng nhằm mục tiêu lợi nhuận.

8 Từ khái niệm nguồn nhân lực và ngân hàng thương mại kể trên, ta có một cách hiểu về nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại như sau:Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là toàn bộ người lao động làm việc trong ngân hàng đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao độngvà tiềm năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng ngân hàng. Tuy nhiên, ngân hàng thương mại không được xếp vào nhóm doanh nghiệp thuần tuý. Đó là tổ chức phải chịu trách nhiệm với những nguồn lực tài chính khổng lồ trong nền kinh tế. Để hoạt động hiệu quả,nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại sẽ phải đảm bảo được những yếu tố đặc thù.

Hay nói cách khác, cần một định nghĩa tốt hơn cho nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại thay vì cách hiểu giản đơn như trên. Theo nghiên cứu khoa học cấp ngành về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam do tác giả Tô Ngọc Hưng (2011) làm chủ nhiệm đề tài, thì:Nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngân hàng thương mại được hiểu là lực lượng làm việc, sẽ làm việc tại ngân hàng thương mại đáp ứng với mụctiêu đã đặt ra của ngân hàng thương mại phù hợp với yêucầu phát triển của ngân hàng thương mại, xã hội, nền kinh tế trong từng giai đoạn. Đây là khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao cho hệ thống ngân hàng thương mại. Nhưng nó gợi mở rằng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại lấy nguồn nhân lực chất lượng cao làm nòng cốt.

Và không chỉ chú trọng đến lực lượng đang làm việc, mà cả lực lượng sẽ làm việc. Có nghĩa là cần một tầm nhìn dài hạn hơn về vấn đề nguồn nhân lực để đảm bảo tốt tính kế thừa và hoạt động liên tục của ngân hàng. Bởi doanh nghiệp thông thường có thể tạm ngừng hoạt động, nhưng hiếm thấy ngân hàng thương mại nào được phép như vậy. Mặt khác, vì ngân hàng thương mại là tổ chức có ảnh hưởng tương đối lớn trong xã hội và nền kinh tế.

Do đó, nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại không chỉ phục tùng sứ mệnh của tổ chức, mà còn cần có trách nhiệm với lợi ích quốc gia, biết nỗ lực vì sự thịnh vượng chung của xã hội. 9 Kết hợp các nội dung, tác giả đưa ra khái niệm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại như sau: Nguồn nhân lực của một ngân hàng thương mại là toàn bộ người lao động làm việc trong ngân hàng đó theo một cơ cấu có tính kế thừa; với nòng cốt là đội ngũ nhân sự trình độ cao, làm việc chuyên nghiệp, sáng tạovà có đạo đức nghề nghiệp; được tổ chức quản lý và phát triển nhằm làm tốt vai trò chủ thể trong quá trình thực thi chiến lược của ngân hàng thương mại, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế trong từng giai đoạn. Vai trò nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại Vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại thể hiện qua các nội dung sau: Thứ nhất, nguồn nhân lực là nhân tố trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược, thiết lập kế hoạch, chương trình, dự án; xây dựng các quy trình nghiệp vụ và quy xử; là nền tảng định hướng cho toàn bộ các hoạt động trong ngân hàng thương mại (Nguyễn Duy Hưng, 2013). Nguồn nhân lực cũng là chủ thể vận hành, điều khiển hạ tầng công nghệ; thực thi các kế hoạch theo quy định; làm việc với các đối tác bên ngoài và tương tác với đồng nghiệp ở bên trong ngân hàng; kiểm soát các dòng luân chuyển tiền tệ và các nguồn lực khác thuộc trách nhiệm quản lý của ngân hàng thương mại (Trần Lâm Vũ, 2015).

Thứ hai, nguồn nhân lực là nguồn sản sinh các ý tưởng mới, các sáng kiến giúp ngày càng hoàn thiện quy trình nghiệp vụ, từ đó nâng cao hiệu suất hệ thống, tiết kiệm chi phí, giảm thiểu rủi ro cho ngân hàng thương mại (Nguyễn Hoài Phương, 2017). Nguồn nhân lực là năng lượng để từng bước kết tinh lên các giá trị văn hoá ngân hàng thương mại, xây dựng và gìn giữ thương hiệu, bản sắc của ngân hàng thương mại. Thứ ba, nguồn nhân lực với khả năng vận động tự thân kết hợp với chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại, liên tục thay đổi để thích nghi với môi trường mới, công nghệ mới, bồi dưỡng lên những cá nhân ưu tú, những chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, là đội ngũ kế cận cho sự phát triển bền vững của ngân hàng thương mại. Nguồn nhân lực vừa là động lực, 10 vừa là mục tiêu cho sự phát triển trong ngân hàng thương mại, nhân lực hoạt động trong ngân hàng thương mại khá đa dạng ở nhiều vị trí , cấp độ và tính chất công việc, tùy vào từng giai đoạn phát triển, ngân hàng thương mại có nhu cầu và mục tiêu đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng cho các hoạt động kinh doanh (Trần Lâm Vũ, 2015).

Nhân lực cho ngân hàng thương mại là yêu cầu tất yếu đối với những vị trí công việc có tính chất phức tạp cao, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động. Trong điều kiện môi trường kinh doanh nhiều biến động, cạnh tranh giữa các ngân hàng thương mại ngày càng khốc liệt, nhân lực có vai trò quan trọng đặc biệt trong việc ứng phó với thách thức tại mỗi ngân hàng thương mại, đảm bảo sự phát triển bền vững của từng ngân hàng thương mại thể hiện: (i). Đảm bảo xây dựng và thực hiện thành công các mục tiêu, chiến lược, kế hoạch kinh doanh từng giai đoạn trong điều kiện cạnh tranh gia tăng; (ii). Đảm bảo khả năng ứng phó tốt với những biến động trong kinh doanh, nhất là những biến động không có lợi trong kinh doanh của ngân hàng thương mại.