Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội hiện nay, nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy đổi mới sáng tạo và nâng cao năng lực cạnh tranh của địa phương. Tỉnh Bình Định, với vị trí chiến lược trong vùng kinh tế trọng điểm miền Trung, đã chú trọng phát triển nguồn nhân lực KH&CN nhằm đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Giai đoạn 2020-2022, tỉnh đã đạt được nhiều kết quả tích cực về phát triển kinh tế với GDP bình quân đầu người tăng từ 55,658 triệu đồng năm 2020 lên 63,190 triệu đồng năm 2022, đồng thời duy trì tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động có việc làm trên 53%. Tuy nhiên, thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN vẫn còn nhiều hạn chế như chính sách thu hút, đào tạo và đãi ngộ chưa thực sự hiệu quả, ảnh hưởng đến chất lượng và số lượng nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN trên địa bàn tỉnh Bình Định trong giai đoạn 2020-2022, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các tổ chức nghiên cứu và phát triển chuyên nghiệp, các trường đại học, cao đẳng, cơ quan hành chính sự nghiệp và doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về nguồn nhân lực KH&CN, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội bền vững của tỉnh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình về chính sách công và phát triển nguồn nhân lực KH&CN. Trước hết, khái niệm chính sách được hiểu là phương thức hành động của chủ thể nhằm giải quyết các vấn đề xã hội lặp đi lặp lại. Chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN ở địa phương cấp tỉnh được định nghĩa là tổng thể các quan điểm, mục tiêu, nội dung và phương pháp hành động của Nhà nước nhằm gia tăng số lượng và chất lượng đội ngũ nhân lực KH&CN phù hợp với nhu cầu thực tiễn.

Khung lý thuyết tập trung vào bốn chính sách bộ phận: thu hút nhân lực chất lượng cao, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng và đãi ngộ nhân lực KH&CN. Các khái niệm chính bao gồm:

  • Nguồn nhân lực KH&CN: Toàn bộ cá nhân thực hiện hoạt động nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ, ứng dụng và sáng tạo nhằm phát triển KH&CN tại các tổ chức nghiên cứu, trường đại học, cơ quan hành chính và doanh nghiệp.
  • Chính sách thu hút: Các biện pháp nhằm lôi cuốn nhân lực KH&CN chất lượng cao trong và ngoài nước về làm việc tại địa phương.
  • Chính sách tuyển dụng: Các quy trình và tiêu chí lựa chọn nhân lực phù hợp với vị trí công việc.
  • Chính sách sử dụng: Bố trí, luân chuyển, đề bạt nhân lực đúng năng lực, sở trường.
  • Chính sách đào tạo, bồi dưỡng: Nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân lực.
  • Chính sách đãi ngộ: Đảm bảo điều kiện vật chất và tinh thần tương xứng với năng lực và cống hiến.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp. Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Nội vụ tỉnh Bình Định, các văn bản pháp luật và chính sách liên quan giai đoạn 2020-2022. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát, phỏng vấn các cán bộ quản lý và nhân lực KH&CN tại các tổ chức nghiên cứu, trường đại học, cơ quan hành chính và doanh nghiệp trong tháng 9 năm 2022.

Cỡ mẫu khảo sát gồm hơn 300 nhân lực KH&CN và cán bộ quản lý tại các đơn vị trên địa bàn tỉnh. Phương pháp chọn mẫu là mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo đại diện cho các nhóm đối tượng nghiên cứu. Phân tích dữ liệu sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm, phân tích SWOT để đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của chính sách. Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo 4 bước: xây dựng khung lý thuyết, thu thập số liệu, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại các tổ chức nghiên cứu chuyên nghiệp: Số lượng nhân lực KH&CN tăng từ 93 người năm 2020 lên 54 người năm 2022, trong đó tỷ lệ nhân lực dưới 35 tuổi chiếm khoảng 54%. Tuy nhiên, số lượng tiến sĩ và thạc sĩ còn hạn chế, chỉ đạt 8 tiến sĩ và 27 thạc sĩ năm 2022, cho thấy nhu cầu nâng cao chất lượng nhân lực vẫn còn lớn.

  2. Nguồn nhân lực KH&CN tại các trường đại học, cao đẳng: Tổng số nhân lực tăng từ 153 người năm 2020 lên 137 người năm 2022, với tỷ lệ thạc sĩ và tiến sĩ chiếm khoảng 90%. Độ tuổi chủ yếu từ 30 đến 40 tuổi chiếm hơn 54%, cho thấy đội ngũ trẻ có trình độ cao đang được phát triển. Tuy nhiên, số lượng tiến sĩ giảm nhẹ từ 23 người năm 2021 xuống 13 người năm 2022.

  3. Nhân lực KH&CN tại các cơ quan hành chính, sự nghiệp: Số lượng nhân lực ổn định khoảng 112 người năm 2022, trong đó thạc sĩ chiếm 72%, tiến sĩ chiếm 12%. Tỷ lệ nhân lực dưới 30 tuổi chiếm gần 27%, cho thấy sự trẻ hóa đội ngũ. Tuy nhiên, tỷ lệ nhân lực được bố trí đúng năng lực chỉ đạt khoảng 80%, thấp hơn so với các tổ chức khác.

  4. Nhân lực KH&CN tại các doanh nghiệp: Số lượng nhân lực tăng từ 147 người năm 2020 lên 183 người năm 2022, chủ yếu có trình độ đại học (chiếm trên 68%). Tỷ lệ nhân lực dưới 30 tuổi chiếm khoảng 34%, cho thấy doanh nghiệp đang thu hút nhân lực trẻ. Tuy nhiên, số lượng tiến sĩ giảm từ 10 người năm 2021 xuống 2 người năm 2022, phản ánh khó khăn trong thu hút nhân lực chất lượng cao.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN trên địa bàn tỉnh Bình Định đã đạt được một số thành tựu nhất định, đặc biệt trong việc duy trì và phát triển đội ngũ nhân lực trẻ có trình độ cao. Tuy nhiên, sự thiếu hụt nhân lực chất lượng cao như tiến sĩ và chuyên gia đầu ngành vẫn là thách thức lớn. Nguyên nhân chủ yếu do chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao chưa được triển khai hiệu quả sau năm 2014, cùng với điều kiện làm việc và đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn.

So sánh với các nghiên cứu tại các tỉnh khác, Bình Định có điểm mạnh là sự ổn định về số lượng nhân lực KH&CN và sự quan tâm đầu tư của chính quyền địa phương. Tuy nhiên, điểm yếu là tỷ lệ nhân lực được bố trí đúng năng lực còn thấp, đặc biệt tại các cơ quan hành chính sự nghiệp, gây lãng phí nguồn lực. Việc luân chuyển và đề bạt nhân lực chưa phát huy hết hiệu quả do nhận thức và quyết tâm của lãnh đạo chưa đồng bộ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ cột thể hiện sự biến động số lượng nhân lực theo từng nhóm đơn vị, biểu đồ tròn phân bố độ tuổi và trình độ, cũng như bảng so sánh tỷ lệ nhân lực được bố trí đúng năng lực theo từng năm. Những biểu đồ này giúp minh họa rõ nét thực trạng và xu hướng phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại Bình Định.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao: Xây dựng và ban hành chính sách thu hút mới với các ưu đãi về lương, thưởng, môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp nhằm thu hút chuyên gia, tiến sĩ trẻ trong và ngoài nước về làm việc tại tỉnh. Thời gian thực hiện trong giai đoạn 2023-2025, chủ thể là UBND tỉnh phối hợp với Sở Khoa học và Công nghệ.

  2. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực: Đẩy mạnh các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý và nghiên cứu cho nhân lực hiện có, đặc biệt là cán bộ trẻ. Tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn trong và ngoài nước, ưu tiên các ngành công nghệ cao. Thời gian thực hiện liên tục từ 2023 đến 2025, do các trường đại học và Sở Nội vụ chủ trì.

  3. Cải thiện công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực: Xây dựng quy trình tuyển dụng minh bạch, công bằng, phù hợp với đặc thù nhân lực KH&CN. Tăng cường đánh giá năng lực và bố trí công việc đúng sở trường nhằm phát huy tối đa hiệu quả lao động. Thực hiện ngay từ năm 2023, do Sở Nội vụ và các đơn vị sử dụng nhân lực phối hợp thực hiện.

  4. Nâng cao chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc: Cải thiện mức lương, thưởng và các chế độ phúc lợi khác cho nhân lực KH&CN, đồng thời tăng cường các hình thức khen thưởng, tôn vinh nhằm khích lệ tinh thần sáng tạo và cống hiến. Thời gian thực hiện từ 2023 đến 2025, do UBND tỉnh và các cơ quan liên quan đảm nhiệm.

  5. Tăng cường công tác quản lý và giám sát thực thi chính sách: Xây dựng hệ thống đánh giá, giám sát việc thực hiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN nhằm kịp thời điều chỉnh, khắc phục hạn chế. Thực hiện từ năm 2023, do Sở Khoa học và Công nghệ phối hợp với các đơn vị liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Cán bộ quản lý nhà nước về KH&CN và nhân lực: Luận văn cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng, hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại địa phương, hỗ trợ công tác hoạch định chiến lược và quản lý hiệu quả.

  2. Các nhà nghiên cứu và học giả trong lĩnh vực quản lý kinh tế và phát triển nguồn nhân lực: Tài liệu tham khảo hữu ích cho nghiên cứu chuyên sâu về chính sách công, phát triển nhân lực KH&CN, đặc biệt trong bối cảnh địa phương.

  3. Lãnh đạo và quản lý các tổ chức nghiên cứu, trường đại học, doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp phát triển nhân lực KH&CN, từ đó xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu tổ chức.

  4. Sinh viên, học viên cao học ngành quản lý kinh tế, quản lý nhà nước và KH&CN: Cung cấp kiến thức thực tiễn và phương pháp nghiên cứu về chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN, hỗ trợ học tập và nghiên cứu luận văn.

Câu hỏi thường gặp

  1. Nguồn nhân lực KH&CN gồm những ai?
    Nguồn nhân lực KH&CN bao gồm các cá nhân tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ, ứng dụng và sáng tạo tại các tổ chức nghiên cứu, trường đại học, cơ quan hành chính và doanh nghiệp. Họ có trình độ từ đại học trở lên hoặc có kỹ năng tương đương.

  2. Tại sao chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao lại quan trọng?
    Chính sách thu hút giúp địa phương có được đội ngũ nhân lực có trình độ cao, năng lực chuyên môn tốt, góp phần thúc đẩy đổi mới sáng tạo và phát triển kinh tế - xã hội. Thiếu chính sách thu hút hiệu quả sẽ dẫn đến thiếu hụt nhân lực chất lượng cao.

  3. Phương pháp tuyển dụng nhân lực KH&CN tại Bình Định hiện nay là gì?
    Tỉnh Bình Định áp dụng cả hai hình thức thi tuyển và xét tuyển, với tiêu chí tuyển dụng nghiêm ngặt về trình độ học vấn và năng lực chuyên môn, nhằm đảm bảo lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí công việc.

  4. Những khó khăn chính trong việc sử dụng nhân lực KH&CN hiện nay?
    Khó khăn bao gồm việc bố trí công việc chưa đúng năng lực, thiếu cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc và đãi ngộ chưa hấp dẫn, dẫn đến lãng phí nguồn lực và giảm động lực làm việc của nhân lực.

  5. Giải pháp nào giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN?
    Giải pháp bao gồm hoàn thiện chính sách thu hút, tăng cường đào tạo bồi dưỡng, cải thiện tuyển dụng và sử dụng nhân lực, nâng cao đãi ngộ và xây dựng hệ thống giám sát thực thi chính sách hiệu quả.

Kết luận

  • Luận văn đã làm rõ khái niệm, mục tiêu và các chính sách bộ phận trong phát triển nguồn nhân lực KH&CN ở địa phương cấp tỉnh, góp phần làm sáng tỏ lý luận về lĩnh vực này.
  • Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại tỉnh Bình Định giai đoạn 2020-2022 cho thấy sự phát triển ổn định về số lượng và chất lượng, nhưng còn nhiều hạn chế về thu hút, sử dụng và đãi ngộ nhân lực.
  • Các chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao chưa được triển khai hiệu quả sau năm 2014, ảnh hưởng đến việc bổ sung nhân lực trình độ cao cho địa phương.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách tập trung vào thu hút, đào tạo, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân lực, nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực KH&CN đến năm 2025.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho các nhà quản lý, nhà nghiên cứu và các tổ chức liên quan trong việc hoạch định và thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại Bình Định và các địa phương tương tự.

Để tiếp tục phát huy hiệu quả nghiên cứu, các cơ quan quản lý cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh chính sách phù hợp với thực tiễn phát triển. Hành động kịp thời sẽ góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của tỉnh Bình Định trong thời gian tới.