Nghiên cứu ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH Scavi Quảng Điền

Khóa luận chất lượng cuộc sống nơi làm việc và sự gắn bó tại Công ty Scavi Quảng Điền

• Tác giả: Nguyễn Thị Ánh Nhi
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Ánh Dương
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Nghiên cứu ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH Scavi Quảng Điền
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan chất lượng cuộc sống nơi làm việc tại Scavi Quảng Điền

Chất lượng cuộc sống nơi làm việc là khái niệm then chốt trong quản trị nhân sự hiện đại. Khái niệm này bao gồm cảm nhận toàn diện của nhân viên về môi trường công sở. Doanh nghiệp dệt may đối mặt áp lực cạnh tranh lao động ngày càng gay gắt. Công ty TNHH Scavi Quảng Điền vận hành dây chuyền sản xuất may mặc quy mô lớn. Số lượng công nhân tại đây chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu nhân sự. Môi trường dệt may đòi hỏi cường độ làm việc liên tục. Công nhân phải đối mặt với áp lực chỉ tiêu và ca kíp. Do đó, việc cải thiện điều kiện lao động mang ý nghĩa sống còn. Nghiên cứu thực tiễn giúp đánh giá khách quan mức độ hài lòng của đội ngũ lao động. Khi người lao động cảm thấy an toàn và được ghi nhận, sự gắn kết sẽ gia tăng. Doanh nghiệp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và tinh nhuệ. Mức độ gắn bó quyết định trực tiếp đến năng suất may chuyền. Doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược nhân sự bài bản ngay từ đầu. Điều này tạo nền tảng vững chắc cho sự tăng trưởng bền vững.

1.1. Khái niệm chất lượng cuộc sống nơi làm việc theo mô hình Walton

Mô hình Walton năm 1974 đặt nền móng lý thuyết vững chắc cho khái niệm chất lượng cuộc sống nơi làm việc. Học thuyết này chia cấu trúc trải nghiệm thành tám thành tố cơ bản. Các thành tố bao gồm thu nhập thỏa đáng, điều kiện an toàn và cơ hội thăng tiến. Ngoài ra, mô hình đề cao tính hội nhập xã hội, quyền lợi cá nhân và sự cân bằng đời sống. Công việc sản xuất cần tôn trọng phẩm giá con người. Tại các nhà máy dệt may, yếu tố thể chất và tinh thần luôn song hành. Tiền lương ổn định giúp người lao động an tâm gắn bó. Xưởng may bảo đảm vệ sinh giúp giảm căng thẳng lao động. Doanh nghiệp áp dụng mô hình Walton để đo lường chính xác tâm tư công nhân.

1.2. Mối liên kết giữa đời sống công sở và sự gắn bó của nhân sự

Sự gắn bó của nhân sự phản ánh mức độ cam kết và mong muốn cống hiến lâu dài. Người lao động có xu hướng trung thành khi nhu cầu cốt lõi được đáp ứng trọn vẹn. Mối quan hệ giữa đời sống công sở và sự trung thành mang tính cộng hưởng mật thiết. Môi trường làm việc tôn trọng cá nhân sẽ khơi dậy tinh thần trách nhiệm tự nguyện. Chế độ đãi ngộ bất hợp lý dễ dẫn đến tình trạng nghỉ việc hàng loạt. Đối với ngành may mặc, tỷ lệ luân chuyển nhân sự cao gây tổn thất lớn về chi phí đào tạo. Năng suất của toàn bộ dây chuyền cũng bị gián đoạn đáng kể. Nâng cao trải nghiệm công sở là giải pháp cốt lõi để giữ chân nhân tài. Môi trường tốt giúp tổ chức phát triển thịnh vượng.

II. Phân tích chất lượng cuộc sống nơi làm việc tại Scavi Quảng Điền

Thực tế sản xuất tại Công ty TNHH Scavi Quảng Điền phản ánh bức tranh nhân sự đa chiều. Doanh nghiệp đã chú trọng triển khai nhiều chính sách an sinh thiết thực. Hệ thống xe đưa đón công nhân hoạt động đều đặn mỗi ngày. Các khoản hỗ trợ xăng xe và bữa ăn ca được duy trì liên tục. Tuy nhiên, áp lực tiến độ đơn hàng xuất khẩu tạo ra nhiều thách thức lớn. Dây chuyền may công nghiệp đòi hỏi sự tập trung cao độ trong nhiều giờ liền. Tiếng ồn từ máy móc cùng bụi vải ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe thể chất. Mức lương cơ bản và tiền thưởng năng suất đôi khi chưa đáp ứng kỳ vọng của công nhân trước sự gia tăng của vật giá. Cơ chế đánh giá hiệu quả lao động còn thiếu tính linh hoạt tại một số tổ chuyền. Sự giao tiếp giữa cán bộ quản lý cấp trung và thợ may còn gặp rào cản nhất định. Những bất cập tồn đọng này làm suy giảm mức độ hài lòng chung. Nguy cơ biến động lao động thời vụ luôn tiềm ẩn trong các giai đoạn cao điểm sản xuất hàng năm.

2.1. Thực trạng chế độ tiền lương và điều kiện làm việc tại nhà máy

Thu nhập của công nhân may tại Scavi Quảng Điền phụ thuộc chặt chẽ vào đơn giá sản phẩm và năng suất chuyền. Bộ phận Tiền lương áp dụng hệ thống chấm công vân tay hiện đại nhằm bảo đảm tính minh bạch. Tuy nhiên, mức thu nhập trung bình vẫn chịu áp lực nặng nề từ chi phí sinh hoạt địa phương. Người lao động mong muốn có thêm các khoản phụ cấp độc hại và trợ cấp thâm niên. Bên cạnh tiền lương, điều kiện vi khí hậu trong xưởng may cũng bộc lộ những hạn chế nhất định. Hệ thống làm mát nhà xưởng hoạt động quá tải vào mùa hè nắng nóng tại miền Trung. Bụi bông và tiếng ồn cơ khí gây ảnh hưởng đến hệ hô hấp của thợ may. Doanh nghiệp cần nâng cấp trang thiết bị bảo hộ lao động định kỳ.

2.2. Vấn đề luân chuyển nhân sự và mức độ thỏa mãn của công nhân

Tỷ lệ thôi việc của công nhân may có xu hướng gia tăng vào các giai đoạn cao điểm. Nguyên nhân xuất phát từ sự dịch chuyển việc làm sang các khu công nghiệp lân cận. Mức độ thỏa mãn về lộ trình thăng tiến nghề nghiệp còn nhiều giới hạn. Thợ may trực tiếp khó tiếp cận cơ hội chuyển lên các vị trí giám sát. Bên cạnh đó, áp lực định mức sản xuất từ báo cáo Scorecard tạo căng thẳng kéo dài. Phong cách quản lý của một bộ phận tổ trưởng đôi khi thiếu sự lắng nghe và thấu hiểu. Các chương trình gắn kết nội bộ và giao lưu văn hóa chưa được tổ chức thường xuyên. Người lao động vì vậy chưa xem doanh nghiệp là ngôi nhà gắn bó bền lâu.

III. Giải pháp cải thiện chất lượng cuộc sống nơi làm việc tại Scavi

Ban lãnh đạo công ty cần triển khai đồng bộ các giải pháp quản trị nhân sự khoa học. Chính sách đãi ngộ cần được tái cấu trúc theo hướng minh bạch và cạnh tranh hơn. Doanh nghiệp cần xây dựng thang bảng lương linh hoạt gắn liền với năng suất thực tế. Các khoản thưởng chuyên cần và phụ cấp thâm niên cần được điều chỉnh tăng định kỳ. Cải thiện môi trường vật lý tại các xưởng may là yêu cầu cấp thiết hàng đầu. Doanh nghiệp cần lắp đặt bổ sung hệ thống thông gió và lọc bụi vải công nghiệp. Việc kiểm tra định kỳ nồng độ bụi và tiếng ồn bảo đảm sức khỏe công nhân viên. Bên cạnh đó, công tác đào tạo kỹ năng cần được chú trọng mở rộng. Đào tạo thợ may tay nghề cao giúp tối ưu hóa thời gian sản xuất chuyền. Ban quản lý cần tổ chức các khóa huấn luyện kỹ năng giao tiếp cho tổ trưởng. Môi trường làm việc tôn trọng và lắng nghe sẽ gắn kết các thành viên. Hoạt động đối thoại định kỳ giữa người lao động và ban giám đốc cần diễn ra thường xuyên. Doanh nghiệp tạo dựng niềm tin bền vững từ sự minh bạch.

3.1. Hoàn thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi cho người lao động

Doanh nghiệp cần rà soát cơ chế tiền lương đảm bảo tính công bằng nội bộ. Đơn giá công đoạn may nên được công khai rõ ràng trên bảng thông tin phân xưởng. Bộ phận Tiền lương cần phối hợp công đoàn giải đáp thắc mắc kịp thời cho công nhân. Việc bổ sung các gói phúc lợi mở rộng là định hướng đúng đắn. Doanh nghiệp có thể duy trì hỗ trợ chi phí nuôi con nhỏ cho nữ công nhân. Hỗ trợ tiền trọ và bữa ăn giữa ca giúp giảm bớt gánh nặng kinh tế. Ngoài ra, chất lượng tuyến xe buýt đưa đón công nhân cần được củng cố đều đặn. Khám sức khỏe định kỳ giúp phát hiện sớm các bệnh nghề nghiệp. Chính sách đãi ngộ toàn diện mang lại cảm giác an tâm và thúc đẩy sự trung thành.

3.2. Cải thiện môi trường vật lý và xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Không gian làm việc đạt chuẩn là tiền đề nâng cao hiệu suất lao động. Nhà máy cần bảo dưỡng hệ thống điều hòa và quạt hút gió định kỳ để duy trì nhiệt độ ổn định. Ánh sáng tại từng bàn máy may phải đáp ứng đúng tiêu chuẩn kỹ thuật thị lực. Trang bị đệm ngồi giảm mỏi lưng cho công nhân may ngồi lâu là giải pháp thiết thực. Song song với cơ sở vật chất, văn hóa doanh nghiệp cần được bồi đắp liên tục. Bộ phận Hành chính - Nhân sự nên tổ chức các hoạt động văn nghệ và thể thao định kỳ. Các phong trào thi đua thợ giỏi tạo sân chơi học hỏi bổ ích cho nhân viên. Xây dựng môi trường thân thiện và tôn trọng giúp thu hẹp khoảng cách giữa quản lý và người lao động.

IV. Kết luận về chất lượng cuộc sống nơi làm việc tại Scavi Quảng Điền

Nâng cao chất lượng cuộc sống nơi làm việc là chiến lược cốt lõi trong ngành dệt may. Đầu tư vào con người mang lại giá trị bền vững và lâu dài nhất cho tổ chức. Tại Công ty TNHH Scavi Quảng Điền, sự gắn kết của người lao động quyết định trực tiếp đến năng lực cạnh tranh. Môi trường làm việc an toàn và chế độ đãi ngộ thỏa đáng giúp giảm tỷ lệ nhảy việc. Doanh nghiệp cần chuyển dịch từ quản trị nhân sự truyền thống sang quản trị trải nghiệm nhân viên. Mỗi chính sách ban hành cần lấy người lao động làm trung tâm phục vụ. Sự đồng thuận giữa ban lãnh đạo và tập thể công nhân tạo nên sức mạnh nội tại to lớn. Năng suất lao động sẽ tăng trưởng tự nhiên khi tinh thần làm việc được giải phóng. Scavi Quảng Điền hoàn toàn có thể trở thành hình mẫu doanh nghiệp dệt may kiểu mẫu tại Thừa Thiên Huế. Việc kiên trì thực hiện các cam kết phúc lợi khẳng định uy tín thương hiệu trên thị trường quốc tế. Sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp gắn liền với sự thịnh vượng của mỗi công nhân viên.

4.1. Tác động của chất lượng cuộc sống đến hiệu quả vận hành xưởng may

Chất lượng đời sống người lao động tỷ lệ thuận với hiệu quả vận hành dây chuyền sản xuất. Khi sức khỏe và tâm lý được bảo đảm, công nhân may hạn chế tối đa các lỗi kỹ thuật đường chỉ may. Tỷ lệ sản phẩm lỗi hỏng giảm xuống giúp tiết kiệm đáng kể nguyên phụ liệu vải. Tiến độ hoàn thành đơn hàng xuất khẩu luôn được bảo đảm theo kế hoạch của ban giám đốc. Ngoài ra, tinh thần làm việc tích cực thúc đẩy sự tương trợ giữa các vị trí trong cùng chuyền may. Dây chuyền vận hành trơn tru giúp giảm thiểu thời gian chờ đợi lãng phí giữa các công đoạn. Doanh nghiệp cắt giảm được các khoản chi phí phát sinh do tuyển dụng và đào tạo thợ mới liên tục. Hiệu quả kinh tế tăng cao khẳng định tính đúng đắn.

4.2. Khuyến nghị ứng dụng thực tiễn cho nhà quản trị nhân sự

Nhà quản trị nhân sự tại Scavi Quảng Điền cần chủ động xây dựng bộ chỉ số đo lường mức độ gắn kết định kỳ. Các cuộc khảo sát ý kiến cần được tiến hành ẩn danh nhằm thu thập phản hồi trung thực nhất. Kết quả khảo sát là căn cứ điều chỉnh chính sách tiền lương và phúc lợi kịp thời. Đội ngũ cán bộ nhân sự cần hiện diện thường xuyên tại các xưởng sản xuất thay vì chỉ làm việc văn phòng. Việc lắng nghe trực tiếp tâm tư của thợ may giúp giải quyết nhanh các vướng mắc phát sinh. Doanh nghiệp nên chuẩn hóa quy trình tiếp nhận và xử lý khiếu nại của người lao động. Ứng dụng thực tiễn này củng cố lòng tin của tập thể công nhân viên đối với ban lãnh đạo công ty.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Ánh Nhi đi sâu nghiên cứu mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc và mức độ gắn bó của người lao động trong ngành dệt may tại tỉnh Thừa Thiên Huế. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê (2024) được trích dẫn trong văn bản, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của Việt Nam năm 2023 đạt 52,4 triệu người với tỷ lệ tham gia lao động là 68,9%, tuy nhiên chất lượng nguồn cung vẫn còn nhiều hạn chế khi có tới khoảng 38 triệu người lao động chưa qua đào tạo từ trình độ sơ cấp trở lên. Đối với ngành dệt may – lĩnh vực xuất khẩu chủ lực và mũi nhọn của nền kinh tế, số liệu từ Bộ Tài chính (2023) cho thấy ngành này chiếm 30% tổng số lao động công nghiệp – xây dựng và 10% tổng lực lượng lao động của cả nước. Đáng chú ý, cơ cấu nhân lực dệt may chủ yếu là lao động trẻ trong độ tuổi từ 15 đến 35, chiếm tỷ trọng 71,92%. Báo cáo từ Anphabe ghi nhận 62% người lao động thuộc thế hệ Gen Z tại Việt Nam có xu hướng chuyển việc ngay trong năm đầu tiên đi làm.

Tại đơn vị nghiên cứu thực tế là Công ty TNHH Scavi Quảng Điền, doanh nghiệp được cấp phép cuối năm 2021 và chính thức vận hành từ ngày 24/01/2022 tại Khu công nghiệp Tứ Hạ, thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế. Sau 3 năm hoạt động với quy mô 14 chuyền may và hơn 600 lao động, công ty đã triển khai các chính sách đãi ngộ nhưng vẫn đối mặt với tình trạng biến động nhân sự. Thống kê của bộ phận Hành chính – Nhân sự ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc năm 2023 là 7,8% do cơ cấu tổ chức và cơ sở vật chất thời điểm mới thành lập chưa hoàn thiện, khiến chất lượng cuộc sống nơi làm việc chưa đáp ứng kỳ vọng. Sang năm 2024, tỷ lệ này đã giảm xuống còn 4% nhưng vẫn chưa đạt mục tiêu quản trị nội bộ đề ra.

Nhiệm vụ nghiên cứu được cụ thể hóa qua 3 câu hỏi nghiên cứu:

1. Những yếu tố chất lượng cuộc sống nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH Scavi Quảng Điền?
2. Mức độ tác động của các yếu tố chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn bó như thế nào?
3. Các giải pháp nào có thể nâng cao sự gắn bó của người lao động?

Mục tiêu chung của đề tài là phân tích ảnh hưởng của các khía cạnh chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH Scavi Quảng Điền, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao sự gắn bó của đội ngũ nhân sự trong thời gian tới. Các mục tiêu cụ thể gồm:

1. Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức.
2. Phân tích ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn bó của người lao động đối với Công ty TNHH Scavi Quảng Điền.
3. Đề xuất các giải pháp trên các khía cạnh chất lượng cuộc sống nơi làm việc nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động đối với Công ty TNHH Scavi Quảng Điền trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ ràng:

• Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn bó của người lao động tại công ty.
• Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH Scavi Quảng Điền.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH Scavi Quảng Điền, Lô CC01, Đường CN1, Khu công nghiệp Tứ Hạ, Phường Hương Văn, Thị xã Hương Trà, Thành phố Huế.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2022 đến năm 2024; dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp từ tháng 12/2024 đến tháng 02/2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết của đề tài xây dựng dựa trên sự kế thừa các khái niệm nền tảng về chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9000:2015, định nghĩa chất lượng của American Society for Quality (ASQ), cùng các khái niệm chất lượng cuộc sống của Sharma (1988), Tổ chức Y tế Thế giới WHO (1997), Felce và Perry (1995). Về chất lượng cuộc sống nơi làm việc (Quality of Work Life - QWL), tác giả tổng hợp quan điểm của Beukema (1987), Robbins (1989), Mohammad và cộng sự (2013), Daud và cộng sự (2015), qua đó xác định QWL là tổng hợp những điều kiện thuận lợi được tổ chức cung cấp nhằm gia tăng mức độ thỏa mãn các nhu cầu của người lao động. Khái niệm về sự gắn bó với tổ chức được tiếp cận thông qua nghiên cứu của Mowday, Steers và Porter (1979), Lincoln và Kallenberg (1996), Lok và Crawford (2001), Meyer và cộng sự (2002), khẳng định vai trò sống còn của sự cam kết đối với hiệu suất làm việc và sự ổn định của doanh nghiệp theo Vandenberg và Lance (1992), Shuck và Wollard (2010).

Các mô hình nghiên cứu tham chiếu bao gồm mô hình 8 thành phần kinh điển của Walton (1973), mô hình của Taylor (1978), Delamotte và Takezawa (1984), Kerce và Kewley (1993), Razali Mat Zin (2004), Dodot Adikoeswanto và cộng sự (2020), cùng các nghiên cứu thực nghiệm trong nước của Bùi Nhất Vương (2017), Thái Kim Phong (2011) và nghiên cứu của S.S Weerasekara (2024). Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm nhân tố độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc là "Sự gắn bó của người lao động" thông qua 6 giả thuyết cùng chiều (từ H1 đến H6):

• H1: Lương thưởng công bằng, tương xứng ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn bó.
• H2: Điều kiện làm việc an toàn, lành mạnh ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn bó.
• H3: Sử dụng và phát triển năng lực cá nhân ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn bó.
• H4: Hội nhập xã hội trong tổ chức ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn bó.
• H5: Tính liên quan xã hội của công việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn bó.
• H6: Sự tham gia ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn bó.

Hệ thống thang đo nghiên cứu gồm 24 biến quan sát được thiết kế trên thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý), cụ thể:

Thành phần	Mã hóa	Nội dung thang đo	Nguồn tham khảo
Lương thưởng công bằng, tương xứng	LT1 LT2 LT3 LT4	Mức lương tương xứng với năng lực làm việc Công ty có chế độ phúc lợi tốt Khen thưởng tương xứng với kết quả đóng góp Chính sách khen thưởng công bằng với tất cả mọi người	Dodot Adikoeswanto & cs (2020), Razali Mat Zin (2004), S.Priyadharsan (2024)
Điều kiện làm việc an toàn, lành mạnh	ĐK1 ĐK2 ĐK3 ĐK4	Được cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ công việc Cảm thấy thoải mái tại nơi làm việc Cảm thấy an toàn tại nơi làm việc Thời gian làm việc và khối lượng công việc phù hợp	Dodot Adikoeswanto & cs (2020), Razali Mat Zin (2004), S.Priyadharsan (2024)
Sử dụng và phát triển năng lực cá nhân	NL1 NL2 NL3	Tự chủ thực hiện công việc theo cách tốt nhất của mình Công việc đầy thử thách và mang lại cơ hội phát triển năng lực Nhận được sự công nhận của cấp trên khi làm tốt công việc	Dodot Adikoeswanto & cs (2020), Razali Mat Zin (2004), S.Priyadharsan (2024)
Hội nhập xã hội trong tổ chức	HN1 HN2 HN3	Được đối xử công bằng, không phân biệt Mọi người sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc Dễ dàng kết nối và trò chuyện với đồng nghiệp trong công ty	Razali Mat Zin (2004), S.Priyadharsan (2024)
Tính liên hệ xã hội của công việc	LH1 LH2 LH3 LH4	Tự hào về thương hiệu công ty mình Công ty luôn tạo ra những sản phẩm có chất lượng cao Công ty có những đóng góp quan trọng cho xã hội Công ty luôn đặt lợi ích cộng đồng và xã hội vào kinh doanh	Razali Mat Zin (2004), S.Priyadharsan (2024)
Sự tham gia	TG1 TG2 TG3	Được tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến công việc Được khuyến khích đóng góp ý tưởng và đề xuất khi làm việc Các ý kiến được tổ chức triển khai và áp dụng vào thực tế	Dodot Adikoeswanto & cs (2020), Razali Mat Zin (2004)
Sự gắn bó	GB1 GB2 GB3	Cảm nhận mình là một phần của công ty Muốn làm việc lâu dài tại công ty Ưu tiên gắn bó với công ty dù có lựa chọn khác phù hợp hơn	Dodot Adikoeswanto & cs (2020), Razali Mat Zin (2004), S.Priyadharsan (2024)

Phương pháp xác định cỡ mẫu dựa trên công thức của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998): kích thước mẫu tối thiểu gấp 5 lần tổng số biến quan sát và không nhỏ hơn 100 mẫu ($n = \text{Số biến} \times 5$). Với 24 biến quan sát, cỡ mẫu tối thiểu được xác định là $24 \times 5 = 120$. Tác giả đã phát ra 120 phiếu khảo sát và thu về 120 phiếu hợp lệ. Phương pháp lấy mẫu là chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện), phát phiếu trực tiếp cho công nhân vào giờ nghỉ trưa.

Quy trình phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 23 bao gồm:

1. Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu.
2. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha (chấp nhận hệ số Cronbach's Alpha $\ge 0,6$ và hệ số tương quan biến tổng Corrected Item-Total Correlation $\ge 0,3$).
3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện: $0,5 \le \text{KMO} \le 1$, kiểm định Bartlett có $\text{Sig.} < 0,05$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, trị số $\text{Eigenvalue} > 1$, và hệ số tải nhân tố Factor Loading $\ge 0,5$).
4. Phân tích tương quan Pearson với mức ý nghĩa kiểm định $99%$ ($\text{Sig.} < 0,01$).
5. Phân tích hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp Enter, đánh giá độ phù hợp qua $R^2$, kiểm định ANOVA ($F$), kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai VIF và tự tương quan bằng hệ số Durbin - Watson.
6. Kiểm định One-sample T-test so sánh giá trị trung bình với giá trị kiểm định ở mức ý nghĩa $\alpha = 0,05$.
7. Kiểm định sự khác biệt trung bình bằng Independent Sample T-test và One-way ANOVA kết hợp kiểm định phương sai đồng nhất Levene.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về chất lượng cuộc sống nơi làm việc và sự gắn bó của người lao động với tổ chức

Chương 1 thiết lập nền tảng lý luận toàn diện cho đề tài. Tác giả phân tích tiến trình phát triển của các định nghĩa học thuật về chất lượng cuộc sống nơi làm việc, từ các yếu tố vật chất thuần túy sang các nhu cầu tâm lý, xã hội và sự tự chủ của cá nhân. Các công trình nghiên cứu được hệ thống hóa theo bảng biểu đối sánh giữa mô hình kinh điển của Walton (1973), Taylor (1978), Delamotte và Takezawa (1984), Kerce và Kewley (1993) cho đến các mô hình hiện đại của Razali Mat Zin (2004), Dodot Adikoeswanto và cộng sự (2020).

Trên cơ sở đó, tác giả luận giải sự cần thiết phải lựa chọn 6 yếu tố cấu thành phù hợp với đặc thù ngành dệt may: tiền lương - phúc lợi, an toàn vệ sinh lao động, cơ hội phát triển năng lực, môi trường tương tác nội bộ, trách nhiệm xã hội và quyền tham gia đóng góp ý kiến. Đồng thời, chương này phân tích cơ sở thực tiễn về tình hình chuyển dịch lao động trẻ trong các doanh nghiệp Việt Nam, phản ánh số liệu từ JobsGo (2023) về các chính sách giữ chân nhân viên của gần 1.000 doanh nghiệp (78,24% dùng chính sách khen thưởng; 74,9% dùng ngân sách đào tạo; 73,6% xây dựng lộ trình thăng tiến và hoạt động tập thể) cùng bài học thực tế từ Công ty Cổ phần Daesang Đức Việt.

Chương 2: Nghiên cứu ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH Scavi Quảng Điền

Nội dung chương 2 tập trung khảo sát thực tế tại Công ty TNHH Scavi Quảng Điền – đơn vị trực thuộc Công ty Cổ phần Scavi Việt Nam (thành lập năm 1988, thuộc Tập đoàn Corèle International của Pháp với mạng lưới 66 nhà máy, gồm 55 nhà máy tại Việt Nam và 1 nhà máy tại Lào với quy mô khoảng 10.000 lao động). Tác giả làm rõ thông tin pháp lý của Scavi Quảng Điền: mã số thuế 3301708715, đại diện pháp luật là ông Trần Văn Mỹ, đi vào hoạt động ngày 24/01/2022 tại KCN Tứ Hạ. Doanh nghiệp chuyên may mặc các sản phẩm nội y cao cấp (Brief, Bra, Sport bra, Night-dress, đồ bơi/bikini) với 14 chuyền may và trên 600 lao động.

Cơ cấu quản trị của công ty được phân định chặt chẽ: đứng đầu là Tổng giám đốc, Giám đốc nhà máy phụ trách khối sản xuất, cùng các phòng chức năng: Hành chính - Nhân sự - Tiền lương, Kế hoạch, Kế toán, Hoàn thành, Chất lượng (gồm IT 1, IT 2, QC Inline, QC Endline, QLKT, AQL), Cơ điện, Giám định, Kho, và 2 phân xưởng nòng cốt là Phân xưởng Cắt và Phân xưởng May.

Trong phần xử lý dữ liệu định lượng với mẫu $n = 120$, chương 2 triển khai toàn bộ các bước kiểm định thống kê theo danh mục bảng dữ liệu của khóa luận:

• Bảng 2.4 mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập và bộ phận làm việc.
• Bảng 2.5 đến 2.11 trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho từng thang đo: Lương thưởng công bằng và tương xứng, Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh, Sử dụng và phát triển năng lực cá nhân, Hội nhập xã hội trong tổ chức, Tính liên hệ xã hội của công việc, Sự tham gia và thang đo Sự gắn bó.
• Bảng 2.12 đến 2.15 phản ánh kết quả kiểm định KMO and Bartlett’s Test cùng ma trận xoay nhân tố EFA cho tập biến độc lập và biến phụ thuộc, xác nhận các biến quan sát đạt độ hội tụ và phân biệt.
• Bảng 2.16 trình bày ma trận phân tích tương quan Pearson giữa các biến nghiên cứu.
• Bảng 2.17, 2.18 và 2.19 thể hiện kết quả phân tích hồi quy tuyến tính theo phương pháp Enter, kiểm định mức độ phù hợp mô hình thông qua kiểm định ANOVA và bảng trọng số hồi quy nhằm xác định mức độ tác động của từng yếu tố QWL đến sự gắn bó.
• Bảng 2.20 đến 2.26 ghi nhận kết quả kiểm định One-sample T-test cho từng thang đo, làm cơ sở để phân tích mức độ đồng thuận thực tế của người lao động tại các Bảng 2.27 đến 2.33.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống nơi làm việc nhằm tăng cường sự gắn bó của người lao động với Công ty TNHH Scavi Quảng Điền

Dựa trên kết quả kiểm định thực nghiệm và định hướng phát triển của Scavi Quảng Điền, Chương 3 đề xuất 6 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động:

1. Nhóm giải pháp đối với “Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh”: Hoàn thiện các trang thiết bị bảo hộ lao động, cải thiện môi trường vật lý nhà xưởng (giảm thiểu tiếng ồn, bụi vải, tối ưu hóa nhiệt độ và ánh sáng tại 14 chuyền may), phân bổ lại định mức thời gian và khối lượng công việc hợp lý để giảm thiểu áp lực tăng ca.
2. Nhóm giải pháp đối với “Sự tham gia”: Thiết lập cơ chế khuyến khích người lao động đóng góp ý kiến cải tiến quy trình sản xuất, xây dựng kênh tiếp nhận sáng kiến định kỳ và cam kết phản hồi, ứng dụng các giải pháp khả thi vào thực tiễn phân xưởng.
3. Nhóm giải pháp đối với “Tính liên hệ xã hội của công việc”: Đẩy mạnh truyền thông nội bộ về giá trị thương hiệu và tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm nội y xuất khẩu, nâng cao nhận thức của người lao động về trách nhiệm cộng đồng và các hoạt động bảo vệ môi trường mà công ty thực hiện.
4. Nhóm giải pháp đối với “Lương thưởng công bằng và tương xứng”: Rà soát hệ thống trả lương theo vị trí và kết quả công việc, đảm bảo tính minh bạch trong xét duyệt thi đua, hoàn thiện chính sách thưởng năng suất chuyền may và các chế độ phúc lợi hỗ trợ người lao động (xe đưa đón, xăng xe).
5. Nhóm giải pháp đối với “Sử dụng và phát triển năng lực cá nhân”: Tăng cường phân quyền tự chủ trong các thao tác chuyên môn, tổ chức các khóa bồi dưỡng tay nghề nội bộ, xây dựng lộ trình công nhận thành tích rõ ràng từ cấp giám sát chuyền và lãnh đạo nhà máy.
6. Nhóm giải pháp đối với “Hội nhập xã hội trong tổ chức”: Xây dựng văn hóa làm việc tôn trọng, bình đẳng, không phân biệt đối xử; khuyến khích tinh thần hỗ trợ lẫn nhau giữa công nhân cũ và mới; tổ chức các hoạt động kết nối nội bộ nhằm gia tăng sự đoàn kết giữa các tổ đội sản xuất và phòng ban chức năng.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu mang lại các kết quả định lượng và đóng góp học thuật, thực tiễn cụ thể:

• Xác lập bộ dữ liệu thực chứng gồm 120 phiếu khảo sát hợp lệ từ công nhân may và nhân viên Công ty TNHH Scavi Quảng Điền trong giai đoạn từ tháng 12/2024 đến tháng 02/2025.
• Đánh giá khách quan thực trạng biến động nhân lực của công ty: tỷ lệ nghỉ việc năm 2023 là 7,8% do bất cập về cơ sở vật chất và môi trường làm việc khi mới vận hành; năm 2024 giảm xuống 4% sau các nỗ lực hoàn thiện nội bộ.
• Chuẩn hóa thang đo 24 biến quan sát thích ứng với môi trường nhà máy may công nghiệp dựa trên mô hình của Walton (1973) và Dodot Adikoeswanto và cộng sự (2020).
• Hệ thống hóa đầy đủ cơ cấu tổ chức bộ máy của một doanh nghiệp dệt may FDI quy mô 14 chuyền may với hơn 600 nhân sự trực thuộc Tập đoàn Corèle International.
• Đóng góp hệ thống 6 nhóm giải pháp thực thi trực diện vào các điểm hạn chế về QWL tại Scavi Quảng Điền, cùng các kiến nghị quản lý gửi tới Chính quyền địa phương thị xã Hương Trà và Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Scavi Việt Nam.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự xác định các hạn chế mang tính khách quan và khoa học:

• Hạn chế về phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu áp dụng kỹ thuật chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện) với dung lượng mẫu $n = 120$ tại một địa bàn duy nhất là Công ty TNHH Scavi Quảng Điền, do đó mức độ khái quát hóa kết quả cho toàn bộ ngành dệt may hoặc các khu vực địa lý khác còn hạn chế.
• Hạn chế về phạm vi thời gian: Khảo sát sơ cấp chỉ được tiến hành trong thời gian ngắn (từ tháng 12/2024 đến tháng 02/2025); số liệu thứ cấp chỉ mới bao quát giai đoạn 3 năm đầu hoạt động của doanh nghiệp (2022 - 2024).

Hướng nghiên cứu mở rộng được đề xuất:

• Mở rộng quy mô mẫu khảo sát và áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên xác suất nhằm nâng cao tính đại diện của dữ liệu.
• Mở rộng phạm vi nghiên cứu so sánh giữa nhiều nhà máy khác nhau trong hệ sinh thái 66 nhà máy của Scavi Việt Nam hoặc giữa các doanh nghiệp may mặc có vốn FDI và doanh nghiệp nội địa trên địa bàn miền Trung.
• Bổ sung các biến kiểm soát hoặc biến trung gian mới như phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức hoặc sự hài lòng công việc để phân tích sâu hơn động cơ gắn bó dài hạn của công nhân may.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này cung cấp giá trị tham khảo học thuật và ứng dụng thực tiễn cho nhiều nhóm độc giả:

• Sinh viên, học viên ngành Quản trị nhân lực và Quản trị kinh doanh: Cung cấp một nghiên cứu mẫu mực về quy trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp định lượng hoàn chỉnh, từ việc chuyển hóa mô hình lý thuyết sang thang đo khảo sát, xác định kích thước mẫu theo Hair et al. (1998) đến quy trình xử lý dữ liệu SPSS 23 (Cronbach's Alpha, EFA, Pearson, hồi quy Enter, One-sample T-test, Independent Sample T-test, One-way ANOVA).
• Người nghiên cứu về chất lượng cuộc sống nơi làm việc (QWL) và sự gắn bó của nhân sự: Cung cấp khung thang đo 24 biến quan sát chuẩn mực đã được kiểm định trong môi trường nhà máy may công nghiệp thâm dụng lao động.
• Nhà quản trị và cán bộ nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về nguyên nhân nhảy việc của lao động trẻ (đặc biệt là thế hệ Gen Z), cách thức quản lý tỷ lệ nghỉ việc và 6 nhóm giải pháp can thiệp nhằm ổn định đội ngũ công nhân may tại các khu công nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng cỡ mẫu là bao nhiêu và được tính toán dựa trên công thức nào?
Khóa luận sử dụng mẫu nghiên cứu gồm 120 người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH Scavi Quảng Điền. Cỡ mẫu được xác định theo nguyên tắc của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998): kích thước mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($n = \text{Số biến} \times 5$) và không nhỏ hơn 100. Mô hình có 24 biến quan sát, do đó cỡ mẫu tối thiểu là $24 \times 5 = 120$.

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả gồm những nhân tố chất lượng cuộc sống nào?
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhân tố độc lập: (1) Lương thưởng công bằng và tương xứng; (2) Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh; (3) Sử dụng và phát triển năng lực cá nhân; (4) Hội nhập xã hội trong tổ chức; (5) Tính liên hệ xã hội của công việc; và (6) Sự tham gia. Biến phụ thuộc là Sự gắn bó của người lao động.

3. Tỷ lệ nghỉ việc tại Công ty TNHH Scavi Quảng Điền trong giai đoạn 2023 - 2024 có biến động như thế nào?
Theo thống kê của bộ phận Nhân sự công ty, tỷ lệ nghỉ việc năm 2023 là 7,8% do doanh nghiệp mới hoạt động được 1 năm, cơ cấu tổ chức và cơ sở vật chất chưa hoàn thiện. Đến năm 2024, công ty đã nỗ lực cải thiện và giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống còn 4%, tuy nhiên con số này vẫn còn cao so với mục tiêu đề ra.

4. Quy mô sản xuất và thời gian thành lập của Công ty TNHH Scavi Quảng Điền được ghi nhận ra sao?
Công ty TNHH Scavi Quảng Điền được cấp phép cuối năm 2021, chính thức hoạt động ngày 24/01/2022 tại KCN Tứ Hạ, thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế. Doanh nghiệp thuộc Tập đoàn Corèle International / Scavi Việt Nam, có quy mô 14 chuyền may với hơn 600 lao động, chuyên sản xuất các mặt hàng nội y như Brief, Bra, Sport bra, Night-dress và đồ bơi/bikini.

5. Khóa luận vận dụng những kỹ thuật phân tích số liệu nào trên phần mềm SPSS 23?
Nghiên cứu sử dụng hệ thống phương pháp định lượng bao gồm: thống kê mô tả; kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA; phân tích tương quan tuyến tính Pearson; phân tích hồi quy tuyến tính bội theo phương pháp Enter; kiểm định One-sample T-test; và kiểm định sự khác biệt trung bình bằng Independent Sample T-test và One-way ANOVA kết hợp kiểm định Levene.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Ánh Nhi đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và kiểm định thực nghiệm tác động của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH Scavi Quảng Điền. Nghiên cứu thực hiện quy trình phân tích định lượng chặt chẽ với mẫu khảo sát 120 công nhân, làm rõ thực trạng biến động nhân sự và vai trò của 6 nhóm nhân tố cấu thành QWL. Các phát hiện từ dữ liệu thực tế giai đoạn 2022 - 2024 là căn cứ vững chắc để tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp thực tiễn cùng các kiến nghị quản trị, góp phần giúp doanh nghiệp dệt may cải thiện môi trường làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao sự gắn kết bền vững của người lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG NƠI LÀM VIỆC VÀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC .1 Khái niệm chất lượng .2 Khái niệm chất lượng cuộc sống .3 Chất lượng cuộc sống nơi làm việc .4 Sự gắn bó của người lao động .2 Một số nghiên cứu liên quan đến đề tài .1 Một số công trình nghiên cứu trong nước .2 Một số công trình nghiên cứu nghiên cứu nước ngoài .3 Mô hình nghiên cứu và thang đo đề xuất .3 Cơ sở thực tiễn. 32 CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG NƠI LÀM VIỆC ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SCAVI QUẢNG ĐIỀN .1 Tổng quan về Công ty TNHH Scavi Quảng Điền .1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Scavi Việt Nam .2 Quá trình hình thành và phát triển .3 Đặc điểm của doanh nghiệp .4 Cơ cấu tổ chức .5 Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2022 – 2024 .6 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2022 – 2024 .7 Tình hình tài sản nguồn vốn của công ty giai đoạn 2022 -2024 .8 Thực trạng các khía cạnh của chất lượng cuộc sống nơi làm việc tại Công ty TNHH Scavi Quảng Điền .2 Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH Scavi Quảng Điền .1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu .2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .3 Phân tích ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn bó của người lao động với Công ty TNHH Scavi Quảng Điền. 54 SVTH: Nguyễn Thị Ánh Nhi v Khóa Luận Cuối Khóa GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương 2.4 Đánh giá chung về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH Scavi Quảng Điền.

83 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG NƠI LÀM VIỆC NHẰM TĂNG CƯỜNG SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CÔNG TY TNHH SCAVI QUẢNG ĐIỂN.1 Căn cứ đề xuất giải pháp .1 Định hướng về nâng cao chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Scavi Quảng Điền .2 Kết quả nghiên cứu .2 Giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống nơi làm việc nhằm tăng cường sự gắn bó của người lao động đối với Công ty TNHH Scavi Quảng Điền.1 Giải pháp đối với nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh” .Giải pháp đối với nhóm yếu tố “Sự tham gia” .3 Giải pháp đối với nhóm yếu tố “Tính liên hệ xã hội của công việc” .4 Giải pháp đối với nhóm yếu tố “Lương thưởng công bằng và tương xứng” .5 Giải pháp đối với nhóm yếu tố “Sử dụng và phát triển năng lực cá nhân” .6 Giải pháp đối với nhóm yếu tố “Hội nhập xã hội trong tổ chức”. 91 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .1 Kiến nghị đối với Chính quyền địa phương .2 Kiến nghị đối với Công ty Cổ phần SCAVI trực thuộc Tập đoàn Corèle International .3 Hạn chế của đề tài. 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO. 102 PHỤ LỤC 1: BẢNG HỎI KHẢO SÁT NGƯỜI LAO ĐỘNG CÁC KHÍA CẠNH CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG NƠI LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH SCAVI QUẢNG ĐIỀN.

102 PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ XỬ LÝ, PHÂN TÍCH SPSS. 106 SVTH: Nguyễn Thị Ánh Nhi vi Khóa Luận Cuối Khóa GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Anh Tiếng việt Chất lượng cuộc sống nơi làm QLW Quality of Work Life việc TNHH Trách nhiệm hữu hạn KMO Kaiser – Meyer – Olkin Hệ số KMO Statistical Package for the SPSS Phần mềm phân tích nhân tố Social Sciences EFA Exploratory factor analysis Phân tích nhân tố khám phá VIF Variance inflation factor Hệ số phóng đại phương sai WHO World Health Organization Tổ chức y tế Thế giới ISO International Organization Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế for Standardization QC Quality Control Kiểm soát chất lượng KCN Khu công nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Ánh Nhi vii Khóa Luận Cuối Khóa GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Bảng tổng hợp các định nghĩa về chất lượng cuộc sống nơi làm việc .2: Thang đo nghiên cứu của đề tài .1: Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2022 - 2024 .2: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2022 - 2024 .3: Tình hình tài sản nguồn vốn của công ty giai đoạn 2022 - 2024 .4: Đặc điểm mẫu nghiên cứu .5: Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha biến “Lương thưởng công bằng và tương xứng” .6: Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha biến “Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh” .7: Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha biến “Sử dụng và phát triển năng lực cá nhân” .8: Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha biến “Hội nhập xã hội trong tổ chức” .9: Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha biến “Tính liên hệ xã hội của công việc” .10: Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha biến “Sự tham gia” .11: Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha biến “Sự gắn bó” .12: Kiểm định KMO and Bartlett’s Test biến độc lập .13: Bảng ma trận xoay các biến độc lập .14: Kết quả KMO and Bartlett’s Test biến phụ thuộc .15: Bảng ma trận xoay cho biến phụ thuộc.16: Phân tích tương quan Pearson .17: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter .18: Kiểm định ANOVA .19: Kết quả phân tích hồi quy .20: Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với thang đo “Lương thưởng công bằng và tương xứng” .21: Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với thang đo “Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh”.

64 SVTH: Nguyễn Thị Ánh Nhi viii Khóa Luận Cuối Khóa GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương Bảng 2.22: Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với thang đo “Sử dụng và phát triển năng lực” .23: Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với thang đo “Hội nhập xã hội trong tổ chức” .24: Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với thang đo “Tính liên hệ xã hội của công việc” .25: Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với thang đo “Sự tham gia”.26: Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với thang đo “Sự gắn bó” .27: Nhóm nhân tố “Lương thưởng công bằng và tương xứng” .28: Nhóm nhân tố “Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh” .29: Nhóm nhân tố “Sử dụng và phát triển năng lực cá nhân” .30: Nhóm nhân tố “Hội nhập xã hội trong tổ chức” .31: Nhóm nhân tố “Tính liên hệ xã hội của công việc” .32: Nhóm nhân tố “Sự tham gia” .33: Nhóm nhân tố “Sự gắn bó”. 82 SVTH: Nguyễn Thị Ánh Nhi ix Khóa Luận Cuối Khóa GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương DANH MỤC HÌNH Hình 1: Quy trình nghiên cứu .1: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu tại TP.2: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự cam kết gắn nhân viên trong tổ chức .3: Mô hình nghiên cứu Richard E.4: Mô hình nghiên cứu các nhân tố của chất lượng cuộc sống nơi làm việc tác động đến cam kết tổ chức .5: Mô hình nghiên cứu tác động của chất lượng cuộc sống công việc lên cam kết tổ chức .6: Mô hình nghiên cứu của chất lượng cuộc sống làm việc và cam kết tổ chức25 Hình 1.7: Mô hình đề xuất nghiên cứu ảnh hưởng chủa chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH Scavi Quảng Điền .1: Logo Công ty TNHH Scavi Quảng Điền.

33 SVTH: Nguyễn Thị Ánh Nhi x Khóa Luận Cuối Khóa GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Scavi Quảng Điền. 36 SVTH: Nguyễn Thị Ánh Nhi xi Khóa Luận Cuối Khóa GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương PHẦN I.

Lý do chọn đề tài Việt Nam là quốc gia có nguồn lao động dồi dào. Theo Tổng cục thống kê (2024), tính đến năm 2023 lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên đạt 52,4 triệu người, tỷ lệ tham gia lao động là 68,9%. Tuy nhiên chất lượng nguồn cung lao động còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng cho cầu lao động một thị trường lao động linh hoạt, bền vững. Theo thống kê, có đến khoảng 38 triệu người lao động chưa qua đào tạo từ sơ cấp trở lên [5].

Hiện nay, ngành dệt may nước ta đang được đẩy mạnh và phát triển, đóng vai trò là ngành xuất khẩu chủ lực và lĩnh vực mũi nhọn của nền kinh tế. Ngành này cần một lực lượng lao động rất lớn để duy trì sản xuất. Theo thống kê của Bộ tài chính (2023), ngành dệt may chiếm 30% lao động công nghiệp – xây dựng và 10% tổng lao động trong độ tuổi lao động của cả nước [1]. Tuy nhiên, với tính chất công việc đặc thù và áp lực cạnh tranh ngày càng lớn, việc duy trì nguồn nhân lực ổn định, đặc biệt là lao động chất lượng cao, đang trở thành thách thức lớn đối với các doanh nghiệp.

Các doanh nghiệp cần tạo ra động lực tích cực để thúc đẩy sự phát triển cá nhân trong tập thể, đồng thời củng cố sự gắn kết với tổ chức. Sự cam kết được xem là yếu tố then chốt trong việc giữ chân nhân tài và khuyến khích người lao động tích cực tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp. Do đó, việc nâng cao mức độ cam kết của nhân viên luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và ổn định lâu dài cho tổ chức. Bên cạnh đó, công việc đóng vai trò quan trọng trong cuộc sống mỗi người, khi trung bình một phần ba thời gian trong ngày được dành cho công việc.

Vì vậy, trải nghiệm tại môi trường làm việc tác động trực tiếp đến đời sống cá nhân của người lao động. Chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc (Quality of Work Life) là một yếu tố then chốt, góp phần cải thiện chất lượng cuộc sống tổng thể của mỗi cá nhân. Mặc dù đã xuất hiện hơn ba thập kỷ, khái niệm này vẫn được xem là một lĩnh vực nghiên cứu thú vị, thu hút sự quan tâm của các nhà khoa học và nhà quản trị. Hiện nay, người lao động không chỉ quan tâm đến những yếu tố cơ bản như lương thưởng hay phúc lợi, mà còn chú trọng đến khía cạnh tình cảm, cơ hội phát triển và sự ổn định trong công việc.