WORK-LIFE QUALITY, PERCEIVED ORGANIZATIONAL TRANSPARENCY, AND THE MODERATING EFFECT OF SELF-COMPASSION ON EMPLOYEE ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR IN VIETNAM RUBBER INDUSTRY ENTERPRISES

• Tác giả: Tran Quoc Binh
• Người hướng dẫn: Prof. Nguyen Dong Phong
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Business Administration
• Đề tài: Work-Life Quality, Perceived Organizational Transparency, and the Moderating Effect of Self-Compassion on Employee Organizational Citizenship Behavior in Vietnam Rubber Industry Enterprises
• Loại tài liệu: Ph. D Dissertation
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

• STATEMENT OF AUTHENTICATION
• ACKNOWLEDGEMENTS
• TABLE OF CONTENT
• LIST OF ABREVIATION
• LIST OF FIGURES
• LIST OF TABLES
• 1. CHƯƠNG 1: INTRODUCTION
• 1.1. Previous Empirical Studies
• 1.2. Objectives of the Study
• 1.3. The intergration of self-compassion in previous studies
• 1.4. Structure of the Study
• 1.5. Summary of Chapter
• 2. CHƯƠNG 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. The study contructs
• 2.2. Work-Life Quality (WLQ)
• 2.3. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
• 2.4. Perceived Organizational Transparency (POT)
• 2.5. Social Exchange Theory (SET)
• 2.6. Organizational Support Theory (OST)
• 2.7. The Theory of Leader-Member Exchange (LMX)
• 2.8. Psychological Contract Theory
• 2.9. Self-Determination Theory (SDT)
• 2.10. The link between TLE and WLQ
• 2.11. The link between TLE and POT
• 2.12. The link between POT and WLQ
• 2.13. The role of WLQ mediation on the link between TLE and OCB
• 2.14. The role of POT on the link between TLE and OCB
• 2.15. The Role of COM as a moderator on the link between quality of work-life and organizational citizenship behavior
• 2.16. The role of COM as a moderator on the link between perceived organizational transparency and organizational citizenship behavior
• 2.17. Critical Evaluation of Existing Literature
• 2.18. TLE and its limitations in diverse contexts
• 2.19. Work-life quality: A Narrow Focus
• 2.20. Perceived organizational transparency: Overemphasis on trust
• 2.21. Organizational citizenship behavior: A need for multidimensional analysis
• 2.22. Self-compassion: An emerging but underexplored construct
• 2.23. Contextual Gaps: The Vietnamese Rubber Industry
• 2.24. Importance of Mediating and Moderating Variables in the Vietnamese Rubber Industry
• 2.25. Summary table of key studies
• 2.26. Summary of chapter 2
• 3. CHƯƠNG 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. Purpose of the Qualitative Study
• 3.2. Qualitative Research Design
• 3.3. Sampling and Participants
• 3.4. Data Collection Procedure
• 3.5. Results of Research
• 3.6. Summary of Qualitative Findings
• 3.7. Quantitative Research Design
• 3.8. Sampling and Data Collection
• 3.9. Preliminary Research: Pilot Test Results
• 3.10. Data Analysis of Main Survey
• 3.11. Scale and questionnaire
• 3.12. Work-Life Quality (WLQ)
• 3.13. Perceived Organizational Transparency (POT)
• 3.14. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
• 4. CHƯƠNG 4: RESEARCH RESULTS AND DISCUSSION
• 4.1. Results of qualitative method
• 4.2. Results of quantitative method
• 4.3. Testing research model with constructs
• 4.4. Arguments on findings
• 5. CHƯƠNG 5: CONCLUSIONS AND IMPLICATIONS
• 5.1. Limitations and Directions for Future Research
• LIST OF ABREVIATION
• LIST OF FIGURES
• LIST OF TABLES
• ABSTRACT

I. Tổng Quan Ngành Cao Su VN Chất Lượng Cuộc Sống Công Việc

Ngành cao su Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế, từ nông nghiệp đến xuất khẩu. Tuy nhiên, ngành này đối mặt với nhiều thách thức như giá cả biến động, cạnh tranh quốc tế, vấn đề môi trường và lao động. Áp lực công việc, điều kiện làm việc khắc nghiệt, và thiếu sự hỗ trợ từ nhà quản lý gây ảnh hưởng lớn đến chất lượng cuộc sống công việc (QWL) của người lao động. Sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và hành vi công dân tổ chức (OCB) bị ảnh hưởng tiêu cực. Nghiên cứu này tập trung vào cải thiện QWL thông qua các yếu tố như minh bạch tổ chức và lòng trắc ẩn, từ đó thúc đẩy OCB trong ngành cao su Việt Nam.

1.1. Tầm quan trọng của ngành cao su đối với kinh tế Việt Nam

Ngành cao su đóng góp đáng kể vào GDP của Việt Nam, chiếm khoảng 2.5% vào năm 2022, và tạo việc làm cho hơn 600,000 lao động. Việt Nam hiện là nước sản xuất cao su tự nhiên lớn thứ ba trên toàn cầu, sau Thái Lan và Indonesia. Tuy nhiên, sự phát triển của ngành này cần đi đôi với sự quan tâm đến đời sống và chất lượng cuộc sống công việc của người lao động.

1.2. Thách thức về môi trường và xã hội trong ngành cao su

Việc mở rộng diện tích trồng cao su dẫn đến phá rừng, suy thoái đất và phát thải khí nhà kính, gây ra những tác động tiêu cực đến môi trường. Bên cạnh đó, người lao động trong ngành cao su thường phải đối mặt với điều kiện làm việc khắc nghiệt, thời gian làm việc kéo dài, tiếp xúc với hóa chất độc hại và thiếu các dịch vụ chăm sóc sức khỏe.

II. Vấn Đề Cốt Lõi Thiếu Minh Bạch Tổ Chức Lòng Trắc Ẩn

Một trong những vấn đề cấp bách của ngành cao su là sự thiếu minh bạch tổ chức và lòng trắc ẩn. Công nhân thường cảm thấy thiếu sự hỗ trợ và không được đối xử công bằng. Tình trạng này dẫn đến giảm động lực làm việc, tăng tỷ lệ nghỉ việc và ảnh hưởng tiêu cực đến hành vi công dân tổ chức (OCB). Nghiên cứu của Schnackenberg & Tomlinson (2016) chỉ ra rằng sự minh bạch tổ chức và lòng trắc ẩn có ảnh hưởng lớn đến OCB. Vì vậy, việc cải thiện hai yếu tố này là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của ngành.

2.1. Ảnh hưởng của thiếu minh bạch đến sự tin tưởng của nhân viên

Sự thiếu minh bạch tổ chức có thể làm giảm sự tin tưởng của nhân viên đối với ban lãnh đạo và tổ chức. Khi nhân viên không được cung cấp thông tin đầy đủ và chính xác về các quyết định và hoạt động của công ty, họ có thể cảm thấy bất an, nghi ngờ và mất động lực làm việc.

2.2. Tác động của thiếu lòng trắc ẩn đến tinh thần làm việc

Sự thiếu lòng trắc ẩn từ phía lãnh đạo và đồng nghiệp có thể tạo ra một môi trường làm việc căng thẳng và tiêu cực. Khi nhân viên không cảm thấy được quan tâm và thấu hiểu, họ có thể trở nên cô lập, mất hứng thú với công việc và giảm khả năng đóng góp vào sự thành công của tổ chức.

III. Phương Pháp Nâng Cao Hành Vi Công Dân Tổ Chức OCB

Nghiên cứu này tập trung vào việc tìm ra các phương pháp để nâng cao hành vi công dân tổ chức (OCB) thông qua việc cải thiện chất lượng cuộc sống công việc (QWL), tăng cường minh bạch tổ chức và thúc đẩy lòng trắc ẩn. Bằng cách áp dụng các lý thuyết như thuyết trao đổi xã hội (SET) và thuyết hỗ trợ tổ chức (OST), nghiên cứu này hy vọng sẽ cung cấp những giải pháp thiết thực để giải quyết các vấn đề mà ngành cao su Việt Nam đang phải đối mặt.

3.1. Áp dụng thuyết trao đổi xã hội SET để thúc đẩy OCB

Thuyết trao đổi xã hội (SET) cho rằng nhân viên có xu hướng đáp lại những hành động tích cực của tổ chức bằng cách thể hiện các hành vi có lợi cho tổ chức, chẳng hạn như OCB. Để thúc đẩy OCB, các tổ chức cần tạo ra một môi trường làm việc công bằng, hỗ trợ và đáng tin cậy, nơi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và được đối xử tốt.

3.2. Sử dụng thuyết hỗ trợ tổ chức OST để cải thiện QWL

Thuyết hỗ trợ tổ chức (OST) cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá mức độ quan tâm của tổ chức đối với họ và đáp lại bằng thái độ và hành vi phù hợp. Để cải thiện chất lượng cuộc sống công việc, các tổ chức cần cung cấp cho nhân viên những nguồn lực và hỗ trợ cần thiết để họ có thể hoàn thành công việc một cách hiệu quả và cân bằng cuộc sống cá nhân.

IV. Ứng Dụng Tác Động QWL Minh Bạch Trắc Ẩn Lên OCB

Kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy chất lượng cuộc sống công việc (QWL) và minh bạch tổ chức có tác động tích cực đến hành vi công dân tổ chức (OCB). Đồng thời, lòng trắc ẩn đóng vai trò là yếu tố điều hòa quan trọng, giúp giảm thiểu ảnh hưởng tiêu cực của căng thẳng và tăng cường tác động tích cực của QWL và minh bạch tổ chức lên OCB. Các phát hiện này đặc biệt quan trọng đối với ngành cao su Việt Nam, nơi điều kiện làm việc khắc nghiệt đòi hỏi sự quan tâm đặc biệt đến phúc lợi của nhân viên.

4.1. Phân tích hồi quy về ảnh hưởng của QWL đến OCB

Phân tích hồi quy cho thấy mối tương quan thuận chiều và có ý nghĩa thống kê giữa chất lượng cuộc sống công việc và hành vi công dân tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc và cuộc sống cá nhân, họ có xu hướng đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.

4.2. Vai trò điều hòa của lòng trắc ẩn trong mối quan hệ trên

Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng lòng trắc ẩn có vai trò quan trọng trong việc điều hòa mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc, minh bạch tổ chức và hành vi công dân tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy được quan tâm và thấu hiểu, họ có xu hướng phản ứng tích cực hơn với các chính sách và chương trình của tổ chức.

V. Bài Học Kinh Nghiệm Xây Dựng Môi Trường Cao Su Tốt Hơn

Nghiên cứu này cung cấp những bài học kinh nghiệm quan trọng cho các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự trong ngành cao su Việt Nam. Việc áp dụng lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership), tăng cường minh bạch tổ chức, và nuôi dưỡng lòng trắc ẩn có thể giúp cải thiện chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên, từ đó thúc đẩy hành vi công dân tổ chức và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Theo Bass & Riggio (2006), lãnh đạo chuyển đổi có khả năng truyền cảm hứng và động viên nhân viên, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

5.1. Lãnh đạo chuyển đổi Transformational Leadership và ứng dụng

Lãnh đạo chuyển đổi (TLE) là một phong cách lãnh đạo tập trung vào việc truyền cảm hứng, động viên và phát triển nhân viên. Lãnh đạo chuyển đổi có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả, nơi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và được trao quyền để đóng góp vào sự thành công của tổ chức.

5.2. Các biện pháp tăng cường minh bạch và lòng trắc ẩn thực tiễn

Các tổ chức có thể tăng cường minh bạch tổ chức bằng cách cung cấp thông tin đầy đủ và chính xác cho nhân viên về các quyết định và hoạt động của công ty. Để nuôi dưỡng lòng trắc ẩn, các tổ chức có thể tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ, nơi nhân viên cảm thấy được quan tâm và thấu hiểu.

VI. Tương Lai Hướng Phát Triển Bền Vững Ngành Cao Su VN

Để đảm bảo sự phát triển bền vững của ngành cao su Việt Nam, cần tập trung vào việc cải thiện chất lượng cuộc sống công việc của người lao động, tăng cường minh bạch tổ chức và thúc đẩy lòng trắc ẩn. Đồng thời, cần chú trọng đến các vấn đề môi trường và xã hội, hướng tới các tiêu chuẩn ESG (Environmental, Social, and Governance) và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR). Việc này không chỉ giúp nâng cao năng lực cạnh tranh mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của đất nước.

6.1. Tích hợp các tiêu chuẩn ESG vào hoạt động của doanh nghiệp

Các tiêu chuẩn ESG (Environmental, Social, and Governance) là một bộ các tiêu chí được sử dụng để đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong các lĩnh vực môi trường, xã hội và quản trị. Việc tích hợp các tiêu chuẩn ESG vào hoạt động của doanh nghiệp có thể giúp cải thiện uy tín, thu hút đầu tư và tạo ra giá trị bền vững.

6.2. Nghiên cứu sâu hơn về ảnh hưởng của các yếu tố khác

Cần có thêm nhiều nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố khác như văn hóa tổ chức, lãnh đạo phục vụ và sự tham gia của người lao động đến hành vi công dân tổ chức và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong ngành cao su Việt Nam.