CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP I. KHÁI NIỆM Tuyển dụng bao gồm 02 công việc là tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự - Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ các nguồn khác nhau đến nộp đơn đăng ký xin việc. Quá trình tuyển mộ kết thúc khi người tuyển dụng đã có trong tay những hồ sơ của người xin việc. - Tuyển dụng là quá trình sàng lọc trong những số những ứng cử viên và lựa chọn trong số họ những ứng cử viên tốt nhất theo đạt được yêu cầu đề ra.
Có thể đồng thời cả tuyển mộ và tuyển chọn. NGUYÊN TẮC TUYỂN DỤNG - Tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và xã hội. - Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ. - Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên.
NGUỒN TUYỂN DỤNG - Nguồn bên trong doanh nghiệp: Nguồn nội bộ khuyến khích nhan viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, có được đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, lòng trung thành với doanh nghiệp, có đầy đủ thông tin về nhân viên, tiết kiệm đựơc chi phí tuyển chọn. Tuy vậy, nguồn nội bộ này cũng có những hạn chế như không thu hút được những người có trình độ cao ngoài doanh nghiệp. - Nguồn bên ngoài doanh nghiệp IV. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG - Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp.
- Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc, lương bổng, sự an toàn, sự “nhàn hạ”, tính chất lao động… Nguyễn Trường Sơn Lớp QTNL K7 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty CP May Sơn Hà” - Các chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác. - Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền công, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, họp tác kinh tế với nước ngoài… - Chi phí cho tuyển chọn. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG 1. Quy trình tuyển mộ a.
Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ: * Các yếu tố bên trong: - Uy tín doanh nghiệp trên thị trường thể hiện qua những yếu tố như cơ hội việc làm, phát triển …Uy tín càng lớn càng thu hút được nhiều lao động. - Chính sách nhân sự của doanh nghiệp. - Các yếu tố khác: Phong cách người lãnh đạo; văn hoá, môi trường và điều kiện làm việc. * Các yếu tố bên ngoài: - Cung – cầu lao động trên thị trường - Xu hướng, quan niệm xã hội về công việc, nghề nghiệp.
- Dịch chuyển cơ cấu kinh tế - Pháp luật Nhà nước. Nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ b. Nguồn nội bộ: Luân chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác hoặc từ vị trí này sang vị trí khác * Phương pháp tuyển mộ của nguồn nội bộ: - thường là sự đề bạt. - Tham khảo ý kiến: khi cần người cho 1 vị trí nào đó các cấp sẽ hỏi ý kiến của những người lao động, người lao động (cán bộ công nhân viên) và những người có kinh nghiệm Nguyễn Trường Sơn Lớp QTNL K7 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty CP May Sơn Hà” - Thông báo công khai: tất cả các thông tin liên quan đến vị trí cần tuyển đều được thông báo, triển khai đến tất cả mọi người trong doanh nghiệp, những người nào thấy mình có đủ yêu cầu đều có thể nộp đơn tham gia dự tuyển.
- Lưu trữ các kỹ năng: tát cả các thông tin về nhân sự được lưu lại trên phần mềm máy tính, khi cần sẽ tìm người đáp ứng nhu cầu, giúp họ tìm được người như mong muốn. * Ưu điểm của nguồn nội bộ: - Cho pháp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, chi phí hội nhập - Người lao động sẽ nắm rất rõ điểm mạnh, điểm yếu của ứng cử viên vì thế học có định hướng phù hợp tránh được sự nhầm lẫn trong tuyển dụng. - Sự nỗ lực của những người lao động được đánh giá, đền bù xứng đáng. * Nhược điểm của nguồn nội bộ: - Không tận dụng được phương pháp, phong cách của những người làm việc bên ngoài, những người đựơc lựa chọn trong doanh nghiệp không phải lúc nào cũng đáp ứng được những nhu cầu đặt ra.
Nếu sự đề bạt không khách quan hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn. - Đảo lộn cơ cấu lao động của doanh nghiệp. Nguồn bên ngoài: - ứng cử viên là học sinh, sinh viên tốt nghiệp cơ sở đào tạo. - Lao động tự do trên thị trường.
- Những người hiện đang làm trong doanh nghiệp khác. - Những người hết tuổi lao động có khả năng và mong muốn làm việc * Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài: - Quảng cáo thông qua phương tiện thông tin đại chúng - Cán bộ tuyển dụng trực tiếp đến cơ sở đào tạo để tìm kiếm và thu hút ứng cử viên. - Các trung tâm, tổ chức giới thiệu tư vấn việc làm. - Thông qua sự giới thiệu của người thân, bạn bè.
- Tự ứng cử viên đến doanh nghiệp xin và tìm công việc làm * Ưu điểm của nguồn bên ngoài: Nguyễn Trường Sơn Lớp QTNL K7 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty CP May Sơn Hà” - Cơ hội lựa chọn rất lớn nên có thể tìm đến người hoàn toàn có khả năng đáp ứng công việc. - Không đảo lộn cơ cấu của doanh nghiệp. * Nhược điểm của nguồn bên ngoài: - Chi phí tuyển dụng, thời gian hội nhập lớn. - Nguy cơ về nhầm lẫn người trong quá trình tuyển dụng có thể xảy ra.
Quy trình tuyển chọn a. Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển chọn - Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp. - Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc, lương bổng, sự an toàn, sự “nhàn hạ”, tính chất lao động… - Các chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác. - Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền công, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, họp tác kinh tế với nước ngoài… - Chi phí cho tuyển chọn: sự đầu tư chi phí cho tuyển chọn là rất lớn, đặc biệt với những nhân viên có hàm lượng chất xám cao, có kỹ năng, kinh nghiệm.
Đây là nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả đầu tư cho việc tuyển chọn. Các nguồn tuyển chọn * Nguồn nội bộ: Nhiều doanh nghiệp nỗ lực phát triển nhân viên từ cấp thấp nhất của họ cho đến những vị trí cao hơn khác nhau trong tổ chức, việc đó thường được tiến hành nhờ hệ thống quản lý nhân sự ở xí nghiệp. Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng: - Khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng. - Có được một đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, lòng trung thành với doanh nghiệp.
- Có đầy đủ thông tin về nhân viên. Tuy vậy, tuyển chọn từ nguồn này có những hạn chế như không thu hút được những nguời có trình độ cao ngoài doanh nghiệp. Nguyễn Trường Sơn Lớp QTNL K7 12 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty CP May Sơn Hà” * Nguồn bên ngoài: thông qua: - Quảng cáo việc làm: Là những phương tiện thông báo cho toàn xã hội về công việc còn thiếu người đảm nhận ở doanh nghiệp. - Qua các văn phòng giới thiệu việc làm.
- Các trường phổ thông, dạy nghề, các trường cao đẳng, đại học. - Những người xin việc tự tìm đến. Quy trình tuyển chọn Bước 1: Nghiên cứu hồ sơ xin việc: Mục tiêu của nghiên cứu hồ sơ xin việc là nắm bắt điểm cơ bản của ứng cử viên, loại ngay những ứng cử viên không đáp ứng yêu cầu công việc hoặc yếu kém hơn hẳn những ứng cử viên khác trên cơ sở nắm bắt những thông tin liên quan đến ứng cử viên. Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc được sử dụng để so sánh nó với khả năng thực tế của ứng cử viên.
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ, tiếp xúc sơ bộ: Mục tiêu của phỏng vấn, tiếp xúc sơ bộ là muốn nắm bắt động cơ làm việc, phong cách của ứng cử viên. Cuộc tiếp xúc sơ bộ diễn ra trong thời gian ngắn nhưng vẫn có đủ các bước nhỏ: - Đón tiếp ứng cử viên: là công việc quan trọng vì đại bộ phận ứng cử viên là lần đầu tham gia phỏng vấn, việc này giúp ứng cử viên tự tin hơn. - Phỏng vấn ngắn hoặc tiếp xúc với các nhà tuyển dụng: ở đây các nhà tuyển dụng đưa ra các câu hỏi ứng cử viên để nhìn ra phong cách, khả năng ứng cử viên. Hai bước này có thể đổi cho nhau hoặc có thể bỏ qua.
Bước 3: Kiểm tra trắc nghiệm: Sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá ứng cử viên về nhiều phương diện khác nhau. Các loại trắc nghiệm: Nguyễn Trường Sơn Lớp QTNL K7 13 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty CP May Sơn Hà” - Trắc nghiệm về trí thông minh để đánh giá sự hiểu biết, mức độ tư duy, phản ứng nhanh nhạy của ứng cử viên. Thường áp dụng đối với lao động quản lý. - Trắc nghiệm tâm lý: nhằm đánh giá đặc điểm tâm lý cá nhân ứng cử viên.
Khi thực hiện tuyển chọn đối với công việc ngay hiểm. - Trắc nghiệm về kiến thức: để biết được đánh giá được trình độ hiểu biết của ứng cử viên về vấn đề liên quan đến công việc cụ thể. - Trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc trong công việc. Thông qua trắc nghiệm này có thể đánh giá trách nhiệm thực hiện công việc, thái độ nghiêm túc của ứng cử viên.
- Trắc nghiệm cá tính: đánh giá những đặc trưng riêng biệt của ứng cử viên và xem xem chúng có phù hợp công việc hay không.