Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đẩy mạnh hội nhập và tham gia sâu rộng vào chuỗi cung ứng toàn cầu, ngành dệt may luôn giữ vai trò là một trong những ngành kinh tế mũi nhọn, đóng góp lớn vào kim ngạch xuất khẩu và giải quyết việc làm cho lượng lớn lao động xã hội. Tuy nhiên, các doanh nghiệp may mặc đang phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động, áp lực biến động nhân sự, sự dịch chuyển cơ cấu lao động và sự thiếu hụt công nhân có tay nghề vững vàng. Do đó, quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân sự nói riêng đóng vai trò sống còn trong việc duy trì ổn định dây chuyền sản xuất cũng như nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Công ty Cổ phần May Sơn Hà (tiền thân là Xí nghiệp May Điện Sơn Tây thành lập từ năm 1969) là doanh nghiệp có bề dày hoạt động gần 40 năm trong lĩnh vực gia công may thêu xuất khẩu, đặc biệt là sản phẩm áo Zacket. Sau quá trình cổ phần hóa năm 2003, doanh nghiệp từng bước tái cơ cấu bộ máy, đổi mới trang thiết bị và mở rộng quy mô. Để đáp ứng các đơn hàng xuất khẩu lớn và thực hiện chiến lược mở rộng thêm phân xưởng mới với quy mô hàng trăm lao động, yêu cầu hoàn thiện quy trình tuyển mộ, tuyển chọn trở thành nhiệm vụ cấp bách.

Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả Nguyễn Trường Sơn (sinh viên lớp Quản trị Nhân lực Khóa 7) dưới sự hướng dẫn của ThS. Vũ Hoàng Ngân đã thực hiện chuyên đề tốt nghiệp với đề tài: "Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty CP May Sơn Hà".

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực, bản chất, nguyên tắc, nguồn và quy trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn lao động tại Công ty Cổ phần May Sơn Hà; đánh giá chi tiết thực trạng công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực giai đoạn 2004 - 2007.
  3. Chỉ ra những ưu điểm đạt được, các hạn chế còn tồn tại cùng nguyên nhân chủ quan, khách quan tác động đến công tác tuyển dụng.
  4. Đề xuất hệ thống các giải pháp mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần May Sơn Hà trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự (bao gồm hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn) tại Công ty Cổ phần May Sơn Hà.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần May Sơn Hà tại địa chỉ 208 Lê Lợi, thành phố Sơn Tây, tỉnh Hà Tây.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực tế từ năm 2004 đến tháng 9 năm 2007, định hướng giải pháp cho năm 2008 và những năm tiếp theo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

Khóa luận vận dụng các khái niệm và nguyên lý căn bản của khoa học quản trị nhân lực:

  • Tuyển dụng nhân lực: Quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn người lao động đáp ứng các tiêu chuẩn của công việc còn trống trong tổ chức, bao gồm hai giai đoạn mật thiết: tuyển mộ và tuyển chọn.
  • Tuyển mộ nhân lực: Quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau (nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài) đến nộp đơn đăng ký dự tuyển.
  • Tuyển chọn nhân lực: Quá trình nghiên cứu, đánh giá, sàng lọc và quyết định tuyển dụng ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
  • Quy trình tuyển dụng chuẩn: Khung lý thuyết gồm 9 bước đánh giá tuần tự từ tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm (trí thông minh, tâm lý, kiến thức, thái độ, cá tính), phỏng vấn sâu, thẩm tra lý lịch, kiểm tra sức khỏe, phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp đến thử việc và ra quyết định tiếp nhận chính thức.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu thực tiễn phục vụ báo cáo chuyên đề quản trị:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập tài liệu, số liệu báo cáo định kỳ về tổ chức - lao động từ Phòng Tổ chức Hành chính, số liệu tài chính từ Phòng Kế toán - Tài vụ, quy trình công nghệ từ Phòng Kỹ thuật của Công ty CP May Sơn Hà.
  • Phương pháp thống kê mô tả và phân tích cơ cấu: Sử dụng bảng biểu, biểu đồ để phân tích biến động tổng số lao động, cơ cấu lao động theo giới tính, theo trình độ chuyên môn kỹ thuật, theo tính chất lao động (trực tiếp/gián tiếp) và kết quả tuyển dụng qua các năm 2004, 2005, 2006 và 9 tháng đầu năm 2007.
  • Phương pháp so sánh và tổng hợp: Đánh giá sự tương thích giữa quy trình thực tế tại doanh nghiệp so với lý thuyết quản trị nhân sự, đối chiếu biến động doanh thu, chi phí, lợi nhuận với biến động nhân lực.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

Chương này khái quát các nền tảng lý thuyết về tuyển dụng:

  • Khái niệm và nguyên tắc tuyển dụng: Việc tuyển dụng phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và xã hội; dựa vào khối lượng và yêu cầu cụ thể của từng công việc; đánh giá cẩn trọng, toàn diện phẩm chất và năng lực của ứng viên.
  • Nguồn và phương pháp tuyển dụng:
    • Nguồn nội bộ: Luân chuyển lao động, đề bạt, tham khảo ý kiến cán bộ công nhân viên, thông báo công khai trong nội bộ, khai thác cơ sở dữ liệu lưu trữ kỹ năng. Ưu điểm là tiết kiệm chi phí, thời gian hội nhập ngắn, nắm rõ năng lực ứng viên; nhược điểm là có thể gây xáo trộn tổ chức, tạo ra mâu thuẫn nội bộ nếu thiếu minh bạch và hạn chế tiếp cận ý tưởng mới từ bên ngoài.
    • Nguồn bên ngoài: Học sinh/sinh viên tốt nghiệp, lao động tự do, lao động từ doanh nghiệp khác, lao động hết tuổi nghỉ hưu còn sức khỏe. Thu hút thông qua quảng cáo đại chúng, liên kết cơ sở đào tạo, trung tâm việc làm, sự giới thiệu của người quen hoặc ứng viên tự nộp đơn.
  • Quy trình tuyển mộ và tuyển chọn: Phân tích các nhân tố tác động (bên trong: uy tín doanh nghiệp, chính sách nhân sự, văn hóa tổ chức; bên ngoài: cung - cầu lao động, quy định pháp luật, chuyển dịch cơ cấu kinh tế) và trình bày mô hình tuyển chọn 9 bước.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SƠN HÀ

Chương 2 tập trung phân tích bối cảnh nội tại của đơn vị thực tập và đi sâu vào quy trình tuyển dụng thực tế:

1. Khái quát về Công ty Cổ phần May Sơn Hà:

  • Địa chỉ: Số 208 Lê Lợi, TP. Sơn Tây, tỉnh Hà Tây; diện tích mặt bằng ~22.000 $m^2$ gồm 2 dãy nhà văn phòng, 5 nhà xưởng, hệ thống kho bãi; vốn điều lệ 4,7 tỷ đồng; giá trị tài sản cố định hơn 13 tỷ đồng (năm 2006).
  • Lĩnh vực sản xuất: Sản phẩm chủ lực là gia công áo Zacket xuất khẩu. Quy trình sản xuất khép kín 7 bước: Nguyên liệu $\rightarrow$ Thiết kế giác sơ đồ mẫu $\rightarrow$ Cắt (kèm in/thêu/mài/giặt nếu có) $\rightarrow$ May $\rightarrow$ Thùa khuyết, đính cúc $\rightarrow$ Là phẳng $\rightarrow$ Gấp, bao gói, nhập kho.
  • Cơ cấu bộ máy: Mô hình trực tuyến - chức năng gồm Chủ tịch HĐQT, Ban Kiểm soát, Giám đốc điều hành, 4 phòng ban chuyên môn (Tổ chức Hành chính, Kế toán - Tài vụ, Kinh doanh Xuất nhập khẩu, Kỹ thuật) và 2 phân xưởng sản xuất (Phân xưởng May I với 8 tổ may và Tổ cắt I; Phân xưởng May II với 9 tổ may và Tổ cắt II).

2. Thực trạng cơ cấu lao động và kết quả kinh doanh: Dữ liệu phân tích trong giai đoạn 2004 - 2006 cho thấy:

  • Quy mô lao động: Tăng từ 900 người (2004) lên 950 người (2005, tăng 5,5%) và đạt 1.100 người (2006, tăng 15,8%).
  • Cơ cấu giới tính: Lao động nữ chiếm tỷ lệ áp đảo trên 90% (năm 2004 nữ chiếm 90,36%, nam chiếm 9,64%), phù hợp với tính chất nghề may nhưng tạo ra áp lực quản lý lớn khi lao động nghỉ thai sản, ốm đau.
  • Cơ cấu trình độ: Lao động phổ thông chiếm đa số (năm 2004: 837 người, chiếm 97%; năm 2005: 920 người, chiếm 96,01%). Trình độ đại học chiếm tỷ lệ rất khiêm tốn (14 người năm 2004 và 16 người năm 2006, chỉ chiếm ~1,45% - 1,54%).
  • Cơ cấu tính chất công việc: Lao động trực tiếp chiếm hơn 90% (năm 2004 là 815 người chiếm 90,55%), lao động gián tiếp dưới 10% và có xu hướng tinh giản gọn nhẹ.
  • Hiệu quả kinh doanh: Doanh thu thuần năm 2004 đạt 18,697 tỷ đồng; lợi nhuận sau thuế năm 2004 đạt 1,863 tỷ đồng. Năm 2005 lợi nhuận giảm nhưng sang năm 2006 tăng trưởng mạnh, lợi nhuận thuần tăng 51% so với năm 2004 và gấp 2,75 lần so với năm 2005.
Tiêu chí phân loại lao động Năm 2004 (Số lượng / Tỷ lệ) Năm 2005 (Số lượng / Tỷ lệ) Năm 2006 (Số lượng / Tỷ lệ)
Tổng số lao động 900 người (100%) 950 người (100%) 1.100 người (100%)
- Nam 86 người (9,64%) - -
- Nữ 814 người (90,36%) - -
Trình độ chuyên môn
- Đại học 14 người (1,54%) 14 người 16 người (1,45%)
- Cao đẳng - Trung cấp 13 người (1,45%) 16 người 16 người
- Phổ thông 837 người (97,00%) 920 người (96,01%) -
Tính chất công việc
- Lao động trực tiếp 815 người (90,55%) 865 người 1.017 người
- Lao động gián tiếp 85 người (9,45%) 85 người 83 người

3. Phân tích thực trạng công tác tuyển mộ và tuyển chọn:

  • Phân cấp thẩm quyền tuyển dụng: Hội đồng quản trị quyết định tuyển dụng các chức danh quản lý cấp cao (Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng/Phó phòng ban). Giám đốc Công ty tuyển dụng các vị trí còn lại hoặc ủy quyền cho Trưởng phòng/Quản đốc.
  • Quy trình lập kế hoạch và tuyển mộ: Xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động tại các tổ may (định biên mỗi tổ may tối thiểu 60 người) hoặc phòng chuyên môn $\rightarrow$ lập phiếu đề xuất gửi Phòng TCHC $\rightarrow$ Phòng TCHC cân đối danh sách nghỉ thai sản, nghỉ ốm, hưu trí $\rightarrow$ trình Giám đốc phê duyệt $\rightarrow$ triển khai tuyển mộ.
  • Phương thức tuyển chọn theo 3 nhóm đối tượng:
    1. Tuyển chọn công nhân trực tiếp: Tiếp nhận hồ sơ $\rightarrow$ Kiểm tra sơ bộ $\rightarrow$ Kiểm tra tay nghề may $\rightarrow$ Thử việc 03 ngày $\rightarrow$ Rà soát lại hồ sơ $\rightarrow$ Học nội quy an toàn $\rightarrow$ Ký hợp đồng lao động $\rightarrow$ Lưu trữ hồ sơ.
    2. Tuyển chọn cán bộ quản lý: Nộp hồ sơ $\rightarrow$ Nghiên cứu văn bằng, chuyên môn $\rightarrow$ Phỏng vấn năng lực (tin học, ngoại ngữ, thái độ, giải quyết tình huống) bởi Hội đồng tuyển dụng/Giám đốc $\rightarrow$ Thử việc 01 tháng $\rightarrow$ Đánh giá kết quả $\rightarrow$ Ra quyết định tuyển dụng.
    3. Tuyển chọn có qua đào tạo nghề tại chỗ: Để chuẩn bị lực lượng mở thêm phân xưởng trong năm 2008 (cần thu hút 400 - 600 lao động để nâng tổng quy mô lên 1.500 người), Công ty mở các lớp đào tạo may công nghiệp ngắn hạn 03 tháng (30 - 40 học viên/lớp; nửa thời gian học lý thuyết, nửa thời gian thực hành có trả tiền sản phẩm). Kết thúc khóa học, tổ chức thi tay nghề, ký thử việc 1 tháng và ký hợp đồng lao động chính thức.

CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SƠN HÀ

Trên cơ sở định hướng phát triển mở rộng quy mô sản xuất và kế hoạch tuyển dụng, chương 3 đề xuất 8 nhóm giải pháp:

  1. Thiết lập bộ phận quản trị nhân sự độc lập: Tách chức năng nhân sự ra khỏi sự kiêm nhiệm của Phòng Tổ chức Hành chính nhằm tập trung chuyên biệt vào việc hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
  2. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học: Chuyển đổi công tác tuyển dụng từ trạng thái bị động (chờ thiếu mới tuyển) sang chủ động thông qua việc theo dõi sát sao biến động lao động, dự báo biến động đơn hàng và nhu cầu mở rộng xưởng.
  3. Nâng cao trình độ cán bộ làm công tác tuyển dụng: Bồi dưỡng kỹ năng phỏng vấn, tâm lý học lao động và kỹ thuật đánh giá năng lực cho cán bộ nhân sự.
  4. Đa dạng hóa nguồn và phương pháp tuyển dụng: Không phụ thuộc duy nhất vào kênh giới thiệu nội bộ; tăng cường liên kết trực tiếp với các trường dạy nghề trên địa bàn Sơn Tây, tham gia các hội chợ việc làm định kỳ tháng 3 hàng năm, mở rộng kênh quảng bá đại chúng.
  5. Xây dựng quy trình đánh giá sau tuyển dụng và dự trù kinh phí: Thực hiện đánh giá định kỳ hiệu quả công việc của nhân viên mới sau thời gian thử việc; lập ngân sách cụ thể cho từng chiến dịch tuyển dụng.
  6. Xây dựng chính sách nhân sự đồng bộ: Cải tiến chế độ tiền lương, tiền thưởng (thưởng năng suất, thưởng trách nhiệm), chăm lo đời sống vật chất - tinh thần và các chế độ phụ cấp thai sản cho lao động nữ để giữ chân công nhân lành nghề, hạn chế tình trạng bỏ việc.
  7. Tăng cường chỉ đạo từ Giám đốc và sự phối hợp liên phòng ban: Đảm bảo thông tin nhu cầu nhân sự giữa Phân xưởng sản xuất, Phòng Kỹ thuật và Phòng TCHC được thông suốt, chuẩn xác.
  8. Các giải pháp hỗ trợ khác: Hoàn thiện bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh công việc làm căn cứ tuyển chọn minh bạch, chuẩn xác.

Kết quả và đóng góp

Kết quả tuyển dụng thực tế tại doanh nghiệp

Khóa luận đã trích xuất và tổng hợp số liệu tuyển dụng thực tế của Công ty CP May Sơn Hà giai đoạn 2005 - 2007:

Phân loại đối tượng Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 (đến tháng 9/2007)
Cán bộ chuyên môn / quản lý 03 người 05 người 09 người
Công nhân sản xuất trực tiếp 55 người 125 người 150 người
Tổng số tuyển dụng 58 người 130 người 164 người
  • Tuyển dụng thông qua đào tạo nghề: Trong 9 tháng đầu năm 2007, Công ty đã đào tạo và tuyển chọn được khoảng 360 học viên thông qua các lớp may công nghiệp ngắn hạn, đáp ứng kịp thời lực lượng lao động cho kế hoạch mở rộng phân xưởng.
  • Tuyển dụng nhân viên nghiệp vụ: Tiếp nhận 10 nhân sự làm việc tại văn phòng xưởng và các phòng chức năng (Phòng Kỹ thuật, Phòng Kinh doanh XNK).

Đóng góp của đề tài

  • Làm rõ đặc thù công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp may thâm dụng lao động: quy trình tuyển chọn công nhân may trực tiếp chú trọng thực hành tay nghề và kiểm tra hồ sơ cơ bản (đủ 18 tuổi, sức khỏe tốt), quy trình cán bộ quản lý chú trọng ngoại ngữ, tin học và phỏng vấn tình huống.
  • Đưa ra mô hình đào tạo nghề may tại chỗ (3 tháng kết hợp lý thuyết và thực hành hưởng lương sản phẩm) như một phương thức tuyển mộ - tuyển chọn hiệu quả nhằm tạo nguồn lao động ổn định cho các dự án mở rộng nhà xưởng may công nghiệp.
  • Cảnh báo và chỉ ra nguyên nhân của hiện tượng tuyển dụng bù đắp do lao động rời bỏ doanh nghiệp, từ đó gắn kết giải pháp tuyển dụng với các chính sách duy trì và giữ chân người lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Đề tài nghiên cứu tình huống tại một doanh nghiệp may mặc cụ thể (Công ty CP May Sơn Hà) với mô hình gia công xuất khẩu áo Zacket; dữ liệu phân tích tập trung chủ yếu vào số liệu thứ cấp giai đoạn 2004 - 2007; chưa thực hiện các khảo sát định lượng diện rộng về mức độ hài lòng của người lao động đối với quy trình tuyển dụng.
  • Hướng nghiên cứu mở rộng: Nghiên cứu sâu hơn về việc hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh, ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý hồ sơ ứng viên và xây dựng hệ thống chỉ số KPI đánh giá hiệu quả chi phí trên một đầu mối tuyển dụng trong ngành may mặc.

Giá trị tham khảo

Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Tham khảo cấu trúc trình bày một chuyên đề thực tập tốt nghiệp chuẩn mực; cách thức phân tích dữ liệu lao động (cơ cấu giới, trình độ, tính chất công việc) kết hợp phân tích quy trình nghiệp vụ nhân sự.
  • Cán bộ quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp may mặc và sản xuất công nghiệp: Vận dụng quy trình tuyển chọn phân loại theo từng nhóm đối tượng (lao động phổ thông, cán bộ quản lý, học viên học nghề) và mô hình phối hợp đào tạo nghề tại chỗ để giải quyết bài toán thiếu hụt nhân lực thời vụ và nhân lực mở rộng sản xuất.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu lao động tại Công ty CP May Sơn Hà giai đoạn 2004 - 2006 có những đặc điểm nổi bật nào? Tổng lao động tăng từ 900 người (2004) lên 1.100 người (2006). Lực lượng lao động có đặc thù rõ nét: lao động nữ chiếm tỷ lệ áp đảo trên 90%; lao động phổ thông chiếm trên 96%; lao động trực tiếp sản xuất chiếm trên 90,5%. Trình độ đại học chiếm tỷ trọng rất nhỏ (~1,45% - 1,54%).

2. Quy trình tuyển chọn công nhân sản xuất trực tiếp tại May Sơn Hà diễn ra như thế nào? Quy trình gồm các bước: Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ $\rightarrow$ Hẹn ngày kiểm tra tay nghề may $\rightarrow$ Thử việc 03 ngày $\rightarrow$ Bộ phận tuyển dụng kiểm tra lại hồ sơ và năng lực $\rightarrow$ Làm thủ tục tiếp nhận, học nội quy an toàn $\rightarrow$ Ký kết hợp đồng lao động $\rightarrow$ Lưu trữ hồ sơ.

3. Mô hình đào tạo nghề may tại chỗ của Công ty được triển khai ra sao trong năm 2007? Công ty tổ chức các lớp may công nghiệp ngắn hạn 03 tháng với quy mô 30 - 40 học viên/lớp (yêu cầu từ 18 tuổi trở lên, ưu tiên hộ khẩu Sơn Tây). Học viên học nửa thời gian lý thuyết, nửa thời gian thực hành tại xưởng và được hưởng tiền sản phẩm đạt yêu cầu. Kết thúc khóa, Công ty kiểm tra tay nghề, ký thử việc 1 tháng và tuyển dụng chính thức (9 tháng đầu năm 2007 đã đào tạo và tuyển khoảng 360 học viên).

4. Đâu là các kênh tuyển mộ chủ yếu mà Công ty áp dụng? Công ty sử dụng kết hợp hai kênh: nguồn nội bộ (luân chuyển, đề bạt, thông báo nội bộ) và nguồn bên ngoài (thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên - phương pháp hiệu quả nhất; thông báo trên đài phát thanh/truyền hình địa phương; gửi thông báo tới cụm dân cư; tham gia hội chợ việc làm tháng 3; liên kết trường nghề).

Kết luận

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Trường Sơn đã phản ánh bức tranh toàn diện về thực trạng tổ chức lao động và công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần May Sơn Hà giai đoạn 2004 - 2007. Khóa luận đã phân tích chi tiết quy trình tuyển mộ, tuyển chọn áp dụng cho từng đối tượng công nhân, cán bộ quản lý và học viên đào tạo nghề, đồng thời chỉ rõ những nút thắt về tính bị động và cơ cấu lao động trình độ cao còn thấp. Hệ thống 8 nhóm giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ và bám sát định hướng mở rộng quy mô sản xuất của doanh nghiệp dệt may trong thực tiễn.