Chương 1:Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 2.Một số định nghĩa và khái niệm cơ bản 2.Quản trị nhân lực Thực tế có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực: Theo TS.Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực được hiểu là tập hợp các hoạt động quản trị liên quan đến hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người LĐ và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/DN nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”. Theo quan điểm của tác giả QTNL trong DN gồm nhiều hoạt động. Mỗi hoạt động có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp lên hoạt động khác và cùng góp phần tạo lên hiệu quả của công tác QTNL trong DN cũng như góp phần vào sự thành công của DN. Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Qiáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội cho rằng: “Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa) tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.” Trong đề tài nghiên cứu của mình em lựa chọn theo cách tiếp cận QTNL theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016).2 Tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động quản trị nhân lực, nó không chỉ ảnh hưởng đến các nội dung khác trong quản trị nhân sự như đào tạo – phát triển, bố trí sử dụng, đãi ngộ nhân lực mà nó còn đóng một vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra một nguồn nhân lực có chất lượng cao, có đủ khả năng đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Thực tế có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về tuyển dụng nhân lực. Theo Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê Hà Nội, cho rằng “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng LĐ cần thiết nhằm thực hiệc mục tiêu của DN”. 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Theo Nguyễn Thanh Hội (2010), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu LĐ và bổ xung nhân lực mới cho lực lượng LĐ hiện có”. Theo Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, cho rằng “ Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà DN cần tuyển”.
Các khái niệm trên mặc dù có những điểm khác nhau nhưng đều thể hiện tuyển dụng nhân lưc là quá trình gắn với việc tìm kiếm thu hút những ngưới có khả năng từ những nguồn khác nhau và lựa chọn những LĐ có năng lực phù hợp với vị trí công việc còn trống trong tổ chức. Trong đề tài nghiên cứu của mình em lựa chọn theo cách tiếp cận về tuyển dụng nhân lực theo T.S Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội.3 Tuyển mộ nhân lực Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân lực thì nhiệm vụ tiếp theo của DN là tuyển mộ nhân lực. Tuyển mộ nhân lực là một trong hai nhiệm vụ chính của tuyển dụng nhân lực. Tuyển mộ nhân lực đóng vai trò tìm kiếm và thu hút ƯV tiềm năng nộp đơn ứng tuyển để DN lựa chọn.Mai Thanh Lan, (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê Hà Nội “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ƯV nhằm có một lực lượng ƯV phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để DN lựa chọn”.
Nguyễn Vân Điềm, PGS. Nguyễn Ngọc Quân, (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân “ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”. Tuyển mộ nhân lực tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực. Giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả tuyển dụng thông qua việc giảm chi phí khồn cần thiết ở các bước sau của quá trình tuyển dụng.
Trong đề tài nghiên cứu của mình em lựa chọn theo cách tiếp cận của tác giả TS.Mai Thanh Lan. 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Tuyển chọn nhân lực Sau khi tìm kiếm và thu hút ƯV, công việc quan trọng tiếp theo DN cần làm là tuyển chọn nhân lực. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê Hà Nội thì “Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ƯV nhằm lựa chọn ƯV phù hợp với nhu cầu cần tuyển của DN.
Trong đề tài nghiên cứu của mình em lựa chọn theo cách tiếp cận của tác giả TS.Mai Thanh Lan. Theo tiếp cận của Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”. Qúa trình tuyển chọn giúp nhà quản trị đưa ra các quyết định tuyển dụng đúng đắn. Khâu tuyển chọn thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp tuyển người phù hợp, có chuyên môn cao góp phần cắt giảm chi phí đào tạo và nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Quy trình tuyển dụng nhân lực Quy trình là trình tự thực hiện một hoạt động đã được quy định, mang tính chất bắt buộc nhằm đáp ứng những mục tiêu cụ thể của hoạt động quản trị. Quy trình tuyển dụng nhân lực chính là trình tự thực hiện các hoạt động trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty nhằm thu hút, tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp đáp ứng nhu cầu nhân lực của công ty về cả số lượng và chất lượng. Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn ( 2016), Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê Hà Nội, quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp gồm 5 bước chính: xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới, đánh giá tuyển dụng nhân lực. 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực Tuyển mộ nhân lực Tuyển chọn nhân lực Quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới Đánh giá tuyển dụng nhân lực ( Nguồn: Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016)) Quy trình tuyển dụng nhân lực được áp dụng trong từng doanh nghiệp có sự sáng tạo phù hợp với điều kiện và môi trường kinh doanh cụ thể.
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác đinh số lượng, chất lương, cơ cấu và thời điểm cần có nhân lực tại DN. Mục tiêu chính của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, vì vậy cần xác định rõ ràng đúng số lượng và loại nhân lực ở các vị trí công việc, yêu cầu và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực như thế nào. Tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực hiệu quả, thu hút được lượng ƯV đa dạng cả về số lượng và chất lượng là cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cẩn tuyển đồng thời cũng tạo thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực. 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực bao gồm: 2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ƯV phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp.
Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản là nguồn bên trong DN và nguồn bên ngoài DN. Nguồn bên trong DN: Là những người LĐ đang làm việc tại DN nhưng có nhu cầu và có khả năng thuyên chuyển đến vị trí DN cần tuyển. Nguồn bên ngoài DN: Bao gồm những người LĐ hiện không làm việc tại DN có khả năng đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của DN. Tiếp cận nguồn và thu hút ƯV Tiếp cận nguồn và thu hút ƯV là việc sử dụng các biện pháp khác nhau nhằm tiếp cận các địa chỉ cung cấp ƯV và thu hút ƯV nộp đơn ứng tuyển tại DN.
Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếp cận khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của người quen, qua các Công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng,… Khi tuyển mộ nhân lực DN cần lưu ý các vấn đề về bài toán thu hút; về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng (giá trị DN, hệ thống quản lý, chính sách, phương thức sử dụng nhân lực,…) và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng. Một trong các hình thức truyền tải thông tin tuyển dụng của DN đến thị trường LĐ phổ biển nhất là thông báo tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ƯV giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Một số trường hợp thông báo tuyển dụng còn nhằm các mục tiêu truyền thông về hình ảnh, thương hiệu của DN.
Thông báo tuyển dụng cần được tiến hành theo ba bước: Xác định đối tượng nhận thông tin; thiết kế thông báo; triển khai thông báo tuyển dụng.