CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÓ THU 1. Một số khái niệm cơ bản có liên quan 1.1 Tiền lương, tiền công Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp. Nó chịu tác động của nhiều yếu tố như kinh tế, chính trị, xã hội, lịch sử. Ngược lại, tiền lương cũng tác động đối với phát triển sản xuất, cải thiện đời sống và ổn định chính trị xã hội.
Chính vì thế, không chỉ Nhà nước mà ngay cả người sản xuất kinh doanh đều quan tâm đến chính sách tiền lương. Chính sách tiền lương phải thường xuyên được đổi mới cho phù hợp với điều kiện kinh tế chính trị xã hội của từng nước trong từng thời kỳ. Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động hiện hành, thì: “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương hoặc các khoản phụ cấp lương khác.
Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. Người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau”. Ở Pháp, sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, khoản phụ cấp khác được trả cho người lao động theo việc làm của người lao động.
Ở Nhật Bản hay Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà công nhân nhận được do việc làm; bất luận là dùng tiền lương, bổng, phụ cấp có 8 tính chất lương, tiền thưởng, tiền chia lãi hoặc những tên gọi khác nhau đều là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động. Ngày nay, người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương như sau: “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị trường lao động và phù hợp với quy định tiền lương của pháp luật lao động”. Theo khái niệm này thì tiền lương cũng được người sử dụng trả cho người lao động được trên cơ sở giá trị sức lao động của người lao động (cả số lượng và chất lượng lao động). Ngoài ra, do tiền lương là giá cả của hàng hóa sức lao động nên nó còn chịu tác động bởi quy luật cung- cầu trên thị trường sức lao động.
Vì vậy, theo khái niệm này thì tiền lương trong nền kinh tế thị trường luôn biến động xoay quanh giá trị sức lao động. Từ những phân tích trên, khái niệm về tiền lương được tác giả lựa chọn để phân tích các nội dung liên quan đến tiền lương trong nghiên cứu là khái niệm được đề cập trong giáo trình Tiền lương- Tiền công do PGS.TS Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà làm chủ biên: “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung- cầu sức lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động”.2 Tiền thưởng Tiền thưởng là “khoản bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong cùng một chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như một biện pháp 9 khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả người lao động”. Theo khái niệm này thì tiền thưởng là khoản tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động nhằm khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả cao hơn khi tiền lương chưa thực hiện được điều này.
Khái niệm này chưa nêu rõ được căn cứ để trả thưởng và hình thức thưởng cho người lao động. Ngoài ra, tiền thưởng còn được hiểu là “một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị”[17, tr. Như vậy, tiền thưởng được hiểu là số tiền trả cho người lao động khi họ đạt được những thành tích nhất định hoặc có những sáng tạo trong công việc làm nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
Tiền thưởng có thể bằng vật chất hoặc tinh thần, có thể thưởng theo định kỳ hoặc đột xuất.3 Quy chế trả lương- thưởng “Quy chế là những chế độ được quy định dưới dạng văn bản, thể hiện thông qua các điều khoản để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những hoạt động nhất định nào đó trong tổ chức” [17,tr. “Quy chế trả lương, trả thưởng là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương”[17,tr. Khái niệm chưa nêu rõ quy chế tiền lương phải được xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý là các quy định chung của Nhà nước, các văn bản hướng dẫn 1 của các bộ ngành về tiền lương; các quy luật kinh tế khách quan của thị trường, được đăng kí với cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước. Bên cạnh đó, cần thể hiện phải có sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về các vấn đề quy định trong quy chết tiền lương.
Phụ cấp: Là khoản tiền mà tổ chức hô trợ chi trả thêm cho người lao động trong quá trình làm việc khi họ làm việc trong môi trường độc hại, tổn hại sức khỏe… hoặc khi họ kiêm nhiệm thêm trách nhiệm, chức vụ… Phụ cáp sẽ được tính cùng với tổng thu nhập của người lao động trong tháng, hỗ trợ thêm nguồn lương người lao động được nhận hàng tháng. Quy chế trả lương- thưởng của một doanh nghiệp còn được hiểu “là văn bản quy định tất cả các chế độ, cách thức phân phối tiền lương, tiền thưởng trong một công ty, một doanh nghiệp hay một tổ chức”. Theo khái niệm này, quy chế trả lương-thưởng có hiệu lực trong phạm vi một doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức. Tuy nhiên, ở đây quy chế trả lương- thưởng chỉ quy định về cách thức phân phối tiền lương, thưởng mà chưa thể hiện quy định về nguyên tắc và phương pháp hình thành và quản lý quỹ tiền lương.
Quy chế trả lương-thưởng một mặt là sự cụ thể hóa các quy định của Nhà nước về tiền lương, tiền thưởng, các chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động. trong quy chế trả lương- thưởng luôn đảm bảo có sự phân biệt về tiền lương, tiền thưởng giữa những người lao động với nhau tùy thuộc vào điều kiện doanh nghiệp và mức độ đóng góp của mỗi cá nhân. Mặt khác, quy chế trả lương- thưởng thể hiện tính công khai, dân chủ thông qua việc lấy ý kiến đóng góp của người lao động trong tổ chức. Như vậy, có thể hiểu quy chế trả lương-thưởng là văn bản mang tính pháp lý dựa trên những quy định của Nhà nước và sự thỏa thuận của người sử dụng lao động, quy định về nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử 1 dụng và phân phối quỹ tiền lương, tiền thưởng trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và động lực trong trả lương, trả thưởng.
Khái niệm này được sử dụng làm cơ sở để phân tích và đánh giá quy chế trả lương-thưởng hiện tại của báo Đời sống và Pháp luật. Theo quy định hiện hành, các tổ chức, doanh nghiệp phải xây dựng quy chế trả lương, thưởng phù hợp với đặc điểm sản xuất của đơn vị và phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật.4 Nhuận bút, phần trăm hoa hồng quảng cáo. - Nhuận bút: Là khoản tiền do bên sử dụng tác phẩm trả cho tác giả hoặc chủ sở hữu quyền tác giả khi tác phẩm báo chí, xuất bản phẩm (sau đây gọi chung là tác phẩm) được sử dụng. - Phần trăm hoa hồng quảng cáo: Là khoản tiền được trích ra cho người lao động dựa trên những quy định về khoản trích trong hợp đồng lao động, khi người lao động đã ký kết HĐLĐ với cơ quan, với mục đích khuyến khích người lao động tìm nguồn thu về cho cơ quan báo chí.5 Khát quát đơn vị sự nghiệp có thu 1.1 Khái niệm Đơn vị sự nghiệp có thu: Là một loại đơn vị sự nghiệp công lập có nguồn thu sự nghiệp, do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền thành lập, là đơn vị dự toán độc lập, có con dấu và tài khoản riêng, tổ chức bộ máy kế toán theo quy định của Luật kế toán.2 Đặc điểm: Thứ nhất, những hoạt động của các đơn vị này có tính chất xã hội, khác với những loại hình dịch vụ thông thường, nó phục vụ các lợi ích tối cần thiết của xã hội để đảm bảo cho cuộc sống được bình thường.
1 Thứ hai, việc trao đổi dịch vụ công giữa các đơn vị sự nghiệp và các tổ chức, cá nhân không thông qua quan hệ thị trường đầy đủ, nghĩa là nó không giống với hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp. Có những dịch vụ mà người sử dụng chỉ phải đóng phí hoặc lệ phí, có những dịch dụ thì phải trả một phần hoặc toàn bộ kinh phí. Tuy nhiên, cung ứng các dịch vụ này không nhằm mục tiêu lợi nhuận. Thứ ba, hoạt động của các đơn vị sự nghiệp có thu không trực tiếp phục vụ cho quản lý hành chính Nhà nước, không mang tính quyền lực pháp lý như hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nước.
Nó được phân biệt với hoạt động quản lý Nhà nước. Thứ tư, đơn vị sự nghiệp có thu có nguồn thu thường xuyên từ hoạt động sự nghiệp bởi vậy nó khác với cơ quan quản lý hành chính ở chỗ mang lại nguồn thu cho ngân sách Nhà nước và được tự chủ về mặt tài chính, không phụ thuộc vào cơ chế xin- cho. Theo Nghị định số 10/2002/NĐ-CP về Chế độ tài chính áp dụng cho đơn vị sự nghiệp có thu ở Chương II, Điều 11, 12 thì: Điều 11.