Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp. Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH sứ Long Phương. Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH sứ Long Phương.
Bên cạnh đó, khóa luận tốt nghiệp còn có các nội dung: Tóm lược; Lời cảm ơn; Mục lục; Danh mục bảng biểu; Danh mục sơ đồ, hình vẽ; Danh mục từ viết tắt; Tài liệu tham khảo; Phụ lục. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƯƠNG 2:TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 2.Một số định nghĩa, khái niệm về đánh giá thực hiện công việc 2.Khái niệm quản trị nhân lực Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007) thì “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về số lượng và chất lượng”.Vũ Thùy Dương và TS.Hoàng Văn Hải (2010) cho rằng “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. Từ các khái niệm trên có thể thấy:“Quản trị nhân lực là hoạt động quản trị con người. Quản trị nhân lực trong DN thông qua: Tuyển dụng nhân lực; sử dụng nhân lực(duy trì); Đào tạo và phát triển nhân lực;Đánh giá; Đãi ngộ nhân lực.Các hoạt động của quản trị nhân lực giúp tăng cường năng lực làm việc và hiệu quả thực hiện công việc của con người ở mức hiệu quả nhất, góp phần vào hiệu quả chung của toàn DN.Khái niệm đánh giá thực hiện công việc Theo Trần Xuân Cầu (2009, tr163) thì “Đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó”.
Theo Nguyễn Vân Điềm et al., 2007 cho rằng “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”. Cũng theo Nguyễn Thanh Hội, 2010, tr146 “Đánh giá nhân sự là đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân sự. Nó giúp cho công ty có cở sở hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển”. Như vậy, đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lý thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong DN để đưa ra LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc được giao trong một thời gian nhất định.Nội dung công tác đánh giá thực hiện công việc 2.Quy trình đánh giá thực hiện công việc Theo T.S Lê Quân , Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích của doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, quy trình đánh giá thực hiện công việc gồm 4 bước gồm: Xác lập mục tiêu đánh giá; Lựa chọn chu kỳ, người đánh giá và phương pháp; xác lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá; Xây dựng và ban hành quy trình đánh giá.
Xác lập mục tiêu đánh giá Lựa chọn chu kỳ, người đánh giá và phương pháp Xác lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá Xây dựng và ban hành quy trình đánh giá Hình 2.1: Quy trình đánh giá thực hiện công việc 2.Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc hướng đến nhiều mục tiêu khác nhau như: - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về mức độ hoàn thành thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn mẫu.Từ đó nhân viên có kế hoạch làm việc để thực hiện công việc được tốt hơn. - Giúp nhân viên nhận ra những điểm mạnh của mình để phát huy, khắc phục những điểm yếu mắc phải. Nâng cao năng lực bản thân và nâng cao hiệu suất lao động. - Kích thích, tạo động lực cho nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ.
Công ty thực hiện đúng những điều khoản trong đánh giá, ghi nhận những thành tích đạt được của nhân viên, hỗ trợ những khó khăn của nhân viên gặp phải sẽ giúp cho nhân viên có động lực làm việc hăng say hơn, thành tích đạt được cao hơn. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho vấn đề tuyển dụng, bố trí sử dụng đào tạo và phát triển, trả công, tổ chức,.Từ công tác đánh giá, nhà quản trị sẽ dựa vào đó để thực hiện các công tác quản trị nhân lực khác một cách hiệu quả hơn. - Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.Việc đánh giá công bằng, khách quan, minh bạch sẽ mang lại lợi ích cả cho nhà quản trị và nhân viên.Giúp mối quan hệ trên dưới trong công ty tốt đẹp hơn, tạo điều kiện làm việc tốt, mang lại hiệu quả công việc cao. - Là bộ phận không thể thiếu của hệ thống đãi ngộ của DN, thông qua đánh giá DN có thể tiến hành trả lương theo khả năng hoàn thành nhiệm vụ.Lựa chọn chu kỳ, người đánh giá và phương pháp a.
Lựa chọn chu kỳ đánh giá Chu kỳ đánh giá thường là tuần, tháng, quý, sáu tháng, một năm. Việc lựa chọn chu kỳ đánh giá nào tùy thuộc vào mục tiêu của hệ thống đánh giá thành tích, tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh của DN. Nếu hệ thống quản lý của doanh nghiệp vận hành tốt, cán bộ quản lý các đơn vị có năng lực và sâu sát trong hoạt động quản trị đảm bảo thực hiện tốt mục tiêu của đơn vị, doanh nghiệp không nhất thiết đánh giá theo chu kỳ ngắn. Hoạt động đánh giá khi đó “ẩn” trong hoạt động quản lý thường ngày của cán bộ quản lý.
DN cần lựa chọn chu kỳ có thời gian phù hợp. Nếu thời gian đánh giá quá ngắn sẽ tốn kém thời gian đánh giá nhiều lần. Thời gian đánh giá quá dài thì kết quả đánh giá không chuẩn, số liệu nhiều dẫn tới phức tạp trong quá trình đánh giá. Chu kỳ đánh giá thường được tiến hành theo quý hoặc sáu tháng (Lê Quân, 2008, tr108).
Người đánh giá Xác định đối tượng đánh giá là một trong những nội dung quan trọng trước khi lựa chọn phương pháp đánh giá, là cơ sở để có những tiêu chuẩn đánh giá phù hợp với từng đối tượng được đánh giá. Vì vậy mức độ yêu cầy quan trọng của nhà quản lý và nhân viên khác nhau tùy thuộc vào từng vị trí công việc. Đối tượng đánh giá bao gồm đội ngũ lao động trong doanh nghiệp cả nhà quản trị và nhân viên. Về nguyên tắc,người đánh giá có thể là: tự đánh giá, cấp trên đánh giá trực tiếp cấp dưới, cấp trên đánh giá gián tiếp cấp dưới, hội đồng đánh giá, đồng nghiệp đánh giá chéo, khách hàng và đối tác đánh giá, cấp dưới đánh giá cấp trên.
( Lê Quân, 2008) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.Phương pháp đánh giá thực hiện công việc Có rất nhiều các phương pháp đánh giá thực hiện công việc đang được sử dụng khác nhau tại các doanh nghiệp. Mỗi phương pháp đòi hỏi phải thực hiện theo một trình tự nhất định và có những ưu điểm, hạn chế riêng. Tùy thuộc vào đặc điểm kinh doanh, vào trình độ NLĐ… mà tổ chức lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp.Smither et al., (2009) có đề cập tới các phương pháp đánh giá cơ bản sau: - Phương pháp thang điểm Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc. Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc… và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100).
Phương pháp thang điểm có ưu điểm là dễ áp dụng, cho phép áp dụng trên diện rộng toàn bộ doanh nghiệp (Lê Quân, 2008). - Phương pháp nhật kí ghi chép Theo James W.Smither et al., (2009) thì phương pháp nhật kí ghi chép được triển khai theo một số bước chính sau: Bước 1: Nhà quản lý trực tiếp lập nhật ký ghi lại các thành tích nổi trội, sai lầm và sai sót lớn của nhân viên trong kỳ. Bước 2: Cuối kỳ tiến hành đánh giá nhân sự theo hai nhóm: nhóm thực hiện tốt công việc và nhóm đã có các sai lầm lớn. Bước 3: Tổng hợp và sử dụng kết quả đánh giá.
- Phương pháp so sánh cặp. Ở phương pháp này,mỗi người được đánh giá sẽ được so sánh với từng người trong nhóm tham gia đánh giá theo từng cặp. Tổng điểm của hai người luôn là 4. Cá nhân vượt trội được 4, người còn lại được 0; cá nhân nhỉnh hơn được 3, người kia được 1; nếu hai người ngang bằng nhau thì được 2.
Phương pháp này thường áp dụng để so sánh cá nhân trong một nhóm nhỏ với nhau. So với nhiều phương pháp khác thì phương pháp này có ưu điểm là đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện do vậy kết quả rất có ích cho việc ra các quyết định như tăng lương, thưởng… Tuy vậy, nó cũng tồn tại mốt số hạn chế như dễ mắc các lỗi như thành kiến, thiên vị. - Phương pháp so sánh luân phiên. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Đây là phương pháp đánh giá đơn giản, ở phương pháp này, khi tiến hành đánh giá thì người thực hiện đánh giá sẽ sắp xếp các đối tượng đánh giá từ người giỏi nhất đến người kém nhất, người đánh giá sẽ lựa chọn một số tiêu chí đánh giá như thái độ làm việc, kết quả công việc… sau đó người đánh giá sẽ tiến hành sắp xếp nhân viên từ người giỏi nhất đến người kém nhất theo các tiêu chí đó.
Ngoài ra còn có một số phương pháp khác như: - Phương pháp đánh giá 360°: Đánh giá 360° có sự tham gia của nhiều thành phần có liên quan đến việc đánh giá như: nhà quản lý, nhân viên, đồng nghiệp, khách hàng, cá nhân tự đánh giá. - Phương pháp MBO (phương pháp quản lý theo mục tiêu): Là phương thức đánh giá đi liền với hệ thống quản lý theo nguyên lý MBO.