Công tác quản trị nhân sự tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương

Luận văn thạc sĩ HUBT phân tích công tác quản trị nhân sự tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương, cung cấp cái nhìn sâu sắc và giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Nguyễn Quang Hoàn
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Huy Thịnh
• Trường học: Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý kinh doanh
• Đề tài: Cải thiện quản trị nhân sự tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ kinh tế
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC
• 1.1. Khái niệm, mục tiêu, vai trò và chức năng của quản trị nhân sự
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TRUNG ƯƠNG
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TRUNG ƯƠNG
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về cải thiện quản trị nhân sự tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương

Quản trị nhân sự là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương. Việc cải thiện quản trị nhân sự không chỉ giúp tối ưu hóa quy trình làm việc mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ y tế dự phòng. Để thực hiện điều này, cần có cái nhìn tổng quan về thực trạng và các vấn đề hiện tại trong công tác quản trị nhân sự.

1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực. Vai trò của nó là đảm bảo rằng tổ chức có đủ nhân lực chất lượng để thực hiện các nhiệm vụ y tế quan trọng.

1.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong y tế

Trong lĩnh vực y tế, quản trị nhân sự đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ và đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe của cộng đồng.

II. Những thách thức trong quản trị nhân sự tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương

Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản trị nhân sự. Những vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của viện.

2.1. Thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng

Viện đang gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân viên có trình độ chuyên môn cao, điều này ảnh hưởng đến khả năng thực hiện các nhiệm vụ y tế.

2.2. Chính sách đãi ngộ chưa hợp lý

Chế độ đãi ngộ hiện tại chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân viên, dẫn đến tình trạng nhân viên rời bỏ viện để tìm kiếm cơ hội tốt hơn.

III. Phương pháp cải thiện quản trị nhân sự hiệu quả tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương

Để cải thiện quản trị nhân sự, Viện cần áp dụng các phương pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tối ưu hóa quy trình làm việc.

3.1. Nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên

Đào tạo nhân viên là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao năng lực làm việc. Viện cần xây dựng chương trình đào tạo bài bản và liên tục.

3.2. Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng

Cần cải thiện quy trình tuyển dụng để thu hút được những ứng viên chất lượng, từ đó nâng cao hiệu quả công việc của viện.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về quản trị nhân sự

Việc áp dụng các giải pháp cải thiện quản trị nhân sự đã mang lại những kết quả tích cực cho Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương. Các nghiên cứu cho thấy rằng việc cải thiện quản trị nhân sự có thể nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ y tế.

4.2. Đánh giá hiệu quả công việc sau cải thiện

Đánh giá hiệu quả công việc cho thấy sự cải thiện rõ rệt trong năng suất và chất lượng công việc của nhân viên sau khi áp dụng các giải pháp mới.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho quản trị nhân sự tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương

Cải thiện quản trị nhân sự là một quá trình liên tục và cần thiết để đảm bảo Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương có thể đáp ứng tốt nhất nhu cầu chăm sóc sức khỏe của cộng đồng. Hướng đi tương lai cần tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực bền vững.

5.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực

Viện cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, tập trung vào việc thu hút và giữ chân nhân tài.

5.2. Tăng cường chính sách đãi ngộ và phúc lợi

Cần cải thiện chính sách đãi ngộ để tạo động lực cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự gắn bó của họ với viện.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực trong hệ thống y tế dự phòng đóng vai trò then chốt trong việc kiểm soát dịch bệnh và bảo vệ sức khỏe cộng đồng. Nghiên cứu thực hiện tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương – đơn vị sự nghiệp tuyến đầu trực thuộc Bộ Y tế, chịu trách nhiệm chỉ đạo chuyên môn kỹ thuật từ tỉnh Hà Tĩnh trở ra. Thực tiễn hoạt động năm 2019 cho thấy Viện quản lý quy mô ngân sách 305,1 tỷ đồng với tỷ lệ giải ngân đạt 89,6%, cùng đội ngũ 352 cán bộ khoa học công bố 204 công trình nghiên cứu, trong đó có 72 bài báo trên các tạp chí quốc tế uy tín.

Tuy nhiên, trước sự xuất hiện của các dịch bệnh truyền nhiễm mới nổi và áp lực nâng cao năng lực kiểm soát dịch, công tác quản trị nhân lực tại Viện bộc lộ nhiều điểm nghẽn. Vấn đề nghiên cứu tập trung vào sự thiếu hụt quy hoạch nhân lực dài hạn, cơ chế đãi ngộ chưa linh hoạt và công tác đào tạo cán bộ chuyên sâu chưa đồng bộ. Mục tiêu của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận quản trị nhân sự trong đơn vị sự nghiệp khoa học công lập, phân tích thực trạng giai đoạn 2017–2019 và đề xuất các nhóm giải pháp toàn diện cho giai đoạn 2020–2025. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp cơ sở khoa học để nâng cao hiệu suất làm việc, tối ưu hóa năng suất của 100% cán bộ nghiên cứu và hỗ trợ mạng lưới trung tâm kiểm soát bệnh tật trên toàn quốc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng khung lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại kết hợp với mô hình chu trình nhân sự khép kín trong tổ chức. Hệ thống lý luận tập trung vào bốn nhóm chức năng nền tảng: thu hút nhân sự (hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng), đào tạo và phát triển năng lực, duy trì nhân lực (đãi ngộ tài chính và phi tài chính), và đánh giá thực hiện công việc. Nghiên cứu tiếp cận sâu sắc các khái niệm cốt lõi:

• Nhân sự và tài nguyên nhân sự: Thể hiện tổng hòa thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của người lao động trong đơn vị nghiên cứu y sinh.
• Quản trị nhân sự: Hệ thống chính sách, quy trình nhằm thu hút, duy trì, phát triển và động viên nhân viên đạt mục tiêu của tổ chức.
• Hệ thống đãi ngộ tổng thể: Bao gồm thù lao vật chất trực tiếp (lương cơ bản, phụ cấp độc hại, thưởng dự án) và thù lao phi vật chất (môi trường nghiên cứu, cơ hội học thuật, thăng tiến).
• Phân tích và hoạch định nhân sự: Quy trình 6 bước xác định tiêu chuẩn vị trí việc làm và 7 bước dự báo cung cầu nhân lực gắn liền với kế hoạch hoạt động chuyên môn.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp đa chiều. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo tổng kết giai đoạn 2017–2019, báo cáo tài chính thường niên, đề án vị trí việc làm và quy chế chi tiêu nội bộ của Viện. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu với bảng hỏi định lượng và phỏng vấn sâu đối với 70 cán bộ, nhân viên, trưởng phó khoa phòng tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương.

Phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên được áp dụng để đại diện cho các khối: nghiên cứu chuyên môn (dịch tễ, vi sinh, miễn dịch), khối phục vụ nghiên cứu và khối hành chính quản trị. Việc lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả, so sánh tỷ trọng và đối sánh với mô hình quản trị tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước và Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam nhằm đảm bảo tính khách quan, xác thực và độ tin cậy khoa học của các kết luận.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Nghiên cứu làm rõ bức tranh nhân sự tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương giai đoạn 2017–2019 qua các số liệu thống kê cụ thể:

1. Quy mô và cơ cấu trình độ học vấn: Tổng số lao động tăng từ 340 người năm 2017 lên 352 người năm 2019. Trình độ học vấn ở mức rất cao với tỷ lệ cán bộ có trình độ trên đại học đạt 60% năm 2019 (tăng từ mức 56,63% năm 2017), khối đại học duy trì ổn định khoảng 24%, phản ánh chất lượng chuyên môn vượt trội của đội ngũ nghiên cứu.
2. Cơ cấu giới tính và trình độ lý luận chính trị: Tỷ lệ nhân sự nam chiếm khoảng 61,5% đến 62,6%, trong khi nữ giới chiếm 38,5% tổng số lao động. Đáng chú ý, có tới 88,2% cán bộ chưa qua đào tạo lý luận chính trị; tỷ lệ có trình độ trung cấp đạt 7,6%, cao cấp đạt 3,5% và cử nhân lý luận chính trị chỉ chiếm 0,7%.
3. Quy trình tuyển dụng và đánh giá: Viện áp dụng quy trình tuyển dụng 7 bước chặt chẽ, tuyển chọn thông qua thi tuyển chuyên môn, ngoại ngữ, tin học với thời gian thử việc 2 tháng. Tuy nhiên, công tác đánh giá hoàn thành nhiệm vụ còn mang tính định tính, chưa gắn chặt với các chỉ số đo lường hiệu suất cụ thể.
4. Nguồn lực tài chính hỗ trợ nhân sự: Nguồn kinh phí hoạt động năm 2019 đạt 305,1 tỷ đồng, trong đó các chương trình dự án hợp tác quốc tế chiếm ưu thế tuyệt đối với 233,56 tỷ đồng (tỷ lệ giải ngân 87,6%), tạo nguồn thu nhập tăng thêm và điều kiện nghiên cứu cho cán bộ khoa học.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự vượt trội về tiềm lực chất xám của Viện, khi tỷ lệ cán bộ trên đại học chiếm tới 60%, cao hơn đáng kể so với mặt bằng chung các đơn vị sự nghiệp công lập. Số liệu này có thể được biểu diễn trực quan qua biểu đồ cột thể hiện sự tăng trưởng học vị giai đoạn 2017–2019 và biểu đồ tròn phản ánh khoảng trống 88,2% cán bộ chưa qua đào tạo lý luận chính trị.

Nguyên nhân của các hạn chế xuất phát từ việc áp dụng khung lương hành chính sự nghiệp cứng nhắc, khiến thu nhập từ lương chưa phản ánh đúng tính chất độc hại và áp lực chuyên môn dịch tễ. So sánh với kinh nghiệm của Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam – nơi tăng số cán bộ sau đại học lên 295 người nhờ liên kết quốc tế sâu rộng, Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương cần mở rộng cơ chế tự chủ tài chính từ nguồn thu 233,56 tỷ đồng dự án quốc tế để tái đầu tư cho thu nhập và đào tạo chuyên sâu.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự giai đoạn 2020–2025, luận văn đưa ra 4 nhóm giải pháp chiến lược:

1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực chiến lược:

   • Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo Viện và Phòng Tổ chức Cán bộ.
   • Hành động: Xây dựng kế hoạch nhân sự 5 năm dựa trên phương pháp định biên vị trí việc làm; thiết lập hệ thống dự báo cung cầu chuyên gia dịch tễ học và sinh học phân tử.
   • Mục tiêu: Đảm bảo 100% các phòng ban có bản mô tả công việc chuẩn hóa và quy hoạch cán bộ kế cận trước năm 2023.

2. Đổi mới chính sách thu hút và tuyển dụng nhân tài:

   • Chủ thể thực hiện: Hội đồng Tuyển dụng Viện.
   • Hành động: Đa dạng hóa kênh truyền thông tuyển dụng ngoài báo in truyền thống, tổ chức săn đầu người đối với các nhà khoa học có công bố quốc tế, rút ngắn quy trình xét duyệt từ 30 ngày xuống 15 ngày.
   • Mục tiêu: Nâng tỷ lệ tiến sĩ trong khối nghiên cứu chuyên sâu đạt 35% vào năm 2025.

3. Nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng toàn diện:

   • Chủ thể thực hiện: Khoa Đào tạo & Quản lý khoa học phối hợp Phòng Tổ chức Cán bộ.
   • Hành động: Liên kết đào tạo sau đại học chuẩn quốc tế, cấp học bổng nghiên cứu sinh, mở các lớp bồi dưỡng kỹ năng phân tích số liệu STATA/SPSS và lý luận chính trị.
   • Mục tiêu: Giảm tỷ lệ cán bộ chưa qua đào tạo lý luận chính trị từ 88,2% xuống dưới 50% trước năm 2025.

4. Cải cách hệ thống đánh giá KPI và chính sách đãi ngộ linh hoạt:

   • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Công đoàn Viện.
   • Hành động: Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu suất dựa trên kết quả đầu ra (số lượng bài báo quốc tế, đề tài nghiệm thu đúng hạn); tối ưu hóa quỹ chi thu nhập tăng thêm từ tỷ lệ giải ngân 89,6% của các nguồn thu sự nghiệp.
   • Mục tiêu: Nâng mức độ hài lòng về đãi ngộ của 352 cán bộ nhân viên lên trên 85% vào năm 2024.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung luận văn mang lại giá trị thực tiễn cao cho nhiều nhóm độc giả chuyên ngành:

• Ban Giám đốc và cán bộ nhân sự các đơn vị y tế dự phòng: Cung cấp quy trình 7 bước tuyển dụng chuẩn hóa và giải pháp xây dựng bảng mô tả công việc mẫu cho các chức danh như Trưởng nhóm Dịch tễ.
• Lãnh đạo các Viện nghiên cứu công lập: Tham khảo mô hình chuyển dịch cơ cấu nhân lực chất lượng cao với tỷ lệ trên đại học 60% và cơ chế quản lý tài chính từ nguồn dự án quốc tế 233,56 tỷ đồng.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh Quản trị kinh doanh/Quản lý y tế: Sử dụng khung lý thuyết và phương pháp luận khảo sát 70 mẫu phân tầng để ứng dụng vào các đề tài quản trị nhân sự công lập.
• Cơ quan quản lý Nhà nước và Bộ Y tế: Cung cấp luận cứ thực tiễn để điều chỉnh chính sách đãi ngộ, phụ cấp nghề nghiệp và phân cấp tự chủ nhân sự cho khối y tế dự phòng.

Câu hỏi thường gặp

Đặc thù lớn nhất trong công tác nhân sự tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương là gì?
Viện có tỷ lệ lao động chất lượng cao vượt trội với 60% đạt trình độ trên đại học năm 2019. Đội ngũ này chịu áp lực nghiên cứu nguy cơ lây nhiễm sinh học cao và phụ thuộc lớn vào nguồn kinh phí từ các dự án hợp tác quốc tế (chiếm hơn 76% tổng nguồn thu toàn Viện).

Quy mô và phương pháp khảo sát thực trạng trong luận văn được thực hiện như thế nào?
Nghiên cứu đã thực hiện điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu trên mẫu gồm 70 cán bộ, nhân viên và cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Viện. Dữ liệu được kết hợp phân tích đối sánh cùng hồ sơ nhân sự của 352 nhân viên trong giai đoạn từ 2017 đến 2019.

Vì sao tỷ lệ cán bộ chưa qua đào tạo lý luận chính trị tại Viện chiếm tới 88,2%?
Do đặc thù chuyên môn kỹ thuật chuyên sâu về y học, vi sinh và dịch tễ học, công tác đào tạo của Viện thời gian qua ưu tiên tuyệt đối cho năng lực chuyên môn và kỹ năng nghiên cứu thực địa, dẫn đến việc cử cán bộ đi học lý luận chính trị còn bị hạn chế.

Quy trình tuyển dụng tại Viện được thiết kế qua bao nhiêu bước?
Viện áp dụng quy trình 7 bước nghiêm ngặt: (1) Xác định nhu cầu, (2) Thông báo tuyển dụng công khai vào tháng 10, (3) Thu nhận và sàng lọc hồ sơ trong 1 tuần, (4) Phỏng vấn và thi tuyển 3 môn, (5) Khám sức khỏe, (6) Thử việc 2 tháng và hợp đồng 2 năm, (7) Ra quyết định tuyển dụng chính thức.

Giải pháp nào giúp giữ chân các nhà khoa học y tế giỏi trong bối cảnh tự chủ?
Luận văn đề xuất tái cấu trúc quỹ thu nhập tăng thêm từ nguồn thu 305,1 tỷ đồng hàng năm, gắn tỷ lệ chi trả với công bố quốc tế (72 bài báo) và tạo điều kiện làm việc trong hệ thống phòng thí nghiệm an toàn sinh học cấp 3 hiện đại.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa cơ sở khoa học về quản trị nhân lực trong tổ chức y tế dự phòng đầu ngành tại Việt Nam.
• Đánh giá toàn diện thực trạng nhân sự giai đoạn 2017–2019 tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương với quy mô 352 cán bộ, chỉ rõ ưu điểm về học vấn (60% sau đại học) và hạn chế về đào tạo lý luận chính trị (88,2% chưa đào tạo).
• Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn ngân sách 305,1 tỷ đồng gắn với kết quả công bố 204 bài báo khoa học trong nước và quốc tế.
• Đề xuất lộ trình 4 nhóm giải pháp đồng bộ và khả thi nhằm chuẩn hóa quy trình nhân sự cho giai đoạn 2020–2025.
• Kêu gọi các cấp quản lý và các đơn vị y tế công lập triển khai ứng dụng khung đánh giá KPI và chính sách đãi ngộ linh hoạt để kiến tạo nguồn nhân lực y tế dự phòng vững mạnh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG TỎ CHỨC 1. Khái niệm, mục tiêu, vai trò và chức năng của quản trị nhân sự 1. Khái niệm Nhân sự Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nhân sự của nó. Do đó, có thể nói “Nhân sự của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó”.

Nhân sự của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong doanh nghiệp. Ở tổ chức, nhân sự là một nguồn tài nguyên đắt giá và quý báu nhất và thông thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định. Tài nguyên nhân sự: Là toàn bộ khả năng về thể lực, sức lực của mỗi cá nhân trong tổ chức bất kể vai trò của họ là gì.

Thể lực chỉ là sức khoẻ của tập thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình hình sức khoẻ của từng con người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người lao động trong tổ chức. Quản trị nhân sự Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nhân sự. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị doanh nghiệp thì quản trị nhân sự bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm tổ chức.

Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân sự người ta có thể hiểu quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân sự. 7 Đối tượng của quản trị nhân sự là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Thực chất của quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, Quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.

Mục tiêu của quản trị nhân sự - Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó để tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích luỹ cho tổ chức, thoả mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, quản trị nhân sự tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích luỹ cho nhà nước, phát triển kinh tế xã hội. - Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân sự tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi trường xã hội.

- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân sự là một lĩnh vực quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục tiêu kinh doanh của tổ chức. - Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi tổ chức đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong đó sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấp quản trị và của nhân viên thực hiện trong tổ chức. Hoạt động của quản trị nhân sự đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy. Vai trò của quản trị nhân sự Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân sự, quản trị nhân sự gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những 8 vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt động có hiệu quả của tổ chức, cả trong hiện tại và tương lai.

Quản trị nhân sự thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của tổ chức. Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân sự có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau đây: - Trong nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, để tồn tại và phát triển, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức buộc phải không ngừng cải thiện tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người là quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các tổ chức. - Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng.

Do vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo nhân sự đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị. - Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên biết cách đánh giá nhân viên chính xác. Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả cho tổ chức. Chức năng của quản trị nhân sự Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho quản trị nhân sự rất nhiều vấn đề cần giải quyết.

Chức năng của quản trị nhân sự chính là những phương diện hoạt động cơ bản của nó. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao động, những thay đổi pháp luật lao động… Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các chức năng chủ yếu của quản trị nhân sự theo các nhóm: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự: Nhóm này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức. Để thực hiện được chức năng này, trước hết đơn vị phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất 9 kinh doanh, dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác định công việc nào cần tuyển thêm người. Việc thực hiện quá trình phân tích sẽ cho biết đơn vị cần tuyển bao nhiêu, ở bộ phận nào với những phẩm chất gì.

Vì vậy, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân sự, phân tích công việc, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân sự của đơn vị. - Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong đơn vị có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động: bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ chuyên môn. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong đơn vị.

Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong đơn vị. Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong đơn vị làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao (thể hiện ở việc: giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết mức độ đánh giá của lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành đó đối với hoạt động của đơn vị, trả lương cao và khen thưởng kịp thời). Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm thoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc (thể hiện ở những công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, cải thiện môi trường làm việc, ,. Những nội dung chính của công tác quản trị nhân sự 1.

Hoạch định nhân sự Hoạch định nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho DN có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp với từng giai đoạn hoạt động để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định nhân lực gồm 7 bước Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho DN. Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nhân sự trong DN. Bước 3: Dự báo khối lượng công việc đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn hoặc đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn.

Bước 4: Dự báo nhu cầu nhân lực đối với các mục tiêu, kế hoạch trung và dài hạn hoặc xác định nhu cầu nhân lực đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn. Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho DN thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực. Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nhân sự Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.