Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần xi măng và xây dựng quảng ninh

Chuyên khảo kinh tế phân tích Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần xi măng và xây, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng

• Tác giả: Vũ Phong Hải
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Ngọc Điện
• Trường học: Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Thực Trạng Và Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Xi Măng Và Xây Dựng Quảng Ninh
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hải Phòng

Tóm tắt

I. Tổng Quan Quản Trị Nhân Lực Tại Xi Măng Quảng Ninh 55 Ký Tự

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, quản trị nhân lực xi măng Quảng Ninh đóng vai trò then chốt. Nguồn nhân lực, với cả thể lực và trí lực, là yếu tố quyết định sự thành công của công ty. Quản trị nhân lực bao gồm các hoạt động từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy đến kiểm soát, nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người hiệu quả. Mục tiêu cuối cùng là sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Quản trị nhân sự xi măng Quảng Ninh không chỉ là quản lý con người mà còn là việc đối xử công bằng, tạo cơ hội phát triển và giải quyết các vấn đề phát sinh liên quan đến người lao động.

1.1. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực hiệu quả tại Xi Măng

Quản trị nhân lực hiệu quả không chỉ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài mà còn tạo động lực làm việc cho nhân viên. Việc xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, công bằng và minh bạch sẽ giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và gắn bó với công ty hơn. Bên cạnh đó, quản trị nhân lực còn giúp công ty phát triển đội ngũ kế thừa, đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững trong tương lai. Văn hóa doanh nghiệp xi măng Quảng Ninh cần được xây dựng dựa trên sự tôn trọng và hợp tác.

1.2. Mục tiêu và đối tượng của quản trị nhân lực tại Xi Măng

Mục tiêu chính của quản trị nhân lực là đảm bảo công ty có đủ số lượng và chất lượng nhân viên để hoàn thành các mục tiêu kinh doanh. Đối tượng của quản trị nhân lực là tất cả người lao động trong công ty, từ công nhân đến quản lý cấp cao. Việc quản lý nhân lực cần phải được thực hiện một cách công bằng, minh bạch và phù hợp với quy định của pháp luật. Chính sách đãi ngộ xi măng Quảng Ninh cần được xây dựng dựa trên hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên.

II. Thách Thức Quản Trị Nhân Sự Xi Măng Quảng Ninh Hiện Nay 59 Ký Tự

Công ty Cổ phần Xi măng và Xây dựng Quảng Ninh đối mặt với nhiều thách thức trong quản trị nhân sự. Một trong số đó là việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực xi măng Quảng Ninh chất lượng cao trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và yêu cầu ngày càng cao của thị trường đòi hỏi công ty phải liên tục nâng cao năng lực của đội ngũ nhân viên. Ngoài ra, việc đảm bảo công bằng, minh bạch trong các chính sách nhân sự cũng là một thách thức lớn, ảnh hưởng trực tiếp đến văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên.

2.1. Cạnh tranh nhân tài và giữ chân nhân viên giỏi tại Quảng Ninh

Thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, đặc biệt là trong ngành xi măng. Để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, công ty cần xây dựng một chính sách đãi ngộ hấp dẫn, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và xây dựng một môi trường làm việc tích cực. Bên cạnh đó, công ty cũng cần chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên. Các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cũng là một yếu tố quan trọng giúp nhân viên nâng cao năng lực và đáp ứng yêu cầu công việc.

2.2. Nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên Xi Măng đáp ứng công nghệ mới

Sự phát triển của công nghệ đòi hỏi công ty phải liên tục đào tạo nhân viên Xi Măng Quảng Ninh để họ có thể sử dụng các công nghệ mới trong công việc. Việc đầu tư vào các chương trình đào tạo chuyên sâu, cập nhật kiến thức và kỹ năng mới là rất quan trọng để nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Bên cạnh đó, công ty cũng cần khuyến khích nhân viên tự học hỏi và phát triển bản thân, tạo ra một môi trường học tập liên tục trong tổ chức. Nâng cao năng lực nhân viên Xi Măng Quảng Ninh là yếu tố then chốt để duy trì sự cạnh tranh.

III. Cách Hoàn Thiện Tuyển Dụng Nhân Lực Xi Măng Quảng Ninh 58 Ký Tự

Để hoàn thiện công tác tuyển dụng xi măng Quảng Ninh, cần có quy trình rõ ràng và hiệu quả. Bắt đầu từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng chính xác, xây dựng mô tả công việc chi tiết, đến việc sử dụng các kênh tuyển dụng phù hợp để thu hút ứng viên tiềm năng. Quá trình phỏng vấn và đánh giá ứng viên cần được thực hiện một cách khách quan, minh bạch, đảm bảo chọn được người phù hợp nhất với vị trí và văn hóa công ty. Sau khi tuyển dụng, cần có chương trình hội nhập hiệu quả để giúp nhân viên mới nhanh chóng làm quen với công việc và hòa nhập vào môi trường làm việc.

3.1. Xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu quả và minh bạch

Một quy trình tuyển dụng hiệu quả cần phải được xây dựng dựa trên các tiêu chí rõ ràng, khách quan và minh bạch. Các bước trong quy trình cần được thực hiện một cách chặt chẽ, từ việc sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra kỹ năng đến việc tham khảo ý kiến của các bộ phận liên quan. Bên cạnh đó, công ty cần phải đảm bảo rằng tất cả các ứng viên đều được đối xử công bằng và có cơ hội thể hiện năng lực của mình. Tuyển dụng nhân viên xi măng Quảng Ninh cần dựa trên năng lực và kinh nghiệm.

3.2. Ứng dụng công nghệ trong quy trình tuyển dụng Xi Măng

Việc ứng dụng công nghệ vào quy trình tuyển dụng có thể giúp công ty tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Các công cụ như phần mềm quản lý tuyển dụng, nền tảng tuyển dụng trực tuyến, công cụ đánh giá trực tuyến có thể giúp công ty sàng lọc hồ sơ, đánh giá ứng viên và quản lý thông tin ứng viên một cách hiệu quả. Bên cạnh đó, công ty cũng có thể sử dụng mạng xã hội và các kênh truyền thông trực tuyến để quảng bá thông tin tuyển dụng và thu hút ứng viên. Phần mềm quản lý nhân sự xi măng Quảng Ninh sẽ hỗ trợ đắc lực trong việc tuyển dụng.

IV. Đào Tạo Phát Triển Nguồn Nhân Lực Xi Măng Quảng Ninh 60 Ký Tự

Đào tạo nhân viên xi măng Quảng Ninh và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của công việc và mục tiêu phát triển của công ty. Việc đào tạo không chỉ tập trung vào kỹ năng chuyên môn mà còn phải chú trọng đến kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý và kỹ năng lãnh đạo. Ngoài ra, công ty cần tạo cơ hội cho nhân viên được học tập, nâng cao trình độ thông qua các khóa học, hội thảo, chương trình trao đổi kinh nghiệm.

4.1. Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu công việc

Để xây dựng một chương trình đào tạo hiệu quả, công ty cần phải xác định rõ nhu cầu đào tạo của từng bộ phận, từng vị trí công việc. Việc phân tích công việc, đánh giá năng lực của nhân viên và tham khảo ý kiến của các quản lý cấp trên sẽ giúp công ty xác định được những kỹ năng, kiến thức cần thiết để đưa vào chương trình đào tạo. Bên cạnh đó, công ty cũng cần phải lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, đảm bảo tính thực tiễn và hiệu quả. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xi măng Quảng Ninh cần gắn liền với thực tiễn.

4.2. Đầu tư vào đào tạo kỹ năng mềm và kỹ năng lãnh đạo

Bên cạnh kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và kỹ năng lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của nhân viên và công ty. Kỹ năng mềm giúp nhân viên giao tiếp hiệu quả, làm việc nhóm tốt và giải quyết vấn đề linh hoạt. Kỹ năng lãnh đạo giúp các quản lý điều hành công việc hiệu quả, tạo động lực cho nhân viên và xây dựng một đội ngũ vững mạnh. Việc đầu tư vào các chương trình đào tạo kỹ năng mềm và kỹ năng lãnh đạo sẽ giúp công ty nâng cao năng lực quản lý và lãnh đạo, tạo ra một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, năng động và sáng tạo.

V. Chính Sách Đãi Ngộ và Giữ Chân Nhân Viên Xi Măng 56 Ký Tự

Để giữ chân nhân viên giỏi, công ty cần xây dựng một chính sách đãi ngộ xi măng Quảng Ninh công bằng, minh bạch và cạnh tranh. Lương thưởng cần được trả dựa trên hiệu quả công việc, năng lực và kinh nghiệm của nhân viên. Bên cạnh đó, công ty cũng cần cung cấp các phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ nhà ở, đi lại, ăn uống. Ngoài ra, việc tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cũng là một yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và gắn bó với công ty.

5.1. Xây dựng hệ thống lương thưởng dựa trên hiệu quả công việc

Một hệ thống lương thưởng công bằng và minh bạch cần phải được xây dựng dựa trên hiệu quả công việc, năng lực và kinh nghiệm của nhân viên. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc cần phải rõ ràng, khách quan và có thể đo lường được. Mức lương thưởng cần phải tương xứng với kết quả làm việc của nhân viên, tạo động lực cho họ làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó, công ty cũng cần phải định kỳ xem xét và điều chỉnh hệ thống lương thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh và phù hợp với thị trường lao động. Đánh giá hiệu quả công việc xi măng Quảng Ninh cần được thực hiện thường xuyên.

5.2. Cung cấp các phúc lợi hấp dẫn và chăm sóc sức khỏe nhân viên

Các phúc lợi như bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ nhà ở, đi lại, ăn uống là những yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và chăm sóc. Việc cung cấp các phúc lợi hấp dẫn không chỉ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân viên giỏi mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và gắn bó. Bên cạnh đó, công ty cũng cần phải chú trọng đến việc chăm sóc sức khỏe tinh thần cho nhân viên, tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và giảm căng thẳng. Chính sách đãi ngộ xi măng Quảng Ninh cần bao gồm các phúc lợi về sức khỏe.

VI. Ứng Dụng Giải Pháp Quản Lý Nhân Sự Xi Măng Hiện Đại 58 Ký Tự

Để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực xi măng, việc ứng dụng các giải pháp quản lý nhân sự hiện đại là rất quan trọng. Các phần mềm quản lý nhân sự có thể giúp công ty tự động hóa các quy trình, giảm thiểu sai sót và tiết kiệm thời gian. Bên cạnh đó, các công cụ phân tích dữ liệu có thể giúp công ty đưa ra các quyết định nhân sự dựa trên thông tin chính xác, khách quan. Ngoài ra, việc sử dụng các nền tảng giao tiếp trực tuyến có thể giúp công ty tăng cường sự tương tác giữa các nhân viên và các bộ phận, tạo ra một môi trường làm việc kết nối và hiệu quả.

6.1. Tự động hóa quy trình quản lý nhân sự với phần mềm chuyên dụng

Các phần mềm quản lý nhân sự có thể giúp công ty tự động hóa các quy trình như quản lý hồ sơ nhân viên, chấm công, tính lương, quản lý đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc. Việc tự động hóa các quy trình này không chỉ giúp công ty tiết kiệm thời gian và chi phí mà còn giảm thiểu sai sót và nâng cao hiệu quả quản lý. Phần mềm quản lý nhân sự xi măng Quảng Ninh cần được lựa chọn kỹ càng để đáp ứng nhu cầu thực tế.

6.2. Sử dụng dữ liệu để đưa ra quyết định nhân sự chiến lược

Việc phân tích dữ liệu nhân sự có thể giúp công ty hiểu rõ hơn về tình hình nhân lực, xu hướng tuyển dụng, năng lực của nhân viên và hiệu quả của các chương trình đào tạo. Dựa trên những thông tin này, công ty có thể đưa ra các quyết định nhân sự chiến lược, như điều chỉnh chính sách lương thưởng, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, tuyển dụng nhân viên có kỹ năng phù hợp với nhu cầu của công ty. Mô hình quản trị nhân lực hiệu quả xi măng cần dựa trên phân tích dữ liệu.

Trích đoạn nội dung tài liệu

mở đầu cho việc hiểu biết sâu sắc công việc để có thể lập kế hoạch nhân lực, để tuyển dụng và bố trí người lao động vào các vị trí công việc hợp lý trong tổ chức, doanh nghiệp. Phân tích công việc là một công cụ cơ bản nhất. “Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm, quyền hạn, điều kiện tiến hành và các kỹ năng, phẩm chất của người nhân viên cần thiết để thực hiện công việc.” Phân tích công việc là việc nghiên cứu nội dung công việc trong hoàn cảnh cụ thể mà công việc được thực hiện, và các bằng cấp cần thiết để thực hiện trách nhiệm công việc. Phân tích công việc cung cấp các thông tin về hoạt động nào cần 8 được thực hiện; các máy móc, công cụ, hoặc thiết bị nào được sử dụng; yêu cầu tương tác giữa các bộ phận nào với nhau; các điều kiện xã hội, điều kiện làm việc, công tác đào tạo, kỹ năng, và khả năng cần có để thực hiện công việc.

Mặc dù những thuật ngữ được sử dụng có thể khác nhau trong các cách tiếp cận phân tích công việc khác nhau, tuy nhiên các mục cần thiết để cung cấp thông tin cho phân tích công việc là như nhau. Thông tin này được sử dụng thiết lập nên bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc. Quy trình phân tích công việc Bước 1: Xác định mục tiêu của phân tích công việc từ đó xác định được các hình thức và phương pháp thu thập thông tin hợp lý. Bước 2: Tiến hành thu thập thông tin cơ bản trên cơ sở các sơ đồ tổ chức, các sơ đồ quy trình công nghệ, các bản mô tả công việc trước đó.

Bước 3: Kiểm tra, xác nhận tính chính xác và đầy đủ các thông tin thông qua các nhân viên thực hiện công việc, qua các cán bộ giám sát hoặc đối chiếu với các tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn; Bước 4: Xây dựng các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và bản quy định kỹ thuật của người đảm nhận công việc. Tuyển dụng nhân lực 1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là một quá trình phân tích, thu hút, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí còn khuyết của tổ chức (của doanh nghiệp) bằng nhiều các hình thức khác nhau. Thông thường những người được doanh nghiệp tuyển dụng phải là những người thỏa mãn đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp chuyên môn và các yêu cầu cần thiết khác mà doanh nghiệp đề ra, để bảo đảm thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

Quy trình tuyển dụng nhân lực Hiện nay có rất nhiều quy trình tuyển dụng nhân viên khác nhau, tuy nhiên, quy trình tuyển dụng gồm các bước cơ bản sau: Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn hồ sơ: 9 Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những các nhân có tố chất và khả năng phù hợp với công ty hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không. Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc: Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn.

Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý,những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ, các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác. Thông thường, người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây: - Trắc nghiệm thành tích: là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc…., đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp.Tùy vào từng nghề, từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp. - Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: được dùng chủ yếu đẻ chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lại, tiếp thu tốt các kiến thức mới.

Loại trắc nghiệm được nhóm thành 3 loại: khả năng thần kinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý. - Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: đây là loại trắc nghiệm `nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ưng viên, những ước muốn, đề nghị.v… 10 - Trắc nghiệm về tính trung thực: tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất các cả công việc của công tác nhân sự. Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực. - Trắc nghiệm y học: trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội.

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: Là quá trình giao tiếp bằng lời ( thông qua các câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được. Hiện nay, người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin như: phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội đồng.v… Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên: Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên. Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn.

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển dụng cho đến người phụ trách trực tiếp sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vài trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động. 11 Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn: Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn, ta phải thực hiện các bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ.v… Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng: Cơ sở của việc quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phóng vấn và trắc nghiệm.

Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động. Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây: thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho người lao động. Bước 9: Hòa nhập người mới vào vị trí: Đây là một bước quan trọng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp. Bởi vì, hầu hết những người mới vào vị trí thường có các trạng thái lo lắng, bỡ ngỡ, do làm quen công việc, hoặc còn thiếu kiến thức, kinh nghiệm… cho nên kết quả thực hiện của công việc thường chưa cao, chưa đạt yêu cầu hoặc rất thấp, đặc biệt đối với các sinh viên mới ra trường.

Do đó, theo kinh nghiệm của các nước tiên tiến, cần phân công một người “đỡ đầu” và sẽ xây dựng một chương trình hòa nhập người được tuyển dụng này vào vị trí một cách có hiệu quả. Đào tạo và phát triển nhân lực 1. Khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo và phát triển nhân lực là một tất yếu khách quan và có ý nghĩa hết sức to lớn lao đối với các doanh nghiệp, người lao động cũng như toàn xã hội. Nó giúp cho người lao động bắt kịp với tiến bộ khoa học kỹ thuật, đối với doanh nghiệp sẽ giúp nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm còn đối với xã hội nó sẽ tạo ra lực lượng lao động có trình độ cao, tri thức.

12 “Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, là điều kiện tiên quyết để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch” 1. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực Thông thường, một chương trình đào tạo hoàn chỉnh phải thực hiện theo thứ tự và đầy đủ các bước nhưng trong thực tế nhiều bước phụ thuộc lẫn nhau và do đó trong một vài trường hợp một vài bước có thể được thực hiện cùng lúc. - Xác định nhu cầu đào tạo: Là một nội dung quan trọng của kế hoạch đào tạo nhân viên.