Luận văn thạc sĩ về quản trị nguồn nhân lực tại công ty thí nghiệm điện miền Nam

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty thí nghiệm điện miền nam, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi

• Tác giả: Võ Ngọc Thanh Tâm
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thanh Hội
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Cải Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Thí Nghiệm Điện Miền Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: TP.Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Tổng quan lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
• 1.3. Khái niệm về quản trị và quản trị nguồn nhân lực
• 1.4. Mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực
• 1.5. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.6. Những chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.6.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN NAM
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN NAM
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quản trị doanh nghiệp. Nó bao gồm các hoạt động như hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Quản lý nhân sự không chỉ đơn thuần là việc tuyển dụng và đào tạo mà còn là việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên có thể phát huy tối đa khả năng của mình. Theo PGS. Trần Kim Dung, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo và duy trì con người trong tổ chức. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay.

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Quản trị nguồn nhân lực không chỉ là việc quản lý con người mà còn là việc phát triển và tối ưu hóa năng lực của họ. Điều này có nghĩa là doanh nghiệp cần phải có những chính sách và chiến lược rõ ràng để thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và năng suất lao động.

1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong việc phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn cao, có khả năng thích ứng với sự thay đổi của thị trường. Đào tạo nhân viên không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo động lực làm việc cho họ. Theo nghiên cứu, một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó hơn với công ty, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường hiệu quả công việc.

II. Phân tích thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Thí nghiệm điện miền Nam

Công ty Thí nghiệm điện miền Nam hiện đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản lý nhân sự. Số lượng nhân sự không đủ để đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty, trong khi đó, chất lượng nhân lực lại chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Việc đào tạo nhân viên chưa được chú trọng đúng mức, dẫn đến tình trạng nhân viên không có đủ kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Đặc biệt, công ty cần có những chính sách rõ ràng để thu hút và giữ chân nhân tài, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.

2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Thí nghiệm điện miền Nam

Công ty Thí nghiệm điện miền Nam có cơ cấu nhân sự đa dạng, tuy nhiên, số lượng nhân viên có trình độ chuyên môn cao còn hạn chế. Việc đánh giá hiệu quả công việc chưa được thực hiện thường xuyên, dẫn đến việc không thể xác định được những nhân viên có năng lực thực sự. Điều này ảnh hưởng đến khả năng phát triển của công ty trong tương lai. Cần có những biện pháp cụ thể để cải thiện tình hình này, từ việc tuyển dụng đến đào tạo và phát triển nhân viên.

2.2 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực

Hoạt động thu hút nguồn nhân lực tại công ty còn nhiều hạn chế. Công ty chưa có những chính sách rõ ràng để thu hút nhân tài, dẫn đến việc khó khăn trong việc tìm kiếm nhân viên có trình độ cao. Việc hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện một cách bài bản hơn, từ việc phân tích nhu cầu nhân lực đến việc xây dựng các chương trình tuyển dụng hấp dẫn. Điều này sẽ giúp công ty có được đội ngũ nhân viên chất lượng, đáp ứng được yêu cầu công việc.

III. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Thí nghiệm điện miền Nam

Để cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, công ty cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần phải hoạch định nguồn nhân lực một cách chi tiết, xác định rõ nhu cầu nhân lực trong từng giai đoạn phát triển của công ty. Thứ hai, công ty cần xây dựng một chương trình đào tạo nhân viên bài bản, giúp nâng cao kỹ năng và năng lực cho nhân viên. Cuối cùng, cần có những chính sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.

3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là bước đầu tiên và quan trọng trong việc cải thiện quản trị nguồn nhân lực. Công ty cần phân tích nhu cầu nhân lực trong tương lai, từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo phù hợp. Việc này không chỉ giúp công ty có đủ nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc mà còn giúp nâng cao chất lượng nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.

3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của công ty. Công ty cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế, giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và năng lực. Việc này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc mà còn giúp công ty nâng cao hiệu quả hoạt động, từ đó đạt được mục tiêu phát triển bền vững.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực (NNL) được xem là yếu tố cốt lõi quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Công ty Thí nghiệm điện miền Nam (TNĐMN), thành viên của Tổng công ty Điện lực miền Nam, đang trong giai đoạn mở rộng mạnh mẽ, đòi hỏi phải nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển. Tính đến cuối năm 2016, công ty có tổng số 307 cán bộ công nhân viên với hơn 50% nhân sự có trình độ đại học trở lên, thể hiện sự đầu tư vào chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, thị trường lao động Việt Nam đang đối mặt với tình trạng khan hiếm nhân lực có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm, đặt ra thách thức lớn trong việc thu hút, đào tạo và duy trì nhân tài.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, phân tích thực trạng công tác quản trị NNL tại TNĐMN trong giai đoạn 2014-2016, và đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản trị, phù hợp với chiến lược phát triển của công ty giai đoạn 2017-2020. Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, giúp TNĐMN củng cố hệ thống quản trị nhân sự, nâng cao năng lực hoạt động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, đồng thời tạo nền tảng phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó nhấn mạnh vai trò của quản trị NNL như một hệ thống phối hợp các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nhân sự nhằm đạt mục tiêu chiến lược của tổ chức. Hai mô hình lý thuyết chính được áp dụng gồm:

• Mô hình quản trị nguồn nhân lực toàn diện: Bao gồm các chức năng thu hút (hoạch định và tuyển dụng), đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực (đánh giá thành tích, lương bổng, phúc lợi), được liên kết chặt chẽ với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

• Lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị NNL: Phân tích tác động của môi trường bên ngoài (kinh tế, pháp luật, văn hóa, công nghệ) và môi trường bên trong (chiến lược, cơ cấu tổ chức, văn hóa doanh nghiệp, đội ngũ lãnh đạo) đến hiệu quả quản trị nhân sự.

Các khái niệm trọng tâm bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích, lương bổng và chính sách đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa phân tích tài liệu thứ cấp và khảo sát định lượng sơ cấp. Cụ thể:

• Nguồn dữ liệu: Tài liệu thứ cấp gồm các báo cáo, quy định pháp luật, tài liệu nội bộ của TNĐMN và các nghiên cứu học thuật liên quan. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát toàn bộ cán bộ công nhân viên công ty trong năm 2017.

• Phương pháp chọn mẫu: Toàn bộ 307 cán bộ công nhân viên được khảo sát nhằm đảm bảo tính đại diện và toàn diện.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 22 để kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích mô tả, phân tích nhân tố và hồi quy nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL.

• Timeline nghiên cứu: Giai đoạn nghiên cứu thực trạng từ 2014 đến 2016, khảo sát năm 2017, đề xuất giải pháp và ứng dụng từ 2017 đến 2020.

Phương pháp nghiên cứu đảm bảo tính khoa học, khách quan và phù hợp với mục tiêu đề tài, giúp đánh giá chính xác thực trạng và đề xuất các giải pháp khả thi.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Số lượng và cơ cấu nhân sự: Đến cuối năm 2016, TNĐMN có 307 nhân viên, trong đó cán bộ quản lý chiếm 10,3%. Trình độ đại học trở lên chiếm hơn 50%, với 3,4% có trình độ sau đại học. Số lượng nhân sự tăng đều qua các năm 2012-2016, đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động.

2. Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực chưa thực sự bài bản, còn mang tính cảm tính và thiếu linh hoạt. Quy trình tuyển dụng gồm 11 bước chi tiết nhưng chưa tối ưu trong việc thu hút nhân tài chất lượng cao. Việc sử dụng nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài chưa cân đối, ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển chọn.

3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Công ty chú trọng đào tạo trong công việc và ngoài công việc, bao gồm hội nhập môi trường làm việc, đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý. Tuy nhiên, chương trình đào tạo chưa đồng bộ và chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển kỹ năng mới theo xu hướng công nghệ.

4. Duy trì nguồn nhân lực: Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên được áp dụng nhưng còn thiếu sự đa dạng về phương pháp. Chế độ lương bổng và phúc lợi chưa thật sự hấp dẫn, chưa tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên. Môi trường làm việc cần cải thiện để tăng sự gắn bó và sáng tạo.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy TNĐMN đã có nền tảng nhân lực tương đối vững chắc về số lượng và trình độ, tuy nhiên công tác quản trị nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế. Việc hoạch định nguồn nhân lực chưa gắn chặt với chiến lược kinh doanh dẫn đến thiếu hụt hoặc dư thừa nhân sự không đồng đều. So với các nghiên cứu trong ngành điện lực và các doanh nghiệp tương tự, tỷ lệ cán bộ quản lý và trình độ nhân viên của TNĐMN là phù hợp nhưng cần nâng cao chất lượng quản lý và đào tạo.

Chương trình đào tạo và phát triển cần được đổi mới, áp dụng các phương pháp hiện đại hơn để đáp ứng yêu cầu công nghệ và thị trường lao động. Hệ thống lương bổng và chính sách đãi ngộ cần được cải tiến để vừa đảm bảo công bằng, vừa tạo động lực làm việc tích cực, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự trung thành của nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn và chức danh, bảng phân tích kết quả khảo sát mức độ hài lòng về các chính sách nhân sự, giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và tồn tại trong quản trị NNL của công ty.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoạch định nguồn nhân lực bài bản và linh hoạt: Xây dựng kế hoạch nhân sự dựa trên phân tích SWOT và dự báo nhu cầu nhân lực theo chiến lược phát triển công ty giai đoạn 2017-2020. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức nhân sự phối hợp Ban Giám đốc. Thời gian: Triển khai ngay trong năm 2017 và cập nhật hàng năm.

2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Tối ưu hóa các bước tuyển dụng, tăng cường sử dụng công nghệ thông tin trong tuyển chọn, mở rộng kênh tuyển dụng bên ngoài, đặc biệt là từ các trường đại học và các chuyên gia ngành điện. Chủ thể: Phòng Tổ chức nhân sự. Thời gian: 2017-2018.

3. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, kết hợp đào tạo trong và ngoài công việc, áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại như e-learning, đào tạo theo dự án. Chủ thể: Phòng Kỹ thuật và Phòng Tổ chức nhân sự. Thời gian: 2017-2019.

4. Cải tiến hệ thống đánh giá và chính sách đãi ngộ: Áp dụng đa dạng phương pháp đánh giá thành tích, xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, tăng cường phúc lợi phi tài chính như môi trường làm việc thân thiện, cơ hội thăng tiến rõ ràng. Chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức nhân sự. Thời gian: 2017-2018.

5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực: Tăng cường truyền thông nội bộ, tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên, phát huy vai trò lãnh đạo trong việc tạo động lực và duy trì sự trung thành của nhân viên. Chủ thể: Ban Giám đốc và các phòng ban liên quan. Thời gian: Liên tục từ 2017.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp ngành điện lực: Giúp hiểu rõ vai trò và cách thức quản trị nguồn nhân lực hiệu quả trong bối cảnh mở rộng và phát triển, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp.

2. Phòng Tổ chức nhân sự các công ty kỹ thuật và sản xuất: Cung cấp các phương pháp và quy trình quản trị nhân sự thực tiễn, giúp cải thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và duy trì nhân lực.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và ứng dụng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp thực tế, đặc biệt trong lĩnh vực điện lực.

4. Các nhà tư vấn quản trị nhân sự và phát triển tổ chức: Hỗ trợ xây dựng các giải pháp quản trị nhân lực phù hợp với đặc thù ngành điện và doanh nghiệp nhà nước, nâng cao hiệu quả tư vấn.

Câu hỏi thường gặp

1. Quản trị nguồn nhân lực có vai trò gì trong doanh nghiệp ngành điện?
   Quản trị nguồn nhân lực giúp xây dựng đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu kỹ thuật và quản lý, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh.

2. Làm thế nào để hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả?
   Hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả dựa trên phân tích môi trường kinh doanh, chiến lược phát triển, phân tích hiện trạng nhân sự và dự báo nhu cầu tương lai, từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo phù hợp.

3. Các phương pháp đào tạo nhân viên phổ biến hiện nay là gì?
   Phổ biến gồm đào tạo trong công việc (học nghề, kèm cặp), đào tạo ngoài công việc (lớp học, hội thảo, đào tạo từ xa), kết hợp công nghệ như e-learning để nâng cao hiệu quả và tiết kiệm chi phí.

4. Chế độ lương bổng và phúc lợi ảnh hưởng thế nào đến sự gắn bó của nhân viên?
   Chế độ lương bổng công bằng, cạnh tranh cùng phúc lợi hấp dẫn tạo động lực làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự trung thành, góp phần duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao.

5. Làm sao để xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực?
   Thông qua truyền thông nội bộ hiệu quả, tổ chức các hoạt động gắn kết, khuyến khích sáng tạo và thừa nhận thành tích, đồng thời lãnh đạo phải làm gương và tạo môi trường làm việc thân thiện, năng động.

Kết luận

• Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp Công ty Thí nghiệm điện miền Nam nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong giai đoạn mở rộng.
• Thực trạng quản trị NNL tại công ty đã có nền tảng tốt về số lượng và trình độ nhân sự, nhưng còn tồn tại hạn chế trong hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và chính sách đãi ngộ.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện quy trình quản trị nhân lực, nâng cao chất lượng đào tạo, cải tiến hệ thống đánh giá và chính sách lương thưởng, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.
• Nghiên cứu có thể được áp dụng và cập nhật trong giai đoạn 2017-2020 nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập.
• Khuyến khích các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự trong ngành điện lực áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển doanh nghiệp bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Khái niệm về quản trị và quản trị nguồn nhân lực  Khái niệm về quản trị: Quản trị là một khái niệm rất rộng bao gồm nhiều lĩnh vực, ví dụ quản trị hành chính (trong các tổ chức xã hội), quản trị kinh doanh (trong các tổ chức kinh tế).

Trong lĩnh vực quản trị kinh doanh lại chia ra nhiều lĩnh vực: Quản trị tài chính, quản trị nhân sự, quản trị Marketing, quản trị sản xuất.Một số khái niệm về quản trị như sau:  Theo Koontz và O' Donnel, nhiệm vụ cơ bản của quản trị là "thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định".  Mary Parker Follett cho rằng "quản trị là nghệ thuật đạt được mục đích thông qua người khác".  James Stoner và Stephen Robins cho rằng: “Quản trị là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra”. Nói một cách tổng quát, quản trị là sự tác động có hướng đích của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm đạt được những kết quả cao nhất với mục tiêu đã định trước.

123doc 7  Khái niệm quản trị NNL có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau:  “Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2007).  Trong một nền kinh tế chuyển đổi như ở Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương quá trình phát triển phải bằng con người và vì con người, thì “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (PGS. Trần Kim Dung, 2011). Đối tượng của quản trị NNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như: công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.

Từ những khái niệm trên, có thể hiểu khái quát quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, lương bổng và chính sách đãi ngộ nhân viên. Mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực Quản trị NNL khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh do đối tượng của quản trị NNL chính là những con người của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Quản trị nguồn 123doc 8 nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản (PGS.Trần Kim Dung, 2011) như sau:  Sử dụng có hiệu quả nguồn lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.

 Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Như vậy về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong doanh nghiệp.

Để phát triển tổ chức bền vững và quản trị cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị nguồn lực phù hợp. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Để bắt kịp xu thế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, các doanh nghiệp buộc phải thay đổi để tồn tại và phát triển. Trong đó việc làm mới tổ chức là điều tất nhiên, và muốn làm được điều này thì cần phải có một NNL vững vàng, mạnh mẽ. Mục đích của quản trị NNL nhằm phát huy tối đa nguồn lực của tổ chức.

Công tác quản trị NNL bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, duy trì, phát triển, động viên là một chuỗi các hoạt động lâu dài phức tạp, cần phải có chiến lược, mục tiêu cụ thể. Quản trị NNL hiệu quả thì mới có thể tạo ra đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn cao, có thể thích nghi với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và sự phát triển của thế giới. Nhà quản trị NNL hiệu quả phải là người tiên phong trong mọi lĩnh vực, khuyến khích nhân viên làm việc để đạt được thành tích tôt nhất, dẫn dắt tập thể đạt được mục tiêu đề ra. Để làm được điều này nhà quản trị phải cởi mở, có khả năng 123doc 9 thuyết phục, động viên, nâng cao tinh thần tổ chức, nhằm tạo sự thoải mái, kích thích sự sáng tạo của tập thể.

Con người luôn là trung tâm của tổ chức, là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó quản trị NNL giúp cho tổ chức có được đội ngũ cán bộ CNV vừa có trình độ vừa có đạo đức. Nhà quản trị NNL có kinh nghiệm đánh giá nhân sự, biết cách biến nguồn lực con người trở thành tài sản vô giá cho công ty. Tóm lại, con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thành công của doanh nghiệp.

Chính vì vậy quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Lĩnh vực quản trị này giúp cho quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp trở nên ngày càng hiệu quả, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong môi trường hội nhập và cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Hà Văn Hội, Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa) 1. Những chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Bao gồm hai hoạt động chính là hoạch định nguồn nhân lực và tuyển dụng lao động cho doanh nghiệp.  Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực tiễn các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (PGS.Trần Kim Dung, 2011). Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau:  Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng.

123doc 10 Môi trường kinh doanh bao gồm môi trường bên ngoài và môi trường bên trong. Phân tích môi trường kinh doanh với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và đe dọa (SWOT) là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định NNL nói riêng.  Bước 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực và đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh cho doanh nghiệp đã thực hiện ở bước 1. Phân tích hiện trạng quản trị NNL nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp.

Về phương diện hệ thống, cần phân tích quản trị NNL dựa trên các yếu tố: nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức, các chính sách. Về phương diện quá trình, cần phân tích quản trị NNL là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì NNL trong doanh nghiệp.  Bước 3: Dự báo khối lượng công việc, nhu cầu NNL, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện để giúp doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL. Nhu cầu NNL của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố: khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng nâng cấp về mặt công nghệ, sự thay đổi về tổ chức hành chính, cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc, khả năng nâng cao chất lượng nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên, yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, khả năng tài chính của doanh nghiệp.

Đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, sau khi xác định được khối lượng công việc cần thực hiện, doanh nghiệp cần tiến hành thực hiện phân tích công việc để xác định nhu cầu số lượng nhân viên với các phẩm chất và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong tương lai và làm cơ sở cho việc phân công bố trí lại cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế hoặc tuyển dụng thêm nhân viên mới.