Luận văn về cải thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Sông Đà 2

Cải thiện quản lý tiền lương là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất và động lực làm việc của nhân viên… 69 trang · Đại học Công đoàn.

• Trường học: Đại học Công đoàn
• Đề tài: Cải thiện quản lý tiền lương tại Công ty Sông Đà 2
• Loại tài liệu: luận văn

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG
• 1.1. KHÁI QUÁT VỀ TIỀN LƯƠNG
• 1.2. CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.3. XÂY DỰNG KẾ HOẠCH QUỸ TIỀN LƯƠNG
• 1.4. QUAN ĐIỂM, VAI TRÒ CỦA CÔNG ĐOÀN TRONG VIỆC THAM GIA TỔ CHỨC XÂY DỰNG TIỀN LƯƠNG VÀ TRẢ LƯƠNG CHO CÔNG NHÂN VIÊN CHỨC LAO ĐỘNG
• 2. CHƯƠNG II: TÌNH HÌNH QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY SÔNG ĐÀ 2 THUỘC TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ
• 2.1. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY SÔNG ĐÀ 2 ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC QUẢN LÝ QUỸ TIỀN LƯƠNG
• 2.2. TÌNH HÌNH QUẢN LÝ QUỸ TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY SÔNG ĐÀ 2
• 3. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ QUỸ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY SÔNG ĐÀ 2
• 3.1. ĐÁNH GIÁ, SO SÁNH CHUNG VỀ CÔNG TY SÔNG ĐÀ 2
• 3.2. NHỮNG NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG SÔNG ĐÀ 2
• 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM KHẮC PHỤC VÀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG
• KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về cải thiện quản lý tiền lương tại Công ty Sông Đà 2

Cải thiện quản lý tiền lương là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất và động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Sông Đà 2. Tiền lương không chỉ là phần thu nhập chính của người lao động mà còn là động lực thúc đẩy họ cống hiến cho công việc. Việc tối ưu hóa quy trình quản lý tiền lương sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao năng suất lao động.

1.1. Khái niệm và vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp

Tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động, phản ánh giá trị sức lao động. Nó không chỉ đảm bảo cuộc sống mà còn là động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn.

1.2. Tình hình hiện tại của quản lý tiền lương tại Công ty Sông Đà 2

Hiện tại, Công ty Sông Đà 2 đang gặp phải một số vấn đề trong quản lý tiền lương, bao gồm sự không công bằng trong phân phối lương và thiếu minh bạch trong quy trình trả lương.

II. Những thách thức trong quản lý tiền lương tại Công ty Sông Đà 2

Công ty Sông Đà 2 đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc quản lý quỹ tiền lương. Những vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của nhân viên mà còn tác động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Việc nhận thức rõ các thách thức này sẽ giúp công ty tìm ra giải pháp phù hợp.

2.1. Sự không công bằng trong chính sách tiền lương

Nhiều nhân viên cảm thấy rằng tiền lương của họ không tương xứng với công sức và đóng góp của họ, dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực làm việc.

2.2. Thiếu minh bạch trong quy trình trả lương

Quy trình trả lương hiện tại thiếu sự minh bạch, khiến nhân viên không hiểu rõ cách tính lương và các khoản phụ cấp, từ đó gây ra sự nghi ngờ và không tin tưởng.

III. Phương pháp cải thiện quy trình quản lý tiền lương hiệu quả

Để cải thiện quản lý tiền lương tại Công ty Sông Đà 2, cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn tối ưu hóa chi phí cho công ty.

3.1. Xây dựng chính sách tiền lương công bằng và minh bạch

Công ty cần xây dựng một chính sách tiền lương rõ ràng, công bằng và minh bạch, đảm bảo mọi nhân viên đều hiểu rõ cách tính lương và các khoản phụ cấp.

3.2. Ứng dụng công nghệ trong quản lý tiền lương

Sử dụng phần mềm quản lý tiền lương sẽ giúp tự động hóa quy trình tính toán, giảm thiểu sai sót và tiết kiệm thời gian cho bộ phận kế toán.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Công ty Sông Đà 2

Việc áp dụng các phương pháp cải thiện quản lý tiền lương đã mang lại những kết quả tích cực cho Công ty Sông Đà 2. Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên đã tăng lên đáng kể sau khi thực hiện các biện pháp này.

4.1. Kết quả từ việc cải thiện chính sách tiền lương

Sau khi áp dụng chính sách tiền lương công bằng, tỷ lệ nhân viên hài lòng đã tăng lên 30%, giúp công ty duy trì nhân lực chất lượng cao.

4.2. Tác động của công nghệ đến quy trình quản lý tiền lương

Việc ứng dụng công nghệ đã giúp giảm thời gian xử lý lương từ 5 ngày xuống còn 2 ngày, đồng thời giảm thiểu sai sót trong tính toán.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho quản lý tiền lương tại Công ty Sông Đà 2

Cải thiện quản lý tiền lương là một quá trình liên tục và cần thiết cho sự phát triển bền vững của Công ty Sông Đà 2. Việc áp dụng các phương pháp hiệu quả sẽ giúp công ty không chỉ nâng cao hiệu quả sản xuất mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.

5.1. Tầm quan trọng của việc duy trì chính sách tiền lương công bằng

Chính sách tiền lương công bằng sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao năng suất lao động.

5.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Công ty cần tiếp tục nghiên cứu và cải tiến quy trình quản lý tiền lương, đồng thời theo dõi phản hồi từ nhân viên để điều chỉnh kịp thời.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong cơ chế thị trường, chính sách tiền lương đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế then chốt, quyết định trực tiếp đến năng suất lao động, khả năng giữ chân nhân sự chất lượng cao và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với các đơn vị xây lắp quy mô lớn như Công ty Xây dựng Sông Đà 2 (trực thuộc Tổng Công ty Sông Đà), công tác quản trị và phân phối quỹ tiền lương chịu sự chi phối phức tạp của tính chất lưu động, địa bàn thi công trải dài từ Hà Nội, Hòa Bình đến các dự án trọng điểm như Thủy điện Yaly.

Vấn đề cốt lõi mà nghiên cứu tập trung giải quyết là sự thiếu đồng bộ giữa cơ chế trả lương truyền thống với yêu cầu quản trị chi phí xây dựng theo cơ chế đấu thầu cạnh tranh. Mục tiêu cụ thể của luận văn là đánh giá thực trạng công tác lập kế hoạch quỹ lương, xây dựng đơn giá và hình thức phân phối tiền lương tại Công ty Sông Đà 2 giai đoạn 1999 - 2003; từ đó xác lập hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả kích thích kinh tế của tiền lương.

Phạm vi nghiên cứu bao quát hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác kế toán tiền lương tại trụ sở công ty cùng 5 đơn vị xí nghiệp trực thuộc. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc tối ưu hóa thu nhập bình quân cho 1.148 cán bộ công nhân viên, tạo động lực để công ty gia tăng tỷ trọng nhận thầu xây lắp từ 19% lên 81%, đồng thời duy trì tốc độ tăng trưởng doanh thu sản xuất kinh doanh đạt trên 75% trong các giai đoạn bứt phá.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng hệ thống lý thuyết phân phối theo lao động của kinh tế học chính trị, kết hợp học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom và học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg nhằm làm sáng tỏ bản chất tiền lương vừa là chi phí cấu thành giá thành sản phẩm, vừa là nguồn thu nhập tái sản xuất sức lao động. Khung phân tích tập trung vào ba khái niệm nền tảng:

• Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế: Xác định mối tương quan giữa thu nhập bằng tiền với chỉ số giá cả tiêu dùng thông qua công thức tính toán chỉ số sức mua thực tế nhằm bảo vệ giá trị ngày công lao động.
• Đơn giá tiền lương và định mức lao động: Căn cứ xác định mức hao phí lao động sống cần thiết theo quy chuẩn kỹ thuật xây dựng và các văn bản điều hành của Nhà nước.
• Cơ chế tiền lương khoán và lương cấp bậc: Mô hình kết hợp giữa mức lương tối thiểu theo ngạch bậc chức danh với lương khoán theo khối lượng nghiệm thu hoàn thành.

Khung pháp lý được xây dựng vững chắc dựa trên Nghị định số 26/CP, Nghị định số 28/CP, Nghị định số 03/2001/NĐ-CP và Thông tư số 05/2001/TT-BLĐTBXH, bảo đảm tính pháp lý chuẩn mực trong việc trích lập các quỹ bảo hiểm xã hội 5%, bảo hiểm y tế 1% và kinh phí công đoàn.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp thu thập từ các báo cáo quyết toán tài chính, bảng thanh toán lương và báo cáo sản lượng giai đoạn 1999 - 2003 của Công ty Sông Đà 2. Nguồn dữ liệu sơ cấp được tổng hợp thông qua khảo sát bảng chấm công và cơ chế phân phối khoán tại 5 xí nghiệp thành viên cùng cơ quan văn phòng công ty.

Cỡ mẫu khảo sát thực tế gồm 185 lao động, được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên đại diện cho hai khối: lao động gián tiếp (cán bộ quản trị, kỹ sư) và lao động trực tiếp (công nhân cơ giới, thợ nổ mìn, thợ xây lắp). Lý do lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả kết hợp phân tích so sánh chuỗi thời gian là nhằm phản ánh chính xác tác động của biến động quy mô nhân sự và doanh thu tới thu nhập bình quân của người lao động qua từng năm.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu thực tế giai đoạn 1999 - 2003 tại Công ty Sông Đà 2 cho thấy những kết quả nổi bật sau:

• Biến động lớn về quy mô nhân lực và thu nhập bình quân: Tổng số cán bộ công nhân viên tăng từ 724 người năm 1999 lên 1.148 người năm 2003 (tăng 58,56%). Tuy nhiên, mức thu nhập bình quân có sự biến động phức tạp: từ 680.000 đồng/tháng (năm 1999) tăng lên 832.000 đồng/tháng (năm 2001), sau đó giảm sâu xuống 607.000 đồng/tháng (năm 2002) trước khi phục hồi lên mức 770.000 đồng/tháng vào năm 2003.
• Chuyển dịch cơ cấu xây lắp theo hướng đấu thầu cạnh tranh: Tỷ trọng công trình giao thầu giảm mạnh từ 81% (năm 1999) xuống còn 19% (năm 2003), trong khi tỷ trọng công trình trúng thầu cạnh tranh tăng vọt từ 19% lên 81%. Doanh thu xây lắp đạt 22.204 triệu đồng, chiếm 51,08% tổng doanh thu toàn công ty.
• Hạn chế trong công tác bình xét xếp loại lao động: Quy định phân loại cán bộ văn phòng đạt mức xếp loại A cố định ở tỷ lệ 60% tạo ra tâm lý bình quân chủ nghĩa, làm giảm động lực đột phá của các nhân sự xuất sắc.
• Hệ thống phụ cấp lương phức tạp: Các khoản phụ cấp khu vực (từ 20% đến 70%), phụ cấp thu hút (50% lương cơ bản) và phụ cấp không ổn định sản xuất tại các công trường đặc thù như Thủy điện Yaly chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu tổng thu nhập thực tế.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính dẫn tới sự sụt giảm tiền lương trong năm 2002 là do tốc độ tăng trưởng quy mô lao động nhanh hơn tốc độ tăng giá trị sản lượng thực hiện, kết hợp với việc công ty phải chuyển đổi mạnh mẽ sang cơ chế tự tìm việc qua đấu thầu. Khi so sánh với mặt bằng chung ngành xây dựng hạ tầng thời điểm đó, mức lương bình quân 770.000 đồng/tháng của Sông Đà 2 đạt mức trung bình khá nhưng tính ổn định chưa cao.

Toàn bộ hệ thống dữ liệu nghiên cứu có thể được minh họa trực quan qua biểu đồ đường kép kết hợp cột chồng nhằm so sánh tốc độ tăng trưởng tổng giá trị sản xuất kinh doanh với biến thiên quỹ lương bình quân giai đoạn 5 năm. Đồng thời, bảng ma trận phân tích cơ cấu chi phí nhân công theo từng loại hình công trình giúp làm rõ sự chênh lệch đơn giá khoán giữa các đơn vị trực thuộc như Xí nghiệp 201, Xí nghiệp 203 và Trung tâm cơ khí lắp máy.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Sông Đà 2, nghiên cứu đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

• Tái cấu trúc quy chế phân phối tiền lương theo mô hình 3P: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức Lao động cần chuyển dịch cơ chế phân phối lương khoán gắn chặt với giá trị vị trí công việc, năng lực cá nhân và kết quả hoàn thành nhiệm vụ thực tế, phấn đấu nâng năng suất lao động toàn công ty lên 15% trong vòng 12 tháng.
• Xây dựng lại hệ thống định mức kinh tế kỹ thuật và đơn giá giao khoán nội bộ: Phòng Kinh tế Kế hoạch phối hợp với Ban Kế toán rà soát 100% định mức xây lắp cho các hạng mục thi công cơ giới, đào đắp công trình thủy và đường dây tải điện, cắt giảm tỷ lệ lãng phí nhân công xuống dưới mức 3% trong 2 quý đầu năm tới.
• Xóa bỏ định mức bình xét cơ học loại A và áp dụng chỉ số KPI: Trưởng các phòng ban và giám đốc xí nghiệp thành viên cần áp dụng tiêu chí định lượng hàng tháng thay cho tỷ lệ cào bằng 60% loại A hiện nay, bảo đảm 100% nhân viên được xếp loại đúng với đóng góp thực tế từ đầu quý 1 năm kế hoạch.
• Nâng cao vai trò giám sát của Công đoàn cơ sở: Ban Chấp hành Công đoàn công ty tăng cường kiểm tra, thẩm định 100% các bảng thanh quyết toán tiền lương và đơn giá khoán tại công trường, bảo đảm tỷ lệ người lao động được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đầy đủ đạt 100% theo đúng quy định pháp luật.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và khung giải pháp của luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng chính:

• Ban Lãnh đạo và Nhà quản trị doanh nghiệp xây dựng: Cung cấp cơ sở khoa học để tái cấu trúc quỹ lương, cân bằng mối quan hệ giữa chi phí nhân công và giá thành đấu thầu nhằm tối đa hóa lợi nhuận doanh nghiệp.
• Trưởng phòng Nhân sự và Cán bộ Tổ chức lao động: Tham khảo phương pháp xây dựng đơn giá khoán xây lắp, thiết kế thang bảng phụ cấp đặc thù cho các công trường lưu động và hoàn thiện quy chế đánh giá xếp loại nhân sự.
• Kế toán trưởng và Chuyên viên Kế toán tiền lương: Áp dụng quy trình tổ chức bộ máy hạch toán vừa tập trung vừa phân tán, xử lý chuẩn xác các bút toán trích nộp bảo hiểm, khấu trừ tạm ứng và quyết toán công nợ giao khoán.
• Học viên cao học và Nghiên cứu sinh ngành Kinh tế lao động: Sử dụng làm tài liệu tham khảo với hệ thống số liệu thực chứng chi tiết, logic phân tích sâu sắc về bài toán chuyển đổi quản lý tiền lương từ bao cấp sang cơ chế thị trường.

Câu hỏi thường gặp

Công thức xác định thu nhập tổng cộng của cán bộ nhân viên tại Công ty Sông Đà 2 được tính toán như thế nào? Thu nhập tổng cộng hàng tháng được xác định bằng lương thời gian cộng với lương khoán sản lượng. Trong đó, lương thời gian tính theo hệ số ngạch bậc và các loại phụ cấp khu vực, còn lương khoán phụ thuộc trực tiếp vào hệ số hoàn thành kế hoạch sản lượng và tỷ lệ thu hồi vốn thực tế của từng đơn vị.

Tại sao mức thu nhập bình quân của công ty lại sụt giảm từ 832.000 đồng xuống 607.000 đồng vào năm 2002? Nguyên nhân chủ yếu do quy mô lao động trong năm tăng đột biến thêm 184 người trong khi giá trị sản xuất kinh doanh suy giảm 20% do quá trình chuyển giao công trình. Việc chuyển đổi mạnh sang đấu thầu khiến các khoản thanh toán từ chủ đầu tư bị chậm, trực tiếp kéo giảm quỹ lương phân phối.

Cơ chế phân phối lương khoán xây lắp mang lại những ưu thế vượt trội gì? Lương khoán gắn chặt thu nhập của tổ đội xây lắp với khối lượng và chất lượng sản phẩm cuối cùng được nghiệm thu. Cơ chế này kích thích người lao động chủ động cải tiến biện pháp thi công, rút ngắn thời gian hoàn thành công trình và nâng cao ý thức bảo quản trang thiết bị máy móc.

Tổ chức Công đoàn đóng vai trò pháp lý nào trong việc quản lý quỹ lương tại doanh nghiệp? Theo Điều 10 Hiến pháp và Bộ luật Lao động, Công đoàn là đại diện hợp pháp tham gia xây dựng định mức lao động, cùng chuyên môn lựa chọn hình thức trả lương, giám sát công khai quy chế tiền thưởng và bảo vệ quyền lợi trích đóng bảo hiểm xã hội của người lao động.

Làm cách nào để khắc phục hạn chế của quy định xếp loại A mức 60% tại cơ quan công ty? Doanh nghiệp cần thay thế tỷ lệ áp đặt cơ học bằng hệ thống bảng điểm KPI gắn liền với tiến độ công việc, chất lượng xử lý văn bản và mức độ hoàn thành nhiệm vụ đột xuất. Chỉ những nhân sự vượt định mức kế hoạch rõ ràng mới được hưởng trọn vẹn quỹ lương khoán theo tháng.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tiền lương và các hình thức trả lương trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
• Phân tích sâu sắc thực trạng quản trị quỹ lương của Công ty Sông Đà 2 qua 5 năm, làm rõ bước chuyển mình từ 19% lên 81% tỷ trọng xây lắp đấu thầu.
• Chỉ rõ những tồn tại về tính cào bằng trong xếp loại lao động và sự thiếu ổn định của thu nhập bình quân qua các giai đoạn thăng trầm sản xuất.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp có tính khả thi cao, gắn kết chặt chẽ giữa định mức kinh tế kỹ thuật, mô hình lương 3P và vai trò giám sát của tổ chức Công đoàn.
• Thiết lập lộ trình chuyển đổi và chuẩn hóa hệ thống quản trị tiền lương trong vòng 6 đến 12 tháng nhằm tạo đòn bẩy nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp xây lắp.

Quý độc giả, các nhà quản trị doanh nghiệp và các nhà nghiên cứu quan tâm có thể áp dụng ngay khung phân tích cùng các biểu mẫu quản lý quỹ tiền lương được đúc kết trong công trình này để tối ưu hóa chi phí nhân sự và thúc đẩy năng suất lao động tại đơn vị mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] I/ KHÁI QUÁT VỀ TIỀN LƯƠNG. Khái niệm tiền lương Tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ trong kinh tế xã hội. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương không phải là giá cả của sức lao động, không phải là hàng hoá cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như khu vực quản lý nhà nước, quản lý xã hội. Trong kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là: "Tiền lương được biểu hiện bằng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động.

Được hình thành thông qua quá trình thảo luận giữa hai bên theo đúng quy định của nhà nước". Thực chất tiền lương trong nền kinh tế thị trường là giá cả của sức lao động, là khái niệm thuộc phạm trù kinh tế, xã hội, tuân thủ theo nguyên tắc cung cầu giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước. Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối. Tiền lương dưới chế độ tư bản chủ nghĩa (TBCN).

Trong thời kỳ TBCN, mọi tư liệu lao động điều được sở hữu của các nhà tư bản, người lao động không có tư liệu lao động phải đi làm thuê cho chủ tư bản, do vậy tiền lương được hiểu theo quan điểm sau: “Tiền lương là giá cả của sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động”. Quan điểm về tiền lương dưới CNTB được xuất phát từ việc coi sức lao động là một hàng hoá đặc biệt được đưa ra trao đổi và mua bán một cách công khai. Tiền lương luôn được coi là đối tượng quan tâm hàng đầu của người lao động và của các doanh nghiệp. Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của bản thân người đó và với gia đình họ, còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương lại là một yếu tố nằm trong chi phí sản suất.

7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Trong mỗi thời kỳ khác nhau, mỗi hình thái kinh tế xã hội khác nhau thì quan niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi để phù hợp với hình thái kinh tế xã hội. Bản chất, chức năng của tiền lương. Bản chất của tiền lương. Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung tiền lương có đặc điểm sau : Tiền lương không phải giá cả của sức lao động, không phải là hàng hoá cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như quản lý nhà nước xã hội.

Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối. Tiền lương được hiểu là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân - viên chức - lao động phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến, tiền phản ánh việc trả lương cho công nhân - viên chức - lao động dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động. Tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng, chất lượng lao động của người lao động đã hao phí và được kế hoạch hoá từ trung ương đến cơ sở. Được nhà nước thống nhất quản lý.

Từ khi nhà nước ta chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung bao cấp, sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Do sự thay đổi của quản lý kinh tế, do quy luật cung cầu, giá cả.