Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Chương 3: Phân tích thực trạng quan hệ lao động tại Công ty TNHH Haivina. Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty TNHH Haivina.
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân 5 SVTH: Đào Trọng Nghĩa LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QHLĐ TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số khái niệm cơ bản 2. Lao động Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, nó tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước, xã hội, gia đình và bản thân mỗi người lao động.
Bất cứ một chế độ xã hội nào, lao động của con người cũng là một trong những yếu tố quyết định nhất, năng động nhất trong sản xuất. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Xã hội có cơm ăn, áo mặc, nhà ở là nhờ lao động. Xây dựng giàu có, tự do dân chủ cũng là nhờ lao động. Tri thức mở mang cũng là nhờ lao động.
Vì vậy lao động là sức chính của sự tiến bộ xã hội loài người”. Trong kinh tế học, lao động được hiểu là một yếu tố sản xuất do con người tạo ra và là một dịch vụ hay hàng hóa. Một số ý kiến khác cho rằng, lao động là sự vận động của con người, là một yếu tố then chốt của Lực lượng sản xuất, kết hợp với Tư liệu sản xuất và Quan hệ sản xuất hình thành lên Hình thức sản xuất xã hội. Hay đơn giản hơn, lao động là quá trình con người sử dụng sức lao động trong quá trình sản xuất vật chất.
Có thể thấy lao động được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, mỗi khái niệm lại chỉ ra một đặc thù riêng của lao động nhưng thực tế đều có những điểm chung. Như vậy lao động là một hoạt động quan trọng của con người, trong quá trình đó con người sử dụng sức lao động hết hợp với tư liệu sản xuất và quan hệ sản xuất để tạo ra của cải vật chất phục vụ bản thân và xã hội. Quan hệ lao động Quan hệ lao động (QHLĐ) bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng phổ biến, khi sức lao động thực sự trở thành hàng hóa, được đem ra trao đổi và chịu sự chi phối bởi các quy luật đặc thù của nền kinh tế thị trường (khởi đầu là những quan hệ làm công cùng với sự xuẩ hiện của chủ nghĩa tư bản). Cho đến nay đã có nhiều khái niệm về quan hệ lao động được xây dựng.
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân 6 SVTH: Đào Trọng Nghĩa LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực Theo J.T Dun Lop – nhà kinh tế học người Mỹ trong The Industrial Relations (1958) – cuốn sách đầu tiên viết về chủ đề quan hệ lao động thì: “có thể coi quan hệ lao động là một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hội công nghiệp”. Quan điểm này ra đời trong bối cảnh của quá trình công nghiệp hóa gắn với thuật ngữ “Industrial Relations” (được nhiều tài liệu dịch là quan hệ công nghiệp) phản ảnh mối quan hệ chủ - thợ trong môi trường công nghiệp. Cách tiếp cận dường như đã quá hẹp bởi vì cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật diễn ra mạnh mẽ trên thế giới làm nảy sinh quan hệ lao động không chỉ trong lĩnh vực công nghiệp mà trong mọi lĩnh vực của nền kinh tế xã hội. Theo đó ngày nay “Industrial Relations” được nhiều tương đồng với thuật ngữ “Labour Relations” với nghĩa là quan hệ lao động.
Theo giáo sư Loic Cadin – Đại học Thương mại Paris – ESCP đã khẳng định: “quan hệ lao động nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động với sự điều hành và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một doanh nghiệp, một ngành, một vùng hay một quốc gia”. Ở đây nhà nghiên cứu đã mở rộng các đối tượng hay các chủ thể tham gia vào QHLĐ đó là NSDLĐ và NLĐ (khác và rộng hơn so với chủ và thợ) ở các cấp (cấp DN là mối quan hệ giữa NLĐ hoặc công đoàn cơ sở (CĐCS) với NSDLĐ; cấp ngành là mối quan hệ giữa công đoàn (CĐ) ngành với hiệp hội NSDLĐ ngành; cấp quốc gia đó là mối quan hệ giữa LĐLĐ quốc gia và liên đoàn hay hiệp hội NSDLĐ quốc gia) và đặc biệt mối quan hệ đó đặt trong sự điều chỉnh của Nhà nước bằng các công cụ pháp luật. Song QHLĐ nếu chỉ là “tập hợp các quy tắc và chính sách cấu thành nên mối quan hệ” thôi thì chưa đủ bởi vì để thiết lập, vaanh hành và phát triển QHLĐ dù ở cấp nào cũng cần có cơ chế tương tác giữa các chủ thể minh bạch bên cạnh các quy tắc và chính sách. Theo cách tiếp cận của Tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization viết tắt là ILO): “QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước.
Những mối quan hệ như thể xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân 7 SVTH: Đào Trọng Nghĩa LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngời, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật”. Cách tiếp cận này cho thấy bên cạnh những nhóm chủ thể NLĐ, NSDLĐ và đại diện của họ, còn có nhóm chủ thể khác, đó là Nhà nước với những thiết chế của Nhà nước (như thiết chế phán xử) và những thiết chế phi Nhà nước (như cơ quan hòa giải LĐ). Quan điểm của ILO còn cho thấy QHLĐ có nội hàm rộng lớn, bao trùm tất cả những khía cạnh thuộc về lĩnh vực lao động. Do đó dễ tạo ra cách hiểu đồng nhất giữa QHLĐ và linh vực LĐ.
Thực chất đây là hai phạm trù có phạm vi nội dung khác nhau, nếu lĩnh vực LĐ đề cập tới tất cả các khía cạnh liên quan đến LĐ thì QHLĐ xét về bản chất chỉ đề cập đến quá trình tương tác (hay quá trình mặc cả lần nhau giữa các chủ thể trong LĐ chứ không đề cập đến những lĩnh vực LĐ cụ thể. Như vậy có thể nói ngắn gọn là phạm trù QHLĐ chỉ là một phần của lĩnh vực LĐ. Trên cơ sở các quan điểm và cách tiếp cận được phân tích ở trên có thể nhận thấy QHLĐ là một phạm trù có nội hàm rộng, phức tạp. Đề tài nghiên cứu của em giới hạn phạm vi nghiên cứu ở doanh nghiệp gia công sản xuất găng tay, quần áo là công ty TNHH Haivina, vì vậy em đã lựa chọn các tiếp cận QHLĐ trong DN trong đề tài nghiên cứu khoa học của TS.
Nguyễn Thị Minh Nhàn với đề tài “Hoàn thiện quản lý nhà nước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp Việt Nam”: Quan hệ lao động trong doanh nghiệp là hệ thống tương tác giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc tổ chức đại diện cho họ) trong doanh nghiệp trong quá trình tham gia hoạt động kinh doanh. Quan hệ đó xảy ra trong quá trình hai bên hợp tác làm việc để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích cá nhân thông qua đối thoại, thương lượng. Nội dung nghiên cứu về quan hệ lao động tại doanh nghiệp 2. Chủ thể của quan hệ lao động tại doanh nghiệp Người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động NLĐ là những người trực tiếp cung cấp sức lao động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ/ hàng hóa cơ bản của nền kinh tế, là những người có cam kết lao động đối với tổ chức và người khác.
Các điều kiện để NLĐ trở thành chủ thể của QHLĐ là các yếu tố gắn với lao động của NLĐ, là thước đo giá trị sức lao động bao gồm: GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân 8 SVTH: Đào Trọng Nghĩa LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực - Sự chuẩn bị năng lực lao động, cam kết thực thi cam kết lao động (bao gồm tiếp nhận yêu cầu lao động, phương pháp và phương tiện lao động, giá thành lao động, đãi ngộ lao động, thái độ lao độn, động lực lao động). - Kết quả và chất lượng lao động, sự hài lòng và không hài long của các bên tham gia hợp đồng lao động (HĐLĐ). Trong nền KTTT, tính chất lao động có nhiều thay đổi như: Lao động ngày một chuyên môn hóa; kiến thức, kỹ năng sử dụng công nghệ cao ngày càng nhiều; phải có thái độ lao động nghiêm túc, kỷ luật, đãi ngộ lao động ngày càng tốt… Những NLĐ ngại thay đổi, chậm tiến bộ sẽ bị tụt hậu, thất thế trong cạnh tranh và nhanh chòng bị đào thải khỏi thị trường lao động. Tổ chức đại diện cho NLĐ Mặc dù vậy, vì không sở hữu tư liệu sản xuất cùng với sức ép về việc làm, NLĐ thường có vị thế yếu hơn sơ với NSDLĐ.
Do vậy, nếu chỉ dựa vào cá nhân, NLĐ khó có thể bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Đoàn kết, tập hợp nhau lại, tạo nên sức mạnh đấu tranh với NSDLĐ để bảo vệ quyền và lợi ích của mình là một sự lựa chọn mang tính lịch sử gắn liền với sự ra đời của tổ chức đại diện của NLĐ là tổ chức Công nghiệp đoàn (gọi chung là CĐ). CĐ là tổ chức đại diện cho NLĐ tham gia vào các quan hệ phát sinh trong lao động với tư cách bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đảm bảo cho QHLĐ được công bằng, hài hòa và ổn định. Trong KTTT, hai bên QHLĐ là hai chủ thể có lợi ích độc lập với nhau, sự mâu thuẫn về lợi ích giữa họ được bộc lộ khá rõ nét.