Cải thiện hoạt động phát triển và kiểm soát nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại MI Group

• Tác giả: Tran Thi Hong Nhung
• Người hướng dẫn: Ms. Le Thi Ngoc Diep
• Trường học: National Economics University
• Chuyên ngành: Business English
• Đề tài: Cải Thiện Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Thương Mại MI Group
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hanoi

• ACKNOWLEDGEMENT
• EXECUTIVE SUMMARY
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES
• LIST OF ABBREVIATIONS
• TABLE OF CONTENTS
• 1.1. Research Objectives
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION OF MI GROUP TRADING CO.
• 1.1. Foundation and development
• 1.2. Vision, Mission and Core Value
• 1.3. Company structure
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Definitions of Human Resources Management (HRM), Human Resources Development (HRD), Human Resource Control (HR)
• 2.2. Roles of Human Resource Development and Human Resource Control
• 2.3. Elements of Human Resource Development and Human Resource Control
• 2.4. Proposed research framework
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. Research Process
• 3.2. Questionnaire Design
• 3.3. Data analysis
• 4. CHAPTER 4: DATA ANALYSIS AND FINDINGS
• 4.1. Cronbach’s Alpha reliability analysis of measurement scales
• 4.2. Scale of Assessment and Evaluation
• 4.3. Scale of Compensation and Benefits
• 4.4. Validity analysis of measurement scales
• 4.5. Exploratory factor analysis with observed variables of the scales of human resource development and control activities
• 4.6. Exploratory factor analysis with observed variables of the scales of effectiveness of human resource development and control
• 4.7. Analyzing human resource development and control activities and the effectiveness of human resources development and control
• 4.8. Employees’ assessment about human resource development and control
• 4.9. Employees’ assessment about effectiveness of human resource development and control
• 4.10. Analyzing the impact of HR development and control’s components on the effectiveness of HR development and control at Mi Group
• 4.10.1. Assessment and Evaluation
• 4.10.2. Compensation and Benefits
• CONCLUSION
• 5.1. Summary of the findings
• 5.2. Limitations of the study
• 5.3. Suggestions for further research

I. Giới thiệu về Công ty TNHH Thương mại MI Group

Công ty TNHH Thương mại MI Group được thành lập vào năm 2016, với mục tiêu tạo ra một hệ sinh thái thương mại đa dạng, bao gồm giáo dục, bán hàng đa kênh, và truyền thông tiếp thị. Công ty hướng tới việc xây dựng một tổ hợp dịch vụ và mua sắm tích hợp sử dụng công nghệ 4.0 nhằm đáp ứng nhu cầu học hỏi và trải nghiệm thực tế của giới trẻ. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng tăng, việc phát triển nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của MI Group. Việc hiểu rõ giá trị của phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp công ty tối ưu hóa hoạt động và nâng cao hiệu quả làm việc.

1.1 Tầm nhìn Sứ mệnh và Giá trị cốt lõi

Tầm nhìn của MI Group là trở thành công ty thương mại và dịch vụ hàng đầu trong khu vực, luôn sáng tạo và cung cấp sản phẩm dịch vụ chất lượng cao cho người tiêu dùng Việt Nam. Sứ mệnh của công ty là phát triển thành tổ chức kinh doanh đa nền tảng sử dụng công nghệ hiện đại, đáp ứng nhu cầu của khách hàng một cách nhanh chóng và hiệu quả. Giá trị cốt lõi bao gồm sự tích cực, tính kế thừa, hành động, chất lượng, sự sáng tạo và công bằng, tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững của công ty.

II. Phân tích hoạt động phát triển nguồn nhân lực

Hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại MI Group bao gồm các thành phần chính như tuyển dụng, đào tạo nhân viên, đánh giá hiệu quả làm việc, và chế độ đãi ngộ. Trong đó, tuyển dụng là bước đầu tiên và quan trọng nhất, giúp công ty lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất với văn hóa và yêu cầu công việc. Đào tạo nhân viên được thực hiện thường xuyên nhằm nâng cao kỹ năng và năng lực cho đội ngũ nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc. Việc đánh giá hiệu quả công việc giúp công ty nhận diện được điểm mạnh và điểm yếu trong hoạt động của nhân viên, từ đó có thể đưa ra các biện pháp cải thiện kịp thời.

2.1 Đào tạo và phát triển kỹ năng

Chương trình đào tạo nhân viên tại MI Group được thiết kế linh hoạt, phù hợp với từng vị trí công việc và nhu cầu phát triển của nhân viên. Công ty tổ chức các khóa học nâng cao kỹ năng mềm, kỹ năng chuyên môn và kiến thức về công nghệ mới. Qua đó, tăng cường kỹ năng cho nhân viên không chỉ giúp họ phát triển bản thân mà còn góp phần nâng cao hiệu suất làm việc cho toàn bộ tổ chức. "Đào tạo là chìa khóa mở ra cánh cửa thành công cho cả nhân viên và công ty".

III. Đánh giá hiệu quả hoạt động quản lý nhân sự

Việc đánh giá hiệu quả công việc là một trong những yếu tố quan trọng để xác định thành công của hoạt động quản lý nhân sự tại MI Group. Công ty sử dụng các công cụ như khảo sát ý kiến nhân viên, phân tích KPI và các chỉ số hiệu suất khác để đánh giá chính xác mức độ hiệu quả của từng bộ phận. Kết quả đánh giá không chỉ giúp công ty nhận diện những vấn đề cần khắc phục mà còn là cơ sở để khen thưởng và đãi ngộ nhân viên một cách công bằng. "Một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch và công bằng sẽ tạo động lực cho nhân viên cống hiến hơn nữa".

3.1 Chế độ đãi ngộ và phúc lợi

Chế độ đãi ngộ và phúc lợi tại MI Group được thiết kế nhằm khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với công ty. Các chế độ này bao gồm lương thưởng cạnh tranh, bảo hiểm y tế, và các phúc lợi khác. Công ty cũng thường xuyên tổ chức các hoạt động teambuilding nhằm nâng cao tinh thần đoàn kết và sự gắn bó giữa các nhân viên. "Một môi trường làm việc tích cực cùng với chế độ đãi ngộ hợp lý sẽ là động lực lớn cho nhân viên cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty".

IV. Đề xuất cải tiến hoạt động phát triển nguồn nhân lực

Dựa trên kết quả phân tích và đánh giá, một số đề xuất được đưa ra nhằm cải thiện phát triển nguồn nhân lực tại MI Group bao gồm: tăng cường công tác tuyển dụng bằng cách áp dụng công nghệ mới trong quy trình tuyển dụng, cải thiện chương trình đào tạo để phù hợp hơn với nhu cầu thực tế của công việc, và xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc rõ ràng và minh bạch hơn. Những cải tiến này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nhân sự mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.

4.1 Tăng cường ứng dụng công nghệ trong quản lý nhân sự

Việc áp dụng công nghệ trong quản lý nhân sự sẽ giúp MI Group tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, đào tạo, và đánh giá nhân viên. Sử dụng phần mềm quản lý nhân sự sẽ giúp theo dõi và phân tích dữ liệu nhân sự một cách hiệu quả, từ đó đưa ra các quyết định kịp thời và chính xác. "Công nghệ không chỉ giúp tiết kiệm thời gian mà còn nâng cao tính chính xác trong công tác quản lý nhân sự".

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường kinh doanh hiện nay, nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Mi Group Trading Company Limited, một công ty khởi nghiệp tại Hà Nội, đang đối mặt với thách thức nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động phát triển và kiểm soát nguồn nhân lực. Nghiên cứu này tập trung phân tích bốn thành phần chính của hoạt động phát triển và kiểm soát nhân sự tại Mi Group gồm: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả lương, phúc lợi. Qua khảo sát 65 nhân viên thuộc các phòng ban khác nhau, dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến hiệu quả hoạt động nhân sự. Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu là xác định các hoạt động phát triển và kiểm soát nhân sự hiện tại, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động nhân sự, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện phù hợp. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào Mi Group tại địa chỉ số 1, ngõ 37 Trần Quốc Hoàn, quận Cầu Giấy, Hà Nội, với dữ liệu thu thập trong giai đoạn 2020-2022. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng lực quản trị nhân sự, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba lý thuyết chính về quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực (HRM), Phát triển nguồn nhân lực (HRD) và Kiểm soát nguồn nhân lực (HRC). HRM được định nghĩa là quá trình quản lý các hoạt động nhằm thu hút, phát triển, động viên và duy trì nhân sự hiệu quả trong tổ chức. HRD tập trung vào các hoạt động đào tạo, phát triển kỹ năng và nâng cao năng lực nhân viên nhằm cải thiện hiệu suất làm việc. HRC là hệ thống các quy trình, chính sách nhằm kiểm soát và điều chỉnh hành vi, hiệu quả công việc của nhân viên để đảm bảo mục tiêu tổ chức được thực hiện. Nghiên cứu lựa chọn bốn thành phần chính của HRD và HRC gồm: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả lương, phúc lợi. Các khái niệm chuyên ngành như Cronbach’s Alpha, Exploratory Factor Analysis (EFA), và hồi quy tuyến tính được sử dụng để đánh giá độ tin cậy, tính hợp lệ của thang đo và phân tích mối quan hệ giữa các biến.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với công cụ thu thập dữ liệu chính là bảng câu hỏi khảo sát. Tổng cộng 65 nhân viên của Mi Group, bao gồm quản lý nhân sự, nhân viên phòng nhân sự và các nhân viên từ các phòng ban khác nhau, đã tham gia trả lời khảo sát. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện nhằm đảm bảo đa dạng về vị trí và kinh nghiệm làm việc. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20, sử dụng các kỹ thuật phân tích Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy, EFA để đánh giá tính hợp lệ của thang đo, và phân tích hồi quy tuyến tính để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hiệu quả phát triển và kiểm soát nhân sự. Thời gian thu thập dữ liệu chính là tháng 2 và 3 năm 2023, trong khi dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo nội bộ và tài liệu nghiên cứu trong giai đoạn 2020-2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Độ tin cậy và tính hợp lệ của thang đo: Các thang đo về tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả lương, phúc lợi đều đạt hệ số Cronbach’s Alpha trên 0.6, đảm bảo độ tin cậy cao. Kết quả phân tích EFA cho thấy 15 biến quan sát hội tụ thành 4 thành phần chính, giải thích được 57.35% phương sai, chứng tỏ tính hợp lệ của mô hình.

2. Đánh giá của nhân viên về các hoạt động HR: Trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển và kiểm soát nhân sự dao động từ 3.01 đến 3.75 trên thang điểm 5, cho thấy mức độ hài lòng trung bình đến khá. Tuyển dụng và trả lương, phúc lợi được đánh giá cao nhất với điểm trung bình lần lượt là khoảng 3.75 và 3.52. Ngược lại, các yếu tố liên quan đến đào tạo và đánh giá có điểm thấp hơn, đặc biệt là về thời gian, địa điểm đào tạo và tiêu chuẩn đánh giá.

3. Hiệu quả hoạt động phát triển và kiểm soát nhân sự: Điểm trung bình đánh giá hiệu quả HRD và HRC là 3.52, phản ánh sự hài lòng tương đối của nhân viên nhưng vẫn còn tiềm năng cải thiện.

4. Phân tích hồi quy: Mô hình hồi quy tuyến tính cho thấy 4 yếu tố tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả lương, phúc lợi đều có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả HRD và HRC (p < 0.05). Trong đó, yếu tố trả lương và phúc lợi có hệ số ảnh hưởng cao nhất, cho thấy đây là nhân tố quan trọng nhất đối với hiệu quả hoạt động nhân sự tại Mi Group. Mô hình giải thích được 51% biến thiên của hiệu quả HRD và HRC.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy tuyển dụng và chính sách trả lương, phúc lợi là những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nhân sự. Việc tuyển dụng đúng người, đúng vị trí giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời chính sách trả lương hợp lý tạo động lực làm việc và giữ chân nhân viên. Mức độ hài lòng thấp về đào tạo và đánh giá phản ánh thực tế tại Mi Group còn tồn tại hạn chế trong việc tổ chức các khóa đào tạo phù hợp về thời gian, địa điểm và nội dung, cũng như quy trình đánh giá chưa minh bạch và công bằng. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện điểm trung bình từng yếu tố và bảng hồi quy chi tiết các hệ số ảnh hưởng, giúp minh họa rõ ràng mối quan hệ giữa các biến. Kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải tiến các hoạt động đào tạo và đánh giá nhằm nâng cao hiệu quả phát triển và kiểm soát nhân sự, đồng thời củng cố vai trò của chính sách trả lương, phúc lợi trong việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng: Xây dựng quy trình tuyển dụng chặt chẽ, rõ ràng cho từng vị trí công việc, bao gồm mô tả công việc chi tiết, tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể và các bước kiểm tra năng lực như phỏng vấn và bài kiểm tra chuyên môn. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

2. Cải tiến chương trình đào tạo: Thiết kế các khóa đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của nhân viên, lựa chọn thời gian và địa điểm thuận tiện nhằm tăng hiệu quả tiếp thu. Đánh giá sau đào tạo cần được thực hiện thường xuyên để điều chỉnh kịp thời. Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm; Chủ thể: Phòng nhân sự và quản lý đào tạo.

3. Minh bạch và công bằng trong đánh giá: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, phù hợp với từng vị trí và mục tiêu công ty, đồng thời đảm bảo quy trình đánh giá được truyền thông rộng rãi đến nhân viên. Kết quả đánh giá cần được phản hồi kịp thời để nhân viên có cơ hội cải thiện. Thời gian thực hiện: 3 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

4. Nâng cao chính sách trả lương và phúc lợi: Rà soát và điều chỉnh cấu trúc lương thưởng để phản ánh đúng đóng góp của nhân viên, đồng thời phát triển các hình thức khen thưởng đa dạng như thưởng KPI, thưởng sáng kiến, và các phúc lợi phi tài chính nhằm tăng động lực làm việc. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp khởi nghiệp: Nghiên cứu cung cấp các giải pháp thực tiễn giúp cải thiện hoạt động phát triển và kiểm soát nhân sự trong môi trường doanh nghiệp nhỏ và vừa.

2. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự: Tài liệu cung cấp cơ sở dữ liệu và phân tích sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nhân sự, hỗ trợ xây dựng chiến lược tư vấn phù hợp.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Luận văn là nguồn tham khảo hữu ích về phương pháp nghiên cứu định lượng, phân tích dữ liệu và ứng dụng lý thuyết quản trị nhân sự trong thực tế.

4. Các nhà quản lý doanh nghiệp trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ: Nghiên cứu giúp nhận diện các điểm mạnh, điểm yếu trong quản lý nhân sự, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tuyển dụng lại là yếu tố quan trọng nhất trong phát triển nhân sự?
   Tuyển dụng giúp doanh nghiệp chọn đúng người có năng lực phù hợp với vị trí, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và giảm thiểu rủi ro sai tuyển. Ví dụ, Mi Group đã nhận thấy việc tuyển dụng không kỹ dẫn đến hiệu quả công việc thấp.

2. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo nhân viên?
   Hiệu quả đào tạo được đánh giá qua sự cải thiện kỹ năng, năng suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên sau khóa học. Việc khảo sát ý kiến và theo dõi kết quả công việc là các phương pháp phổ biến.

3. Chính sách trả lương và phúc lợi ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc?
   Chính sách công bằng, hợp lý giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực cống hiến. Nghiên cứu cho thấy tại Mi Group, trả lương và phúc lợi là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu quả nhân sự.

4. Tại sao cần minh bạch trong đánh giá nhân viên?
   Minh bạch giúp tạo sự công bằng, tăng niềm tin và khuyến khích nhân viên cải thiện hiệu suất. Nếu đánh giá không rõ ràng, nhân viên dễ mất động lực và giảm hiệu quả làm việc.

5. Làm thế nào để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp?
   Cần khảo sát nhu cầu thực tế của nhân viên, lựa chọn nội dung sát với công việc và tổ chức đào tạo vào thời điểm thuận tiện. Việc đánh giá sau đào tạo giúp điều chỉnh chương trình hiệu quả hơn.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định bốn yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả phát triển và kiểm soát nhân sự tại Mi Group: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả lương, phúc lợi.
• Trong đó, tuyển dụng và chính sách trả lương, phúc lợi có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến hiệu quả hoạt động nhân sự.
• Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên đánh giá trung bình các hoạt động HR ở mức khá, nhưng vẫn còn tồn tại hạn chế về đào tạo và đánh giá.
• Các đề xuất cải tiến tập trung vào tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo, minh bạch đánh giá và cải thiện chính sách trả lương, phúc lợi.
• Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các doanh nghiệp khởi nghiệp trong việc nâng cao năng lực quản trị nhân sự, đồng thời là cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo mở rộng phạm vi và phương pháp.

Hành động tiếp theo: Các nhà quản lý và phòng nhân sự tại Mi Group nên triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng tới, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời. Độc giả quan tâm có thể liên hệ tác giả để trao đổi thêm về phương pháp và ứng dụng thực tiễn.