CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1. Khái niệm tạo động lực lao động 1. Nhu cầu “Nhu cầu là hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển” [1,tr.88] Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, mức độ và sự quan trọng của từng nhu cầu trong một thời điểm là khác nhau. Tuy nhiên, nhu cầu có thê chia thành hai loại: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu câu vật chất được cơ thể trực tiếp cảm nhận hay ý thức và liên quan chặt chẽ với hoạt động của cơ thể để con người tồn tại và phát triển trong một điều kiện môi trường nhất định. Nhu cầu tinh thần là những yếu tố làm thỏa mãn về mặt tâm lý, tạo những điêu kiện tạo ra tâm lý thoải mái trong quá trình lao động Nhu cầu vật chất và tỉnh thân có môi quan hệ mật thiết với nhau, phụ thuộc lẫn nhau, có mối quan hệ qua lại không thể tách rời. Hệ thống nhu cầu của con người sẽ tăng lên cả về số lượng và chất lượng khi xã hội ngày càng phát triển. Khi nhu cầu này được thỏa mãn lập tức sẽ xuất hiện những nhu cầu cao hơn.
Do đó, nhà quản lý cần đáp ứng đúng nhu cầu của người lao động để tạo ĐTLĐ, làm cho NLĐ yên tâm làm việc từ đó nâng cao hiệu quả và năng suất lao động. Động lực lao động Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua. Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc nhưng nhìn chung vẫn nói lên được bản chất của chúng. “Động lực là quá trình thể hiện cường độ, định hướng và sự bền bỉ của những nỗ lực thuộc về cá nhân nhằm đạt được mục tiêu”, theo S.Judge (2012) 5 Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn (Hành vi tổ chức, 2011, tr.85), “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [3, tr. Nguyễn Văn Điềm (Quản trị nhân lực, 2007, tr.128), “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” [4, tr. Như vậy, ta có hiểu về động lực như sau: động lực là những nhân tố bên trong suy nghĩ nội tại của con người tác động lên con người, thôi thúc, thúc đẩy con người hoạt động thể hiện qua kết quả công việc của NLĐ( năng suất, hiệu quả cao) và trong thái độ của họ đối với tổ chức( sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu cá nhân cũng như mục tiêu của tổ chức). Mỗi NLĐ đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có ĐLLĐ khác nhau để làm việc tích cực hơn Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực sẽ thúc đẩy họ nỗ lực hết mình để đạt được những mong muốn, mục đích của mình 1.
Tạo động lực lao động Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, duy trì và thu hút nhân tài là một công tác vô cùng quan trọng của doanh nghiệp đặc biệt là trong bối cảnh kinh tế hội nhập toàn cầu như hiện nay. Nó đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng củng cố sức mạnh kinh tế cũng như chất lượng nguồn nhân lực. Một trong các phương pháp hữu hiệu chính là tạo động lực cho NLĐ. Vậy trước hết chúng ta cần làm rõ khái niệm tạo động lực lao động là gì.
Theo PGS, TS Lê Thanh Hà: “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào”. 6 Tạo động lực, hiểu một cách đơn giản chính là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc, thúc đẩy NLĐ làm việc hăng say, tự nguyện, tích cực và sáng tạo có thể thể hiện thông qua tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc,trong các mối quan hệ. Khi sự hấp dẫn và lợi ích càng lớn, động lực để người lao động làm việc càng cao, người lao động càng tích cực, chủ động làm việc nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình một cách tốt nhất để đạt được những lợi ích đó.
Để tạo động lực thúc đẩy NLĐ làm việc hăng say, trước hết cần phải tìm hiểu NLĐ nhu cầu, mục tiêu làm việc của họ là gì từ đó có những biện pháp, ứng xử phù hợp nhằm hướng mong muốn, nhu cầu cá nhân đi cùng với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Trong từng điều kiện xác định, từng thời điểm khác nhau mà NLĐ có nhu cầu, mong muốn khác nhau. Khi nhu cầu này được thỏa mãn lập tức xuất hiện nhu cầu cao hơn. Thậm chí trong cùng một thời điểm, cùng một hoàn cảnh xác định khác nhau những mỗi NLĐ lại có những nhu cầu, mong muốn khác nhau bởi mỗi NLĐ là một cá thể độc lập.
Do vậy, cách tạo động lực cho từng đối tượng cũng khác nhau, điều này đòi hỏi các nhà quản trị cần phải thường xuyên, liên tục tìm các biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của NLĐ. Một số học thuyết tạo động lực lao động 1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Theo Abraham Maslow (1908 –1970) – nhà tâm lý học người Mỹ đã nghiên cứu và cho rằng: hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ, nhu cầu của các cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu và sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc như sau: 7 Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực[1, Tr.180] Nhu cầu sinh lý: Ở vị trí thấp nhất trong hệ thống.
Là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất như thức ăn, nước uống, chỗ ở, ngủ và các nhu cầu cơ thể khác để đảm bảo cho con người tồn tại. Khi nhu cầu này chưa được đáp ứng thì những nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm được nữa. Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thoả mãn. Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm.
Nhu cầu xã hội: Là một trong những nhu cầu bậc cao của con người bao gồm nhu cầu giao tiếp, được thể hiện và chấp nhận tình cảm, mong muốn được hòa nhập với mọi người. Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu tự thể hiện: Là nhu cầu bậc cao nhất, đó là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, tự khẳng định mình. 8 Theo Maslow, các nhu cầu của cá nhân được bắt đầu từ cấp thấp nhất, khi con người được thoả mãn bậc dưới đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn.
Trong công tác quản lý nhân sự, nhà quản lý cần phải biết NLĐ đang ở cấp độ nhu cầu nào để có các phương án đáp ứng phù hợp giúp cho công tác tạo động lực cho NLĐ có hiệu quả cao nhất 1. Học thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg Frederick Herzberg (1923 – 2000) là nhà tâm lý học người Mỹ, ông là người đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực trong lao động. Theo học thuyết này thì sự thỏa mãn hay không thỏa mãn với công việc được chia làm 2 nhóm: Nhóm 1: Bao gồm các nhân tố động viên như: sự thành đạt; sự công nhận; bản chất bên trong công việc; sự phát triển, thăng tiến; trách nhiệm lao động. Nhóm 2: Bao gồm các yếu tố duy trì như: Các chính sách và chế độ quản trị công ty, điều kiện làm việc, chính sách lương, thưởng, sự giám sát công việc, các mối quan hệ cá nhân.
Ảnh hưởng của các nhóm thể hiện như sau: Các yếu tố duy trì Các yếu tố động viên Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai Không có sự bất Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn mãn Không động viên Ảnh hưởng tiêu Động viên được Không có sự bất cực tăng cường mãn Đối với nhóm nhân tố động viên khi không có động lực thúc đẩy thì NLĐ vẫn làm việc bình thường, nhưng khi có sự hiện diện của các yếu tố thúc đẩy thì NLĐ tích cực và thoả mãn cao hơn. Còn đối với nhóm yếu tố duy trì nếu được định hướng tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa thái độ thiếu nhiệt tình của NLĐ và duy trì được mức độ làm việc ổn định của họ. 9 Từ đó ta có thể thấy các yếu tố tạo ĐLLĐ nằm ở trong công việc còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực nằm ở môi trường tổ chức. Do đó DN muốn duy trì và tăng cường động lực của NLĐ cần cải thiện môi trường phù hợp và lành mạnh, tạo nhiều cơ hội phát triển cũng như khuyến khích, động viên, khen thưởng NLĐ kịp thời để họ luôn giữ vững niềm yêu thích công việc, sự gắn bó với tổ chức.
Học thuyết kì vọng của Victor Vrom Thuyết kỳ vọng của của giáo sư, tiến sĩ khoa học trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung lý thuyết về tháp nhu cầu của A. Khác với Maslow, Victor Vrom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả. Thuyết kỳ vọng của V.