Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành thực phẩm và đồ uống tại Việt Nam, đặc biệt là lĩnh vực sản xuất các sản phẩm từ dừa, tốc độ tăng trưởng dự báo đạt khoảng 5-6%/năm giai đoạn 2020-2025. Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bến Tre (BTM) là một trong những doanh nghiệp tiêu biểu trong ngành này, với mục tiêu nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trên thị trường quốc tế. Tuy nhiên, BTM đang đối mặt với thách thức lớn trong công tác tạo động lực lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và sự gắn bó của người lao động. Tỷ lệ nghỉ việc sau khi tăng lương định kỳ vẫn còn cao, đặc biệt là nhóm lao động có tiềm năng, nguyên nhân chủ yếu liên quan đến mức lương, sự phù hợp công việc và quan hệ với quản lý.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động tại BTM trong giai đoạn 2019-2021, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao năng suất lao động, giữ chân nhân tài và tăng khả năng cạnh tranh của công ty. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các hoạt động liên quan đến chính sách lương thưởng, phúc lợi, đào tạo phát triển, đánh giá công việc và phong cách quản lý tại BTM. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở dữ liệu thực tiễn, giúp lãnh đạo doanh nghiệp hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, từ đó xây dựng chính sách phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết tạo động lực lao động kinh điển và hiện đại, bao gồm:

  • Hệ thống nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp độ từ cơ bản đến cao cấp (sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, thể hiện bản thân), nhấn mạnh sự thỏa mãn nhu cầu bậc thấp sẽ thúc đẩy nhu cầu bậc cao hơn.

  • Học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt giữa nhân tố duy trì (lương, điều kiện làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp) và nhân tố động viên (thành tựu, công nhận, thăng tiến), cả hai nhóm đều cần được quan tâm để tạo động lực hiệu quả.

  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực được xác định bởi kỳ vọng, công cụ và giá trị phần thưởng, nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng.

  • Thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Động lực chịu ảnh hưởng bởi sự so sánh giữa công sức bỏ ra và phần thưởng nhận được so với người khác, tạo ra sự công bằng hoặc bất công trong nhận thức cá nhân.

  • Học thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke: Mục tiêu rõ ràng, cụ thể và được cam kết sẽ thúc đẩy sự tập trung, nỗ lực và đánh giá tiến trình thực hiện công việc.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực lao động, tạo động lực lao động, nhu cầu vật chất và tinh thần, chính sách kích thích tài chính và phi tài chính, phong cách lãnh đạo, đánh giá hiệu quả công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát trực tiếp với 560 người lao động tại BTM, trong đó 480 phiếu hợp lệ, phản ánh mức độ hài lòng về các chính sách tạo động lực. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo nội bộ công ty, tài liệu ngành, các nghiên cứu khoa học và pháp luật liên quan.

  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu được chọn dựa trên khả năng tiếp cận và đại diện cho tổng thể 872 người lao động tại BTM, đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy của kết quả.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm, phân tích nhân tố ảnh hưởng và đối chiếu với các lý thuyết tạo động lực. Ngoài ra, phân tích chủ đề được áp dụng để đánh giá các ý kiến định tính từ người lao động và quản lý.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2019-2021, phù hợp với dữ liệu hoạt động kinh doanh và biến động lao động của BTM trong thời kỳ chịu ảnh hưởng của đại dịch Covid-19.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ nghỉ việc và biến động lao động cao: Giai đoạn 2019-2021, tỷ lệ lao động nghỉ việc tại BTM dao động từ 19% đến 62% theo từng năm, trong đó năm 2020 chịu ảnh hưởng nặng nề nhất với 62% lao động nghỉ việc. Điều này cho thấy sự không ổn định trong nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất.

  2. Mức độ hài lòng về chính sách lương thưởng và phúc lợi: Khảo sát cho thấy chỉ khoảng 14,59% người lao động đánh giá lương, thưởng và phúc lợi là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc, phản ánh rằng chính sách tài chính đã được thực hiện tương đối tốt nhưng chưa đủ để giữ chân nhân viên.

  3. Đào tạo và cơ hội thăng tiến là yếu tố quan trọng: Khoảng 60% người lao động đánh giá cao các chương trình đào tạo và lộ trình thăng tiến, cho thấy nhu cầu phát triển bản thân là động lực mạnh mẽ thúc đẩy họ gắn bó với công ty.

  4. Phong cách lãnh đạo và môi trường làm việc ảnh hưởng lớn đến động lực: Kết quả khảo sát chỉ ra rằng mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên, cũng như môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ là những yếu tố then chốt tạo động lực, chiếm tỷ lệ ảnh hưởng trên 50%.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng biến động lao động cao là do cạnh tranh về mức lương và chế độ đãi ngộ từ các doanh nghiệp cùng ngành tại địa phương, cũng như sự không phù hợp trong công việc và quan hệ quản lý. Mặc dù chính sách lương thưởng được đánh giá tương đối tốt, nhưng chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu tinh thần và phát triển cá nhân của người lao động.

So sánh với các nghiên cứu tại các doanh nghiệp lớn như SABECO và Nestlé Việt Nam, BTM còn hạn chế trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và chương trình đào tạo phát triển nhân viên. Ví dụ, Nestlé chú trọng xây dựng lộ trình phát triển rõ ràng và các chương trình đào tạo chuyên sâu, tạo động lực bền vững cho nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ biến động lao động theo năm, bảng đánh giá mức độ hài lòng về các chính sách tạo động lực, và sơ đồ phân tích các nhân tố ảnh hưởng chính. Những biểu đồ này giúp minh họa rõ ràng mối quan hệ giữa các yếu tố và động lực lao động tại BTM.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách xác định nhu cầu người lao động: Thực hiện khảo sát định kỳ để cập nhật nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách phù hợp. Thời gian thực hiện: 6 tháng đầu năm 2024. Chủ thể: Phòng Nhân sự phối hợp với Ban lãnh đạo.

  2. Tăng cường các biện pháp kích thích tài chính: Xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch, công bằng, liên kết chặt chẽ với kết quả đánh giá công việc và năng suất lao động. Thực hiện điều chỉnh lương tối thiểu phù hợp với thị trường lao động địa phương. Thời gian: Triển khai trong năm 2024. Chủ thể: Ban Tổng Giám đốc và Phòng Tài chính.

  3. Phát triển chương trình đào tạo và lộ trình thăng tiến rõ ràng: Thiết kế các khóa đào tạo nội bộ và bên ngoài, xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cá nhân cho từng nhóm lao động, đặc biệt là lao động kỹ thuật. Thời gian: 2024-2025. Chủ thể: Phòng Phát triển Năng lực Tổ chức.

  4. Cải thiện phong cách lãnh đạo và giao tiếp nội bộ: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung và cấp cao, tăng cường giao tiếp minh bạch, tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ nhân viên. Thời gian: 2024. Chủ thể: Ban Lãnh đạo và Phòng Nhân sự.

  5. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc khoa học: Áp dụng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, khách quan, phản hồi thường xuyên để tạo động lực và điều chỉnh kịp thời. Thời gian: 6 tháng cuối năm 2024. Chủ thể: Phòng Nhân sự và các phòng ban liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo doanh nghiệp sản xuất thực phẩm và đồ uống: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.

  2. Chuyên viên nhân sự và quản trị nhân lực: Áp dụng các mô hình lý thuyết tạo động lực và phương pháp khảo sát thực tiễn để cải thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực: Tài liệu tham khảo về cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp sản xuất.

  4. Các tổ chức tư vấn quản trị và phát triển nguồn nhân lực: Cung cấp dữ liệu thực tiễn và giải pháp cụ thể để tư vấn cho doanh nghiệp trong việc hoàn thiện chính sách tạo động lực lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác tạo động lực lao động lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Tạo động lực giúp nâng cao năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Ví dụ, BTM đã chứng kiến sự biến động lao động cao khi công tác tạo động lực chưa hiệu quả.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực lao động tại BTM?
    Phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc và cơ hội đào tạo thăng tiến được đánh giá là những yếu tố quan trọng nhất, chiếm trên 50% ảnh hưởng theo khảo sát.

  3. Làm thế nào để xây dựng chính sách lương thưởng công bằng và hiệu quả?
    Cần minh bạch trong cách tính lương, liên kết chặt chẽ với kết quả đánh giá công việc và so sánh với mức lương thị trường để đảm bảo sự công bằng và tạo động lực.

  4. Chương trình đào tạo và phát triển có vai trò gì trong tạo động lực?
    Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, tạo cơ hội thăng tiến, từ đó thúc đẩy nhân viên phát triển bản thân và gắn bó lâu dài với công ty.

  5. Làm sao để cải thiện phong cách lãnh đạo nhằm tăng động lực cho nhân viên?
    Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, tăng cường giao tiếp minh bạch, lắng nghe và tôn trọng ý kiến nhân viên giúp xây dựng môi trường làm việc tích cực, tạo động lực bền vững.

Kết luận

  • Luận văn đã phân tích sâu sắc thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bến Tre trong giai đoạn 2019-2021, chỉ ra các hạn chế và nguyên nhân chủ yếu.
  • Áp dụng các học thuyết tạo động lực kinh điển và hiện đại làm cơ sở lý luận vững chắc cho nghiên cứu.
  • Kết quả khảo sát với 480 người lao động cho thấy nhu cầu đào tạo, thăng tiến và môi trường làm việc là những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể, khả thi nhằm hoàn thiện chính sách lương thưởng, đào tạo, phong cách lãnh đạo và hệ thống đánh giá công việc.
  • Khuyến nghị BTM triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2024-2025 để nâng cao năng suất lao động, giữ chân nhân tài và tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường.

Hành động tiếp theo: Lãnh đạo BTM và các phòng ban liên quan cần tổ chức hội thảo triển khai các giải pháp, xây dựng kế hoạch chi tiết và theo dõi đánh giá hiệu quả định kỳ. Để biết thêm chi tiết và hỗ trợ tư vấn, vui lòng liên hệ với tác giả hoặc Phòng Nhân sự Công ty.