CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động 1. Động lực Động lực- thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, còn có nhiều quan điểm và nhận thức khác nhau về động lực.
Kleinginna (1981) nhận định: có hơn 140 định nghĩa khác nhau về động lực. Ở góc nhìn triết học, một số học giả nhận xét động lực là yếu tố có tác dụng thúc đẩy sự vận động và phát triển của xã hội. Cách nhìn của nhà quản trị học, động lực là yếu tố thúc đẩy, khuyến khích và thúc đẩy mọi người làm việc chăm chỉ, nó giúp nhân viên làm việc vì mục đích đạt được các mục tiêu của chính họ và tổ chức. Động lực là hoạt động kéo hoặc đẩy, chỉ đạo các hành vi của con người để đạt được mục tiêu của họ theo một cách nhất định (Arnold và Silvester, 2005).
Ngoài ra Arnold và Silvester mô tả động cơ là lý do cá nhân để làm việc gì đó. Islam và Ismail (2008) cho rằng động lực là một khía cạnh quan trọng bằng cách dẫn dắt chức năng ảnh hưởng đến những người khác để hướng tới các mục tiêu của tổ chức. Động lực tập trung vào khả năng lựa chọn và ưu tiên một số hành động hơn những hành động khác. Nó được liên kết với quyết định năng lượng sẽ được phân bổ ở đâu và như thế nào (Reeve, 2009).
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) đã viết: “Một cách tự nhiên thì động lực được hiểu là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói 11 cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động)”[13]. Động lực lao động Động lực lao động từ góc độ tâm lý học là những yếu tố thôi thúc hành động để thỏa mãn những mong muốn của chủ thể, có công dụng khơi dậy tính tích cực lao động của con người Động lực lao động từ góc độ quản trị là sự tự nguyện, khát khao được làm việc của cá nhân để phát huy và tự nỗ lực để đạt được mục tiêu bản thân cũng như của tổ chức. Biểu hiện cơ bản của động lực lao động là sự tự nguyện, sẵn sàng nổ lực làm việc một cách say mê nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức. Những hình phạt, phần thưởng được xếp vào các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, nó thúc đẩy hành động của họ nhằm hạn chế việc nhận các hình phạt, tăng tỷ lệ được nhận phần thưởng mang tính tích cực.
Sự hài lòng về công việc, hiệu quả nhận được thỏa mãn được mục tiêu cá nhân và góp phần vào hoàn thành mục tiêu doanh nghiệp là yếu tố bên trong tác động đến động lực lao động của cá nhân. Những yếu tố này mang lại hiệu quả hơn các yếu tố bên ngoài vì nó xuất phát từ bản thân người lao động, họ không bị tâm lý áp đặt, bắt buộc. Có thể khẳng định động lực lao động được biểu hiện qua những những hành động, thái độ hành xử, hiệu quả và trách nhiệm mà cá nhân người lao động đang đảm nhiệm đối công việc họ đảm nhiệm, tập thể, tổ chức họ đang gắn bó và đông hành. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác biệt, trong tổ chức và môi trường làm việc khác nhau sẽ có động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn.
Tạo động lực lao động Theo Maier và Lawler (1975), động lực đóng vai trò như chất xúc tác để biến động cơ thành hành động có ích, là sự thôi thúc, thúc đẩy con người hoạt động. Theo đó Kết quả thực hiện công việc = Khả năng × động lực. Bùi Anh Tuấn (2013) nhận định: “Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm giúp người lao động có động lực”[16]. Động lực lao động xuất phát từ cá nhân, nó có thể thay đổi và phụ thuộc, chịu sự tác động của các yếu tố bên trong và bên ngoài.
Để công tác tạo động lực lao động mang lại hiệu quả đòi hỏi doanh nghiệp, tổ chức cần tìm ra các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động, từ đó làm căn cứ đưa ra biện pháp để thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Đây là một quá trình bao gồm các bước cơ bản như: Xây dựng quy trình -triển khai thực hiện - đánh giá kết quả - sửa đổi bổ sung. Mỗi cá nhân sẽ có nhu cầu và sự thỏa mãn khác nhau vì vậy phương pháp tạo động lực cơ bản không giống nhau, nó làm cơ sở định hướng cho công tác tạo động lực được thực hiện chi tiết và cụ thể hơn mang lại hiệu quả cao hơn. Khá nhiều câu hỏi đặt ra: sẽ phải lựa chọn chính sách nào cho phù hợp với đặc tính lao động và tình hình thực tế thị trường? Tập trung cao vào đối tượng nào? Làm cách nào để người lao động tiếp nhận chính sách với tâm trạng sẵn sàng? Điều chỉnh thái độ khi triển khai và giám sát thực hiện chính sách như thế nào để tăng tỷ lệ hợp tác của người lao động? Mất thời gian bao lâu để mang lại hiệu quả như mong đợi, chi phí dự kiến cho công tác này là bao nhiêu.
Khi giải đáp được những câu hỏi này tỷ lệ thành 13 công của doanh nghiệp trong công tác tạo động lực lao động sẽ cao hơn. Có thể nhận định tạo động lực lao động là quá trình lựa chọn chính sách, sử dụng các cách thức quản lý, biện pháp tác động tới tâm lý người lao động, môi trường làm việc, các mối quan hệ xung quanh người lao động nhằm mục đích tăng sự hài lòng trong công việc của người lao động, kích thích tăng năng suất, sự gắn kết giữa các cá nhân lao động, giữa người lao động và tổ chức. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động 1. Hệ thống nhu cầu của Maslow Abraham Maslow chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu bậc cao hơn:Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện bản thân.
Khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu cơ bản được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên quan trọng. Nhược điểm trong thuyết phân cấp nhu cầu của A. Maslow là chưa thể hiện được khía cạnh tại một thời điểm con ngưởi có thể có cùng một lúc các cấp bậc nhu cầu, không phải lúc nào cũng thỏa mãn từ nhu cầu bậc thấp rồi mới nảy sinh nhu cầu bậc cao hơn. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của F.
Herzberg Erzberg đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn thành hai nhóm: - Nhóm 1: Là nhóm nhân tố động viên - tạo động lực và sự thỏa mãn cho người thực hiện công việc khuyến khích họ làm việc chăm chỉ hơn: Sự thành đạt, Sự tôn vinh, sự công nhận, thăng tiến, Bản chất và trách nhiệm công việc. - Nhóm 2: Là nhóm nhân tố duy trì thuộc về môi trường tổ chức: Điều kiện làm việc, Chính sách lương, thưởng, Mối quan hệ đồng nghiệp Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa với các nhà quản trị: 14 - Những nhân tố làm thỏa mãn cho người lao động hoàn toàn khác biệt các nhân tố tạo ra sự bất mãn, vì vậy xóa bỏ nguyên nhân gây ra sự bất mãn không phải là cách để giải quyết sự thỏa mãn. - Việc động viên các nhân viên phải được giải quyết một cách thỏa đáng và thực hiện song song cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không xem nhẹ bất kỳ nhóm nhân tố nào. Thuyết nhu cầu của David McClelland David McClelland đã xác định ba động lực mà ông cho rằng mỗi cá nhân đều có sự tồn tại của nó: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu liên kết.
Mỗi người sẽ có những đặc điểm khác nhau tùy thuộc vào nhu cầu tại từng thời điểm: Nhu cầu về thành tựu: một số người có động cơ thúc đẩy để thành công nhưng họ lại đang phấn đấu để trở nên xuất sắc và nổi trội chứ không phải là quyền lực, sự tán dương, phần thưởng của sự thành công. Họ mong muốn làm công việc mang tính thử thách, vạch rõ mục tiêu có thể đạt được. Nhu cầu về quyền lực: là sự mong muốn có sự phục tùng từ người khác, có mong muốn kiểm soát, khiến mọi người hành xử theo mong muốn của mình. Những người này thường thích nắm giữ trọng trách, có sức ảnh hưởng tới người khác, thích những tình huống cạnh tranh, hướng vào địa vị và thường quan tâm tới việc có được tín nhiệm và điều khiển người khác hơn là quan tâm kết quả hoạt động hữu hiệu.
Nhu cầu thứ ba được Mc Celland xét riêng là sự liên kết sự hoà nhập. Đó là mong muốn được những người khác yêu quý và chấp nhận, thích sự thân thiện. Họ thường đề cao những tình huống hợp tác hơn là các tình huống cạnh tranh, mong muốn xây dựng và duy trì các mối quan hệ giao tiếp trong và ngoài tổ chức, không thích sự rủi ro hoặc không chắc chắn. Họ thường là những người có tinh thần đội nhóm cao và vui vẻ tuân thủ các quy tắc của 15 nhóm, phát triển tốt trong những tình huống có thể tương tác với người khác.
Do đó, nhà quản lí nên cung cấp cho họ cơ hội làm việc trong môi trường hợp tác tốt. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Về cơ bản, học thuyết cho rằng cường độ hành động phụ thuộc vào mức kỳ vọng, tính hấp dẫn của kết quả mà hành động đó mang lại. Chính vì vậy người quản lý cần phải hiểu được mối quan hệ giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết quả, phần thưởng; phần thưởng phải tạo được chất xúc tác khuyến khích người lao động nỗ lực làm việc để dành được phần thưởng đó. Lý thuyết Vroom chủ yếu liên quan đến động lực trong môi trường làm việc, khi mà nhân viên có thể đưa ra các lựa chọn trong công việc của mình, thì họ sẽ chọn những gì đáp ứng tối đa được kỳ vọng của họ.
Các yếu tố trên được mô phỏng trong phương trình toán học như sau: Động lực (M) = Kỳ vọng (E) x Công cụ (I) x Giá trị (V).