Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động Hiện nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau đưa ra khái niệm về động lực cũng như tạo động lực làm việc. Mỗi nhà nghiên cứu khi nghiên cứu về tạo động lực làm việc lại đưa ra một khái niệm khác nhau. Dưới đây là một số quan điểm của một số học giả nổi tiếng nghiên cứu về Quản trị nhân lực cũng như tạo động lực cho người lao động.
Khái niệm động lực làm việc - Tác giả Alexander và cộng sự (1998) và Jamal (1997) định nghĩa “động lực làm việc của người lao động chính là sự hài lòng với công việc hiện tại”.[20] - Theo Carr (2005) định nghĩa “động lực làm việc của người lao động là sự thúc đẩy từ bên trong dựa trên nền tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của họ, và chính điều đó dẫn dắt họ làm việc để đạt mục tiêu”.[21] - Theo Bùi Anh Tuấn (2011) “Động lực làm việc của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. - Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) “Động lực làm việc của người lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.[3] - Theo Robbins (2013), “Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện ở mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”.[30] Từ các quan điểm trên, theo tác giả trong nghiên cứu này động lực làm việc của người lao động được hiểu là: “Động lực làm việc là sự mong muốn, thúc đẩy từ bên trong người lao động hoặc do sự ảnh hưởng từ bên ngoài khiến họ sẵn sàng, tự nguyện nỗ lực làm việc để đạt được các mục tiêu trong công việc, và được thể hiện 4 trên các khía cạnh: Người lao động cảm thấy hài lòng và hứng thú với công việc; Sẵn sàng hy sinh quyền lợi bản thân để đạt được mục tiêu của công việc, cũng như cống hiến cho doanh nghiệp; Họ sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp”. Khái niệm tạo động lực làm việc Cũng như khái niệm về động lực làm việc, hiện nay có khá nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc cho người lao động.
Dưới đây là một số quan điểm của các nhà nghiên cứu: - Theo Lê Thanh Hà (2009): “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào”.[6] - Theo Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền (2009) thì: “Tạo động lực cho người lao động là tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần cho người lao động.” Tạo động lực cho người lao động có tác động đến khả năng, tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong công việc và luôn đóng vai trò cực kỳ quan trọng với toàn bộ hoạt động quản trị kinh doanh .[4] - Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) “Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, ảnh hưởng đến khả năng làm việc, tinh thần, thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động”.[3] Từ các quan điểm trên, theo tác giả trong nghiên cứu này tạo động lực làm việc của người lao động được hiểu là: “Tạo động lực làm việc là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức ảnh hưởng đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức”. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động 1. Đối với cá nhân người lao động.
Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả mặt vật chất và tính thần. Khi nhu cầu của họ chưa được thỏa mãn thì bản thân người lao động chỉ đang làm việc như cỗ máy để có thể hoàn thành được công việc được giao mà khó có suy nghĩ sẽ sáng tạo. Hơn nữa khi doanh nghiệpkhông có những hoạt động tạo động lực hay thỏa mãn nhu cầu của họ thì họ rất dễ từ bỏ doanh nghiệpkhi có một doanh nghiệpkhác đưa ra các đãi ngộ tốt hơn. Đối với cá nhân người lao động khi nhu cầu của họ đã được thỏa mãn thì sẽ tạo tâm lý tốt, từ đó thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn để hoàn thành nhiệm vụ và có thể có những sáng tạo để nâng cao năng suất lao động.
Với bất ký người lao động nào họ cũng đều muốn được hưởng lợi ích tương xứng với những công sức mà họ bỏ ra. Chính vì vậy, để người lao động có thể lao động hiệu quả và giữ chân họ ở lại với doanh nghiệp thì bản thân nhà lãnh đạo cần có những chính sách, đãi ngộ phù hợp để giúp người lao động thỏa mãn lợi ích. Khi đó, người lao động sẽ có nhu cầu học hỏi, tìm tòi để phát triển bản thân và mang lại hiệu quả công việc cao hơn, gắn bó hơn với doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp Người lao động là một nhân tố vô cùng quan trọng quyết định sự thành công của một doanh nghiệp.
Để doanh nghiệp hoạt động hiệu quả thì cần có những chính sách tạo động lực cho người lao động. Từ đó,doanh nghiệp có thể thu được nguồn doanh thu lớn nhờ việc sử dụng hiệu quả giá trị của người lao động, tạo động lực để doanh nghiệpsản xuất và phát triển. Vì vậy, việc tạo động lực thường xuyên sẽ giúp tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảm được tỉ lệ nghỉ việc; tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong doanh nghiệp; giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới; tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động; là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận. Đối với xã hội Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, doanh nghiệp đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển của nền kinh tế.
Khi người lao động trong doanh nghiệp được 6 tạo động lực làm việc một cách hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp phát triển và từ đó thúc đẩy nền kinh tế ngày càng phát triển hơn. Ngoài ra, việc tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ giúp học làm việc hiệu quả và đạt được năng suất làm việc cao hơn, từ đó thỏa mãn các nhu cầu của cá nhân người lao động. Khi người lao động đảm bảo được nhu cầu cần thiết của mình cũng sẽ giúp cho đời sống của nhân dân ngày càng nâng cao, giảm được các tệ nạn xã hội, nâng cao mức thu nhập cũng như đời sống. Một số học thuyết tạo động lực lao động 1.
Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ. Năm 1943 ông đã phát triển học thuyết về thang bậc nhu cầu của con người. Theo thuyết này, Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và đều được muốn thỏa mãn các nhu cầu đó. Maslow đã chia các nhu cầu của con người thành năm bậc và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau: Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Abraham Maslow, năm 1943) Nhu cầu sinh lý: Người lao động muốn nhận được mức tiền lương hợp lý để đủ trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình.
Nhu cầu an toàn: Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao động. 7 Nhu cầu xã hội: Thể hiện mong muốn của người lao độngđược giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với người khác trong cuộc sống và trong công việc. Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Nhu cầu tự hoàn thiện: Trong công việc, họ mong muốn làm việc các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc.
Như vậy, để tạo động lực làm việc cho người lao động nhà quản trị cần hiểu người lao động của doanh nghiệp đang ở bậc nào trong tháp nhu cầu. Từ đó, đề xuất giải pháp, cách thức thảo mãn nhu cầu đó của người lao động qua đó người lao động sẽ có động lực làm việc tốt hơn, hiệu quả lao động tốt hơn và gắn kết người lao động với doanh nghiệp tốt hơn. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederick Herzberg Frederick Herzberg là một nhà tâm lý học người Mỹ. Ông đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ.
Đến năm 1959, ông đưa ra thuyết hai nhóm yếu tố với nội dung: Nhóm yếu tố động viên: Các yếu tố thúc đẩy là yếu tố thuộc bên trong công việc. Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
