Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường và xu hướng phát triển của khoa học công nghệ, nguồn nhân lực chất lượng cao giữ vai trò là nhân tố trực tiếp quyết định năng suất lao động, chất lượng công trình và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực xây lắp, công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực có tổ chức, có kế hoạch là điều kiện tất yếu để đáp ứng yêu cầu kỹ thuật ngày càng khắt khe của các dự án xây dựng.

Công ty TNHH Quang Hưng được thành lập ngày 05/08/2002 theo Quyết định của Ủy ban nhân dân Thành phố Hải Phòng. Doanh nghiệp hoạt động chính trong lĩnh vực xây lắp, chuyên thi công các công trình giao thông, thủy lợi, dân dụng, công nghiệp, san lấp mặt bằng, tháo dỡ công trình điện nước và kinh doanh vật liệu xây dựng, sắt thép các loại. Trải qua hơn 10 năm hoạt động, quy mô lao động của công ty đã tăng từ mức nhỏ lẻ ban đầu lên 220 cán bộ công nhân viên (tính đến năm 2013). Trước sự cạnh tranh gay gắt của thị trường xây dựng tại Hải Phòng và các tỉnh lân cận (Hải Dương, Thái Bình, Quảng Ninh), vấn đề nâng cao trình độ tay nghề, năng lực quản lý và chuyên môn kỹ thuật cho đội ngũ lao động trở thành yêu cầu cấp thiết. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả Nguyễn Thị Diệp (lớp K19-QT) đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài: "Hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng", dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của khóa luận gồm 3 nội dung chính:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng giai đoạn 2009 – 2013 nhằm tìm ra các nguyên nhân và nhân tố ảnh hưởng.
  3. Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng trong giai đoạn đến năm 2020.
  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi nghiên cứu:
    • Không gian: Các hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Quang Hưng.
    • Thời gian: Phân tích số liệu thực trạng giai đoạn 2009 – 2013; định hướng và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2015 – 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận sử dụng khung lý luận về quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được phát triển từ các tài liệu học thuật chuyên ngành:

  • Khái niệm và cơ sở pháp lý: Doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp Việt Nam năm 2005; khái niệm doanh nghiệp trích từ Giáo trình Quản trị tài chính doanh nghiệp (ThS. Lê Thị Hằng, NXB Thông tin và Truyền thông, 2012).
  • Lý luận về nhân lực và đào tạo: Khái niệm nhân lực (gồm thể lực và trí lực) theo Giáo trình Quản trị nhân lực (PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động – Xã hội, 2009); khái niệm đào tạo và đào tạo nguồn nhân lực theo Giáo trình Quản trị nhân lực (ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007).
  • Phân loại đào tạo:
    • Theo đối tượng: Đào tạo công nhân kỹ thuật (thời gian tối thiểu 3 tháng) và Đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý (từ trình độ trung học chuyên nghiệp trở lên).
    • Theo mục đích: Đào tạo định hướng, Đào tạo lại, Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề.
  • Phương pháp đào tạo:
    • Đào tạo trong công việc: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, Đào tạo theo kiểu học nghề, Kèm cặp và chỉ bảo, Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
    • Đào tạo ngoài công việc: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, Cử đi học ở các trường chính quy, Bài giảng/hội nghị/hội thảo, Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính, Đào tạo từ xa, Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, Hoạt động tham quan.
  • Mô hình quy trình đào tạo: Quy trình 7 bước xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực (theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động – Xã hội, 2004) gồm:
    1. Xác định nhu cầu đào tạo (thông qua phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích con người).
    2. Xác định mục tiêu đào tạo.
    3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
    4. Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
    5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
    6. Dự tính kinh phí và tổ chức thực hiện đào tạo.
    7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
  • Mô hình tính toán định lượng nhu cầu công nhân kỹ thuật:
    • Theo hao phí thời gian: $N_{ij} = \frac{T_{ij}}{Q_{ij} \times H_{ij}}$ (trong đó $N_{ij}$ là nhu cầu công nhân kỹ thuật bậc $i$, nghề $j$; $T_{ij}$ là tổng thời gian nhiệm vụ; $Q_{ij}$ là quỹ thời gian của một công nhân; $H_{ij}$ là hệ số hoàn thành mức).
    • Theo số lượng máy móc: $N_i = \frac{M_i \times K_{ca}}{M_{pvi}}$ (trong đó $M_i$ là số máy loại $i$, $K_{ca}$ là hệ số ca làm việc, $M_{pvi}$ là mức phục vụ của máy loại $i$ trong một ca).
    • Theo chỉ số liên quan: $N_j = \frac{S_o \times I_m \times I_{ca}}{I_w}$ (trong đó $S_o$ là số lượng công nhân năm báo cáo, $I_m$ là chỉ số về lượng máy, $I_{ca}$ là chỉ số ca làm việc, $I_w$ là chỉ số năng suất lao động).

Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu:

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phương pháp điều tra, phỏng vấn, khảo sát trực tiếp bằng phiếu hỏi đối với cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH Quang Hưng.
  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, danh mục máy móc thiết bị và thống kê kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2009 – 2013 do Phòng Tổ chức – Hành chính và Phòng Tài chính – Kế toán cung cấp.
  • Phương pháp xử lý: Phân tích – tổng hợp, thống kê mô tả, so sánh đối chiếu số liệu tuyệt đối và tương đối theo chuỗi thời gian.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG I: Cơ sở lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Chương này tập trung hệ thống hóa khung lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp:

  • Khái niệm và đặc trưng: Làm rõ khái niệm nhân lực bao gồm thể lực (sức khỏe thân thể, chế độ làm việc, mức sống) và trí lực (suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu tri thức, năng khiếu, nhân cách). Xác định chất lượng nguồn nhân lực chịu sự chi phối của trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật và tay nghề.
  • Vai trò của đào tạo: Phân tích lợi ích của công tác đào tạo đối với doanh nghiệp (nâng cao năng suất, giảm chi phí sản xuất, tăng năng lực cạnh tranh), đối với người lao động (tăng sự tự tin, tạo động lực làm việc, mở rộng cơ hội thăng tiến) và đối với nền kinh tế – xã hội (hạn chế thất nghiệp cơ cấu khi chuyển đổi cơ cấu ngành nghề).
  • Các nhân tố ảnh hưởng:
    • Nhân tố bên ngoài: Bối cảnh kinh tế vĩ mô, biến động thị trường lao động, sự đổi mới công nghệ kỹ thuật và mức độ cạnh tranh của các đối thủ cùng ngành.
    • Nhân tố bên trong: Mục tiêu, kế hoạch và chiến lược sản xuất kinh doanh; quan điểm của lãnh đạo về công tác đào tạo; đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành xây lắp; quy mô, cơ cấu nguồn lao động hiện có và khả năng tài chính của doanh nghiệp.
  • Nội dung và quy trình đào tạo: Trình bày chi tiết trình tự 7 bước xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực, các phương pháp xác định nhu cầu lao động kỹ thuật, công tác lựa chọn giảng viên (nguồn nội bộ và bên ngoài), phân bổ chi phí đào tạo và phương pháp đánh giá kết quả đào tạo.

CHƯƠNG II: Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng

Chương II đi sâu phân tích đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và thực trạng công tác đào tạo tại Công ty TNHH Quang Hưng giai đoạn 2009 – 2013.

1. Khái quát về tổ chức và năng lực sản xuất

  • Mô hình tổ chức: Bộ máy quản lý được tổ chức theo mô hình trực tuyến – chức năng gồm Ban Giám đốc (01 Giám đốc, 02 Phó Giám đốc phụ trách Kỹ thuật và Tài chính), 04 phòng chức năng (Phòng Tổ chức – Hành chính, Phòng Kế hoạch, Phòng Kỹ thuật, Phòng Tài chính – Kế toán), 03 Đội thi công xây lắp, 03 Phân xưởng sản xuất vật tư/gia công cơ khí và hệ thống Cửa hàng phân phối.
  • Cơ sở vật chất – kỹ thuật (Bảng 2.1): Công ty sở hữu 17 nhóm phương tiện máy móc phục vụ thi công và quản lý với chất lượng còn lại từ 50% đến 100%, bao gồm 10 ô tô vận tải tự đổ, 04 máy khoan cọc nhồi, 04 máy đóng cọc, 01 máy ép cọc thủy lực, 05 máy trộn bê tông, 24 máy đầm, 03 cẩu tháp, 04 cẩu tự hành, 04 vận thăng chở người, 08 máy vận thăng, 25 máy vi tính...
  • Quy trình thi công (Sơ đồ 2.2): Diễn ra qua 4 bước: (1) Chuẩn bị sản xuất $\rightarrow$ (2) Khởi công xây dựng theo từng công đoạn $\rightarrow$ (3) Hoàn thiện công trình $\rightarrow$ (4) Nghiệm thu và bàn giao cho chủ đầu tư. Chi phí nguyên vật liệu và tài sản cố định chiếm tỷ trọng lớn (từ 70% – 80% giá thành công trình).

2. Thực trạng lao động và kết quả kinh doanh giai đoạn 2009 – 2013

Chỉ tiêu Đơn vị 2009 2010 2011 2012 2013
Tổng số lao động Người 140 160 180 200 220
- Khối sản xuất trực tiếp Người 115 (82,1%) 130 (81,3%) 150 (83,3%) 170 (85,0%) 185 (84,1%)
- Khối phòng ban gián tiếp Người 25 (17,9%) 30 (18,7%) 30 (16,7%) 30 (15,0%) 35 (15,9%)
Trình độ chuyên môn
- Trình độ Đại học Người 15 (10,7%) 17 (10,6%) 20 (11,3%) 68 (34,0%) 80 (36,4%)
- Công nhân kỹ thuật / Sơ cấp Người 85 (60,7%) 93 (58,1%) 100 (55,6%) 107 (53,5%) 110 (50,0%)
Chỉ tiêu tài chính & thu nhập
- Doanh thu thuần Tr. đồng - - - - 28.317
- Lợi nhuận sau thuế Tr. đồng - - - 2.421,6 2.816,8
- Thu nhập bình quân / người Tr. đ/tháng 3,7 4,2 4,5 4,7 5,0

Ghi chú: Lợi nhuận sau thuế năm 2013 tăng 395,2 triệu đồng (tương ứng 11,6%) so với năm 2012. Thu nhập bình quân tăng trưởng đều từ 3,7 triệu đồng/tháng (2009) lên 5,0 triệu đồng/tháng (2013).

3. Đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

  • Ưu điểm: Công ty đã chú trọng tuyển dụng và từng bước trẻ hóa đội ngũ lao động; số lượng lao động có trình độ đại học tăng nhanh (từ 15 người năm 2009 lên 80 người năm 2013); các lớp bồi dưỡng an toàn lao động và kỹ thuật thi công được tổ chức định kỳ; hoạt động đào tạo gắn liền với quá trình thi công thực tế giúp tiết kiệm chi phí.
  • Hạn chế và bất cập:
    • Bộ phận phụ trách đào tạo là Phòng Tổ chức – Hành chính nhưng cán bộ chủ yếu học chuyên ngành kỹ thuật xây dựng, chưa được đào tạo bài bản về nghiệp vụ quản trị nhân sự.
    • Việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính vụ việc, chưa dựa trên các bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể.
    • Thiếu chiến lược đào tạo dài hạn; phương pháp đào tạo chủ yếu là kèm cặp tại chỗ, chưa đa dạng hóa các hình thức đào tạo ngoài công việc.
    • Công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa được lượng hóa bằng các chỉ tiêu khoa học; kinh phí đầu tư cho đào tạo còn thấp và chưa có quỹ dự trù tài chính riêng biệt.

CHƯƠNG III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng trong giai đoạn tới

Chương III đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện hướng tới mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh và nguồn nhân lực giai đoạn 2015 – 2020:

  • Phương hướng và kế hoạch dài hạn: Xây dựng kế hoạch tài chính (Bảng 3.1) và kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2015 – 2020 (Bảng 3.2), kết hợp cân đối kế hoạch hóa nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn.
  • Kiện toàn bộ máy quản trị nhân sự: Bổ sung nhân sự chuyên trách cho Phòng Tổ chức – Hành chính, cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ năng quản trị nguồn nhân lực và nghiệp vụ sư phạm.
  • Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực:
    • Xác định nhu cầu đào tạo: Triển khai áp dụng "Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên" (Bảng 3.3) kết hợp với "Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc" cho từng chức danh (ví dụ: công nhân lái xe, máy tại Bảng 3.4).
    • Xác định mục tiêu và đối tượng: Đặt ra tiêu chí rõ ràng, minh bạch và công bằng trong việc lựa chọn người đi đào tạo dựa trên kết quả đánh giá công việc.
    • Đa dạng hóa phương pháp và nội dung đào tạo: Kết hợp đào tạo kèm cặp tại công trường với việc gửi đi đào tạo tại các trường chuyên nghiệp, các trung tâm kỹ thuật và mở lớp tập huấn chuyên đề.
    • Lựa chọn giảng viên và đối tác đào tạo: Tuyển chọn kỹ lưỡng thợ bậc cao, cán bộ kỹ thuật giỏi trong nội bộ và liên kết với các cơ sở đào tạo nghề uy tín tại Hải Phòng.
    • Đảm bảo nguồn kinh phí: Trích lập quỹ đào tạo từ chi phí sản xuất kinh doanh và quỹ phát triển doanh nghiệp một cách ổn định.
    • Đánh giá hiệu quả sau đào tạo: Sử dụng "Bảng đánh giá kết quả công việc" (Bảng 3.5) và bộ "Câu hỏi điều tra kết quả sau quá trình đào tạo" (Bảng 3.6) để theo dõi sự chuyển biến về năng suất, kỹ năng và mức độ phù hợp công việc của học viên.
  • Chính sách sử dụng và đãi ngộ sau đào tạo: Thực hiện thi nâng bậc thợ, bố trí đúng người đúng việc, điều chỉnh ngạch lương và khen thưởng kịp thời nhằm tạo động lực gắn bó lâu dài của người lao động.
  • Kiến nghị thực hiện: Đề xuất các khuyến nghị đối với cơ quan quản lý Nhà nước (hỗ trợ chính sách đào tạo nghề, thông tin thị trường lao động) và khuyến nghị đối với Ban Giám đốc Công ty TNHH Quang Hưng về việc phê duyệt ngân sách và lộ trình thực hiện.

Kết quả và đóng góp nghiên cứu

  • Kết quả thực nghiệm từ số liệu văn bản:
    • Phản ánh trung thực quy mô phát triển của Công ty TNHH Quang Hưng trong 5 năm (2009 – 2013): tổng số lao động tăng từ 140 lên 220 người (tăng 57,1%); tỷ lệ lao động đại học tăng từ 10,7% lên 36,4%; thu nhập bình quân tăng từ 3,7 triệu lên 5,0 triệu đồng/người/tháng.
    • Xác lập dữ liệu tài chính năm 2013: Doanh thu thuần đạt 28.317 triệu đồng, lợi nhuận trước thuế 3.771 triệu đồng, lợi nhuận sau thuế đạt 2.816,8 triệu đồng, khẳng định tiềm lực tài chính để doanh nghiệp trích lập kinh phí đào tạo.
  • Giải pháp và công cụ ứng dụng: Cung cấp hệ thống biểu mẫu thực tế phục vụ trực tiếp cho công tác nhân sự tại công ty, bao gồm phiếu điều tra nhu cầu đào tạo (Bảng 3.3), bản mô tả công việc lái xe/máy (Bảng 3.4), bảng đánh giá kết quả công việc (Bảng 3.5) và câu hỏi khảo sát học viên sau đào tạo (Bảng 3.6).
  • Đóng góp học thuật và thực tiễn: Khóa luận cụ thể hóa mô hình lý thuyết đào tạo 7 bước vào môi trường thực tế của một doanh nghiệp xây lắp tư nhân quy mô vừa và nhỏ; chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa đặc thù thi công công trình phân tán với việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Hạn chế của nghiên cứu:
    • Dữ liệu nghiên cứu thực trạng dừng lại ở mốc thời gian 2009 – 2013 tại một doanh nghiệp xây lắp đơn lẻ trên địa bàn thành phố Hải Phòng.
    • Do đặc thù ngành xây dựng có nhiều lao động thời vụ và sản xuất phân tán theo công trình, khóa luận chưa tính toán định lượng đầy đủ chỉ số hiệu quả tài chính hoàn vốn (ROI) của từng khóa đào tạo cụ thể mà chủ yếu dừng lại ở việc đánh giá định tính và tỷ lệ thi nâng bậc.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Mở rộng phạm vi khảo sát đối chiếu sang các doanh nghiệp xây lắp khác trên địa bàn Hải Phòng và vùng duyên hải Bắc Bộ.
    • Nghiên cứu mô hình lượng hóa mối quan hệ giữa chi phí đầu tư cho đào tạo với năng suất thi công và mức độ giảm thiểu tai nạn lao động tại các công trường xây dựng.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo: Sinh viên các ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế xây dựng và Quản lý công nghiệp; cán bộ làm công tác tổ chức – nhân sự tại các doanh nghiệp xây dựng, xây lắp vừa và nhỏ.
  • Nội dung giá trị nhất:
    • Hệ thống công thức toán kinh tế dùng để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật theo định mức hao phí thời gian, số lượng máy móc và chỉ số năng suất lao động.
    • Bộ công cụ khảo sát thực tế (Bảng 3.3, 3.4, 3.5, 3.6) có thể chuyển giao và áp dụng trực tiếp cho quy trình phân tích nhu cầu và đánh giá sau đào tạo tại các doanh nghiệp thi công công trình.

Câu hỏi thường gặp

1. Bộ máy quản lý của Công ty TNHH Quang Hưng được tổ chức theo mô hình nào và bộ phận nào chịu trách nhiệm đào tạo?
Công ty tổ chức bộ máy theo mô hình trực tuyến – chức năng, gồm 01 Giám đốc, 02 Phó Giám đốc (phụ trách Kỹ thuật và Tài chính), 04 phòng ban chức năng (Tổ chức – Hành chính, Kế hoạch, Kỹ thuật, Tài chính – Kế toán), 03 Đội thi công, 03 Phân xưởng sản xuất và các Cửa hàng phân phối. Bộ phận chịu trách nhiệm chính về công tác đào tạo nguồn nhân lực là Phòng Tổ chức – Hành chính.

2. Quy mô và cơ cấu trình độ lao động của Công ty Quang Hưng biến động như thế nào trong giai đoạn 2009 – 2013?
Tổng số lao động tăng liên tục từ 140 người (năm 2009) lên 160 người (2010), 180 người (2011), 200 người (2012) và đạt 220 người (năm 2013). Về trình độ, số lượng lao động có trình độ đại học tăng mạnh từ 15 người (chiếm 10,7%) năm 2009 lên 80 người (chiếm 36,4%) năm 2013; công nhân kỹ thuật và sơ cấp tăng từ 85 người lên 110 người (chiếm 50,0% tổng số lao động năm 2013).

3. Tác giả đã trình bày những công thức định lượng nào để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật?
Văn bản trình bày 3 công thức: (1) Tính theo tổng thời gian hao phí $N_{ij} = \frac{T_{ij}}{Q_{ij} \times H_{ij}}$; (2) Tính theo số lượng máy móc thiết bị và hệ số ca $N_i = \frac{M_i \times K_{ca}}{M_{pvi}}$; (3) Tính theo các chỉ số liên quan $N_j = \frac{S_o \times I_m \times I_{ca}}{I_w}$.

4. Kết quả kinh doanh và thu nhập của người lao động tại Công ty Quang Hưng năm 2013 đạt mức bao nhiêu?
Năm 2013, doanh thu thuần của công ty đạt 28.317 triệu đồng; lợi nhuận sau thuế đạt 2.816,8 triệu đồng (tăng 11,6% so với năm 2012). Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên tăng từ 3,7 triệu đồng/người/tháng (năm 2009) lên 5,0 triệu đồng/người/tháng (năm 2013).

5. Ở Chương III, tác giả đưa ra những công cụ cụ thể nào để hoàn thiện việc xác định nhu cầu và đánh giá đào tạo?
Tác giả thiết kế và đưa vào các công cụ thực tế gồm: Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo của CBCNV (Bảng 3.3), Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc của công nhân lái xe, máy (Bảng 3.4), Bảng đánh giá kết quả công việc (Bảng 3.5) và Bộ câu hỏi điều tra kết quả sau quá trình đào tạo (Bảng 3.6).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Diệp đã giải quyết toàn diện bài toán thực tiễn về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng. Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận chuyên ngành, phân tích chi tiết dữ liệu thực trạng 5 năm (2009 – 2013) gắn với đặc thù sản xuất của doanh nghiệp xây lắp. Các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2015 – 2020 mang tính ứng dụng rõ nét thông qua hệ thống kế hoạch và biểu mẫu khảo sát, đánh giá cụ thể.