Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sông Hồng” Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đãi ngộ tài chính tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sông Hồng Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sông Hồng. Nguyễn Thị Liên 4 SVTH: Lê Thị Phượng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến chủ đề nghiên cứu 2. Nhân lực Theo tác giả Vũ Thùy Dương – Hoàng Văn Hải (2011) trong cuốn giáo trình Quản trị nhân lực thì: Nhân lực là nguồn lực của con người bao gồm cả thể lực và trí lực, được con người sử dụng và phục vụ trong quá trình làm việc của mình.
Nhân lực là nguồn lực quan trọng của mỗi tổ chức, trong doanh nghiệp mỗi người lao động đều được giao và đảm nhận những công việc nhất định và có chức danh nhất định vì vậy những người này còn được coi là những nhân lực như: các nhà quản trị và nhân viên, những người lao động trực tiếp và gián tiếp. Nhân lực của doanh nghiệp được nghiên cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với công việc nhất định mà họ được giao cũng như tập thể mà họ là thành viên. Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp [Theo tác giả Vũ Thùy Dương – Hoàng Văn Hải (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại]. Ngoài ra còn có một số quan điểm của các tác giả khác về quản trị nhân lực như: Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân [Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực (2007), Đại học Thương Mại].
Con người là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp, mọi quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người vì vậy việc phát huy được yếu tố con người hay không sẽ quyết định thành công hay thất bại của doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp là cao hay thấp. Quản trị nhân lực khoa học, có hệ thống sẽ thu hút và giữ chân NLĐ gắn bó với công ty, đồng thời góp phần phát huy phát huy năng lực làm việc của con người ở mức triệt để và hiệu quả. Nguyễn Thị Liên 5 SVTH: Lê Thị Phượng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Khóa luận tốt nghiệp 2. Đãi ngộ nhân lực Theo cách hiểu đơn giản đãi ngộ chính là cách cư xử, đối xử tử tế giữa con người với con người, giữa tổ chức với các thành viên của mình.
Dưới góc độ quản trị nhân lực, đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần… Đãi ngộ tài chính liên quan trực tiếp tới đời sống vật chất của người lao động, nhằm thỏa mãn nhu cầu ăn ở, sinh hoạt, đi lại…của họ, cùng với đãi ngộ phi tài chính – công cụ chăm lo đời sống tinh thần của người lao động sẽ bù đắp, khuyến khích, nâng cao tinh thần làm việc của người lao động. Nội dung đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp 2.
Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính 2. Căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính Chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên một số căn cứ sau: a, Những quy định của nhà nước Chính sách đãi ngộ nhân lực trước hết phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động, những người được coi là yếu hơn trong tương quan với người sử dụng lao động. Những quy định này thể hiện dưới dạng quy định về mức lương tối thiểu, các chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉ trong năm và các quyền lợi khác mà người lao động được hưởng. Ở Việt Nam Bộ luật Lao Động là khung pháp lý chắc chắn bảo vệ cho quyền và lợi ích hợp pháp cho cả hai bên, có quy định như sau: “Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc”, “Người lao động làm thêm vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường [Theo Khoản 2, Điều 97, Chương V, Bộ luật Lao động 2012].
Nguyễn Thị Liên 6 SVTH: Lê Thị Phượng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Khóa luận tốt nghiệp b. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách đãi ngộ nhân lực hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân lực của chiến lược phát triển doanh nghiệp trong từng thời kỳ để đưa ra chính sách phù hợp. Các chính sách đãi ngộ nhân lực phải gắn với các mục tiêu chiến lược và khuyến khích mọi thành viên làm việc tích cực đề được hưởng sự đãi ngộ tốt nhất và qua đó góp phần thực hiện các mục tiêu chiến lược đã đặt ra. Văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi doanh nghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp.
Chính vì vậy, chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp phải được xây dựng sao cho vừa phù hợp với văn hóa vốn có của doanh nghiệp, vừa thúc đẩy yếu tố mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hóa nhưng phải thúc đẩy sự phát triển của chính văn hóa doanh nghiệp. Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Chính sách đãi ngộ phải gắn chặt với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp bởi đãi ngộ tài chính thành công chỉ khi hướng người lao động đến việc nâng cao hiệu quả công việc của bản thân và qua đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó cần làm cho người lao động thấy được rằng, nếu hiệu quả kinh doanh càng cao thì mới có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ đối với họ, nhất là đãi ngộ tài chính vì ngân sách dành cho đãi ngộ tài chính phụ thuộc trực tiếp vào doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp. Thị trường lao động Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp phải gắn với đặc điểm của thị trường lao động, nơi mà doanh nghiệp đang hoạt động.
Khi lao động trên thị trường khan hiếm, doanh nghiệp phải đưa ra những chính sách đãi ngộ hấp dẫn, nhất là về tài chính để thu hút và giữ chân người tài…nếu không doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có tay nghề cũng như có thể gặp những phản ứng không mong muốn từ xã hội và các doanh nghiệp trong ngành. Nguyễn Thị Liên 7 SVTH: Lê Thị Phượng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Khóa luận tốt nghiệp 2. Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính Để đãi ngộ tài chính phát huy hiệu quả, các nhà quản trị cần tuân thủ các nguyên tắc sau đây: Sơ đồ 1: Nguyên tắc xây dựng đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp Tập trung dân chủ Đãi ngộ tài chính Hài hòa Khoa học lợi ích thực tiễn (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực (2011), Đại học Thương Mại) a. Nguyên tắc tập trung dân chủ Khi xây dựng đãi ngộ tài chính, nhà quản trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp ý kiến của tập thể người lao động và các đối tượng có liên quan như Công đoàn.
Sự tham gia của công đoàn trong ký kết thỏa ước lao động tập thể chính là góp phần điển hóa nguyên tắc này. Việc xây dựng chính sách đãi ngộ nói chung và đãi ngộ tài chính nói riêng phải mang tính tập trung, thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp, do nhà quản trị cấp cao quyết định và dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung. Nguyên tắc khoa học – thực tiễn: Đãi ngộ tài chính đòi hỏi phải được xây dựng dựa trên cơ sở vận dụng các kiến thức khoa học và các quy luật khách quan khi tính tiền lương, thưởng, trợ cấp, bảo hiểm xã hội…cho người lao động. Bên cạnh đó cần chú ý thực tiễn, khả thi, gắn với công việc cụ thể của người lao động thì việc áp dụng mới thuận lợi và có hiệu quả cao.
Nguyên tắc hài hòa Tính cân đối hài hòa phải được tuân thủ khi xây dựng chính sách đãi ngộ cho người lao động, đãi ngộ tài chính cũng vậy, phải cân đối, hài hòa lợi ích cho cả doanh GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên 8 SVTH: Lê Thị Phượng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Khóa luận tốt nghiệp nghiệp và người lao động, nếu không sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức. Sự hài hòa cần trong mối quan hệ giữa các bên và trong cả quyền lợi và lợi ích của họ. Nguyễn Thị Liên 9 SVTH: Lê Thị Phượng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Khóa luận tốt nghiệp 2.
Yêu cầu đối với xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính cần phải: Công bằng: Đãi ngộ cần phải công bằng, không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng. Công bằng trong cách đánh giá thành tích, tính toán, thực hiện đãi ngộ cho người lao động. Đây là tư tưởng xuyên suốt toàn bộ chính sách đãi ngộ nhân lực trong mọi doanh nghiệp, có như thế người lao động mới hài lòng với những gì mình đã cống hiến cho doanh nghiệp.