CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự. Theo từ điển Tiếng Việt, “đãi ngộ là cho hƣởng các quyền lợi tƣơng xứng với đóng góp”. Với cách tiếp cận này, trong quan hệ lao động giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động đó chính là việc ngƣời sử dụng lao động thực hiện các chính sách đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động dựa trên mức độ đóng góp của ngƣời lao động đối với doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời lao động để ngƣời lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực lƣợng lao động cũng nhƣ nâng cao đời sống cho ngƣời lao động. Vậy : Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của ngƣời lao động. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp đƣợc thể hiện dƣới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
Vai trò của đãi ngộ nhân sự - Đối với doanh nghiệp: Đãi ngộ là một bộ phận của chi phí sản xuất, vể bản chất thì loại chi phí này còn là phƣơng tiện để tạo ra giá trị mới cho tổ chức. Nếu mức đãi ngộ thấp thì ngƣời lao động không có động lực làm việc. Điều này sẽ gây nên những tác động rất xấu, khiến năng suất lao động thấp, lợi nhuận giảm. Bên cạnh đó, nếu mức đãi ngộ cao, doanh nghiệp có thể dễ dàng thu hút lao động trên thị trƣờng lao động, đặc biệt là lao động giỏi.
Từ đó, doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô hoạt động và tăng quy mô lợi nhuận. Mức đãi ngộ quá cao có thể ảnh hƣởng trực tiếp tới việc gia tăng chi phí sản xuất. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Phát Page 9 Vũ Thị Lệ Giang – 18120170 – QK23. Nguyễn Văn Phúc - Đối với người lao động: + Đãi ngộ chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà ngƣời lao động bỏ ra.
Mức đãi ngộ thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó tạo điều kiện tăng năng suất, trực tiếp tăng lợi nhuận cho DN và gián tiếp làm tăng phúc lợi cho ngƣời lao động. + Đãi ngộ quá thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động, thể trạng ngƣời lao động yếu do không có điều kiện tái sản xuất sức lao động, điều này dẫn đến năng suất giảm, công nhân bỏ việc, đình công,… kết quả là DN mất uy tín do không đáp ứng đƣợc yêu cầu của khách hàng, lợi nhuận giảm, kinh doanh thua lỗ. - Đối với xã hội: Thể hiện quan điểm của Nhà nƣớc đối với ngƣời lao động phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị trƣờng, tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trƣờng. Tóm lại, đãi ngộ giúp: - Bù đắp và ghi nhận nỗ lực quá khứ của nhân viên: Thông qua chính sách đãi ngộ, công ty thể hiện sự ghi nhận và bù đắp cho những đóng góp của NLĐ.
- Duy trì sự công bằng trong nội bộ của doanh nghiệp: Tạo sự công bằng dựa trên các tiêu chí đã xây dựng trong chính sách đãi ngộ. - Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trƣờng lao động: Hệ thống đãi ngộ hấp dẫn giúp DN duy trì NNL hiện có và thu hút NNL bên ngoài. - Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanh ngiệp: Chính sách đãi ngộ phù hợp sẽ kích thích NLĐ làm việc hƣớng theo mục tiêu của DN. - Kiểm soát đƣợc ngân sách: Công ty đề ra các mức đãi ngộ từ ban đầu sẽ dễ dàng hơn trong việc hoạch định và kiểm soát ngân sách.
- Thu hút nhân viên mới: Chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút sự chú ý của nhân viên mới từ thị trƣờng lao động. - Giảm tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác: Khi NLĐ tin tƣởng vào công ty, họ yên tâm lao động sản xuất, tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác sẽ giảm 1. Các hình thức đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự bao gồm 2 hình thức: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Phát Page 10 Vũ Thị Lệ Giang – 18120170 – QK23. Nguyễn Văn Phúc Bảng 1.
Các hình thức đãi ngộ nhân sự Nguồn: Internet * Đãi ngộ tài chính: Đãi ngộ bằng tài chính là một hình thức đãi ngộ phổ biến vì tài chính là yếu tố căn bản nhất và là mối quan tâm hàng đầu của phần lớn NLĐ Việt Nam. Đãi ngộ tài chính bao gồm: đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp. - Đãi ngộ tài chính trực tiếp Lƣơng bổng là một trong những động lực kích thích con ngƣời làm việc hăng hái nhƣng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, đình công và từ bỏ công ty ra đi. + Tiền lƣơng Tiền lƣơng là một yếu tố tất yếu của quan hệ lao động.
Ngƣời sử dụng lao động nhìn nhận sự đóng góp của NLĐ thông qua mức lƣơng. Một hệ thống lƣơng với quy cách tính lƣơng và chế độ tăng lƣơng hợp lý sẽ làm cho NLĐ thấy tin tƣởng và yên tâm sản xuất. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Phát Page 11 Vũ Thị Lệ Giang – 18120170 – QK23. Nguyễn Văn Phúc Mức lƣơng mà doanh nghiệp cam kết trả cho NLĐ có thu hút đƣợc nguồn lực trên thị trƣờng lao động hay không còn tùy vào mức hấp dẫn của nó.
+ Tiền thƣởng Tiền thƣởng là một biện pháp kích thích NLĐ làm việc tốt hơn. Thƣởng cá nhân thể hiện sự cống hiến của NLĐ cho kết quả chung của tổ chức. Thƣởng tập thể tạo sự gắn bó, đoàn kết và sự thi đua giữa các nhóm lao động. Có nhiều quan điểm khác nhau về tiền thƣởng nhƣng suy cho cùng đó là phần giá trị mà NLĐ xứng đáng đƣợc hƣởng khi họ góp phần tạo ra giá trị chung cho DN.
- Đãi ngộ tài chính gián tiếp + Bảo hiểm Là công cụ giúp DN và NLĐ giảm bớt những rủi ro trong lao động sản xuất. Cách thực hiện đóng các loại bảo hiểm đã đƣợc quy định thành luật. DN và NLĐ phải thực hiện đóng bảo hiểm tùy theo mức độ đã quy định rõ. BHXH, BHYT, BHTN là những loại bảo hiểm cơ bản nhất.
DN cũng nên đƣa thêm các loại bảo hiểm khác vào chính sách đãi ngộ dành cho NLĐ nhằm thể hiện sự quan tâm đến họ và tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trƣờng lao động. + Trợ cấp xã hội Luật cũng quy định rõ về các khoản trợ cấp. Nhiều doanh nghiệp dựa vào yếu tố này để xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn nhằm giữ chân và thu hút lao động. NLĐ thƣờng so sánh về mức trợ cấp giữa công ty này với công ty khác.
Ví dụ: trợ cấp xăng dầu, trợ cấp trƣợt giá,… + Phúc lợi Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Phát Page 12 Vũ Thị Lệ Giang – 18120170 – QK23. Nguyễn Văn Phúc Khoản phúc lợi với nhiều lựa chọn sẽ tạo sự thú vị cho NLĐ. Ví dụ: Thay thế kỳ giã ngoại bằng phiếu mua hàng tại các siêu thị hoặc phiếu chăm sóc sức khỏe tại các trung tâm uy tín. Thông qua các khoản phúc lợi, DN thể hiện sự quan tâm và công bằng dành cho NLĐ.
+ Vắng mặt đƣợc trả lƣơng Là một trong những quy định của Luật lao động. Trong những trƣờng hợp nhƣ: kết hôn, đám ma, nghỉ thai sản,… NLĐ vẫn đƣợc hƣởng lƣơng. Ngoài việc thực hiện đúng quy định của luật, nếu đƣợc doanh nghiệp nên đƣa thêm những chế độ khác để tạo sự khác biệt tích cực trên thị trƣờng lao động. + Ƣu tiên cho ngƣời lao động khi mua sản phẩm của công ty NLĐ của công ty sẽ đƣợc mua hàng với mức giá ƣu đãi, chất lƣợng sản phẩm không thay đổi.
Việc làm này thể hiện lợi ích mà công ty dành cho NLĐ khi họ trở thành thành viên của công ty. * Đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính là phổ biến nhƣng chƣa phải là yếu tố quyết định của sự gắn bó giữa NLĐ và DN. Xã hội phát triển, tâm lý xã hội cũng trở nên phức tạp hơn, yếu tố tinh thần đóng vai trò vô cùng quan trọng trong cuộc sống và lao động. Vật chất là hữu hình và hữu hạn, tinh thần chỉ có thể đƣợc cảm nhận bởi chính chủ thể đƣợc tác động.
Vì vậy, đãi ngộ phi tài chính quan trọng không kém so với đãi ngộ tài chính. - Đãi ngộ thông qua công việc Mỗi ngành nghề đều có những đặc thù riêng của nó. Cùng một công việc nhƣng đối với ngƣời này thì thú vị, đối với ngƣời khác lại nhàm chán. DN không thể cho phép ngƣời lao động tự do làm việc theo sở thích và thói quen của họ.
Nhƣng tạo nên một công việc mang những đặc điểm mà NLĐ cần sẽ giúp họ có thêm động lực hoàn thành tốt nhiệm vụ. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Phát Page 13 Vũ Thị Lệ Giang – 18120170 – QK23. Nguyễn Văn Phúc Công việc thú vị: Công việc nhàm chán, rập khuôn sẽ khiến cho NLĐ giảm hứng thú làm việc, thụ động trong công việc. Đối với việc làm và điều kiện làm việc, NLĐ cần một công việc không buồn chán, công việc mà họ có thể sử dụng các kỹ năng thủ đắc của mình để hoàn thành công việc tốt hơn.
Ví dụ: Công nhân đóng gói có thể sắp xếp các phụ liệu trên bàn đóng gói theo chiều thuận tay của mình để tăng năng suất làm việc. Trách nhiệm đối với công việc: DN cần đƣa ra những mức khen thƣởng và xử lý rõ ràng đối với từng loại công việc. Dựa vào đó, NLĐ sẽ nhận biết tầm quan trọng và trách nhiệm đối với công việc họ đảm nhiệm. Công việc đòi hỏi mức phấn đấu: Mỗi ngày làm việc, NLĐ có thể tìm ra lý do để phấn đấu hay không còn phụ thuộc vào công tác đãi ngộ qua bản thân công việc mà cấp quản trị đã xây dựng.