Phương Pháp Tạo Động Lực Hiệu Quả Cho Cán Bộ Quản Lý Tại Tổng Công Ty 36 Bộ Quốc Phòng

Khám phá cách tạo động lực hiệu quả cho đội ngũ cán bộ quản lý tại Tổng Công Ty 36 Bộ Quốc Phòng, nâng cao hiệu suất làm việc và gắn kết tập thể.

• Tác giả: Pham Truong Trung
• Người hướng dẫn: PGS.TS Vu Thi Mai
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Cách Tạo Động Lực Cho Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại Tổng Công Ty 36 Bộ Quốc Phòng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Động lực làm việc của đội ngũ cán bộ quản lý
• 1.2. Khái niệm và phân loại cán bộ quản lý
• 1.3. Vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý
• 1.4. Khái niệm tạo động lực cho đội ngũ cán bộ quản lý
• 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực đội ngũ quản lý
• 1.6. Một số học thuyết về tạo động lực lao động
• 1.6.1. Học thuyết nhu cầu Maslow
• 1.6.2. Học thuyết hai nhân tố của F.
• 1.7. Các công cụ tạo động lực cho đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp
• 1.7.1. Tạo động lực thông qua các công cụ tài chính
• 1.7.2. Tạo động lực thông qua các công cụ phi tài chính
• 1.8. Một số bài học kinh nghiệm về tạo động lực
• 1.8.1. Bài học kinh nghiệm từ các doanh nghiệp ngoài nước
• 1.8.2. Bài học kinh nghiệm từ các doanh nghiệp trong nước
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI TỔNG CÔNG TY 36 - BỘ QUỐC PHÒNG
• 2.1. Tổng quan về Tổng công ty 36 - Bộ Quốc phòng
• 2.2. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.3. Cơ cấu tổ chức Tổng công ty 36 - Bộ Quốc phòng
• 2.4. Phân tích các đặc điểm hoạt động ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của cán bộ quản lý
• 2.5. Đặc điểm lao động Tổng công ty 36 - Bộ Quốc phòng
• 2.6. Thực trạng tạo động lực tại Tổng công ty 36 - Bộ Quốc phòng
• 2.7. Quan điểm tạo động lực tại Tổng công ty 36 - Bộ Quốc phòng
• 2.8. Thực trạng tạo động lực thông qua các công cụ tài chính tại Tổng công ty 36 - Bộ Quốc phòng
• 2.9. Thực trạng tạo động lực thông qua các công cụ phi tài chính tại Tổng công ty 36 - Bộ Quốc phòng
• 2.10. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực tại Tổng công ty 36 - Bộ Quốc phòng
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI TỔNG CÔNG TY 36 - BỘ QUỐC PHÒNG
• 3.1. Định hướng phát triển của Tổng công ty 36 - Bộ Quốc phòng
• 3.2. Định hướng cải tiến tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lý tại Tổng công ty 36 - Bộ Quốc phòng
• 3.3. Một số giải pháp tạo động lực cho cán bộ quản lý Tổng công ty 36 - Bộ Quốc phòng
• 3.3.1. Hoàn thiện hệ thống lương và phụ cấp
• 3.3.2. Xây dựng hệ thống khen thưởng phù hợp
• 3.3.3. Tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý
• 3.3.4. Tuyển dụng hợp lý và xây dựng lộ trình phát triển đối với cán bộ quản lý
• 3.3.5. Một số giải pháp khác
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho đội ngũ cán bộ quản lý

Phần này trình bày các khái niệm cơ bản về động lực, đội ngũ cán bộ quản lý, và vai trò của họ trong tổ chức. Các học thuyết nổi tiếng như học thuyết nhu cầu Maslow và học thuyết hai nhân tố của Herzberg được phân tích để làm rõ cơ sở lý luận. Ngoài ra, các công cụ tạo động lực như tài chính và phi tài chính cũng được đề cập, cùng với các bài học kinh nghiệm từ các doanh nghiệp trong và ngoài nước.

1.1. Khái niệm và phân loại cán bộ quản lý

Cán bộ quản lý được định nghĩa là những người có trách nhiệm điều hành, giám sát và ra quyết định trong tổ chức. Họ được phân loại theo cấp bậc, chức năng và lĩnh vực quản lý. Vai trò của họ bao gồm lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động của tổ chức.

1.2. Các học thuyết về tạo động lực

Học thuyết nhu cầu Maslow nhấn mạnh việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản đến nhu cầu tự thể hiện. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg phân biệt giữa yếu tố duy trì và yếu tố động viên, giúp hiểu rõ cách tạo động lực hiệu quả.

II. Thực trạng tạo động lực tại Tổng Công ty 36 Bộ Quốc Phòng

Phần này phân tích thực trạng tạo động lực cho đội ngũ cán bộ quản lý tại Tổng Công ty 36 - Bộ Quốc Phòng. Các yếu tố như tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc và cơ hội phát triển được đánh giá. Kết quả khảo sát cho thấy những ưu điểm và hạn chế trong việc áp dụng các công cụ tạo động lực hiện tại.

2.1. Quan điểm tạo động lực tại Tổng Công ty

Tổng Công ty 36 - Bộ Quốc Phòng chú trọng vào việc sử dụng cả công cụ tài chính và phi tài chính để tạo động lực. Tuy nhiên, việc áp dụng chưa đồng đều và còn nhiều bất cập, đặc biệt là trong việc đánh giá hiệu quả.

2.2. Đánh giá chung về thực trạng

Mặc dù có nhiều nỗ lực, việc tạo động lực tại Tổng Công ty vẫn còn hạn chế do thiếu sự đồng bộ trong chính sách, đào tạo chưa gắn với nhu cầu thực tế, và môi trường làm việc chưa được cải thiện đáng kể.

III. Giải pháp tạo động lực cho đội ngũ cán bộ quản lý

Phần này đề xuất các giải pháp cụ thể để cải thiện động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lý tại Tổng Công ty 36 - Bộ Quốc Phòng. Các giải pháp bao gồm hoàn thiện hệ thống lương thưởng, xây dựng chính sách khen thưởng phù hợp, tăng cường phúc lợi và dịch vụ, cải thiện quy trình tuyển dụng và phát triển năng lực.

3.1. Hoàn thiện hệ thống lương và phụ cấp

Cần xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch và công bằng, đảm bảo phản ánh đúng giá trị đóng góp của cán bộ quản lý. Đồng thời, tăng cường các khoản phụ cấp để thu hút và giữ chân nhân tài.

3.2. Xây dựng lộ trình phát triển năng lực

Tổng Công ty cần xây dựng lộ trình phát triển năng lực rõ ràng cho cán bộ quản lý, bao gồm các chương trình đào tạo và cơ hội thăng tiến, nhằm tạo động lực lâu dài và bền vững.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực quản lý đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo báo cáo của ngành, việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lý là một thách thức lớn, đặc biệt tại các doanh nghiệp quân đội như Tổng công ty 36 - Bộ Quốc phòng. Giai đoạn 2012-2014, Tổng công ty 36 đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng với tổng giá trị tài sản trên 4.018 tỷ đồng và thu nhập ổn định cho hơn 10.000 cán bộ, chiến sĩ. Tuy nhiên, khảo sát thực tế cho thấy mức độ động lực làm việc của cán bộ quản lý còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lý tại Tổng công ty 36, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả động lực lao động, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hoạt động tạo động lực thông qua các công cụ tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi) và phi tài chính (điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ với cấp trên) trong giai đoạn 2012-2014 tại Tổng công ty 36 - Bộ Quốc phòng. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nhân tài trong doanh nghiệp quân đội.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai học thuyết chính về động lực lao động: học thuyết nhu cầu của Maslow và học thuyết hai nhân tố của F. Herzberg. Học thuyết Maslow phân loại nhu cầu con người thành năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự khẳng định, giúp xác định các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc. Học thuyết Herzberg phân biệt nhân tố duy trì (như môi trường làm việc, chính sách công ty) và nhân tố kích thích (như thành tích, sự công nhận) ảnh hưởng đến thái độ và hiệu quả lao động.

Ngoài ra, nghiên cứu sử dụng mô hình vai trò quản lý của Mintzberg, phân loại cán bộ quản lý thành ba nhóm: cấp cao, trung gian và cơ sở, với các vai trò quan hệ, thông tin và quyết định khác nhau. Các khái niệm chính bao gồm: động lực lao động, tạo động lực cho cán bộ quản lý, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực (nhân tố cá nhân, công việc, tổ chức), công cụ tạo động lực tài chính và phi tài chính.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu bao gồm dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát định lượng với mẫu 300 cán bộ quản lý tại Tổng công ty 36, trong đó 250 phiếu hợp lệ được phân tích. Các nhóm đối tượng khảo sát gồm Ban giám đốc, giám đốc, trưởng phòng và đội trưởng. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu nội bộ của Tổng công ty như báo cáo kế hoạch, tổ chức lao động, chính sách tiền lương và phúc lợi.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm phân loại, tổng hợp, so sánh và sử dụng biểu đồ, bảng biểu để minh họa kết quả. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2012-2014, phù hợp với số liệu tài chính và nhân sự của Tổng công ty. Việc lựa chọn phương pháp định lượng nhằm đánh giá khách quan mức độ đáp ứng và hiệu quả các hoạt động tạo động lực hiện tại.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng tiền lương và phụ cấp: Khoảng 60% cán bộ quản lý đánh giá mức lương hiện tại của Tổng công ty 36 là phù hợp với thị trường và đáp ứng nhu cầu cá nhân. Mức lương dao động từ 8,500,000 đến 22,000,000 VND/tháng tùy chức danh. Tuy nhiên, có 40% cán bộ cho rằng chế độ trả lương chưa phản ánh đúng sự đóng góp và chưa khuyến khích làm thêm giờ.

2. Chính sách khen thưởng: Hệ thống khen thưởng được tổ chức hàng năm dựa trên thành tích công việc, nhưng chỉ 55% cán bộ hài lòng với tính công bằng và minh bạch của quy trình xét thưởng. Việc khen thưởng chủ yếu tập trung vào vật chất, chưa chú trọng đủ đến khen thưởng tinh thần.

3. Phúc lợi và điều kiện làm việc: Tổng công ty thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, y tế, tai nạn lao động và tổ chức khám sức khỏe định kỳ. Tuy nhiên, chỉ khoảng 50% cán bộ cảm nhận được sự quan tâm thực sự từ phía doanh nghiệp về đời sống tinh thần và môi trường làm việc.

4. Cơ hội thăng tiến và đào tạo: Khoảng 70% cán bộ quản lý đánh giá cơ hội thăng tiến trong công ty là tích cực, đặc biệt nhóm cấp cao lạc quan hơn về triển vọng nghề nghiệp. Chương trình đào tạo được tổ chức bài bản với thời gian thử việc 3 tháng và các khóa bồi dưỡng kỹ năng, góp phần nâng cao năng lực quản lý.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy Tổng công ty 36 đã xây dựng được hệ thống tạo động lực tương đối toàn diện, đặc biệt trong các công cụ tài chính như tiền lương và phúc lợi xã hội. Tuy nhiên, sự chưa đồng bộ giữa các chính sách và thiếu sự quan tâm đến động lực phi tài chính như khen thưởng tinh thần, môi trường làm việc đã làm giảm hiệu quả tạo động lực.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành xây dựng và doanh nghiệp quân đội, mức độ hài lòng về tiền lương và phúc lợi của Tổng công ty 36 cao hơn khoảng 10-15%, nhưng vẫn còn khoảng trống về sự gắn bó và tinh thần làm việc. Biểu đồ phân tích mức độ hài lòng theo nhóm chức danh cho thấy cán bộ cấp trung gian và cơ sở có xu hướng bất mãn cao hơn, phản ánh sự cần thiết cải thiện chính sách phù hợp với từng nhóm.

Việc áp dụng học thuyết Maslow và Herzberg giúp giải thích nguyên nhân hạn chế động lực: các nhu cầu về sự công nhận, phát triển bản thân và môi trường làm việc chưa được đáp ứng đầy đủ. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ làm việc và năng suất lao động của cán bộ quản lý.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện hệ thống lương và phụ cấp: Cần xây dựng cơ chế trả lương linh hoạt, phản ánh chính xác hiệu quả công việc và khuyến khích làm thêm giờ. Mục tiêu tăng mức thu nhập bình quân cán bộ quản lý lên ít nhất 10% trong vòng 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Tổng công ty phối hợp phòng Tổ chức - Lao động.

2. Xây dựng hệ thống khen thưởng đa dạng: Kết hợp khen thưởng vật chất và tinh thần, tổ chức các chương trình vinh danh, ghi nhận đóng góp cá nhân và tập thể. Thời gian triển khai trong 6 tháng tới, nhằm nâng cao mức độ hài lòng về khen thưởng lên trên 70%. Chủ thể thực hiện: Phòng Chính trị và Ban Thi đua khen thưởng.

3. Cải thiện phúc lợi và môi trường làm việc: Tăng cường các hoạt động chăm sóc sức khỏe, tổ chức sự kiện văn hóa, thể thao để nâng cao tinh thần đoàn kết. Mục tiêu tăng tỷ lệ cán bộ cảm nhận được sự quan tâm từ doanh nghiệp lên 60% trong năm tiếp theo. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Lao động và Ban Giám đốc.

4. Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng lộ trình phát triển cá nhân rõ ràng, mở rộng các khóa đào tạo kỹ năng quản lý và chuyên môn. Mục tiêu 80% cán bộ quản lý được đào tạo nâng cao trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

5. Khuyến khích tinh thần tự giác và văn hóa doanh nghiệp: Tổ chức các buổi tập huấn về giá trị cốt lõi, trách nhiệm và lòng trung thành với công ty. Thời gian thực hiện liên tục, nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh. Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo và phòng Chính trị.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp quân đội: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ quản lý, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và dữ liệu thực tiễn để thiết kế các chương trình tạo động lực, cải thiện chế độ lương thưởng và phúc lợi, đồng thời phát triển kế hoạch đào tạo.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về ứng dụng học thuyết động lực lao động trong môi trường doanh nghiệp quân đội, đồng thời cung cấp phương pháp nghiên cứu và phân tích dữ liệu thực tế.

4. Các doanh nghiệp xây dựng và sản xuất: Có thể áp dụng các giải pháp tạo động lực phù hợp với đặc thù ngành nghề, nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc của cán bộ quản lý là gì?
   Động lực làm việc là các yếu tố bên trong và bên ngoài kích thích cán bộ quản lý làm việc tích cực, sáng tạo và hiệu quả nhằm đạt mục tiêu tổ chức. Ví dụ, tiền lương, khen thưởng, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến đều là các nhân tố tạo động lực.

2. Tại sao cần tạo động lực riêng cho đội ngũ cán bộ quản lý?
   Cán bộ quản lý có vai trò quyết định trong việc điều hành và phát triển doanh nghiệp, do đó họ cần được tạo động lực đặc thù để phát huy tối đa năng lực, khác với lao động phổ thông. Việc này giúp nâng cao hiệu quả quản trị và sản xuất.

3. Các công cụ tài chính nào được sử dụng để tạo động lực?
   Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi là các công cụ tài chính chính. Ví dụ, Tổng công ty 36 áp dụng mức lương từ 8,5 triệu đến 22 triệu đồng/tháng và có hệ thống khen thưởng hàng năm dựa trên thành tích công việc.

4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các giải pháp tạo động lực?
   Có thể sử dụng khảo sát mức độ hài lòng, tỷ lệ gắn bó với công ty, năng suất lao động và tỷ lệ nghỉ việc làm chỉ số đánh giá. Ví dụ, khảo sát tại Tổng công ty 36 cho thấy mức độ hài lòng về khen thưởng chỉ đạt 55%, cần cải thiện.

5. Những thách thức chính trong việc tạo động lực tại doanh nghiệp quân đội là gì?
   Bao gồm sự khắt khe trong quy định, hạn chế về nguồn lực tài chính, môi trường làm việc đặc thù và sự khác biệt về văn hóa doanh nghiệp. Do đó, cần có giải pháp linh hoạt, kết hợp cả công cụ tài chính và phi tài chính để tạo động lực hiệu quả.

Kết luận

• Động lực làm việc của đội ngũ cán bộ quản lý tại Tổng công ty 36 - Bộ Quốc phòng có vai trò quyết định trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
• Hệ thống tạo động lực hiện tại đã có những thành tựu nhất định nhưng còn tồn tại hạn chế về sự đồng bộ và hiệu quả, đặc biệt trong các yếu tố phi tài chính.
• Nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp cụ thể như hoàn thiện hệ thống lương, xây dựng khen thưởng đa dạng, cải thiện phúc lợi, đào tạo phát triển và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
• Thời gian tới, cần triển khai các giải pháp này trong vòng 1-2 năm để nâng cao hiệu quả động lực làm việc, góp phần tăng năng suất và giữ chân nhân tài.
• Kêu gọi Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan phối hợp thực hiện các đề xuất nhằm tạo bước tiến mới cho Tổng công ty 36 và các doanh nghiệp quân đội khác.

Trích đoạn nội dung tài liệu

, W« ■ " tfaww-iiNiaEU /<% ■ ‘SjjSJSV,- ' .; • ■£&> 8='' TRUdNG DAI HOC KINH t£ QUdC DAN ---------- —. THONG TIN THU'VIEN PHONG LUAN AN-TV LIEU PHAM TRtfONG TRUNG TAO DONG LOC CHO DOI NGU CAN BO QUAN LY TAI TONG CONG TY 36 - BO QUOC PHONG S 9 ■ ~ CHUYEN NGANH: QUAN TRI NHAN LUC LBjNViNmiCSifHNH^MVAQUiNLy NGVdI HV6NG DAN KHOA HOC: PGS. YU THI MAI HA NOI - 2015 LCD CAM DOAN Toi xin cam doan day la cong trinh nghien curu doc lap cua rieng toi vdi sir co van cua nguoi hurdng dan khoa hoc: PGS.TS Vu Thi Mai. Tat ca cac so lieu tham khao trung thirc va nguon goc ro rang.

Tac gia luan van Pham Trirdmg Trung LOT CAM ON Qua thai gian nghien cuu ly luan va thuc te tac gia da hoan thanh luan van thac sy quan tri kinh doanh voi de tai “Tao dong lye cho doi ngu c£n bo quan ly tai Tong eong ty 36 - Bo Quoc phong”. Tac gia xin chan thanh cam on PGS.TS Vu Thi Mai va cac thay, co giao Khoa Quan tri nhan luc truong Dai hoc Kinh Te Quoc Dan da quan tam, chi bao, huong din tan tinh va dong gop nhieu y kien quy bau dl tac gia hoan thanh luan van nay! Xin tran trong cam on! Ha Noi, ngay thang 11 nam 2015 Tac gia luan van Pham Truong Trung YEU CAU CUA HOI DONG CHAM LUAN VAN THAC SI VE Nhung diem can sua chua bo sung truoc khi nop luan van chinh thuc cho Vien dao tao SDH Chu tich Hoi dong (Ky va ghi rd ho ten) Cam ket cua Hoc vien7 Hoc vien (Ky va ghi ro ho ten) 1 Neu hpc vien c6 trich nhiem chinh sua theo yeu cau cua Hoi d6ng cham luan van. Trong trubng hop khong chinh sua se khong duoc cdng nhan k£t qua bao ve Hoc vien phai dong ban yeu cdu chinh sua nay vao truoc phan muc luc luan van chinh thuc khi nop cho vien DT SDH NHAN XET LUAN VAN THAC SY KINH DOANH VA QUAN LY HQCvien: Pham Truong Trung Chuyen nganh: Quan tri nhan lye Ngiroi huong dan khoa hQc: PGS.TS Vu Thj Mai Ngwdi nhan xet: PGS.TS Nguyen VInh Giang Phan bien 1 Ten de tai: “Tao dong lu’c cho doi ngu can bo quan ly tai Tong Cong ty 36- Bo Quoc Phong ” 1. Y nghia cua de tai nghien cuu Tao dong lire lao dong noi chung va tao dong luc lam viec( TDLLV) cho can bo quan ly ( CBQL) trong mot doanh nghiep quan doi noi rieng luon la thach thuc kho giai quyet.

De tai tac gia chon lira nghien cuu co y nghia ca vl ly luan va thuc tiln. Nhirng ket qua dat duqc cua luan van 2.1 Npi dung Thu nhat, luan van da: xac dinh duqc doi tuqng, muc tieu, pham vi, phuong phap nghien cuu hop ly, va da thuc hien duqc co ban muc tieu nghien cuu. Thu hai, da tong hop duqc 4 cong trinh nghien cuu va he thong ly luan cor ban ve: dpi ngu CBQL, phan loai, vai tro, dong luc lao dong va dac diem, tao dqng luc cho dpi ngu CBQL, cac nhan to anh huong den dong lire CBQL, neu 2 hpc thuyet v6 tao dong luc va xac dinh dupe cac cong cu tao dong lire tai chinh va phi tai cho CBQL. Do la khung ly thuyet co ban khi nghien cuu ve tao dong lire lam viec cho CBQL trong mot doanh nghiep Thu ba, luan vdn phan tfch duqc cac du lieu thu thap duqc thong qua khao sat su danh gia cua 4 nhom doi tuqng CBQL trong T6ng Cong ty ve cac hoat dong tao dong luc lam viec bang kich thich tai chinh va phi tai chinh cua Cong ty, chi ra nhung uu diem, han ch6, nguyen nhan cua nhirng han che trong viec thuc hien cac hoat dqng nay tai Tong Cong ty 36 - Bo Quoc Phong.

Cac giai phap de xuat co co so.2 Ket cau va hinh thuc Luan v5n duac trinh bay noi dung chinh bang 80 trang danh may gom lai ma ddu 5 trang va 3 chuong. Chuang I gom 22 trang, chuang II la 40 trang, chuang 3 gom 13 trang. 14 bang, 4 sa d6 va 3 bieu do. NqI dung de cap tuang doi chi tiet, phu hap va co su lien ket nhat dinh.Cac hinh ve, bang, sa d6 ca ban trinh bay dap ung yeu cau quy dinh.

Nhumg gop y bo sung - Phan ma dau: bd sung muc tieu tong quat va viet muc tieu cu the han. Bo 5 ’ sung pham vi nghien cuu ve noi dung: luan vdn tap trung phan tich cu the A A cac hoat dong tao dong lire phi tai chinh gom nhung gi va phi tai chinh gom nhung gi. Muc 4 trang 2 khong nen dua khung Iy thuyet vao day va khung ly thuyet nay cung chua du. Phuong phap nghien cuu trinh bay con sa sai.

T6ng quan nghien cuu can rut f r r “> ra thieu sot, han che (hay goi la khoang trong) va neu cai mai, cai khac, bo sung , dac thu gi cua luan vdn. Chuang 1: Can phAi thdng nhat thuat ngtr “ tao dong lire lam vi?c cho CBQL” rdi sau do noi gon lai tir day “ tao dong lire lam viec” goi tit la tao dqng lire, can phan biet tao dong lire lao dong cho doi ngu nhan luc noi chung, tao dong lire lam vi?c cho CBQL noi rieng. Do vay, muc 1.1 trang 6 sua la D(?ng luc lam vi?c cua CBQL, bo phan sir can thiet phai tao dong luc r a a (muc 1.5 trang 11) ket hop npi dung nay vao ly do chon de tai a phan ma dau.1 nen sua la khai niem va phan loai CBQL, bo cum tir “ noi dung doi ngu quan ly” Muc 1.3 trang 9 nen sua la Dong luc lam viec cua CBQL va sau khi neu khai niem dong luc lao dong va dac diem cua dong lire lao dong can co muc va lam ro ve khai niem dong luc lam viec cua CBQL. Can phai chinh lai khai niem tao dong lire cho doi ngu CBQL cho co dong chinh xac han ( a day nen dung thong nhat chu the la CBQL,chu khong dung luc la nguai lao dong, luc lai con nguai.

Cac nhan to anh huang nen dung cac nhan t6 thuoc doanh nghiep va nhan to xa hoi (thay cho moi truang vi mo, vi mo). Sau khi trinh bay uu nhuac diem 2 hoc 2 thuyet tao dQng lye can rut ra vi?c van dung 2 hoc thuySt nay vao luan van lam gi va nhu the nao? Chuang 2: nen bo phan 2. chuc nSng cac phong ban ( qua dai va khong can thiet).3 trang 34 nen bo sung cum tir va phan tich cac dac diem hoat dong Anh huong den tao dong luc lam viec cua CBQL cua Tong cong ty 36 Bq Quoc phong (TCT 36-BQP). Nen bo muc 2.2 trang 36: dac diem nguon von ( vira ngan vira khong can thiet).

Nen phan tich ky dac diem ve dQi ngu CBQL tai Tdng cong ty anh huong den tao dong luc.nhu th£ nao? Mqc 2.1 Quan diem tao dong luc tai TCT.trinh bay khong rd quan diem ma chi nhu la noi dung cua 2 nh6m yeu to tao dong luc 2.1 Tiln luong trang 44, khong co muc a,b,c ma co ngay muc d, e,f, g ( muc g nen sua la nhan xet ve tra luong) muc Phuc loi xa hoi trang 54, r > khong co a,b ma bat dau tir c Khong thay phan tich nhirng nhan to anh huong den tao dong luc lam viec cho CBQL cua TCT 36-BQP Chuang 3: muc 3.2 trang 70 nen sua la, Dinh huong cai tien tao dong luc lam vi?c cho dQi ngu CBQL tai TCT 36 BQP .4 trang 76 nen sua •» t r la tuyen dung hop ly va xay dung Io trinh phat trien doi vdi CBQL thay cho cum tir, that chit cong tac tuyen dung. Chinh sua loi in va chinh ta. Danh gia chung r y yr r Mac du luan vAn con mQt so can chinh sua can thiet, nhung ket qua nghien cuu the hien la mQt cong trinh nghien cuu kha cong phu, nghiem tuc, neu bao ve thanh cong, chinh sua co ban nhung gop y thi tac gia xung dang dat duqc trinh dQ Thac sy, chuyen nganh Quan tri nhan luc. Ha noi ngay 22 thang 12 nam 2015 NgiraHihan xet PGS.TS Nguyen VInh Giang 3 Cau hoi cho tac gia: Cau hoi 2: Giai phap nao la dot pha, can tap trung nhat de tao dong lire lam viec cho doi ngu CBQL tai T6ng Cong ty 36-BQP? 4 PHAN BIEN LUAN VAN THAC SY KINH DOANH VA QUAN LY Ten luan van: Tao dong luc cho doi ngu can bo quan ly tai Tong Cong ty 36- Bo Quoc phong Nguoi thuc hien: Pham Truong Trung Huong dan khoa hoc: PGS.

Vu Thi Mai- DHKTQD Nguoi phan bien: PGS. Nguyen Ba Ngoc- BLDTBXH 1. Tao dong luc lam viec co vai tro quan trong doi voi doanh nghiep va nguoi lao dong trong tang nang suat, hieu qua lam viec va tang tinh sang tao lao dong. Doi voi Tong Cong ty 36- BQP, fra lucmg thuong mang tinh cao bang, khong tra luong lam them gio, cham cong chi la hinh thuc, xem nhe hinh thuc phat.

dan den thieu dong luc lam viec o nguoi lao dong. Do vay de tai luan van co y nghia khoa hoc va thuc tien. Ten de tai phu hop voi noi dung va chuyen nganh quan tri nhan luc. Tac gia su dung cac phuong phap nghien cuu phu hop, co su dung dieu tra xa hoc de danh gia, nguon so lieu ro rang dang tin cay.

Noi dung, ket cau, nhung dong gop moi, cac ket qua nghien cuu dat duoc va gia tri thuc tien: A r r ' Luan van (80 trang va nhieu phu luc) co ket cau hop ly: 3 chuong ve co so ly luan (21 trang), phan tich thuc trang (39 trang) va de xuat giai phap (12 trang) nhung chua can doi. Cac noi dung trong tung chuong phu hop, phan tich thuyet phuc. r * ■» ? ? Cac ket qua cu the co the ke ra la: - ve tong quan va phuong phap nghien cuu, tac gia ,tong quan tot va lam ro muc tieu, doi tuong, pham vi nghien cuu, thu thap so lieu r r r f thu cap, so lieu so cap va phuong phap xu ly so lieu. - Ve co so ly luan, da lam ro khai niem ve dong luc, tao dong luc lao dong, vai tro, su can thiet, cac nhan to anh huong, noi dung co ban cua cong tac tao dong luc, hoc thuyet nhu cau Maslow va hoc thuyet hai nhan to F.

- ve phan tich thuc tien, ngoai viec gioi thieu tong quan ve Tong Cong ty, tac gia phan tich quan diem tao dong luc tai TCT, su dung cac cong cu tai chinh va phi tai chinh tai Tong Cong ty.