Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong điều kiện kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế và sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt, nguồn nhân lực được xác định là nhân tố then chốt tạo lập lợi thế cạnh tranh bền vững (Lockett và các cộng sự, 2009; Drela, 2020). Đối với doanh nghiệp, việc phân bổ hợp lý các nguồn lực và thúc đẩy sự gắn kết của người lao động đóng vai trò quyết định đến hiệu quả vận hành. Theo Nguyễn Quốc Nghi và Mai Văn Nam (2011), tạo động lực là biện pháp cốt lõi để khơi dậy tiềm năng, tính chủ động và lòng trung thành của nhân sự đối với tổ chức.

Công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng - Chi nhánh Huế hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ an ninh, bảo vệ mục tiêu cố định, mục tiêu di động và sự kiện. Do đặc thù ngành nghề mang tính trách nhiệm xã hội cao, đòi hỏi sự bền bỉ, tính kỷ luật và chịu áp lực lớn, lực lượng lao động của công ty chủ yếu là lao động phổ thông, nhân sự trẻ và đa dạng. Trước bối cảnh các chi nhánh của công ty mở rộng tại các tỉnh miền Trung và đối mặt với sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp cùng ngành, vấn đề duy trì sự ổn định, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao động lực làm việc cho nhân viên trở thành yêu cầu cấp thiết. Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả Hoàng Minh Trí đã thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực: "Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Trí Dũng - Chi nhánh Huế".

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu tổng quát: Trên cơ sở nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Trí Dũng - Chi nhánh Huế giai đoạn 2020 - 2022, khóa luận đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty trong thời gian tới.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của người lao động trong tổ chức.
    • Phân tích, đánh giá thực trạng và đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại chi nhánh.
    • Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại đơn vị nghiên cứu.

Nhiệm vụ nghiên cứu được cụ thể hóa qua ba câu hỏi nghiên cứu:

  1. Những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty?
  2. Mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của người lao động như thế nào?
  3. Những giải pháp nào cần áp dụng nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động và các chính sách tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Trí Dũng - Chi nhánh Huế.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ, nhân viên đang làm việc tại công ty, bao gồm nhân viên bảo vệ và các trưởng bộ phận văn phòng với tổng quy mô 180 người.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được triển khai tại Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Trí Dũng - Chi nhánh Huế (địa chỉ tại Phòng 312, tầng 03, khu nhà E, chung cư Xuân Phú, phường Xuân Phú, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh tình hình hoạt động kinh doanh, tài chính và biến động nhân sự được thu thập trong giai đoạn 2020 - 2022; dữ liệu sơ cấp phục vụ phân tích định lượng được thu thập từ tháng 10 năm 2023 đến tháng 12 năm 2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Tác giả đã hệ thống hóa các nền tảng lý luận kinh điển về quản trị nhân sự và tâm lý học hành vi:

  • Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân chia hệ thống nhu cầu con người thành 5 bậc từ thấp đến cao (nhu cầu sinh lý/vật chất, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu khẳng định bản thân).
  • Thuyết hai yếu tố của Frederic Herzberg (1959): Phân định nhóm yếu tố duy trì (chính sách, giám sát, tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp) và nhóm yếu tố thúc đẩy (sự thành đạt, sự thừa nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến).
  • Thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner: Điều chỉnh hành vi thông qua củng cố tích cực, nhấn mạnh mối liên hệ thời gian giữa hành vi và phần thưởng.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) (được phát triển bởi Porter và Lawler, 1968): Giải thích động lực qua mối quan hệ giữa tính hấp dẫn, quan hệ giữa thành tích và phần thưởng, cùng quan hệ giữa nỗ lực và thành tích.
  • Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963): Nhận thức của người lao động về sự công bằng dựa trên tỷ lệ giữa đóng góp và quyền lợi nhận được so với người khác.
  • Cơ sở pháp lý: Điều 94 (nguyên tắc trả lương) và Điều 104 (thưởng) thuộc Bộ luật Lao động năm 2019 số 45/2019/QH14.

Về mô hình thực nghiệm kế thừa, tác giả tổng hợp từ 3 nghiên cứu tiêu biểu:

  1. Mô hình đo lường sự thỏa mãn JDI điều chỉnh tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005) gồm 6 yếu tố: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Mức lương và Phúc lợi.
  2. Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của công nhân may mặc tại Bangladesh của Islam và cộng sự (2015) gồm 7 yếu tố: Điều kiện làm việc, Thu nhập và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Quan hệ với đồng nghiệp, Phong cách lãnh đạo, Công nhận thành tích, Ổn định công việc.
  3. Mô hình nghiên cứu động lực nhân viên bán hàng tại Malaysia của Teck-Hong và Waheed (2011) với 11 yếu tố tác động.

Từ đó, mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả thiết lập gồm 01 biến phụ thuộc "Động lực làm việc chung" và 06 biến độc lập tương ứng với 6 giả thuyết nghiên cứu (từ H1 đến H6, tác động cùng chiều (+)):

  • Lương, thưởng và phúc lợi (H1)
  • Quan hệ đồng nghiệp (H2)
  • Phong cách lãnh đạo (H3)
  • Chính sách đào tạo và phát triển (H4)
  • Điều kiện làm việc (H5)
  • Bản chất công việc (H6)

Phương pháp nghiên cứu và quy trình xử lý dữ liệu

Quy trình nghiên cứu kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Tiến hành nghiên cứu tài liệu lý luận, kết hợp phỏng vấn sâu 01 nhà quản lý và 03 trưởng bộ phận (gồm Trưởng bộ phận Nhân sự, Trưởng bộ phận Kế toán và Trưởng bộ phận Kinh doanh) tại chi nhánh Huế nhằm hiệu chỉnh hệ thống thang đo cho sát với thực tế ngành dịch vụ bảo vệ. Thang đo chính thức gồm 31 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 - Hoàn toàn không đồng ý đến 5 - Hoàn toàn đồng ý).
  • Nghiên cứu định lượng: Thực hiện khảo sát theo phương pháp điều tra toàn bộ tổng thể với cỡ mẫu N = 180 người lao động (nhân viên bảo vệ mục tiêu và nhân viên văn phòng).
  • Phương pháp phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0:
    • Thống kê mô tả (Descriptive Statistics): Đánh giá cơ cấu nhân khẩu học của mẫu và trị số trung bình của các biến.
    • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha: Tiêu chuẩn chấp nhận là hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item - Total Correlation) đạt từ 0,3 trở lên và Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 (Nunnally và Bernstein, 1994).
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Sử dụng phương pháp trích Principal Component Analysis với phép xoay vuông góc Varimax, điểm dừng Eigenvalue > 1. Tiêu chuẩn chọn: hệ số KMO nằm trong khoảng 0,5 đến 1; kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. ≤ 0,05); hệ số tải nhân tố (Factor Loading) > 0,5 và tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50%.
    • Phân tích tương quan Pearson: Đánh giá mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc và nhận diện hiện tượng đa cộng tuyến sớm.
    • Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (Multiple Linear Regression): Đánh giá độ phù hợp của mô hình thông qua hệ số R bình phương ($R^2$), kiểm định ANOVA (F-test), kiểm định đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai (VIF), kiểm định phần dư chuẩn hóa (biểu đồ Histogram, Normal P-P Plot) để xác định các hệ số hồi quy chuẩn hóa ($\beta$).

Nguồn dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ báo cáo của phòng Hành chính - Nhân sự và phòng Tài chính - Kế toán về tình hình nhân sự, cơ cấu tài sản, nguồn vốn và kết quả kinh doanh giai đoạn 2020 - 2022.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập từ bảng hỏi khảo sát gửi trực tiếp đến 180 người lao động thuộc chi nhánh trong quý IV/2023.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Chương này tập trung làm rõ các khái niệm căn bản về động lực lao động và tạo động lực lao động theo quan điểm của các chuyên gia trong nước (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Bùi Anh Tuấn, Lương Văn Úc, Trần Xuân Cầu, Nguyễn Tiệp) và quốc tế (Vroom, Koontz). Tác giả phân tích lợi ích của công tác tạo động lực ở ba cấp độ: bản thân người lao động (tăng năng suất, tăng sáng tạo, phát triển tiềm năng), tổ chức (nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, giữ chân nhân tài, xây dựng văn hóa doanh nghiệp) và xã hội (thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, cải thiện chất lượng sống).

Chương 1 cũng phân tích chi tiết hai nhóm yếu tố cấu thành động lực: nhóm thuộc về bản thân người lao động (mục tiêu, năng lực, thái độ, thâm niên) và nhóm thuộc về tổ chức (chính sách tiền lương, khen thưởng, phụ cấp, phúc lợi, đào tạo phát triển, điều kiện làm việc, bản chất công việc, quan hệ đồng nghiệp và phong cách lãnh đạo). Trên cơ sở tổng thuật các mô hình của Trần Kim Dung (2005), Islam và cộng sự (2015), Teck-Hong và Waheed (2011), tác giả xây dựng bảng thang đo nghiên cứu gồm 31 biến quan sát thuộc 7 nhóm yếu tố: Lương, thưởng và phúc lợi (LTPL1 - LTPL5); Quan hệ đồng nghiệp (DN1 - DN4); Phong cách lãnh đạo (LD1 - LD4); Chính sách đào tạo và phát triển (DT1 - DT4); Điều kiện làm việc (DKLV1 - DKLV4); Bản chất công việc (CV1 - CV5); và Động lực làm việc chung (DLLV1 - DLLV5).

Chương 2: Thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Trí Dũng - Chi nhánh Huế

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng - Chi nhánh Huế (thành lập từ nền tảng công ty mẹ năm 2004, mở rộng ra miền Trung từ năm 2006). Cơ cấu tổ chức gồm Giám đốc, Phó Giám đốc, 5 phòng chức năng (Nhân sự, Hành chính, Kinh doanh, Kế toán, Truyền thông) và lực lượng an ninh trực tiếp (Chỉ huy trưởng, Ca trưởng, Ca phó, Nhân viên bảo vệ).

Thực trạng hoạt động giai đoạn 2020 - 2022 được phản ánh qua các bảng số liệu thứ cấp:

Chỉ tiêu lao động Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 So sánh 2021/2020 (%) So sánh 2022/2021 (%)
Tổng số lao động (người) 185 225 256 +21,62 +13,78
Theo tính chất:
- Lao động trực tiếp 178 218 248 +22,47 +13,76
- Lao động gián tiếp 7 7 8 0,00 +14,29
Theo giới tính:
- Nam 181 223 253 +23,20 +13,45
- Nữ 4 2 3 -50,00 +50,00
Theo trình độ:
- Đại học 7 7 8 0,00 +14,29
- Trung cấp 31 39 50 +25,81 +28,21
- Phổ thông 147 179 198 +21,77 +10,61

Về tài chính và kinh doanh, tổng tài sản của công ty năm 2020 đạt 3.235,44 triệu đồng, năm 2021 giảm 7,36% xuống 2.997,28 triệu đồng, đến năm 2022 tăng 26,69% lên 3.797,28 triệu đồng. Tình hình kinh doanh chịu tác động của suy thoái kinh tế và dịch bệnh:

Chỉ tiêu kinh doanh (ĐVT: Triệu đồng) Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 So sánh 2021/2020 (%) So sánh 2022/2021 (%)
Tổng doanh thu 12.540 11.520 14.624 -8,16 +26,94
Tổng chi phí 9.295 10.263 12.612 +10,38 +22,89
Lợi nhuận 3.245 1.257 2.012 -61,26 +60,06

Về điều kiện làm việc thực tế, thời gian làm việc tiêu chuẩn là 8 giờ/ngày, 6 ngày/tuần. Nhân viên văn phòng làm việc giờ hành chính (sáng 07h30 - 11h30, chiều 13h30 - 17h30). Lực lượng bảo vệ vận hành liên tục theo 3 ca: Ca 1 (06h00 - 14h00), Ca 2 (14h00 - 22h00), Ca 3 (22h00 - 06h00).

Về kết quả phân tích định lượng dữ liệu khảo sát (N = 180): Sau các bước kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích EFA và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến, mô hình đã xác định được 5 yếu tố có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến biến phụ thuộc "Động lực làm việc chung" với mức ý nghĩa Sig. < 0,05. Thứ tự mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thông qua hệ số hồi quy chuẩn hóa được xác lập:

  1. Phong cách lãnh đạo ($\beta_3 = 0,349$)
  2. Chính sách đào tạo và phát triển ($\beta_4 = 0,243$)
  3. Bản chất công việc ($\beta_6 = 0,195$)
  4. Quan hệ đồng nghiệp ($\beta_2 = 0,181$)
  5. Lương, thưởng và phúc lợi ($\beta_1 = 0,121$)

Chương 2 cũng phân tích mức độ đánh giá trung bình của người lao động đối với từng thành phần và kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc chung theo các đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên).

Chương 3: Định hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Trí Dũng - Chi nhánh Huế

Dựa trên kết quả hồi quy và định hướng phát triển của công ty nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh tại khu vực miền Trung, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp theo 5 nhóm yếu tố tác động:

  1. Giải pháp về phong cách lãnh đạo (yếu tố tác động mạnh nhất, $\beta = 0,349$): Nâng cao kỹ năng quản lý, năng lực điều hành và tầm nhìn của cấp chỉ huy, ca trưởng; xây dựng phong cách lắng nghe, đối xử công bằng, tôn trọng nhân viên và khéo léo trong góp ý, phê bình.
  2. Giải pháp về chính sách đào tạo và phát triển ($\beta = 0,243$): Hoàn thiện chương trình huấn luyện nghiệp vụ an ninh, kỹ năng xử lý tình huống khẩn cấp, tạo cơ hội thăng tiến minh bạch và công bằng từ nhân viên bảo vệ lên ca phó, ca trưởng.
  3. Giải pháp về bản chất công việc ($\beta = 0,195$): Phân bổ công việc hợp lý theo năng lực và sở trường; luân chuyển mục tiêu bảo vệ phù hợp để tránh đơn điệu, tăng tính thử thách và ghi nhận kịp thời thành tích thực hiện nhiệm vụ.
  4. Giải pháp về quan hệ đồng nghiệp ($\beta = 0,181$): Xây dựng tinh thần đoàn kết nội bộ, thúc đẩy sự chia sẻ kiến thức chuyên môn và tương trợ lẫn nhau giữa các ca trực.
  5. Giải pháp về lương, thưởng và phúc lợi ($\beta = 0,121$): Rà soát chính sách tiền lương đảm bảo tính cạnh tranh so với các đơn vị bảo vệ khác trên địa bàn; thực hiện chế độ khen thưởng kịp thời, công khai; đảm bảo chi trả đúng hạn các khoản phụ cấp và phúc lợi theo quy định pháp luật.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến xác định 5 yếu tố tác động thuận chiều đến động lực làm việc chung của người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng - Chi nhánh Huế, cụ thể:

Thứ tự tác động Tên yếu tố tác động Ký hiệu biến Hệ số hồi quy chuẩn hóa ($\beta$) Mức độ tác động
1 Phong cách lãnh đạo LD 0,349 Mạnh nhất
2 Chính sách đào tạo và phát triển DT 0,243 Thứ hai
3 Bản chất công việc CV 0,195 Thứ ba
4 Quan hệ đồng nghiệp DN 0,181 Thứ tư
5 Lương, thưởng và phúc lợi LTPL 0,121 Thấp nhất

Kết quả thực nghiệm cho thấy biến "Phong cách lãnh đạo" giữ vai trò chi phối cao nhất đối với động lực làm việc của nhân sự bảo vệ, trong khi "Lương, thưởng và phúc lợi" tuy có tác động tích cực có ý nghĩa thống kê nhưng xếp ở vị trí cuối cùng trong 5 nhân tố được chấp nhận.

Đóng góp của đề tài

  • Về mặt lý luận: Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động lực lao động trong một loại hình doanh nghiệp dịch vụ đặc thù (dịch vụ bảo vệ an ninh). Nghiên cứu kế thừa và kiểm định sự phù hợp của mô hình kết hợp từ Trần Kim Dung (2005), Islam và cộng sự (2015), Teck-Hong và Waheed (2011) trong điều kiện thị trường lao động tại tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Về mặt thực tiễn: Khóa luận cung cấp bức tranh chi tiết về thực trạng lao động, tài chính và chế độ đãi ngộ của Công ty Trí Dũng - Chi nhánh Huế qua 3 năm (2020 - 2022). Hệ thống 5 nhóm giải pháp được đề xuất dựa trực tiếp trên trọng số hồi quy, hỗ trợ ban lãnh đạo công ty có căn cứ khoa học để ưu tiên phân bổ nguồn lực quản trị nhân sự trong các giai đoạn tiếp theo.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về phạm vi không gian và đối tượng: Đề tài chỉ thực hiện khảo sát tại một đơn vị duy nhất là Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng - Chi nhánh Huế với cỡ mẫu khảo sát N = 180 người. Kết quả chưa bao quát được các chi nhánh khác thuộc hệ thống công ty tại miền Trung hoặc các doanh nghiệp bảo vệ khác trên toàn quốc.
  • Hạn chế về yếu tố mô hình: Mô hình đề xuất ban đầu có 6 biến độc lập (bao gồm Điều kiện làm việc), tuy nhiên kết quả hồi quy cuối cùng chỉ xác lập ý nghĩa thống kê đối với 5 biến, cho thấy mô hình có thể chưa bao quát hết một số yếu tố đặc thù khác của nghề an ninh.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng quy mô mẫu sang nhiều chi nhánh và doanh nghiệp bảo vệ khác nhau tại khu vực miền Trung; đồng thời bổ sung các biến kiểm soát hoặc yếu tố tâm lý hành vi chuyên biệt để làm sâu sắc hơn mô hình động lực lao động trong ngành dịch vụ an ninh.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng sử dụng: Khóa luận là tài liệu tham khảo thiết thực cho sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh khi xây dựng đề cương và thực hiện nghiên cứu về sự thỏa mãn và động lực làm việc của người lao động. Tài liệu cũng cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà quản lý doanh nghiệp dịch vụ an ninh, bảo vệ trong việc hoạch định chính sách nhân sự.
  • Các nội dung có giá trị tham khảo cao:
    • Bảng thang đo chi tiết 31 biến quan sát Likert được mã hóa rõ ràng theo chuẩn nghiên cứu định lượng.
    • Quy trình phân tích dữ liệu khảo sát toàn bộ tổng thể bằng phần mềm SPSS 20.0 (từ thống kê mô tả, kiểm định Cronbach's Alpha, EFA đến hồi quy đa biến).
    • Phương pháp kết hợp số liệu kinh doanh thứ cấp 3 năm liên tiếp với kết quả khảo sát sơ cấp để minh chứng cho thực trạng quản trị nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

1. Nhân tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất và yếu nhất đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Bảo vệ Trí Dũng - Chi nhánh Huế?

Căn cứ vào kết quả phân tích hồi quy đa biến trong khóa luận, nhân tố "Phong cách lãnh đạo" có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc chung với hệ số hồi quy chuẩn hóa $\beta_3 = 0,349$. Nhân tố có ảnh hưởng yếu nhất trong số các nhân tố có ý nghĩa thống kê là "Lương, thưởng và phúc lợi" với hệ số $\beta_1 = 0,121$.

2. Quy mô mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu định lượng của nghiên cứu được thực hiện ra sao?

Nghiên cứu áp dụng phương pháp điều tra toàn bộ tổng thể do quy mô nhân sự tại chi nhánh không quá lớn. Tổng số phiếu khảo sát phát ra và thu thập hợp lệ là N = 180 người lao động (bao gồm nhân viên bảo vệ trực tiếp và các trưởng bộ phận tại văn phòng) trong thời gian từ tháng 10 năm 2023 đến tháng 12 năm 2023, sử dụng thang đo khoảng 5 mức độ Likert.

3. Thời gian làm việc theo ca của lực lượng bảo vệ tại công ty được bố trí như thế nào?

Theo quy định về điều kiện làm việc của chi nhánh, thời gian làm việc tiêu chuẩn là 8 giờ/ngày và 6 ngày/tuần. Riêng lực lượng bảo vệ mục tiêu được phân chia vận hành theo 3 ca luân phiên: Ca 1 từ 06h00 đến 14h00; Ca 2 từ 14h00 đến 22h00; Ca 3 từ 22h00 đến 06h00 hôm sau.

4. Cơ cấu lao động của Công ty Trí Dũng - Chi nhánh Huế giai đoạn 2020 - 2022 có đặc điểm gì nổi bật?

Số lượng lao động tăng đều qua các năm: 185 người (năm 2020), 225 người (năm 2021) và 256 người (năm 2022). Cơ cấu nhân sự mang tính đặc thù ngành rất cao: lao động trực tiếp chiếm tuyệt đối (96,88% vào năm 2022 với 248 người); lao động nam chiếm ưu thế lớn (98,83% vào năm 2022 với 253 người); và về trình độ văn hóa, lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao nhất (77,34% vào năm 2022 với 198 người).

5. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2020 - 2022 biến động ra sao?

Doanh thu năm 2020 đạt 12.540 triệu đồng, năm 2021 giảm xuống 11.520 triệu đồng (giảm 8,16%), đến năm 2022 phục hồi mạnh lên 14.624 triệu đồng (tăng 26,94%). Lợi nhuận sau thuế năm 2020 đạt 3.245 triệu đồng, năm 2021 giảm sâu 61,26% xuống còn 1.257 triệu đồng do ảnh hưởng của dịch bệnh và suy thoái kinh tế, trước khi tăng trở lại 60,06% đạt 2.012 triệu đồng vào năm 2022.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Minh Trí đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng - Chi nhánh Huế. Thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng với cỡ mẫu N = 180 trên phần mềm SPSS 20.0, nghiên cứu đã lượng hóa được mức độ tác động của 5 nhân tố, khẳng định vai trò quyết định của phong cách lãnh đạo và chính sách đào tạo phát triển đối với đội ngũ bảo vệ. Các giải pháp do tác giả đề xuất bám sát kết quả kiểm định mô hình, mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp dịch vụ bảo vệ trong bối cảnh thực tiễn tại Thừa Thiên Huế.