Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng NN & PTNT – Chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế

Khóa luận các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Agribank Thừa Thiên Huế

• Tác giả: Nguyễn Thị Thu Hoài
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Diệu Linh
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Marketing
• Đề tài: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng NN & PTNT – Chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan động lực làm việc của nhân viên Agribank Thừa Thiên Huế

Động lực làm việc giữ vai trò quyết định đến năng suất và sự gắn bó của nhân sự tại Agribank Thừa Thiên Huế. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn hoạt động với mạng lưới rộng khắp. Môi trường ngân hàng thương mại đòi hỏi tính chuẩn xác cao cùng áp lực kinh doanh liên tục. Nhân viên phải đảm nhận nhiều nghiệp vụ phức tạp từ huy động vốn, thẩm định tín dụng nông nghiệp đến dịch vụ khách hàng. Khi có động lực mạnh mẽ, cán bộ sẽ chủ động nâng cao hiệu suất làm việc. Động lực tích cực giúp giảm thiểu rủi ro vận hành và sai sót tài chính. Ngoài ra, tinh thần làm việc hăng say còn tạo dựng hình ảnh thương hiệu uy tín trong lòng người dân địa phương. Quản trị động lực giúp bộ máy vận hành thông suốt và nâng cao năng lực cạnh tranh. Thực tiễn tại địa bàn Thừa Thiên Huế cho thấy sự biến động nhân sự ngành ngân hàng diễn ra ngày càng mạnh mẽ. Nghiên cứu toàn diện về động lực giúp ban lãnh đạo thấu hiểu tâm tư của nhân viên. Từ đó, ngân hàng thiết lập các chính sách đãi ngộ phù hợp, tạo nền tảng vững chắc cho sự tăng trưởng tín dụng bền vững.

1.1. Khái niệm và vai trò của động lực làm việc

Động lực làm việc là nội lực thôi thúc con người hành động để đạt mục tiêu công việc. Khái niệm này phản ánh mức độ nỗ lực, tính kiên trì và định hướng hành vi của cá nhân. Trong ngành tài chính ngân hàng, động lực đóng vai trò là đòn bẩy năng suất chủ đạo. Cán bộ ngân hàng có động lực cao sẽ thể hiện tinh thần trách nhiệm vượt trội. Tinh thần hăng say thúc đẩy sáng kiến cải tiến quy trình tác nghiệp nội bộ. Mức độ gắn kết với thương hiệu Agribank cũng gia tăng tương ứng theo mức độ hài lòng tâm lý. Yếu tố này giúp giảm tỷ lệ nhảy việc và tiết kiệm chi phí tuyển dụng đào tạo mới. Động lực vững chắc chính là tài sản vô hình bảo đảm sự phát triển liên tục của tổ chức.

1.2. Đặc thù môi trường công tác tại Agribank Thừa Thiên Huế

Agribank Thừa Thiên Huế đảm nhận sứ mệnh huyết mạch về vốn phục vụ "Tam nông" tại miền Trung. Địa bàn hoạt động trải rộng từ vùng đồng bằng ven biển đến miền núi A Lưới, Nam Đông. Điều kiện di chuyển xa xôi đặt ra nhiều thách thức cho đội ngũ cán bộ tín dụng. Bên cạnh đó, ngân hàng chuyển mình mạnh mẽ trong kỷ nguyên số hóa thanh toán. Áp lực chỉ tiêu tăng trưởng dư nợ gắn liền với yêu cầu kiểm soát nợ xấu nghiêm ngặt. Khối văn phòng và giao dịch viên thường xuyên đối mặt với khối lượng chứng từ lớn. Cường độ lao động cao đòi hỏi môi trường làm việc phải thật sự cởi mở và sẻ chia. Sự thấu hiểu của cấp quản lý là điểm tựa then chốt giúp nhân viên duy trì nhiệt huyết hàng ngày.

II. Phân tích động lực làm việc của nhân viên Agribank Thừa Thiên Huế

Kết quả phân tích định lượng làm sáng tỏ cấu trúc các yếu tố chi phối động lực nhân sự tại chi nhánh. Bản chất công việc đóng vai trò nền tảng. Khi nhiệm vụ có tính thách thức hợp lý, người lao động dễ phát huy tính chủ động và năng lực chuyên môn. Yếu tố điều kiện làm việc cung cấp nền tảng vật chất quan trọng. Hệ thống công nghệ thông tin vận hành ổn định giúp giảm thiểu lỗi giao dịch và tiết kiệm thời gian xử lý hồ sơ. Tuy nhiên, áp lực công việc gia tăng nhanh chóng trong mùa cao điểm thanh quyết toán. Cơ chế tiền lương và phúc lợi cũng tạo ra tác động tâm lý sâu sắc. Mức thu nhập cạnh tranh thúc đẩy tinh thần phấn đấu bền bỉ. Mối quan hệ tương trợ giữa các đồng nghiệp đem lại bầu không khí tích cực. Sự ghi nhận kịp thời của cấp quản lý tiếp thêm động lực vượt khó cho từng cá nhân. Ngược lại, sự thiếu minh bạch trong phân giao chỉ tiêu kinh doanh dễ gây ra tâm lý hoang mang và ức chế. Những bất cập trong phân bổ nguồn lực khiến nhân sự cơ sở dễ rơi vào tình trạng quá tải. Việc phân tích rõ ràng các rào cản này giúp định hình giải pháp can thiệp chuẩn xác.

2.1. Tác động của bản chất công việc và điều kiện lao động

Thang đo bản chất công việc đạt hệ số tin cậy Cronbach's Alpha cao ở mức 0,803 trong nghiên cứu thực nghiệm. Kết quả này phản ánh nhân viên đánh giá cao tính tự chủ và sự đa dạng trong nhiệm vụ ngân hàng. Khi được trao quyền xử lý các tình huống tín dụng cụ thể, cán bộ tỏ ra hào hứng hơn. Ngược lại, thủ tục hành chính rườm rà dễ triệt tiêu tính sáng tạo. Yếu tố điều kiện làm việc cũng đạt độ tin cậy tốt với hệ số 0,756. Không gian văn phòng khang trang cùng máy móc hiện đại tạo sự an tâm khi giao dịch. Cơ sở vật chất đầy đủ giúp giảm bớt căng thẳng trong những khung giờ áp lực cao.

2.2. Ảnh hưởng từ đồng nghiệp và cảm nhận giá trị cá nhân

Mối quan hệ đồng nghiệp đạt hệ số Cronbach's Alpha 0,664, thể hiện sự tương tác tích cực giữa các thành viên. Tinh thần đồng đội vững chắc giúp cán bộ giải tỏa áp lực từ các chỉ tiêu huy động vốn. Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp đi trước giúp nhân viên trẻ tiếp thu kỹ năng nghiệp vụ thực tế nhanh chóng. Song song đó, thang đo cảm nhận vai trò cá nhân đạt hệ số 0,715. Nhân sự ngân hàng luôn mong muốn thấy rõ ý nghĩa từ công việc hàng ngày. Khi nhận thấy đóng góp của mình thúc đẩy sự phát triển của Agribank, người lao động sẽ cống hiến hết mình. Thiếu sự ghi nhận sẽ làm suy giảm lòng tự hào nghề nghiệp.

III. Nâng cao động lực làm việc của nhân viên Agribank Thừa Thiên Huế

Xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ là yêu cầu cấp thiết để duy trì động lực bền bỉ cho nhân viên ngân hàng. Ban lãnh đạo Agribank Thừa Thiên Huế cần kết hợp hài hòa giữa đòn bẩy vật chất và động viên tinh thần. Cơ chế tiền lương phải gắn liền với hiệu quả công việc thông qua bộ chỉ số KPI minh bạch. Cán bộ hoàn thành xuất sắc chỉ tiêu cần nhận mức thưởng xứng đáng và kịp thời. Bên cạnh đó, ngân hàng cần chú trọng công tác đào tạo chuyên môn sâu rộng. Đội ngũ nhân sự cần được trang bị kỹ năng phân tích dữ liệu và thẩm định rủi ro trong bối cảnh ngân hàng số. Môi trường làm việc văn minh, đoàn kết tạo động lực lớn giúp nhân viên an tâm gắn bó lâu dài. Lãnh đạo chi nhánh nên tăng cường đối thoại trực tiếp để lắng nghe tâm tư của cán bộ tuyến đầu. Khi ý kiến đóng góp được tôn trọng, nhân viên sẽ cảm nhận sâu sắc giá trị bản thân trong tổ chức. Sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng ban chuyên môn giúp giải quyết hồ sơ vay vốn nhanh chóng. Chuỗi giải pháp này tạo sức bật mới cho toàn hệ thống chi nhánh.

3.1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và lộ trình thăng tiến

Agribank Thừa Thiên Huế cần xây dựng cơ chế phân phối thu nhập công bằng dựa trên thành tích thực tế. Mức lương kinh doanh phải phản ánh đúng công sức thẩm định và quản lý nợ của cán bộ tín dụng. Việc chi trả thưởng minh bạch kích thích tinh thần thi đua lành mạnh giữa các phòng giao dịch. Ngoài thù lao, tổ chức cần thiết lập lộ trình quy hoạch cán bộ rõ ràng. Mỗi nhân viên cần nắm rõ tiêu chuẩn bổ nhiệm vào các vị trí quản trị tương lai. Các khóa đào tạo bồi dưỡng năng lực quản lý nên được tổ chức định kỳ. Khi nhìn thấy cơ hội thăng tiến rộng mở, nhân sự sẽ tự nguyện cống hiến hết tiềm năng.

3.2. Cải thiện điều kiện làm việc và văn hóa doanh nghiệp

Nâng cấp hạ tầng công nghệ là biện pháp thiết thực giúp giảm tải khối lượng tác nghiệp thủ công. Ngân hàng cần trang bị máy móc quét chứng từ và phần mềm kế toán hiện đại tại các điểm giao dịch. Môi trường vật chất tiện nghi giúp nhân viên duy trì trạng thái tinh thần sảng khoái suốt ngày dài làm việc. Bên cạnh công nghệ, việc xây dựng văn hóa sẻ chia đóng vai trò gắn kết nội bộ. Lãnh đạo các cấp cần thường xuyên tổ chức sinh hoạt tập thể và hoạt động thể thao ngoại khóa. Không khí cởi mở xóa bỏ rào cản tâm lý giữa cán bộ lâu năm và nhân viên mới. Tình đoàn kết nội bộ tạo nên sức mạnh tổng hợp cho chi nhánh.

IV. Kết luận động lực làm việc của nhân viên Agribank Thừa Thiên Huế

Nghiên cứu khẳng định động lực làm việc là tài sản chiến lược quyết định vị thế của Agribank Thừa Thiên Huế. Các yếu tố như thu nhập, bản chất nhiệm vụ, điều kiện làm việc và sự hỗ trợ của đồng nghiệp đều tác động mạnh mẽ đến thái độ lao động. Việc quản trị nhân sự hiệu quả đòi hỏi sự đổi mới tư duy từ ban lãnh đạo chi nhánh. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực đem lại lợi ích dài hạn cho tăng trưởng doanh thu và an toàn tín dụng. Khi cán bộ cảm nhận được sự quan tâm chu đáo, mức độ cam kết với ngân hàng sẽ gia tăng vượt bậc. Môi trường công sở thân thiện biến áp lực thành động lực đổi mới sáng tạo. Chi nhánh cần chủ động triển khai linh hoạt các đề xuất thực tiễn nhằm tối ưu hóa năng suất lao động. Những hàm ý quản trị từ đề tài cung cấp luận cứ khoa học tin cậy cho hoạch định chính sách nhân sự. Sự kết hợp giữa đãi ngộ thỏa đáng và tôn trọng giá trị cá nhân tạo nên nền tảng thành công bền vững.

4.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu và hàm ý quản trị

Kết quả phân tích định lượng xác nhận tầm quan trọng của hệ thống thang đo động lực tại chi nhánh. Các nhân tố bản chất công việc, đồng nghiệp và điều kiện làm việc đều có mối liên hệ mật thiết với tinh thần cống hiến. Về mặt quản trị, ngân hàng cần chuyển dịch mạnh mẽ từ quản lý mệnh lệnh sang quản trị truyền cảm hứng. Cấp quản lý cần chú trọng khen thưởng kịp thời và xây dựng tiêu chí đánh giá minh bạch. Nhân viên cần được trao quyền chủ động hơn trong khuôn khổ quy chế an toàn tài chính. Những điều chỉnh chiến lược này giúp tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực hiện có.

4.2. Khả năng ứng dụng thực tiễn trong ngành ngân hàng

Mô hình nghiên cứu mang tính ứng dụng thực tiễn cao cho toàn hệ thống Agribank tại khu vực miền Trung. Không chỉ áp dụng riêng cho Thừa Thiên Huế, khung phân tích còn hữu ích cho các chi nhánh lân cận như Quảng Trị, Đà Nẵng. Các nhà quản trị ngân hàng có thể sử dụng bộ công cụ này để đo lường định kỳ sự hài lòng của nhân viên. Việc nắm bắt kịp thời các biến động tâm lý giúp ngăn ngừa tình trạng chảy máu chất xám sang các ngân hàng thương mại cổ phần. Sự gắn kết chặt chẽ giữa chính sách nhân sự và mục tiêu kinh doanh là chìa khóa mở ra sự tăng trưởng thị phần bền vững.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Thu Hoài (ngành Marketing, Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) được triển khai trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu và Việt Nam đối mặt với nhiều biến động phức tạp giai đoạn hậu đại dịch Covid-19. Theo nhận định của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), thương mại toàn cầu suy giảm đáng kể trong năm 2022 và tiếp tục xu hướng suy giảm trong năm 2023 do tác động kép từ các cuộc xung đột địa chính trị tại Ukraina, tình trạng lạm phát duy trì ở mức cao và chính sách thắt chặt tiền tệ tại nhiều quốc gia. Đồng thời, các báo cáo từ Quỹ Tiền tệ Quốc tế (IMF) và Ngân hàng Thế giới (WB) chỉ ra rằng lạm phát toàn cầu đạt đỉnh trong giai đoạn 2022–2023, trong khi tăng trưởng GDP của Việt Nam năm 2023 được dự báo giảm xuống còn khoảng 6,2% do sức cầu tiêu dùng nội địa và kim ngạch xuất khẩu chững lại. Tại Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) diễn ra ở Davos, thu hút và phát triển nhân tài được xác định là một trong những trụ cột chiến lược và là thách thức sống còn đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là các định chế tài chính ngân hàng.

Tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) – Chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế, sau hơn 35 năm xây dựng và phát triển, công tác quản trị nguồn nhân lực đang đứng trước nhiều áp lực cạnh tranh gay gắt từ hệ thống ngân hàng thương mại trên địa bàn. Thực trạng thực tiễn được tác giả chỉ rõ: một bộ phận cán bộ nhân viên chi nhánh có biểu hiện giảm sút động lực làm việc do thời gian, áp lực và công sức cống hiến chưa thực sự tương xứng, công bằng với cơ chế xếp hạng nội bộ cũng như mức tiền lương, đãi ngộ nhận được. Do đó, việc nghiên cứu các nhân tố cấu thành động lực lao động nhằm đưa ra các giải pháp giữ chân nhân sự có chất lượng và nâng cao năng suất là đòi hỏi cấp bách của đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định rõ ràng:

1. Mục tiêu tổng quát: Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn – Chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh trong giai đoạn tiếp theo.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc và các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên ngành ngân hàng.
   • Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động kinh doanh, cơ cấu lao động và đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên Agribank Chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế thông qua dữ liệu khảo sát thực tế.
   • Đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự mang tính khả thi nhằm tạo động lực và nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên tại chi nhánh trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Agribank Chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế. Đối tượng khảo sát là cán bộ nhân viên đang trực tiếp công tác tại chi nhánh và các phòng giao dịch trực thuộc.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào các nhân tố thuộc về bản chất công việc, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, mối quan hệ tổ chức và cơ hội phát triển tác động đến động lực lao động.
• Phạm vi không gian: Hệ thống Agribank – Chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế (bao gồm hội sở chi nhánh và các chi nhánh loại II, phòng giao dịch trên địa bàn tỉnh).
• Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực hiện từ tháng 10/2023 đến tháng 01/2024. Quá trình thu thập dữ liệu sơ bộ diễn ra từ ngày 10/11/2023 đến 12/11/2023; khảo sát định lượng chính thức tiến hành từ ngày 28/10/2023 đến ngày 19/12/2023. Các số liệu thứ cấp về hoạt động kinh doanh và nhân sự được thu thập trong giai đoạn 3 năm (2020–2022). Các giải pháp đề xuất định hướng áp dụng từ tháng 01/2024 đến tháng 01/2029.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về mặt lý luận, khóa luận tiếp cận khái niệm động lực làm việc thông qua các nghiên cứu kinh điển của Abraham Maslow (1943), Victor Vroom (1964), Stephen Robbins (1993) và Pinder (1998). Robbins định nghĩa động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực thực hiện công việc nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân đồng thời hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Động lực được cấu thành từ hai nguồn: động lực nội tại (bắt nguồn từ sự say mê, nhu cầu tự khẳng định theo Deci, 1975; Warr, 1979; Amabile, 1993) và động lực bên ngoài (chịu sự kích thích từ tiền lương, khen thưởng, thăng tiến hoặc hình phạt theo Kluger và Denisi, 1996). Nền tảng lý thuyết của nghiên cứu được xây dựng trên 5 học thuyết quản trị:

• Thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow (1943) với 5 cấp bậc: nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện.
• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) phân định giữa nhóm nhân tố duy trì (lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty, quan hệ cấp trên, đồng nghiệp) và nhóm nhân tố thúc đẩy (sự công nhận, bản chất công việc, cơ hội thăng tiến).
• Thuyết công bằng của J. Stacey Adams (1963) giải thích phản ứng của nhân viên khi so sánh tỷ lệ giữa đóng góp và kết quả nhận được với những người xung quanh.
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) xem xét động lực qua mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả thực hiện công việc và phần thưởng mong đợi.
• Thuyết nhu cầu của David McClelland (1985) nhấn mạnh 3 nhóm nhu cầu cơ bản: thành tựu, quyền lực và tương tác xã hội.

Trên cơ sở kế thừa mô hình 10 yếu tố động lực của Kovach (1987) kết hợp với các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam (Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014; Đàm Văn Khang và Nguyễn Thị Thanh Dần, 2015; Phạm Thị Minh Lý, 2015; Nguyễn Tiến Dũng, 2021), tác giả loại bỏ yếu tố "Sự đảm bảo công việc", gộp các biến liên quan đến lãnh đạo thành "Mối quan hệ với cấp trên", đồng thời bổ sung các biến "Đồng nghiệp", "Đào tạo và phát triển", "Thu nhập và phúc lợi". Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 8 nhóm biến độc lập tác động thuận chiều (+) đến 1 biến phụ thuộc (Động lực làm việc - Y):

Ký hiệu	Tên biến trong mô hình	Số biến quan sát	Nguồn thang đo tham khảo	Giả thuyết
CV	Bản chất công việc	5 (CV1 - CV5)	Hossain I và Hossain II (2012)	H1 (+)
DN	Mối quan hệ với đồng nghiệp	3 (DN1 - DN3)	Hill (2008), Bellingham (2004)	H2 (+)
DK	Điều kiện làm việc	4 (DK1 - DK4)	Kovach (1987), Hossain & Hossain (2012)	H3 (+)
VT	Cảm nhận vai trò cá nhân	4 (VT1 - VT4)	Brooks (2007)	H4 (+)
TP	Thu nhập và phúc lợi	6 (TP1 - TP6)	Brooks (2007), Kukanja (2012)	H5 (+)
CT	Mối quan hệ với cấp trên	4 (CT1 - CT4)	Brooks (2007)	H6 (+)
CN	Công nhận thành tích	4 (CN1 - CN4)	Hossain I và Hossain II (2012)	H7 (+)
DP	Đào tạo và phát triển	4 (DP1 - DP4)	Hossain I và Hossain II (2012)	H8 (+)
DL	Động lực làm việc (Biến phụ thuộc)	4 (DL1 - DL4)	Brooks (2007)	-

Phương trình hồi quy tổng thể dạng lý thuyết được thiết lập: Y = β0 + β1*CV + β2*DN + β3*DK + β4*VT + β5*TP + β6*CT + β7*CN + β8*DP + ε

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ các báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, thống kê cơ cấu nhân sự giai đoạn 2020–2022 của Agribank Chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế, website ngân hàng và các văn bản chỉ đạo của Tỉnh ủy Thừa Thiên Huế (Tờ trình Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh khóa XVI ngày 26/04/2022 về phát triển nhân lực chất lượng cao đến năm 2025, định hướng 2030).
• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát qua bảng hỏi trực tuyến thiết kế trên Google Forms, gửi qua các kênh Facebook, Zalo, Telegram và Email nội bộ. Thang đo sử dụng là thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
• Cỡ mẫu và chọn mẫu: Tổng số lao động của chi nhánh là 133 người. Theo quy tắc phân tích EFA của Hair et al. (1998) (cần tối thiểu 5 mẫu cho 1 biến quan sát) và phân tích hồi quy theo Green và Salkind (2017) (cỡ mẫu tối thiểu 50 + 8*m, tương đương 114 đối tượng), tác giả phát ra 130 phiếu khảo sát, thu về 125 phản hồi, sau khi sàng lọc dữ liệu thu được 120 mẫu hợp lệ phục vụ phân tích.
• Công cụ xử lý số liệu: Phần mềm Microsoft Excel và SPSS 25. Các kỹ thuật thống kê áp dụng gồm: thống kê mô tả tần số và tỷ lệ; kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận khi Alpha >= 0,6 và tương quan biến - tổng >= 0,3); phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện KMO >= 0,5, kiểm định Bartlett có Sig. < 0,05, Eigenvalue > 1, tổng phương sai trích >= 50%, hệ số tải nhân tố Factor Loading > 0,5); phân tích tương quan tuyến tính Pearson; phân tích hồi quy tuyến tính bội OLS; kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số VIF (< 10); kiểm định độ phù hợp mô hình qua kiểm định F trong phân tích ANOVA (Sig. < 0,05); kiểm định các giả định vi phạm hồi quy bằng biểu đồ Histogram và biểu đồ phân tán Scatter Plot; kiểm định Independent T-test / One-Sample T-test để đo lường mức độ đánh giá của nhân viên.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của vấn đề nghiên cứu

Chương này tập trung hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực về động lực làm việc:

• Phân tích các mô hình nhu cầu, sự thỏa mãn và hành vi tổ chức thông qua 5 học thuyết: Thang bậc nhu cầu Maslow, Thuyết hai nhân tố Herzberg, Thuyết công bằng Adams, Thuyết kỳ vọng Vroom và Thuyết ba nhu cầu McClelland.
• Tổng thuật các công trình nghiên cứu thực nghiệm quốc tế (Kovach, 1987; Maier & Lawler, 1973; Brooks, 2007; Taguchi, 2015; Islam, 2015) và trong nước (Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014; Đàm Văn Khang & Nguyễn Thị Thanh Dần, 2015; Phạm Thị Minh Lý, 2015; Nguyễn Tiến Dũng, 2021). Từ đó, tác giả luận giải căn cứ khoa học để xây dựng mô hình nghiên cứu 8 yếu tố độc lập gồm 34 biến quan sát và 1 biến phụ thuộc gồm 4 biến quan sát.
• Phân tích cơ sở thực tiễn công tác lao động tại Việt Nam: chỉ ra các sai lầm phổ biến trong quản trị nhân sự doanh nghiệp trong nước như xem động lực là tính cách cố hữu của cá nhân, tách rời động lực vật chất với tinh thần, thiếu các chương trình hành động tạo động lực bài bản.
• Khái quát định hướng phát triển nguồn nhân lực tại địa bàn: Trình bày các nhiệm vụ trọng tâm theo Tờ trình Tỉnh ủy Thừa Thiên Huế nhằm xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ mục tiêu đưa toàn tỉnh trở thành Thành phố trực thuộc Trung ương vào năm 2025.

Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng NN & PTNT – Chi nhánh Tỉnh Thừa Thiên Huế

Chương 2 trình bày toàn bộ số liệu thực trạng hoạt động của chi nhánh và kết quả phân tích dữ liệu định lượng:

• Tổng quan về Agribank Thừa Thiên Huế: Thành lập ngày 01/08/1988 trên cơ sở tách ra từ Ngân hàng Nhà nước Bình Trị Thiên. Bộ máy quản trị gồm Ban Giám đốc (1 Giám đốc, 3 Phó Giám đốc) và 8 phòng ban chuyên môn (Kế toán – Ngân quỹ, Khách hàng doanh nghiệp, Khách hàng cá nhân, Nguồn vốn & Kế hoạch tổng hợp, Dịch vụ & Marketing, Kiểm tra – Kiểm soát nội bộ, Tổ chức – Hành chính, Điện toán) cùng mạng lưới các chi nhánh loại II.
• Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2020–2022: Tổng thu nhập có sự biến động, năm 2020 đạt 1.307 triệu đồng, năm 2021 đạt 1.956 triệu đồng (giảm 3,40%), năm 2022 phục hồi lên 1.377 triệu đồng (tăng 7,68%). Lợi nhuận trước thuế năm 2020 đạt 498.988 triệu đồng, năm 2021 giảm 14,7% xuống 425.239 triệu đồng, đến năm 2022 tăng trưởng mạnh 27,30% đạt mức 541.322 triệu đồng. Tổng tài sản nợ tăng đều qua các năm: 11.916 triệu đồng (2020), 12.450 triệu đồng (2021) và 13.178 triệu đồng (2022). Dư nợ cho vay khách hàng duy trì ổn định quanh mức 10.829 triệu đồng (2020) và 11.829 triệu đồng (2021).
• Tình hình lao động tại chi nhánh giai đoạn 2020–2022: Tổng nhân sự có xu hướng tinh gọn nhẹ, từ 140 người (năm 2020) giảm xuống 135 người (năm 2021, giảm 3,57%) và còn 133 người (năm 2022, giảm 1,48%). Cơ cấu trình độ chuyên môn thể hiện chất lượng cao khi nhân sự có trình độ đại học luôn chiếm tỷ lệ áp đảo trên 80% (năm 2020 là 116 người, chiếm 82,86%).
• Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu (N = 120):
  • Giới tính: Nam chiếm 59,17% (71 người), nữ chiếm 40,83% (49 người). Tỷ lệ nam cao hơn do tính chất công việc ngân hàng đòi hỏi đi lại, quan hệ khách hàng và áp lực công tác địa bàn.
  • Độ tuổi: Dưới 25 tuổi chiếm 9,17% (11 người); từ 25–30 tuổi chiếm 24,17% (29 người); từ 31–35 tuổi chiếm 27,50% (33 người); trên 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 39,17% (47 người).
  • Thâm niên công tác: Dưới 1 năm chiếm 5,83% (7 người); từ 1 đến dưới 3 năm chiếm 30,83% (37 người); từ 3 đến 5 năm chiếm tỷ trọng lớn nhất 40,83% (49 người); trên 5 năm chiếm 22,50% (27 người).
  • Mức thu nhập hàng tháng: Dưới 5 triệu đồng chiếm 1,67% (2 người); từ 5 đến dưới 10 triệu đồng chiếm 34,87% (43 người); từ 10 đến dưới 20 triệu đồng chiếm tỷ trọng cao nhất với 50,83% (61 người); từ 20 đến dưới 30 triệu đồng chiếm 7,50% (9 người); từ 30 triệu đồng trở lên chiếm 4,17% (5 người).
• Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha cho thấy các thang đo đều đạt chuẩn về tính nhất quán nội tại:
  • Bản chất công việc (CV): Cronbach's Alpha = 0,803 (tương quan biến - tổng của 5 biến CV1–CV5 dao động từ 0,574 đến 0,602).
  • Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN): Cronbach's Alpha = 0,664 (tương quan biến - tổng của 3 biến DN1–DN3 dao động từ 0,459 đến 0,506).
  • Điều kiện làm việc (DK): Cronbach's Alpha = 0,756 (tương quan biến - tổng của 4 biến DK1–DK4 dao động từ 0,530 đến 0,566).
  • Cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc (VT): Cronbach's Alpha = 0,715 (tương quan biến - tổng của 4 biến VT1–VT4 dao động từ 0,477 đến 0,531).
• Trình bày hệ thống kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA (Bảng 2.7 đến 2.10), ma trận xoay nhân tố, hệ số tương quan Pearson (Bảng 2.11), kết quả phân tích phương sai ANOVA (Bảng 2.13), kết quả hồi quy và hệ số VIF (Bảng 2.14, 2.15) cùng kết quả kiểm định T-test về mức độ hài lòng của nhân viên đối với từng yếu tố tạo động lực (Bảng 2.16 đến 2.24).

Chương 3: Định hướng và giải pháp đề xuất nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên – Chi nhánh Tỉnh Thừa Thiên Huế

Chương này xác định các định hướng chiến lược và hệ thống giải pháp quản trị:

• Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gắn với chiến lược mở rộng kinh doanh, số hóa dịch vụ tài chính và tái cấu trúc hệ thống của Agribank trong bối cảnh địa phương hướng tới đô thị trực thuộc Trung ương.
• Hệ thống giải pháp cụ thể đề xuất theo từng nhóm nhân tố nghiên cứu:
  • Giải pháp về chính sách thu nhập và phúc lợi: Rà soát lại định mức khoán chỉ tiêu, hoàn thiện quy chế trả lương và phân phối tiền thưởng gắn liền với hiệu suất công việc thực tế, đảm bảo công bằng nội bộ.
  • Giải pháp về công nhận thành tích và thăng tiến: Thiết lập tiêu chí đánh giá KPI minh bạch, kịp thời biểu dương và khen thưởng các cá nhân, tập thể có đóng góp nổi bật.
  • Giải pháp về đào tạo và phát triển: Đa dạng hóa các khóa tập huấn nghiệp vụ tín dụng, kỹ năng giao dịch khách hàng, tin học hóa và tạo lộ trình công danh rõ ràng.
  • Giải pháp về điều kiện làm việc và môi trường tổ chức: Nâng cấp trang thiết bị tin học, tối ưu hóa hệ thống phần mềm giao dịch IPCAS, cải thiện điều kiện an toàn vệ sinh lao động và tăng cường văn hóa tương trợ, dân chủ trong nội bộ chi nhánh.

Kết quả và đóng góp nghiên cứu

Khóa luận đạt được các kết quả định lượng cụ thể thông qua hệ thống dữ liệu thực nghiệm:

• Bức tranh nhân sự thực tế: Khảo sát 120 nhân viên phản ánh cơ cấu nhân lực Agribank Thừa Thiên Huế có độ tuổi tương đối chín chắn (66,67% từ 31 tuổi trở lên) và có sự gắn bó thâm niên (63,33% làm việc từ 3 năm trở lên). Thu nhập tập trung chủ yếu ở phân khúc trung cấp (85,7% có thu nhập từ 5 đến dưới 20 triệu đồng/tháng), mức thu nhập cao từ 30 triệu đồng trở lên chỉ chiếm tỷ lệ khiêm tốn 4,17%.
• Đánh giá chất lượng thang đo nghiên cứu qua chỉ số Cronbach's Alpha:

Thang đo biến nghiên cứu	Số biến quan sát	Hệ số Cronbach's Alpha	Hệ số tương quan biến - tổng nhỏ nhất	Đánh giá độ tin cậy
Bản chất công việc (CV)	5	0,803	0,574 (CV2)	Thang đo tốt, độ tin cậy cao
Quan hệ với đồng nghiệp (DN)	3	0,664	0,459 (DN2)	Thang đo đạt yêu cầu (> 0,6)
Điều kiện làm việc (DK)	4	0,756	0,530 (DK3)	Thang đo tốt, độ tin cậy cao
Cảm nhận vai trò cá nhân (VT)	4	0,715	0,477 (VT4)	Thang đo tốt, độ tin cậy cao

Đóng góp của khóa luận:

• Về mặt lý luận: Nghiên cứu đã kiểm chứng và hiệu chỉnh thành công mô hình 10 yếu tố động lực của Kovach (1987) để áp dụng phù hợp vào môi trường kinh doanh dịch vụ ngân hàng thương mại nhà nước tại Việt Nam.
• Về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban Giám đốc Agribank Chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế bức tranh chi tiết, có cơ sở dữ liệu thực nghiệm về mức độ thỏa mãn và các yếu tố tác động đến tinh thần làm việc của người lao động; làm căn cứ hoạch định chính sách phân phối thu nhập, thi đua khen thưởng và đào tạo giai đoạn 2024–2029.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện thực hiện nghiên cứu được tác giả nêu rõ:

• Giới hạn về phạm vi không gian và quy mô mẫu: Nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở phạm vi một chi nhánh Agribank trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế với quy mô mẫu khảo sát hợp lệ là 120 nhân viên. Do đặc thù chi nhánh có tổng thể lao động nhỏ (133 người), kết quả nghiên cứu khó có thể suy rộng một cách đại diện cho toàn bộ hệ thống Agribank toàn quốc hoặc các ngân hàng thương mại cổ phần khác.
• Phương pháp thu thập dữ liệu: Bảng hỏi sơ cấp được thực hiện thông qua hình thức trực tuyến (Google Forms) gửi qua mạng xã hội và thư điện tử, câu trả lời dựa trên sự tự đánh giá của cán bộ nhân viên nên không tránh khỏi các yếu tố thiên lệch cảm tính hoặc tâm lý e ngại khi đánh giá về cấp trên và chính sách tiền lương.
• Thời gian khảo sát: Quá trình điều tra thực địa diễn ra trong khoảng thời gian tương đối ngắn (từ cuối tháng 10 đến giữa tháng 12/2023), chưa theo dõi được sự biến động của động lực làm việc theo chu kỳ kinh doanh cao điểm cuối năm của ngành ngân hàng.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng phạm vi khảo sát sang các chi nhánh ngân hàng thương mại khác trên cùng địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế hoặc các tỉnh lân cận trong khu vực Bắc Trung Bộ nhằm nâng cao tính khái quát hóa và so sánh đối sánh giữa ngân hàng quốc doanh và tư nhân.
• Bổ sung phương pháp nghiên cứu định tính chuyên sâu (phỏng vấn bán cấu trúc các cấp quản lý và nhân viên trực tiếp) nhằm khám phá thêm các yếu tố đặc thù ngành như áp lực rủi ro tín dụng, văn hóa số và các biến điều tiết nhân khẩu học.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho các nhóm đối tượng cụ thể:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Marketing và Tài chính – Ngân hàng: Cung cấp bài mẫu nghiên cứu ứng dụng hoàn chỉnh về quy trình xây dựng bảng hỏi, chuyển hóa thang đo quốc tế sang bối cảnh Việt Nam và các bước thực hành xử lý số liệu trên SPSS 25.
• Các nhà nghiên cứu và người thực hiện đề tài về hành vi tổ chức: Đóng vai trò tài liệu tham khảo giá trị về cấu trúc bảng thang đo 38 biến quan sát chuẩn hóa cho các yếu tố: Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Vai trò cá nhân, Thu nhập phúc lợi, Cấp trên, Khen thưởng và Đào tạo.
• Cán bộ quản lý nhân sự tại các chi nhánh Agribank và các tổ chức tín dụng: Cung cấp cơ sở thực chứng để đánh giá các khía cạnh tâm lý của người lao động, nhận diện các nút thắt trong công tác đãi ngộ và phân công lao động tại các cơ sở ngân hàng cấp tỉnh/huyện.

Các phần nội dung đáng tham khảo nhất trong khóa luận:

• Bảng câu hỏi khảo sát chi tiết với hệ thống biến quan sát được mã hóa rõ ràng kèm nguồn tài liệu gốc từ các học giả quốc tế (Hossain & Hossain, Brooks, Hill, Kovach, Kukanja).
• Quy trình phân tích số liệu chặt chẽ từ kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA) đến phân tích hồi quy tuyến tính và các kiểm định vi phạm mô hình.

Câu hỏi thường gặp

Khóa luận kế thừa và hiệu chỉnh mô hình lý thuyết gốc nào để xây dựng khung nghiên cứu?

Nghiên cứu kế thừa mô hình 10 yếu tố động lực của Kovach (1987), kết hợp với các học thuyết quản trị nhân sự kinh điển của Maslow (1943), Herzberg (1959), Adams (1963), Vroom (1964) và McClelland (1985). Tác giả đã hiệu chỉnh bằng cách loại bỏ yếu tố "Sự đảm bảo công việc", tích hợp 3 yếu tố liên quan đến quản lý thành "Mối quan hệ với cấp trên", đổi tên các yếu tố "Sự thú vị công việc" thành "Bản chất công việc", "Môi trường làm việc" thành "Điều kiện làm việc", "Tiền lương" thành "Thu nhập và phúc lợi", đồng thời bổ sung thêm 3 yếu tố mới là "Mối quan hệ với đồng nghiệp", "Đào tạo và phát triển" và "Phúc lợi" để hình thành mô hình 8 biến độc lập với 34 biến quan sát.

Quy mô mẫu khảo sát thực tế của đề tài được xác định ra sao và có đảm bảo tính đại diện?

Tổng số lao động của Agribank Chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế thời điểm nghiên cứu là 133 người. Tác giả tiến hành khảo sát toàn bộ tổng thể bằng cách phát ra 130 phiếu qua hình thức trực tuyến (Google Forms), thu về 125 phiếu và chọn lọc được 120 phiếu hợp lệ. Cỡ mẫu 120 thỏa mãn yêu cầu phân tích hồi quy tối thiểu theo công thức của Green và Salkind (1997) là 50 + 8*8 = 114 đối tượng và đạt tỷ lệ bao phủ gần 90% tổng số lao động thực tế tại chi nhánh.

Cơ cấu nhân sự và kết quả kinh doanh của Agribank Thừa Thiên Huế trong giai đoạn 2020–2022 có chuyển biến ra sao?

Về nhân sự, tổng số lao động giảm dần từ 140 người (năm 2020) xuống 135 người (năm 2021) và 133 người (năm 2022), trong đó nhân sự có trình độ đại học luôn duy trì trên 80% (năm 2020 là 116 người, đạt 82,86%). Về kinh doanh, lợi nhuận trước thuế sụt giảm mạnh từ 498.988 triệu đồng (năm 2020) xuống 425.239 triệu đồng (năm 2021, giảm 14,7%) do ảnh hưởng dịch bệnh, sau đó phục hồi và tăng trưởng vượt bậc lên 541.322 triệu đồng (năm 2022, tăng 27,30%).

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha của 4 nhóm biến độc lập đầu tiên đạt mức nào?

Cả 4 nhóm biến độc lập đầu tiên đều đạt độ tin cậy thống kê cao:

• Bản chất công việc (CV): 5 biến quan sát, Cronbach's Alpha = 0,803 (tương quan biến - tổng từ 0,574 đến 0,602).
• Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN): 3 biến quan sát, Cronbach's Alpha = 0,664 (tương quan biến - tổng từ 0,459 đến 0,506).
• Điều kiện làm việc (DK): 4 biến quan sát, Cronbach's Alpha = 0,756 (tương quan biến - tổng từ 0,530 đến 0,566).
• Cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc (VT): 4 biến quan sát, Cronbach's Alpha = 0,715 (tương quan biến - tổng từ 0,477 đến 0,531). Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3 và không có trường hợp nào bị loại.

Nhóm nhân khẩu học nào chiếm tỷ trọng lớn nhất trong mẫu khảo sát 120 nhân viên tại chi nhánh?

Trong mẫu khảo sát N = 120, nhân sự nam chiếm ưu thế với 59,17% (71 người). Phân theo độ tuổi, nhóm nhân viên trên 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 39,17% (47 người). Phân theo thâm niên, nhóm có từ 3 đến 5 năm công tác chiếm tỷ trọng lớn nhất với 40,83% (49 người). Về thu nhập, nhóm nhân viên có mức thu nhập từ 10 đến dưới 20 triệu đồng/tháng chiếm đa số với 50,83% (61 người).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Thu Hoài đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc hệ thống hóa các học thuyết quản trị nhân sự và kiểm chứng mô hình động lực làm việc tại Agribank Chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế. Dựa trên dữ liệu khảo sát thực tế từ 120 cán bộ nhân viên và hệ thống số liệu kinh doanh giai đoạn 2020–2022, tác giả đã đánh giá khách quan độ tin cậy của thang đo cũng như thực trạng sử dụng lao động tại đơn vị. Các giải pháp đề xuất tập trung vào thu nhập, công nhận thành tích, đào tạo và cải thiện điều kiện làm việc cung cấp cơ sở thực tiễn hữu ích giúp ban lãnh đạo chi nhánh nâng cao tinh thần cống hiến và giữ chân người lao động trong giai đoạn 2024–2029. Nghiên cứu là tài liệu tham khảo học thuật có giá trị cho sinh viên và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực ngành ngân hàng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VẤN ĐỀ NGUYÊN CỨU 1.1 Động lực Thuật ngữ động lực được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khoa học và đời sống khác nhau. Riêng trong lĩnh vực kinh tế, động lực đã được định nghĩa bởi nhiều nhà nghiên cứu. Theo Maslow (1943), động lực là hiệu ứng tâm lý trong đó con người cố gắng đáp ứng nhu cầu của mình. Theo Vroom (1964), động lực là một trạng thái tâm lý khi họ tin rằng nỗ lực hiện tại sẽ đưa đến thành công có giá trị đối với họ và mục tiêu đó là quan trọng với họ.

Theo Stephen Robbins (1993), động lực là quá trình trong đó nhu cầu, mong muốn và mục tiêu của con người sẽ ảnh hưởng lên hành động của họ. Động lực là một yếu tố quan trọng để giải thích tại sao con người hành động như thế và để xác định vai trò của các mục tiêu và nhu cầu khác nhau với hành vi của họ. Robbins cũng nhấn mạnh rằng động lực không phải là một yếu tố tĩnh, mà là một quá trình động.2 Động lực làm việc Theo Stephen Robbins (1993), động lực làm việc là sự sẵn sàng và nỗ lực thực hiện công việc mà cá nhân cảm thấy thỏa mãn bản thân và đáp ứng được các mục tiêu của tổ chức. Ngoài ra cũng có thể hiểu rằng động lực làm việc được khơi nguồn và duy trì bởi các yếu tố nội tại hoặc bên ngoài của cá nhân để cá nhân thực hiện những hành động về công việc của cá nhân đó, theo Pinder (1998).

Có hai loại động lực và cũng có thể cùng để cấu thành động lực làm việc chung là động lực từ bên trong và động lực từ bên ngoài. Động lực bên trong là một mong muốn hoàn thành, thực hiện công việc để thỏa mãn sự tò mò, sự thể hiện, khám phá khả năng của bản thân, được tự quyết và được thử thách nhằm đáp ứng các mong muốn của cá nhân (theo Deci năm 1975; Warr năm 1979; Amabile năm 1993). Và cũng theo Amabile (1993), Deci (1975) và Kluger và Denisi (1996) thì động lực làm việc có thể được kích thích bởi những yếu tố từ bên ngoài có thể là khen thưởng, thăng tiến,…vv hoặc để tránh một hình phạt như là bị phạt, phê bình, đuổi việc,…vv giúp cho cá nhân đạt được kết quả trong công việc. Như vậy có nhiều cách định nghĩa khác nhau về động lực làm việc và chúng ta có thể hiểu động lực làm việc là sự mong muốn, khát khao mà có thể bắt nguồn từ các yếu tố nội tại từ trong bản thân cá nhân đó hoặc từ các yếu tố bên ngoài cá nhân đó và là một trong những nguồn gốc làm tăng năng suất lao động cho cá nhân để cá nhân có 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.

Nguyễn Thị Diệu Linh thể thực hiện công việc hướng tới mục tiêu của tổ chức và thỏa mãn các mục tiêu của cá nhân.3 Vai trò của động lực làm việc Nghiên cứu của Herzberg, Mausner và Snyderman (1959) đã chỉ ra rằng động lực trong thực hiện công việc là một yếu tố then chốt trong việc tạo ra sự hài lòng và động viên nhân viên để họ thực hiện tốt công việc của họ. Động lực làm việc của nhân viên có mối quan hệ thuận chiều với hiệu quả, chất lượng sản phẩm và sự phát triển của tổ chức, theo Muahammad (2011). Các nhà khoa học đã chứng minh được các vai trò của động lực làm việc.4 Đối với cá nhân người lao động Khi người lao động nhận thấy hài lòng thì sẽ thúc đẩy người lao động làm việc với nhiều nỗ lực hơn, hứng thú hơn, hiệu quả hơn.