CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Trong nước Đề tài nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung (2018) thực hiện nhằm đánh giá sự gắn bó của các nhân viên trong tổ chức dưới tác động của các khía cạnh văn hóa Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ thông qua xây dựng và kiểm định mô hình ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp. Để đạt được mục tiêu, phương pháp phân tích được sử dụng qua Kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy để kiểm định mô hình giả thuyết.
Số liệu được thu thập qua phỏng vấn 152 người lao động tại Công ty Cổ phần Cần Thơ, theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Kết quả nghiên cứu cho thấy sáu yếu tố: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, định hướng tương lai, làm việc nhóm, công nhận và phần thưởng, hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp đều có mối tương quan đến sự gắn bó công việc, với hệ số tương quan R2=0,55. Trong sáu yếu tố, yếu tố Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển là hai yếu tố quan trọng nhất. Ngoài ra, các nhóm có trình độ học vấn khác nhau, thời gian công tác, thu nhập, giới tính khác nhau không ảnh hưởng đến sự gắn bó với công việc.
Trên cơ sở xác định sáu yếu tố ảnh hưởng, hàm ý quản trị được đề xuất tác động tích cực đến sự gắn bó công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ. Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2019) đã thực hiện “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên các Ngân hàng thương mại trên địa bàn Tỉnh Sóc Trăng”. Đề tài sử dụng hai phương pháp phân tích chính là phương pháp phân tích nhân tố khám phá và hồi quy đa biến. Kết quả nghiên cứu xác định được có 8 nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng thương mại bao gồm đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, chấp nhận rủi ro, sự trao quyền, giao tiếp, làm việc 7 nhóm, ra quyết định và chính sách quản trị.
Dựa trên kết quả phân tích, một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên các ngân hàng thương mại trên địa bản Tỉnh Sóc Trăng. Nghiên cứu của Trần Thị Tuyết Nhi và Lưu Thanh Đức Hải (2020) với mục đích là “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trong các Ngân hàng thương mại Cổ phần tại Thành Phố Long Xuyên”. Nghiên cứu được thực hiện trên 300 nhân viên làm việc tại các ngân hàng bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Trong nghiên cứu này kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) kết hợp với phân tích ANOVA được sử dụng để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với ngân hàng.
Kết quả phân tích chỉ ra sự gắn bó của nhân viên bị ảnh hưởng bởi các yếu tố: tiền lương, phong cách lãnh đạo, chính sách đào tạo và phát triển. Trong đó, tiền lương là yếu tố tác động mạnh mẽ nhất đến sự gắn bó của nhân viên. Thông qua kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số kiến nghị đối với các ngân hàng tại Thành Phố Long Xuyên trong công tác phát triển nguồn nhân lực có trình độ của đơn vị cũng như các biện pháp để giữ chân người lao động. Hà Nam Khánh Giao và Huỳnh Thị Xuân Trang (2021) với nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên Công Ty Cổ Phần Cấp Nước Nhà Bè” đã phát triển mô hình được chọn từ mô hình văn hóa doanh nghiệp của Lau & Iris (2001) được phát triển từ mô hình của Recardo & Jolly (1997).
Kết quả cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố VHDN theo tầm quan trọng giảm dần đến sự gắn bó của nhân viên gồm: Sự sáng tạo trong công việc, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Giao tiếp trong tổ chức, Làm việc nhóm. Nghiên cứu cũng đề xuất một số hàm ý quản trị đến các nhà quản lý Nhabe Co nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên. “Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức: Trường hợp Khách sạn 3 sao tại Đà Nẵng” của Nguyễn Phúc Nguyên và cộng sự (2020) nhằm khám 8 phá và đo lường các yếu ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại các khách sạn 3 sao trên địa bàn Thành Phố Đà Nẵng. Số liệu được thu thập từ 244 nhân viên từ các khách sạn 3 sao trên địa bàn Thành Phố Đà Nẵng thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn.
Kết quả cho thấy 7 yếu tố: Quản lý trực tiếp, Sự hỗ trợ của tổ chức, Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Đào tạo và phát triển, Sự trao quyền, lương thưởng và phúc lợi, Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên. Nghiên cứu cũng đưa ra một số gợi ý chính sách các nhà quản lý khách sạn 3 sao cải thiện công tác quản trị nguồn lực để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với khách sạn. Nguyễn Thị Kim Hiệp (2021) đã xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố trong nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp tại Đồng Nai”. Nghiên cứu này kiểm định mức độ tác động của các yếu tố tác động đến mức độ gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố tác động, gồm: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, Môi trường làm việc, Phong cách lãnh đạo, Sự công nhận, Thu nhập và công bằng, Sự trao quyền. “Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó của người lao động với công việc trong các Doanh nghiệp lữ hành tại Hà Nội” của Bùi Hữu Đức và Lê Thị Tú Anh (2022) đã dựa trên kết quả khảo sát 193 người lao động trong các doanh nghiệp lữ hành tại Hà Nội để phân tích. Kết quả phân tích cho thấy 5 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp được đề cập đều có tác động tích cực tới sự gắn bó của người lao động với công việc. Từ đó, nghiên cứu đưa ra một số hàm ý cho các nhà quản trị trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp hướng tới nâng cao mức độ gắn bó của người lao động.
Nguyễn Hoàng Giang và cộng sự (2022) đã thực hiện nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của công nhân viên tại Viễn Thông Sóc Trăng” nhằm mục đích xác định các nhân tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng 9 đến sự gắn bó của công nhân viên tại Viễn thông Sóc Trăng (VNPT Sóc Trăng). Số liệu được thu thập qua khảo sát 173 công nhân viên. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm sáu nhân tố với 24 biến quan sát. Phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy đa biến được sử dụng trong nghiên cứu này.
Kết quả cho thấy sự gắn bó của công nhân viên chịu sự tác động cùng chiều của bốn nhân tố, theo thứ tự quan trọng: Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Làm việc nhóm, Sự sáng tạo trong công việc. Một số hàm ý quản trị được đề xuất để nâng cao sự gắn bó của công nhân viên tại VNPT Sóc Trăng. Các công trình nghiên cứu trong nước đã chỉ ra nhiều nhân tố khác nhau của ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Các nhân tố đó được chia thành nhiều nhóm khác nhau và mức độ ảnh hưởng khác nhau đến sự gắn bó của nhân viên.
Những nghiên cứu trong nước thường tập trung làm sáng tỏ những yếu tố trực tiếp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, cùng với đó củng cố thêm lý luận về sự gắn bó của nhân viên. Nước ngoài Boon và Arumugam (2006) nghiên cứu về “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức: Trường hợp của các công ty bán dẫn ở Malaysia”. Mục đích của nghiên cứu là điều tra mức độ ảnh hưởng của bốn khía cạnh văn hóa doanh nghiệp (Làm việc nhóm, Giao tiếp, Công nhận và khen thưởng, Đào tạo và phát triển) về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng Giao tiếp, Đào tạo và phát triển, Khen thưởng và công nhận, và Làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực đến nhân viên.
Ngoài ra, Giao tiếp được coi là một khía cạnh văn hóa doanh nghiệp chi phối, nó liên kết đáng kể trong sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu này góp phần làm tăng sự hiểu biết về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đối với sự gắn bó của nhân viên trong bối cảnh của ngành bán dẫn Malaysia. 10 Nghiên cứu của Gurses và Demiray (2009) về mức độ gắn bó của nhân viên trung tâm sản xuất truyền hình đối với khoa giáo dục Đại học Mở Anadolu, Thổ Nhĩ Kỳ sử dụng thang đo gắn bó của Allen và Meyer (1990) với 30 mục hỏi, trong đó, 8 mục hỏi cho thông tin về đặc điểm nhân khẩu học và 23 mục hỏi cho thang đo sự gắn bó. Việc kiểm định T-test cho thấy nhân viên nữ có mức độ gắn bó với công việc lâu hơn nam giới.
Những người có gia đình có mức độ gắn bó cao hơn những người độc thân. Những người có từ ba con trở lên mức độ gắn bó cũng cao hơn, do đó, những người càng có trách nhiệm với gia đình thì mức độ gắn bó của họ càng cao. Phân tích ANOVA cho thấy không có sự khác biệt đáng kể giữa các nhóm tuổi với mức độ gắn bó của nhân viên. Zahariah Mohd Zain và cộng sự (2009) nghiên cứu về “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức: Trương hợp cụ thể tại một công ty Hàng không Malaysia”.
Nghiên cứu được thực hiện với bộ dữ liệu thu thập được thông qua phỏng vấn 190 nhân viên tại công ty. Nghiên cứu đưa ra mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết của tổ chức, văn hóa doanh nghiệp như là triết lý cần thiết để quản lý doanh nghiệp trong việc cải thiện hiệu suất tổng thể của doanh nghiệp.